领导力培训方案

第一篇：领导力培训方案

中高层领导力-从中间到中坚》

针对问题

我们要面临的现状是，大多数的中层管理者在开始着手管理工作的时候，却没有任何的管理学习与培训的背景，他们更多的是凭借自身的悟性和经验积累进行管理，这样每一个企业在管理工作的最前沿，却需要面临大量不胜任的管理者落实工作的风险„„。即使有些管理者能胜任工作，却也只是个人能力的体现，存在着不可复制性，不能为企业的规范管理带来广泛地推进作用。一个比较突出的问题就是，他们虽然身处企业组织架构的“中间”，但却很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成为企业发展的“中坚”力量。信息时代的企业已经越来越清晰地认识到，管理者的工作能力与素养能否提升，将很大程度地影响到决策的实施和成效。只有突破这个管理瓶颈，才能建立一支真正高效能的“中坚”管理团队。培训目标

通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为学员的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使学员能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。培训时间 课程特色

课程采用讲授式、案例研究、小组讨论、角色扮演、头脑风暴、生活模型演练等科学的培训方式，课堂氛围非常生动、轻松，特别是通过案例分析、现场的演练方式，可以帮助学员直接应用管理技能，转变观念，课程注重职场管理的实操性，纯粹的理论内容比重较少。

课程大纲

一、中层经理的角色定位 1.中层经理面对的问题

 必须适应变化； 1天  要面对的是受过更好教育、更多技能，更多信息的下属；

 价值基点从提升效率，提高生产力转移到顾客满意度提升和获得竞争优势。

2.企业中常见的对中层经理的定位误区

 识途老马--在单位待的时间够久，经验丰富，见多识广  位置就是权力--在部门的管理位置上，位高权重，一呼百应  乐于务虚--名片的头衔众多，履历表的经历一大串，令人眼花缭乱  个人英雄--不论什么疑难杂症，大小事情，只要有他在，一定能搞定  讨论：到底谁是合适的中层经理？ 3.中层经理的工作本质

 为了有效实现组织目标，在特定的文化背景下，由专门的人员利用专门的知识、技术和方法对组织活动进行计划、组织、协调与控制的过程。 管理是人类有目的的活动，管理的核心是人，由人达到目标；  管理离不开一定的思想指导（企业文化、企业家精神）；  管理的本质是防御 4.中层经理的基本任务

 管理，充分利用资源，达到目标

 辅助，回答经营者的问题并提供自己的意见。 实施，完成下属没有完成或无法授权的工作 5.职业划管理者的系统思维

 胸有成竹：把握企业整体系统运转概念，并定为自己  全局平衡  超越自我  全工作流程理解 6.中层经理需要扮演的角色

 首脑  领导者  联络人  监控者  传播者  发言人  创业者  危机处理者  资源分配者  谈判者

二、中层经理如何得到领导的认可 中层经理面对上级的时候：

应该做的 不应该做的 维护上级威信

阳奉阴违、背后诋毁 问题、原因、方案

问题、事实、麻烦 保守必要的机密

作为炫耀资本 从上级角度考虑

从自身角度考虑 代表公司利益

代表团队利益 制度第一

总经理第一 低调面对上级褒奖

拉虎皮当大旗

三、激励与辅导下属 1.激励下属的四种挑战

a)方法不通用

b)相同的人也需要用不同的方式 c)资源有限

d)激励作用的“保鲜期”短 2.管理者常用的激励技巧

a)满足近阶段的下属需求 b)奖励部门赞同的行为 c)唤起部下的欲望 d)50种激励小法门 3.批评——特殊的激励方法

a)批评要设计，决不是简单的发火 b)为什么批评过了，却没效果？ c)有效批评的10个基本步骤

4.授人以鱼不如授人以渔

a)上下级的“抬骄子”哲学 b)以身作则与身先士卒

c)案例：失败到只剩下“权力”的培训部经理 5.成为下属的教练和师傅

a)为什么500强企业中超过80%推行了教练技术 b)教练技术的核心内容：指导下属的技巧 c)指导与培养下属的基本操作流程 d)练习：如何指导新的电话接线员工作

6.下属动力分析：你的下属因为什么会充满热情？

四、中层经理的团队建设能力 1.形成团队表现的七项要素

a)良好的理解平台 b)共有的视野 c)创造性的氛围 d)思想的拥有 e)面对挫折的复原力 f)网络的激活剂 g)从经验中学习2.组建团队的基本步骤

a)步骤1：明确订出团队的目的及目标 b)步骤2：给予团队富有使命感的命名 c)步骤3：清楚界定每位成员扮演的角色 d)步骤4：清楚界定每位成员的责任

e)步骤5：定期检查进度团队发展的四个基本阶段 3.案例：如果是你，你将如何领导这个营销部？ 4.职业化团队管理的三大基本能力

a)团队的诊断能力：清楚界定目前的团队问题所在

b)团队的调适能力：团队中“人材、人才、人裁、人财”该如何管理 c)团队的授权能力：该放手时要放手！

第二篇：领导力《如何做好一把手》培训方案

领导力：《如何做好一把手》 培训师：孙志强

“生活模型演练”是我们提出的创新培训的概念。通过一系列的GAME活动和实际模拟的过程，让学员在活动中领会，在游戏中学习，不仅轻松活泼，更是激发了主动学习的热情，让学员们在短时间内建立亲和与信赖，增强团队的学习力。所以，“生活模型演练”更适合企业的内部培训。

课程采用讲授式、小组讨论、角色扮演、管理工作坊、生活模型演练等科学的培训方式，课堂氛围生动、轻松，具有较好的管理训练实际操作性。培训课程安排：

本次课程主要分为三大部分：分别为《经营管理执行力》、《会议管理》、《组织与团队领导艺术》。第一部分 课程目标：

部门与分支机构的管理者最重要的职责就是解读公司战略并执行公司战略，让自己所统率的部门与组织能实现预期的绩效指标。我们将通过本阶段的课程，帮助学员了解与分析在组织中执行不力的原因，以及在组织中出现执行问题的主要原因与节点，同时重点分析作为中高层的管理者必要的行为，进而通过执行力的改善提高组织管理绩效。

人寿保险的市场环境竞争正在发生着巨大的变化，越来越多的竞争者与挑战者将出现在我们的身边，只有真正关注市场、关注消费者的人寿保险团队才能赢得竞争，而我们需要知道的是，这种关注，在战略层面上已经非常明晰，哪些管理者能够通过扎实的执行力实现战略，才是重中之重。培训大纲： A段：

一、开场阶段 培训前动员讲话

全场互动，破冰活动；

培训组织建设，学员在小组内自我介绍，竞选组长； 小组第一项任务：建立组织

二、为什么需要执行力

战略雷同，而最终绩效为什么却会相差千里 战略成为春梦

核心竞争力来自于对一切战略的执行能力 案例分析：善变与不变 情景测试题 测试题规则说明 集体测试

学员分享：你的感悟是什么

培训师点评：策略与执行之间的距离 企业的误区

认为只要有好战略，企业就能赢得竞争 企业领导者开始务虚，只是告诉组织要“做什么”，甚至不加以解释“为什么”，更加谈不上教会他们“怎么做” 总是在“评估”，忽略了“管理”

“思想家”们长于创造概念，解释战略，却不为如何“执行”损伤脑细胞 员工队伍迷失在“战略”到“绩效”的路上 为什么我们需要执行力 市场竞争环境的变化

面对变化的三种组织与企业：适应变化、预见变化、领导变化 企业文化的深入

推进企业文化的迫切性

三、课间休息

四、认识执行力以及执行力缺失的表现 什么是执行力？

当你知道如何去完成自己的绝妙点子，它才是一个good idea，而这种实现战略的力量，就是我们的企业最为缺乏的执行力 执行力就是完成任务的能力 执行力的五大要素 强调执行是什么？ 强调执行不是什么？ 生活模型：建筑比赛 执行力不强的四大表现 管理者没有跟进 执行方案缺乏应变

标准在执行过程中走样严重 大量工作产生延误

五、课间休息

六、高管执行行为-a、b

a:为什么高层管理者总是无法获知准确信息 案例：面包房的AB班工人 上级巡视与下属迎接检查 下属汇报信息的选择性

“人之将死，其言始善”–先下定论，再找证据 a:高管获知组织内部信息的方法 观察法 访谈法 问卷法 参与法 神秘人物法

b:日常事务决策的最终结局是客观的事实

我们满足的往往是我们认为的客户需求，而不是事实如何面对竞争态势与管理现状 高层管理者的心理调适

高管与员工分享战略远景与现实状况 b:高管决策与战略共享的实战案例分析 TCL的纵向员工分享渠道 A.O的员工会议模式 海尔的客户战略

七、A段课程小结与回顾 午餐与休息

集体放松与催眠、热身活动 B段：

一、高管执行行为-c、d

c:高层管理者的目标与绩效控制 目标设定的SMART原则

目标拟定的四种常用分解方法 练习：口号与目标 c:重要紧急矩阵分析 矩阵构成分析

高层管理者的管理事务分配 侧重第一象限的工作成果 侧重第二象限的工作成果 案例分析：消防队的工作分配 d:执行跟踪系统

跟踪系统就是确保任务在受到控制之内 案例研讨：执行长做了什么？ 学员发表与培训师点评 d:为什么你的计划会搁浅

拟定计划时候没有获得所有人的认同 分工不够明确

缺乏监督、反馈、改善、评估

二、课间休息

三、高管执行行为-e、f

e:公司的评价奖励机制往往流于形式 “龟兔赛跑”的不合理性 奖励组织文化认同的行为与人 管理者往往用“许诺”、“交易”的方式来试图激励员工e:员工感受激励的三个要素 物质激励 工作氛围 发展空间

f:将组织文化传播到员工身上 组织大厦图分析 基础 支柱 上层

f:员工培育案例分析 首席知识官的诞生 韩国总经理的困惑

事业部负责人的策略问题 f:传播组织经验的技巧 提问与指导 在职培养

四、课间休息

五、高管执行行为-g

g:领导者情绪韧性的四个核心 真诚 自我了解 自我掌控 谦虚

g:领导者自我认知的成长之轮 成长动机 知识系统 积极态度 技巧熟练 良好习惯

六、B段课程小结与回顾，全部课程总结与回顾 C段：

一、中层管理者的执行行为-a、b

a:常用的计划拟定工具

常规类计划—6W2H（练习）问题解决类计划—特性要因图 目标分解类—目标树

a:解读战略目标，形成执行计划 目标与计划

战略解读练习：提高人均产能 b:企业文化落实的原则 人的价值高于物的价值 共同价值高于个人价值 社会价值高于利润价值

用户价值高于生产价值b:企业文化如何落地 案例分析：摩托罗拉“肯定个人尊严” 宣传攻势 会议 工作指导 学习与培训 员工活动 内部刊物

二、课间休息

三、中层管理者的执行行为-c、d、e

c:团队整合

了解团队运作的特点 善于用人

整合人力资源进行工作 d:成为下属的教练 传统管理者与下属教练的对比分析 做好员工教练的基本技巧 指导下属的四部曲 e:执行过程的绩效管理

你对绩效管理一定理解错了 驱除绩效管理的误区 绩效管理的概念 e:执行力的绩效管理

绩效管理的执行力模型分析 绩效指标的量化管理 绩效改善的方法

四、课间休息

五、中层管理者的执行行为-f、g

f:跨部门的沟通与协作问题 为什么会产生跨部门沟通问题 跨部门沟通模型分析 跨部门沟通的障碍分析 f:跨部门沟通的解决方案 先诊断后开处方 站在对方的旁边 良好表达 建立信任 弹性沟通

g:中层管理者的自我认知 认清中层管理者的角色特征 中层管理者的发展瓶颈

六、提高执行力的要素 决不授权的领导工作 知人善任、适才适所 执行型人才的特点 三大流程之人员流程 三大流程之策略流程 三大流程之运营流程

七、C段课程小结与回顾 午餐与休息

第二部分——《会议管理》 课程目标：

管理者往往要参加很多会议，从而达成内部的协作，更关键的是管理者要依靠会议来实现组织管理。而寿险行业是一个“会议密集型”行业，如果无法在会议上体现一种高效率，那么整个组织的效率也将会降低。我们将通过本阶段的课程，帮助学员树立对会议的正确态度与认识，提高学员驾驭会议的能力，能通过表达、控制、促动等方式是会议能达到既定目的，提高组织内部集体沟通效率。培训大纲： D段：

一、组织内部的会议 会议的五大基本职能 提供信息 汇集信息 宣传政策 解决问题 教育训练

会议与非会议的对比分析 六种不正当理由的会议

二、课间休息

三、高效的会议与会议主持人 无效会议分析

无效会议的危害分析 无效会议的会前成因

哪些现场因素导致了无效会议

案例分析：新任副总裁的第一次会议 提高会议效率的三段法

会前管理：资料准备、问题分析、预案

会中管理：控制进度、确保参与、随时聚焦问题 会后管理：成为行为 会议主持人的基本素养 现场调配者 能面对冲突 语言表达能力 仪表仪态 问题分析能力 聚焦能力

四、课间休息

五、会议技巧与决议 会议开场技巧 开场白 破题 引发讨论 其它

会议中问题陈述的技巧 三段论式的问题陈述

三段论问题陈述的结构练习倾听与提问技巧 控场技巧

透过眼神进行控制 肢体语言的控场 走动式会议现场控制 决议 形成决议 主持人会后的四件事情

六、D段课程小结与回顾

第三部分——《组织与团队领导艺术》 课程目标：

管理是科学，而领导是艺术。企业之间的竞争源自于人才的竞争，而更关键的竞争是这些人才组成的团队的竞争力。

我们将通过本阶段的课程，建立互信互赖的良性环境，提升培训学员的团队归属感；认知团队的复杂性，学习从不同的角度认识团队成员；团体决策，综合体会团队发展所需的各项能力；困难中的坚持，对同伴的支持与信任；掌握绩效管理的基本概念；帮助管理者理性地管理团队，通过领导团队而达成领导“绩效”的结果.培训大纲： E：

一、认识团队 团队的概念

团队与团体的区别 典型团队的分析

团队必须具备的三大要素 高绩效团队

普通团队与高绩效团队 高绩效团队团队的重要性 团队的差异与变化 高绩效团队的特征分析 目标

最佳生产力 高涨的士气 授权

赞美与认同 弹性

二、课间休息

三、高级效团队模型分析 高绩效团队的模型分析 养成阶段分析 不满阶段分析 调谐阶段分析 生产阶段分析

高绩效团队管理者的三大能力 诊断能力 调适能力 授权能力

团队不同阶段的领导方式 养成阶段的领导方式 不满阶段的领导方式 调谐阶段的领导方式 生产阶段的领导方式

四、课间休息

五、形成团队表现的七大因素 良好的理解与交流平台 共有的视野 创造性的氛围 思想的拥有 网络激活剂

拥有共同的目的与动机 用于面对压力与挫折

六、E段课程小结与回顾 午餐与休息

集体放松与催眠、热身活动 F段：

一、团队凝聚力与团体决策 产生凝聚力的小窍门

凝聚力的核心：单核心和多核心的凝聚力制造法 “聚餐”之外的功夫 团队的规则

团体决策——船长的决定 船长的决定背景与规则介绍 小组讨论 总结与发表 讲师点评

常用的管理决策分析工具 帕雷托法则 特性要因图 脑图创意法 管制图 目标树

脑力激荡会议 观察法

问卷调查与问卷设计

二、课间休息

三、高绩效团队的协作实践 深入敌后 场地设置

规则介绍与活动执行 小组讨论 总结与发表 讲师点评 集体逃生 场地设置

规则介绍与活动执行 小组讨论 总结与发表 讲师点评

四、课间休息

五、高绩效团队协作实践 千千结

规则介绍与活动执行 总结与发表 讲师点评 人生之旅 场地设置

规则介绍与活动执行 小组讨论 总结与发表 讲师点评

六、F段课程小结与回顾，全部课程总结与回顾

第三篇：信息化领导力培训材料

A1 信息化领导力培训综述

校长领导力建设是学校应对教育变革的重要内容。面对内外部形势的不断变化，面对生存和发展的双重压力，学校在不断应对重大的战略性变革。战略性变革的根本不在于技术的转变，而是在于组织中人的转变，特别是领导的意识与促动。这需要领导力的提升来实现和执行。领导者的首要任务是引起变革，并进而通过引发变革从而实现发展，因此，领导力的核心要素围绕着变革，通过塑造愿景，指出希望，激发动机，掌控变革，从而领导组织机构求得生存与发展。

教育信息化是学校在多变的现代社会所面临的新的挑战。面对这一新的挑战，学校领导者需要以新的领导能力加以应对，这意味着在教育信息化发展的要求下，学校领导需要增加一系列新的要素：把教育信息化意识的培养、信息素养的培养、学校信息化发展规划、课程整合、教育教学评估等纳入学校管理与教学；考虑面向信息化的教师专业发展问题；对学校的信息化规划和评估进行考量；对学校信息化投资进行系统思考；学校信息化建设如何与学校文化建设结合起来考虑；如何将课程改革的要求与教育信息化发展进行衔接；如何将教师团队建设与学校竞争力提升联动。实施背景：

学校信息化建设是一项系统而复杂的工程，需要创造各种必要的条件，其中领导者的相关能力与素养是前提和关键。校长作为学校建设发展的领军人物，其身份的特殊性直接影响学校各项工作的开展，而校长信息素养水平的高低直接影响其教育信息化领导力，进而影响到学校信息化的决策与发展。

据国家教委的调查，89%的被调查对象认为，校长的信息素养在很大程度上影响和决定了一个学校的教育信息化建设进度和水平。仅2%的被调查教师认为校长信息素养与学校信息化建设和学校发展无关，而全部被调查校长都认为校长信息素养与学校信息化发展和学校整体发展有关，甚至起决定性作用。

同时，根据学校教育信息化建设水平与校长信息素养水平进行相关分析，总体上各学校相对应的校长信息素养是随着学校教育信息化建设曲线上升而上升的，校长信息化素养和学校信息化建设的发展关系基本趋同。

在实际工作中我们发现，教育信息化发展得有特色的学校，在面向信息化的领导力方面的表现都比较完善；而信息化发展迟缓的学校，面向信息化的领导力相对欠缺。当前面向信息化的领导力的问题，归纳起来主要有几个方面：

1．观念落后

校长认为领导的作用就是管人，谈到面向信息化的领导力时，认为就是提高办公水平，提高管理水平，还没认识到信息化给教师、给学生、给学校带来的巨大机会。更有甚者，认为信息化不重要，只要考试成绩抓上去了，信息化水平高低无所谓。

2．意识淡薄 影响和制约学校教育信息化发展的因素很多，既有外部的，也有内部的。但在目前政府设备、资金投入逐步到位的情况下，内部的影响更大。很多学校的校领导，对于学校信息化发展的规划、学校信息化的管理、学校信息化的应用、学校信息化的评价等都缺乏比较明确的认识，也缺乏领导意识，在信息化的进程中，没有特色，强调依赖外部条件。实质上，教育信息化关键在于应用，在于因地制宜，这也要求各个学校的领导群体能根据本校的情况，采用合适的信息化道路，促进学校的发展，促进教师和学生的发展。

3．素养制约

部分学校把教育信息化局限在办公上，局限在课程整合上，学校领导的信息化领导力还停留在早期阶段，信息化素养没有能做到与时俱进。

4．缺乏学习机会

各学校校长也想尽快提升本校信息化水平，但有的苦于自身缺乏相关领导力，也缺乏学习交流的机会。虽然参加了不少信息化特色的展示活动，但只能看到表面，学不到达到这种效果的思路与举措。主题与目标：

基于此，第二教育署以浦东新区“教育信息化三年行动目标”为指导，以“应用引领发展”为主题，从2008年三月开始，为期一年对署属中学、小学、幼儿园的校（园）长进行了信息化领导力专题培训。目的是通过系列培训，使各学校校（园）长正确认识教育信息化的内涵与作用，通过学校领导所特有的权力、人格魅力、专业素养等，对信息化的建设和规划、信息技术与课程整合、信息化促学生发展、信息化促教师专业发展、办公自动化以及教育信息化的评估等方面产生引领作用，“用信息化带动教育的现代化”，从而提高学校的办学质量，提升学校竞争力。我们希望在如下五个方面对校（园）长有所帮助：

领导面向信息化的课程改革：在新课程背景下，领导适应信息化和促进信息化的课程改革；

领导面向信息化的教学改革：以教学设计的丰富性和教学方式的多样性促进信息技术在课堂教学中的有效应用；

领导信息化背景下学生的全面发展：促进学生在信息化的环境中全面和健康地发展；

领导信息化背景下教师的专业化发展：提供必要的资金、资源和时间支持教师的专业发展；

领导信息化教育环境中学校的文化建设：营造有序、和谐、资源共享的信息化文化，制定信息化系统规划，准确定位学校的现状，预设学校的远景目标。培训课程：

在充分调研的基础上，制订了如下课程：

信息化促进学校的教育教学服务工作；信息化促进学生素质的全面发展；信息化促进教师专业发展；加强学校资源库建设，提高教学效能；推进学校教育信息化建设的工作机制研究；应用信息技术提升学校管理效率，促进学校科学发展；幼儿园综合信息管理系统建设的研究；一校（园）多址信息化建设的实践与思考。考核要求：

为了将培训取得的成果转化为实际的工作效果，要求各学校校（园）长在参加培训的基础上，结合本单位信息化发展现状，撰写本校信息化工作改进实施方案活或新三

（四）年信息化工作发展规划。培训形式:

本轮培训的形式为理论培训与实务培训相结合。

上半年举办了三场理论培训，分别邀请上海师范大学教育技术系主任黎加厚博士、：上海市教育科学研究院现代教育实验室主任蒋鸣和教授、宝山区教师进修学院薛定稷副院长三位专家做了有关教育信息化发展的趋势、作用、现状、实施方法等方面的讲座。

下半年，分中、小、幼三个学段举办了八场实务培训。均以案例剖析为重点，采取现场观察、分组交流、沙龙研讨等灵活多样的形式，就学校领导感兴趣的问题展开学习和探讨。

其中中学三场，分别在东昌中学、上海实验学校东校、进才中学就“运用信息技术落实有效教学策略的实践”、“信息技术与教育服务”和“信息化促学生全面发展”三个主题展开研讨；

小学三场，分别在金英小学、六师二附小、福山外国语小学就“应用信息化促进教师专业发展”、“信息化促学生全面发展”和“推进学校教育信息化建设的工作机制研究”三个主题展开研讨； 幼儿园两场，分别在冰厂田幼儿园、东方幼儿园就“一园多址信息化建设的实践与思考”、“幼儿园综合信息管理系统建设研究”展开研讨。培训效果:

为便于交流，每场实务培训研讨的会场不设主席台，采取大家围坐在一起的方式，避免了通常意义上的会场布臵所带来的一人发言大家听的不利于交流的弊端。会场气氛热烈，与会的校（园）长们畅所欲言，互相分享实践的经验和成果。不少校长表示收益良多。大家一致认为，在教育革推陈出新的今天，教育信息化是学校在多变的现代社会所面临的新的挑战。面对这一挑战，学校领导者如何以积极的心态和新的领导能力加以面对，已经成为推进基础教育信息化建设进程中的一个新命题，值得我们的期待和关注。学校信息化建设是一项系统而复杂的工程，需要领导者的智慧，更需要在实践中不断地去学习、实践、探索、积累。作为领导力的一种延伸和丰富，在教育信息化发展的要求下，学校领导者面向信息化的领导力，必须思考与关注：面向信息化的课程改革，即在新课程背景下，领导适应信息化和促进信息化的课程改革；面向信息化的教学改革，即以教学设计的丰富性和教学方式的多样性促进信息技术在课堂教学中的有效应用；领导信息化背景下学生的全面发展，即促进学生在信息化的环境中全面和健康地发展；领导信息化背景下教师的专业化发展，即提供必要的资金、资源和时间支持教师终身的专业发展；领导信息化教育环境中学校的文化建设，即营造有序、和谐、资源共享的信息化文化，制定信息化系统规划，准确定位学校的现状，预设学校的远景目标。

第四篇：西点军校领导力培训

西点军校领导力培训

西点军校对领导力的训练,主要通过六个方面进行,包括:军事训练、体能训练、智力训练、道德、精神和社交方面的训练。六个领域的指导方向是能力、素质、品格。领军人物的训练,它强调的一个是素质,一个是品格,素质里面主要是知识和技能,品格里面主要是精神层面、道德层面和价值观。整个培育过程中,要有精神上的信仰。学员可以是无神论者,这都没有什么关系,但西点会鼓励你在道德领域里,按照西点的理念去寻找自己的信仰。

北大国际(BiMBA)院长的杨壮教授喜欢用西点军校前校长戴夫•帕尔默曾经说过的一句话来强调西点军校领导力培训体系的强大作用:“随便给我一个人,只要不是精神分裂症,我都可以把他培养成为世界上最伟大的领导者。”帕尔默认为,西点军校的人文环境,以及西点军校强有力的领导力培训体系,可以把一个普通人,通过情境的安排和设计,培养、培育成为伟大的领导者。

西点军校的学员在四年毕业之后,一般要去军队服役。服役之后,可以选择在部队继续当兵——对这些毕业生而言,目标就是做将军;或者,可以离开军队去企业。而很多著名跨国公司,比如:惠普、IBM和通用电气,通常会在学员即将毕业时,提前去西点物色人才。“面试结束之后,他们会告诉那些物色好的人才,说我们知道你现在不能到企业来,但是去部队服役之后,你可以再选择来我们公司,我们会给你留好位置,给你发展机会与空间。同时,无需再面试。”杨壮介绍说。

西点军校出来的学员,通常在商界获得成功的几率很高。正是因为这个原因,很多人说西点军校是美国最大的商学院。不过,令杨壮教授感兴趣的是,西点军校的学员,没有学过金融,也没有学过财务会计这类技术性很强的课程,为什么他们会受到优秀企业的如此重视?并且,这些人通常在后来进入商界后,提升很快,很多人会迅速成为商业领军人物,奥秘到底是什么?杨壮教授分析认为:西点军校毕业生有顽强的毅力和明确的目标,到企业以后,能很快补充所需的技术性知识,把要做的事情做好。“比如说,你要求他到财务部报到,他能很快适应财务部门的工作,因为他的学习能力很强,并且具有顽强的意志,可能很短的时间内就能补充学习好财务知识——这可能也就是我们所讲的精神转化为巨大的力量。”因此,西点出来的人到企业里面上手很快,提升也很快。而迅速跟上企业的节奏,融入企业文化,则更多归功于西点军校一直强调的团队协作训练体系。

没有行动,团队精神只是空谈

在西点军校,经常通过很多团队活动来培养学员的领导力。“有关团队的精神,西点特别有意思,他们做的运动,我们到那儿去注意观察了一下,几乎都是以团队形式展开。”杨壮说。在西点,运动中学校会安排不同学生体验做领导。而在学员运动的时候,旁边会有两个系领导在观察,看在运动中哪个“领导”没起作用,哪个运动中“领导”是起作用了。他们再对这些观察到的情况进行点评,然后让大家思考,反思在团队活动中领导的作用。

这种团队合作的精神其实很多地方都在强调,但西点军校是通过实际行动来加强这种效果的。通过环境和情境的设计,所有要涉及到培育的领军人物品格的过程,学员都需要经历。从风险与压力的承受,到心理和身体上的支撑,再到意志力的锻炼等等,学员都需要一一经历、体会。而正是这种锻炼,使得西点人四年之后会出现很大的变化。

在学员进入西点军校的第一年的第一天和之后的前六个礼拜,西点会告诉你,不管你是谁,哪怕你自认为是一个大天才,或者是一个特别知名企业的优秀员工,或者某个著名高校的积极分子,你都要把你之前所有的东西忘却。“做得很极端,忘却到什么地步呢?忘却到你自己的名字都没了,编个号。然后忘却到最后你要戴上西点的围巾,穿上西点的校服,告诉你你谁也不是了。”杨壮说。

在西点训练,第一年强调的是执行力,执行所有的事情。第二年开始培养领导力,学员可以管理3～10个学生,第三年管理30～300个学生,第四年可以管理4000个学生。杨壮认为这种安排的目的就是为了强调领导力。根据西点的信条:如果没有当过下属就当不好领导。“因此,经过这番训练,当你当领导的时候,你大概知道你下属怎么想的,你大概知道应该怎么去担当领导。”杨壮说。

知行合一,品格至上

西点有三个理念:通过教育获得自我认知,获取知识;通过培训,把知识变成行为,言行一致,或者是知行合一。杨壮认为西点军校的这一理念和中国文化不谋而合。西点的可贵精神在于它不仅是说,它还要去做。西点人认为没有知识的人是愚蠢的,而没有行动的人,不能知行合一的人,说一套做一套的人是可悲的。进一步说,没有品格的人是卑劣的,是危险的。在杨壮看来,最后这一点是在中国企业发展当中最为忽视的一条。

“我们的企业家很少有信仰,只是此生此刻把事情做好了就可以。为了目的不择手段,达到目标就可以了,精神层面没有特别要求。”杨壮说。而西点军校道德法则中,关于品格有几个层面,其中一层就是不能撒谎、不能欺骗。但即使对西点的学员而言,这一点也很难做到。大家是一个团队,每天在一起,互相之间有很强的关系,团队中有一个人做坏事,通常无法做到让所有的人都替他隐瞒。

“西点人告诉我,这是最难的一件事情。最多能做到40%的人选择不撒谎,不替人隐瞒。这是人和价值的博弈,但是能有40%的人选择不撒谎,已经相当不错了。”杨壮解释说。

杨壮在西点曾遇到一个韩国学员,这个韩国人在西点上了三年学之后,有一次回到家里,母亲给他做了一桌子菜,其中有一道菜,母亲问他好不好吃,他说:这个菜不好吃。这让母亲很惊讶,她问:儿子,几年前你一直都说这个菜很好吃的,怎么现在觉得不好吃了?这个韩国士兵说:其实一直就觉得不好吃,只是现在我告诉您真实的情况。这番对话让母亲很难以接受,而这位韩国士兵接着说:如果我再不说实话,我心里会很难受,我没法撒谎。西点军校这几年的教育,让我不能撒谎。

这个韩国人的故事给了杨壮强烈的触动,正如他所一再强调的西点对领导力的理解:西点军校关于领导力理论有三个核心组成部分,第一个是判断力和思想力,第二个是知识能力和专业能力,而最重要的是第三点,西点人讲品格,而且要塑造品格。杨壮认为这一点最重要,对当前中国的企业家而言,尤其重要。“这是最重要的品格,我个人认为在整个中国,在言行不一的情况下,真实尤其重要。但是要做到真实很难,需要更多勇敢与坚强。”杨壮说。

改变人生,从改变态度开始

杨壮认为:很多时候,我们面对的最重要的敌人不是竞争对手,一生中最大的敌人可能是我们自己,而一生中最重要的技能是超越自己,一生中最伟大的能力是征服自己。因此,环境的这种挫折和压力可能是提升自我的最好的手段。“西点有很多很多的理念,我们对有些内容也可能会批判,但是西点对人在恶劣环境中进行培育、锻炼、磨练,使这个人出来以后会有很强的抗压能力,这也是西点成功率为什么高的原因。”杨壮解释说,“在西点整个训练过程中讲的是态度决定一切,其他都是次要的。因此,改变你的态度,就将改变你的人生。”

西点军校对领导力的训练,主要通过六个方面进行,包括:军事训练、体能训练、智力训练、道德、精神和社交方面的训练。六个领域的指导方向是能力、素质、品格。领军人物的训练,它强调的一个是素质,一个是品格,素质里面主要是知识和技能,品格里面主要是精神层面、道德层面和价值观。整个培育过程中,要有精神上的信仰。学员可以是无神论者,这都没有什么关系,但西点会鼓励你在道德领域里,按照西点的理念去寻找自己的信仰。

因此,引入西点军校的领导力培训课程体系,从西点的形式到西点的内容,从西点的精神到西点的理念,从西点的理念再到中国的文化,以及中国的价值,从价值观的塑造、品德的塑造,到深层次的政治、经济与文化的反思,杨壮认为这也是北大国际MBA(BiMBA)引入这个课程的一个重要目标。

“在这个过程中不管你同意还是不同意,不管你从哪个角度来看,特别是对西点精神,对企业的这种影响力,我们不仅仅要看到技术层面,也要看到道德层面,我们不仅仅要看它的内容层面采用什么方式,登山、活动,或者野兽训练,我们可能要更看到它的内容形式背后,它的理念和它真正给这些人带来的价值。”杨壮说。杨壮认为,惟有这样,才能真正理解和践行西点军校领导力培训体系的精髓。

第五篇：领导力培训心得

领导力培训心得

10月14—15日参加了分公司组织的领导力培训，感触颇深，尤其是对于员工的有效激励方面，结合实际工作有了一些新的体会。下面就如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。

一、激励员工的原则

1、激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

2、激励要奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、激励要有公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

二、激励员工的手段

1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

4、荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

5、信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

如何做好员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！