银行员工培训现状与改革建议

第一篇：银行员工培训现状与改革建议

银行员工培训现状与改革建议

【内容摘要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。

组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

【关键词】平安银行；社区银行；员工培训

一、绪论

（一）员工培训的研究背景

随着我国“人口红利”拐点日益临近，更多的企业将关注点转移到员工身上，员工培训已成为企业投资方式的一部分。在知识经济迅猛发展的今天，人力资源管理越来越成为银行业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。加强企业员工培训工作，对于深入贯彻落实“人才强国”战略，大力提升企业人力资源管理水平具有十分重要的意义。

（二）理论的发展历程

员工测评作为员工培训中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好两个原理：一是个体差异原理，针对不同的员工采取不同的培训方式；二是工作差异原理，不同工作岗位上的员工要采取不同的培训方式。培训效果转移理论。企业在实施培训后，员工如何将培训中学到的知识、技能运用到实际的工作中也非常重要，因而必须注重培训效果转移：通过对影响培训效果的情况分析出，企业创造一个持续性的学习氛围有利于培训后学员行为产生有效的结果，企业在实施培训时要充分做好前期的相关工作，有助于企业和员工达到最大利益。

（三）概念

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。

（四）发展趋势

从员工培训的发展趋势来看，员工培训已经从过去简单的技能培训向全方位培训转变，企业必须按照整体发展战略、人力资源规划以及人才规划的整体，将员工培训纳入企业人力资源整体发展战略和发展规划当中，切实提高员工培训的“协同性”，为推动企业发展战略和发展规划的组织实施奠定人力资源基础。

（五）基本研究思路及方法

本文主要按照发现问题、分析问题、解决问题的思路，综合运用文献分析、理论分析、案例分析等方法进行研究。

二、平安银行社区银行员工培的现状

（一）平安银行社区银行简介

平安银行社区银行以“小型化、智能化、社区化、综合化”特点，打通“金融最后一公里”，快速弥补网点相对稀缺的不足，实现服务下沉。同时，其加载的平安集团综合金融咨询服务，通过金融和非金融的结合，更好地满足了社区居民的产品及服务需求。

（二）平安银行社区银行员工培训管理现状 1.员工培训的组织架构

平安银行社区银行员工培训工作受到了高度重视，平安银行自上而下建立了社区银行员工培训机构，将社区银行员工培训纳入到企业整体培训体系当中，总行和分行分别设立了社区银行员工培训机构，专门负责社区银行员工培训工作。2.员工培训策略

平安银行社区银行员工培训首先由内部相应岗位专业人士提供企业文化、企业管理、工作礼仪、客户管理等课堂式授课培训，随后进行实地实践体验式培训。员工晋升及管理培训，则主要以脱产外训的形式进行，以入企三级培训、日常5S、技能培训为主，管理层员工多以脱产外训、参观培训为主。

3.员工培训的形式

一是“走出去”培训，每年都针对新员工采取到国外以及国内发达地区进行学习考察的方式，开阔他们的眼界；二是“请进来”培训，通过聘请专家学者到公司做报告等形式进行；三是“入职前”培训，主要是针对新进员工实习期满后开展的培训工作；四是“继续教育”培训，主要是针对新员工实习期满后，根据其岗位需要，对其进行继续教育培训，使其掌握更多的理论、知识和技术；五是“实践锻炼”培训，着眼于提升新员工的综合素质，采取轮岗的方式对新由工进行培训。由于该公司高度重视员工培训工作，100%的新员工都接受过相对比较系统的培训。

4.培训投入情况

平安银行比较重视社区银行员工培训工作，每年都做出一定的预算，据平安银行总部统计：平安银行每年用于社区银行员工培训的资金达到3500万元以上，2014年达到3650万元。

5.员工培训的管理措施

平安银行社区银行员工培训的管理措施主要包括三个方面：一是形成了《员工教育培训暂行办法》、《员工教育教训制度》、《员工出国培训制度》、《员工教育培训经费支出办法》等20余项员工培训制度，基本上形成了相对比较完善的培训制度体系；二是建立了效果评估体系，以培训后的学员考试及学员对课程及讲师的培训效果评估两种，比如2014年约有700名入职3年以上的管理员工外训，进行了五期销售员工集中培训，并进行了效果评估，根据效果评估情况，进一步健全和完善了管理员工培训模式，起到了一定的效果。

（三）银行员工培训存在的不足及其具体表现 1.培训运作不够规范

尽管平安银行在对社区银行员工培训高度重视，但按照较高的要求相比，员工培训体系还不够完善，还没有从平安银行对社区银行员工的战略需求以及未来发展需要出发开展当期、中期、长期培训，对员工的培训还停留在浅层次上，还存在着“做啥学啥、缺啥补啥”的狭隘培训理念，对员工的潜力挖掘不够、职业化培训不够、道德素质教育不够，还没有建立起科学性、系统性、长效性的行政管理员工培训模式，员工对此还不是很满意，认为不够规范的占到39%。

2.师资管理不到位

平安银行社区银行员培训机构的师资承担了绝大部分培训教学工作，但师资管理相对的缺乏，符合兼职条件的师资多为各部门业务骨干或就职于领导岗位，承担着繁杂的业务，难以深入员工职工的培训。课堂教学的技术理论知识与员工需要的衔接有问题，受到教学装备、培训手段等条件的制约，具体操作、维护技能等驾驭能力培养问题目前显然不能很好解决。

3.考核办法不完善

平安银行尽管高度重视社区银行员工培训，但却没有建立比较完善的考核办法，存在着就培训而培训的问题，导致培训效果缺乏有效的考核而使培训效果大打折扣。平安银行还没有建立比较完善的社区银行员工培训考核体系，员工培训效果还没有与工资、福利、待遇以及晋升等挂钩，导致员工培训具有很强的被动性。是培训效果得不到正确的评估，难以促进培训工作的提高；二是参训者的成绩得不到体现、参训情况得不到监督，难以促进参训积极性和能动性的提高，整体培训效果不高。

4.培训管理缺乏系统化

要想使培训工作取得成效，必须高度重视培训管理，但从目前平安银行社区银行部员工培训情况来看，培训管理工作比较薄弱，尽管建立了培训机构，但其管理作用没有得到有效发挥。比如从培训需求调查来看，还没有将员工发展纳入到企业培训的重要组成部分，只于2010年开展过一次新员培训需求情况调查，但也只是限于新引进的高层次人才，导致员工培训只是被动的接受，无法激发起员工学习的兴趣和向往。

三、平安银行社区银行员工培的问题及原因分析

（一）培训体系问题的外部原因分析

平安银行社区银行部在用工制度改革方面进行了积极的探索，“双轨制”用工制度已经成为该公司用工制度的重要模式，在用工制度改革中发挥了重要作用，但其从根本上还没有越过“计划经济”的藩篱，仍然没有形成“市场导向”的用工模式，可以说是一种典型的“身份制”用工制度，既没有形成国有企业与劳动者之间的“契约关系”，又无法形成企业内部民主管理、科学管理、规范管理的机制，因而使得该公司不注重对社区银行部员工素质的提升，导致员工培训出现上述问题。

（二）培训体系问题的内部原因分析

企业文化对于企业具有重要的指引作用，不仅能够相依引领企业的发展方向，而且还能够引领企业的员培训方向，能够有效推动员工培训工作深入开展。从平安银行社区银行部来看，尽管提出了价值理念、发展战略、企业标准、行为规范、公司品牌“五个统一”的企业文化建设目标，但还没有将员工培训与企业文化建设紧密结合起来，还没有树立“以人为本”的员工培训理理念，没有把企业发展与员工发展紧密结合起来，没有构建有利于员工成长进步的培训体系、培训模式、培训方法和培训激励，无法为新员工发挥作用、创新发展、实现价值创造更好的条件和提供更宽阔的舞台。

四、平安银行社区银行员工培训管理的对策

（一）目的与原则

平安银行社区银行部员工培训要把社区银行发展与员工发展“双发展”作为重要目的，坚持三个原则：一是要坚持效率至上的原则，将员工培训作为提升工作效率的重要战略性举措，科学设计培训方案，使培训投入与培训产出形成正比，只有这样才能更好的体现培训效果。二是要坚持可行性的原则，对员工的培训，既要体现企业需求，又要体现员工需求，特别是要从有利于激发员工学习兴趣出发，充分发挥员工的主观能动性，只有这样才能使员工全身心的投入到培训活动当中，提升综合素质。三是坚持完整性原则，培训过程应当是学习、实践、提升的过程，因而对员工的培训要坚持理论与实践、集中培训与个人自觉、走出去与请进来等相结合的方式，最大限度的提升培训效果。

（二）对策 1.了解分析培训需求

平安银行社区银行部应当从培训需求分析的方式及内容入手，运用“组织、岗位要求能力-现有能力=能力差距”的公式，构建适用于企业的培训需求分析模型，科学规范地开展培训需求分析。比如，对于社区银行部新员工来说，不同工作性质的人员，培训需求是不同的，按照进入公司先后划分，可以把员工分为新员工和老员工，而对3年以上的新员工应按其从事的岗位级别可分为基层员工、中层主管人员、高层管理人员，根据不同的员工要进行有效的需求分析。再比如，对于新员工就要从岗位需求以及未来职业方向进行分析，只有这样才能科学确定员工的职业需求，才能有的放矢的开展员工培训工作。

2.确定员工培训内容

平安银行社区银行部要根据培训调查的情况，科学确定员工培训内容，使培训内容与人员现有水平相符合且存在人员水平上升的空间。公司制定人员培训计划时，应了解人员的培训需要并为公司的长远发展考虑，结合公司发展规划，科学合理的安排培训内容。只有确定了更加科学、合理的人员培训内容，才能使人员培训更加符合企业人力资源开发的需要，才能为人力资源开发创造更为有利的条件。

3.选择员工培训的方法、培训方式

平安银行在开展社区银行部员工培训方面，应当将分类培训作为重点，将培训内容划分为岗位技能、营销实践、安全生产、信息应用、市场开拓等诸多类别，将员工划分为几大类，通过不同的培训内容，制定不同的培训考核标准和模式，这种培训应当坚持“经常性”培训的方式，根据涉及到的知识、理论等变化情况，不断补充员工的知识和理论，将其作为提高员工基本素质的重要培训内容，还要将法律法规、心理健康、商务礼仪、公文写作、语言艺术、沟通交流等作为分类培训内容。

（三）注意事项 1.培训师的选择

平安银行社区银行部员工培训工作要想取得成效，首先必须注重选择培训师，只有选择好培训师才能使社区银行部员工培训取得成效。这就需要平安银行要科学选择培训师，针对不同的培训内容选择不同的培训师，特别是要选择那些具有较强综合素质的培训师，这样能够使培训工作更有效的开展。

2.培训设施的准备

对于社区银行的广大员工来说，最为重要的就是其服务能力和服务效率，因而在开展培训的过程中，要准备好培训设备，根据社区银行的服务设施准备培训设备，这样能够使培训工作更加有的放矢，进而使培训工作与具体工作实践紧密结合起来。

3.培训信息的管理

平安银行社区银行部要将“价值链”管理和“学习积分卡”引入到员工培训当中，如聘请有关专家讲座，外出参观考察，参加企业培训，撰写读书笔记、学习心得、经验总结、论文等形式，均按照级别赋以一定的学分。通过对员工培训信息进行科学管理，找出不同员工的优势和不足，有的放矢的进行“分类培训”，这样能够更好的提升培训质量和培训效果，同时也能够激发员工参加培训、学习新知识的积极性和主动性。将整合效果评估数据资源作为员工培训效果评估的重要基础性工作，数据的收集包括定量和定性两个方面，定量数据主要有操作正确率、缺陷消除率、校验率、事故率、设备完好率等；定性数据主要有优质服务顾客满意度、工作氛围、工作创新性、积极性等。培训效果评估过程中，应尽量采用定量数据。

4.做好全员培训课程开发

平安银行社区银行部要高度重视全员培训课程开发，特别是要根据平安银行社区银行发展现状以及未来发展趋势，开展出符合全员培训模式的培训课程，在这方面要对每次的培训工作进行总结和提升，并纳入到培训课程体系当中，同时还要不断对培训课程进行更新，使培训课程始终满足培训需要。比如可以建立竞岗制度，对于薪酬较高的岗位实行竞争上岗，员工要想获得高收入，就要努力提高工作质量和工作效率。

5.开展周期性培训

要把周期性培训作为平安银行社区银行部员工培训的重要策略，每年都要对社区银行部员工开展“知识更新”培训，这样能够使社区银行的广大员工不断接受新知识、新理念和新技能，对于提升社区银行员工的综合素质、适应社区银行未来发展需要具有重要意义。

五、结论

综上所述，尽管从总体上来看，平安银行社区银行部高度重视员工培训，但仍然存在一些问题，这对于提高平安银行社区银行部员工培训效果具有重要影响。因而，平安银行社区银行部应当对员工培训给予更加高度重视，特别是要积极创新培训理念，明确培训目的和培训原则，采取有效的培训策略，同时也要注意培训中的各方面事项，努力使社区银行部员工培训取得新的更大的成效。

【参考文献】

[1] 萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2009.[2] 吴克隆.人力资源战略与规划[M].北京：中国人事出版社，2011.[3] 周小青.企业员工培训体系建设问题研究[J].中国集体经济，2014(06)[4] 赵丽欣.浅谈企业员工培训体系与培训方案设计 [J].经营管理者，2013(08)[5] 李晓翠.企业员工培训中存在的误区与改进措施[J].职业时空，2014(06)[6] 王瑾洁.企业员工体系和方法初探[J].北京市工会干部学院学报，2014(03)[7] 朱东明.企业员工培训也要“打持久战”[J].科技资讯，2013(27)

第二篇：建筑施工企业现状分析与改革建议

摘要：随着建筑市场竞争的日趋激烈，建筑施工企业项目管理逐渐暴露了诸多亟待解决的问题。从招投标、项目管理运作模式、资金、成本管理等八个方面进行了认真分析阐述，并提出了应对策略。

关键词：项目管理；施工企业；质量项目管理是施工企业生产经营活动的中心环节。是效益的源泉。也是市场开发的基础。随着经济全球化发展，建筑市场竞争日趋激烈，业主的需求日趋苛刻，垫资、压价的幅度越来越大，工期越来越短，质量要求越来越高，传统的项目管理方式已经很难适应。一些影响建筑施工企业长远发展的深层次矛盾不断暴露出来。

1、项目管理存在的主要问题与现状分析

1.1对招投标意义认识不清，导致项目招投标盲目压价

招标是为了选择一个合理的价格。达到招、投标方双赢的目的。目前，工程招投标大多是进行价格竞争，有些招标单位违背对投标报价书需全面评估、综合考虑、合理中标的原则，只注重标价的高低，低价中标。有时仅从自身利益出发，不顾国家政策、法规和价格规律，拼命压低标价，迫使投标单位让利垫资，任意取消国家给施工企业的合法利益，将不合理的工程价款结算方式等强加给施工单位，严重扭曲招投标的真正意义。施工单位“靠低价中标，靠索赔盈利”的片面认识把招投标工作引入误区。

1.2项目管理运作模式混乱

企业与项目的职责、权限不清，规章制度不健全，管理手段落后，导致经营监控不到位。主要表现在：

1、责权不明，使项目无所适从；或过于大胆，企业难以实施监控，结果是肥了个人，害了企业；或畏首畏尾，难以获取所需资源，难以完成项目管理责任，缺乏积极性和创造性，不能达到项目管理最佳效果。

2、项目责任考核流于形式，配套措施不到位或执行不力，缺乏有效的动态管理机制。干好不激励，使职工失去竞争热情。

1.3资金短缺成为制约项目发展的瓶颈

市场竞争的白热化、低价中标、不合理合同的签定，使得企业常常处于垫款施工、贷款施工的困境，项目施工管理费用严重不足，材料费、设备工具租赁费、人工费不能及时支付，长此以往，使得三角债进一步形成，相关资源价格进一步上涨，使生产经营管理举步维艰。而发包单位对工程的任意分包、肢解又给竣工带来了极大的难度，结算难以按时形成，拨款也常常在各方的推脱中变得遥遥元期，形成竣工难、清欠难的现状。

1.4成本管理粗放，难以实现利润最大化

企业可持续发展的关键是实现利润的最大化，降低成本是实现利润最有效、最根本的途径。但当前许多国有施工企业整体管理水平不高，责任成本管理制度不健全，缺乏内部定额、取费标准等基础内容，施工组织、管理方式还是沿用旧经验、老办法，以包代管，重包轻管，不进行科学测算、成本分解，项目成本控制流于形式。造成施工成本居高不下，经营管理费用逐年加大，企业利润越来越薄。

1.5安全生产流于形式，安全事故频发

随着工程中标价的降低，一些项目为了降低成本，对安全生产的投入能省则省，安全教育应付差事，安全设施形同虚设，安全资料造假多、现场实际监督少，总的来说是“说起来重要。忙起来不要”。不出安全事故则罢，一旦发生安全事故，则损失远大于安全生产的正常投入。

1.6项目团队缺乏凝聚力和战斗力项目经理素质有待提高。现有项目经理队伍大多为凭多年施工经验积累而成长起来的一代，缺乏现代项目管理基本知识，技术意识、创新意识、法制意识、质量意识、安全意识淡薄，有的家长作风严重、团队意识不强，个人英雄主义严重，不会团结班子成员充分发挥项目每个人的积极性、创造性。项目管理内耗多，效能低，严重挫伤员工的积极性创造性。

2、应对策略

2.1以成本测算为依据，确定报价策略

在建筑市场竞争日趋激烈的今天，尤其是面对低价中标的大趋势，在投标报价过程中，要坚决防止饥不择食、饮鸠止渴的恶性循环，做到有所为有所不为，避免仅为提高中标率而造成未中标已亏损。要坚持科学分析，慎重决策，建立科学的投标制度。一般来说，仅从工程量清单预算报价，恐怕难以中标，必须让利才行。具体让利幅度，则应以保本盈利为限度。要确定一个工程报多少价才能保本，或者有多少盈利，这就要靠准确的成本估算来决定。成本估算不能以国家定额为依据，而应当以企业内部定额为依据，还应考虑到通过提高管理水平进一步降低消耗而使成本降低的因素。企业要根据工程量清单报价和估算的工程成本，结合收集到的业主和其它竞争对手的各种信息，研究使用投标技巧，进行综合比较分析，做到知己知彼，做出既能盈利，又能中标的报介决策。

2.2建立与项目管理相配套的经营监控机制

推行项目管理，必须建立与其运行机制相适应的管理体制。在企业内部要素管理上引入市场化的运行机制，建立以项目经理部为中心的动态管理机制。一方面将各项目经理部作为市场竞争的主体，要赋予项目经理充分的经营自主权，使其有职有权，能够放开手脚大胆地使用权力履行职责；另一方面，不能因为对项目经理下放了经营自主权就放任自流。要明确责权利，建立健全奖惩激励机制、约束机制，从开工就要签订经营管理责任状，明确责任指标、权力范围以及考核方式、标准，确定奖惩额度。同时坚持定期审计，做到及时激励，激发项目经理的工作热情和积极性。

2.3完善制度，改变项目资金紧缺现状

要改变项目资金紧缺的现状，首先要从投标抓起，坚持选择开发战略，选择资信状况好、拨款比例高的建设单位；第二要认真研究施工合同，把相关条款以文字明确写在合同中，为及时收款及索赔奠定基础；第三，要及时上报施工预算，并按照合同规定催收工程款，密切关注资金状况，以资金状况确定施工进度；第四，要彻底改变项目经理只管施工不管要钱的现状，明确项目经理是收款的第一责任人，建立奖惩激励机制，在合同期内收回工程款的予以奖励，否则，予以罚款处理；第五，要注重对平时资料的搜集积累，做好证据收集，加快竣工结算清欠速度，必要时运用法律手段解决。

2.4建立严格的成本管理核算体系，实施目标管理

施工企业应从主要依靠经验管理成本的做法中走出来，将现代管理科学中的ABC管理法、价值工程、本量利分析法、系统工程、目标管理、数学模型等应用到成本管理工作中来，使成本的预测、决策、计划、控制、核算、分析、考核形成个相互依存、相互补充、前后衔接的有机整体，使成本管理从被动型、算帐型、经验型、经济型向主动型、经营型、科学型、经济与技术结合型转变。首先要建立严格的成本管理核算体系，实施全员成本管理责任制，明确体系流程、工作程序、以及每一名员工的成本管理职责、指标，做到人人心中有成本，人人肩上有指标；第二要提前做好成本策划，根据工程实际情况如：地质情况、人文环境、交通情况、市场材料价格、租赁市场价格、劳力提供情况等因地制宜做出与实际施工相吻合的成本策划，增强策划的指导性；第三，在责任成本控制和核算中严把“五关”，控制“四要素”，即：把住劳动力配置关、材料采购关、材料用量和储备关、工程质量关、机械保障关，并结合实际采取科学的成本控制方法来控制好人工费、材料费、机械费、现场管理费等四大成本费用要素；第四。要定期召开经济活动分析会，重点对责任成本预算、责任成本支出、目标利润等的实际完成情况进行分析。查明盈亏比例异常的原因，并分段采取措施。加以纠正；第五，拓展实现利润的思路。从成本与效益的对比中寻找相对成本最小化。

2.4要加大监管力度，保障安全生产

（1）切实加大安全投入，保障职工在安全的环境中生产；

（2）严格按照安全生产文明施工、环境职业健康安全要求进行施工，坚持一以贯之，做到检查与不检查一个样；

（3）加大安全教育和培训力度，使安全生产成为员工的自觉行为，从被动地“要我安全”，变为主动地“我要安全”：

（4）加强安全监督检查和防范，切实做到万元一失；

（5）坚持管生产必须管安全，将安全寓于生产之中，做到保障不了安全不生产；

（6）做到安全生产全员参与，全过程、全方位、全天候动态管理。从而建立安全稳定的工作环境，减少安全事故的发生，减少项目的隐性成本，同时树立良好的企业形象，增加企业的无形收益。

2.5加强团队建设，优化整体效能

人是生产力中最活跃的因素，能否建立一个团结、高效的项目管理团队是实现项目绩效最大化的关键。在项目团队配置上，第一，对项目经理的选择要坚持德能勤绩廉综合考评，竞争上岗，唯才是举，量德而用；第二，要根据项目大小和管理人员性格、特长、管理方式等因素合理组合，既要减少磨合困难效能低下等弊病，又要防止自由组阁，形成独立王国，集体损害企业利益的行为发生；第三，要不断提高团队素质，坚持以创建学习型企业为先导，以岗位业务知识学习、岗位技能素质提高为重点，实施全员素质提升；第四，要坚持用优秀的企业文化教育职工，努力培育求真务实、廉洁高效、勇于创新，充满竞争力、富于战斗力的团队精神，营造积极进取、人才辈出的良好企业发展环境，不断提高企业的核心竞争力。

3、结语

面对日趋激烈的市场竞争，建筑施工企业惟有认真研究形势，不断加强项目管理，苦练内功，不断提高核心竞争力。才能适应复杂多变建筑市场，才能实现企业持续稳定发展。参考文献

[1]贾平。企业动态联盟[M].北京：电子工业出版社，2002.[2]杨斌。加强施工项目成本管理提高企业市场竞争力[J].长江职工大学学报，2002，4.项目管理者联盟文章，深入探讨。

[3]王组和，杨毅。施工项目成本动态测算系统研究[J].管理工程学报，2003，12 转贴于 中国论文下载中心 http://

第三篇：银行员工培训

XX银行员工培训

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对2012年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训对象

X年公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生

二、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的:

1.减少新员工的压力和焦虑；

2.减少启动成本；

3.降低员工流动；

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望；

6.协助新员工适应工作群体和规范；

7.鼓励新员工形成积极的态度。

三、培训内容：

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景；

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务；

3.会计基础知识（含基础工作标准化）；

4.综合系统操作流程；

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间；

6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）；

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流程；

8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）；9.银行日常安全防范工作；

10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等）11.参观公司服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）；

四、培训时间

四、组织验收：

1.组织考试X年X月X日2.上交职业生涯（5年内）规划

五、培训纪律：

1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。

2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。

4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

六、培训态度和培训意义

（一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！

心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变

（二）培训的意义：

1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作；2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升；3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故；4.可以增加收入，创造更好的工作条件；5.会增强自身对胜任工作的信心；6.增强工作能力，有利于未来发展；

第四篇：科技管理体制现状分析及改革建议

科技管理体制现状分析及改革建议

论文导读：各科技管理部门仍然将管理工作的重点放在具体的项目和研究团队管理方面，管理的范围过于宽泛、工作过细，而且制度死板，这些都为科研机构的自主创新造成了很大的障碍。改革开放过后，我国引进了市场经济体制。

关键词：科技管理，体制

新中国成立后，我国的科技水平不断的提高，但我国的科技发展水平与国际先进水平相比仍然有着一定的差距，科技生产关系与科技生产力发展之间存在着十分严重的矛盾。

1科技管理体制现状

1.1科技管理部门只对立项重视，忽视管理过程

我国的科技工作由于长期以来传统的影响，管理模式仍然是传统的计划经济时期的管理模式。各科技管理部门仍然将管理工作的重点放在具体的项目和研究团队管理方面，管理的范围过于宽泛、工作过细，而且制度死板，这些都为科研机构的自主创新造成了很大的障碍。这种注重细节的管理方式很难保证科研经费是使用的效果。由于许多因素的影响，一些科研组织和科技管理部门之间的信息不对称，使得这两方形成了一种“委托与代理”的关系。这样就使得政府职员对社会组织的情况不可能进行全面的调查和了解。同时一些社会科研组织利用这种信息不对称，在提供信息的时候只提供对自己有利的信息，或者是对工作只报喜不报忧。通过这些不良的方式来争取资金及政策的支持，同时这些组织的第二目的才是完成各种工作和科研任务。每一个人的精力都是有限的，科技管理部门工作人员也是如此，因此科技管理部门对经费使用的监管还存在许多的不足之处，也因为这些原因科技管理部门科研经费管理难免存在较大盲目性，最终获得的效果也就不言而喻。

1.2科技管理还不能满足社会市场需求

改革开放过后，我国引进了市场经济体制。但是我国的课件管理体制改革却没有跟上市场改革的步伐。在对科技资源进行配置的过程中，应该让市场机制应该充分发挥其应有的指导性作用，但是现在我国科技项目的设置过程中并没有体现出市场经济体制的指导作用。这样的最终结果是导致项目研究开发与成果应用分离普遍，同时也使得科技管理体制难以适应现有的市场经济体制。从现在的社会现象中不难看出，现在国内有很多的科技成果都无法应用到生产中去，在市场上产生的经济效益少，同时科技部门在这方面的作用也没有发挥出来，各企业与科研机构、高校的研发缺乏足够的联系。我国的科技成果转化率还不足10%，真正实现产业化的还不到5%。与发达国家相比我国科技成果转化率和转化速度明显过低。同时，由于各种原因我国的科技成果存在着“含金量低”，满足不了市场与企业要求。这样使得我国的科技资源形成了极大的浪费，从而使得科技进步速度降低，严重的制约了我国经济增长方式的转化和经济结构的战略性调整。

1.3顶层体制不合理

我国的科技管理体制仍然受着传统计划管理模式的影响，有着十分浓厚的行政色彩。论文大全。这种体制性的障碍成为了科技发展的“瓶颈”，例如条块分割、各自为政的局面仍然存在。科技管理部门还没有建立起一套完整的能够适应科研和技术开发规律的研发、评价和监管机制。在位科研人员创造良好的工作氛围，培养鼓励创新的环境等方面的探索不足，从而缺乏了对科技资源分散、组织动员能力与协调能力的有效调控。甚至对科技发展目标和科技发展战略的实施都存在着严重的影响。从此可以看出科技管理体制应该继续深化改革。2科技管理进行体制改革的必要性科技管理是通过对科技项目的组织、控制等一系列的工作，对各方面的资源进行整合并有效的利用这些资源，最终达到预期目标的过程。科技管理直接关系到科技政策能否得到认真正确贯彻，同时还会影响到各科研机构以及科研队伍是

否能够将他们的潜力充分的发挥出来，以及相应的各种科技规划、计划是否能够顺利的实施。为了能够使得科技管理制度能够更加的规范化，我国先后出台了许多相关规定和办法，例如《国家科技计划管理暂行规定》、《国家科技计划项目承担人员管理的暂行办法》、《科技评估暂行办法》、《科学技术评价办法》、《关于国家科技计划管理改革的若干意见》等办法。这些办法和规定的出台都是为了能够提高我国的科技管理水平，为科研工作能够更好的进行下去而提供更好的土壤。但是传统观念和体制的束缚，让各方面的工作都受到了制约，使得我国的科技管理体制存在着上文中提到的各种问题。但是我国的国情让我们在借鉴国外的先进科技管理体制是时存在着一定的难度，我们只能够自己进行探索、研究并解决好目前科技管理工作中出现的各种问题，也只有这样我们才能够发现一条适合自主创新的科技管理之路，我国的科技与经济发展才会有一个更健康、稳定的发展基础。

3对科技管理体制进行改革的一些建议3.1科技体制改革的方向

对科技管理体制进行改革，主要是为了促进科技与社会经济的进行结合、对当前的科技体系进行改革、让科技能够更好的发展，建立起一整套能够适应当前我国的国情的科技管理体制。科技管理体制的改革的重点应该是对科研活动分层次管理，通过商业运作的模式来促进科研活动的发展。科技管理体制的改革中要对各行为主体之间的关系重新进行设定，例如政府、企业、高校、研究机构等行为主体之间的关系，对各个主体在科技管理中的功能进行明确的定位，最终对整个科技资源进行整合，并形成一条明确的价值链，建立层次分明、结构合理、分工合作、联系紧密的科技管理体系。在进行科技管理体制改革的过程中必须要遵循市场经济的原则，将政府与市场在科技发展中的作用进行职能上的区分，并通过建立起合理的法律法规来维护科学技术活动的正常秩序，通过各种经济手段来对科技发展进行引导，同时对各种社会资源进行有效的配置。

在科技管理体制中，人是主体，是最活跃的因素。科技管理体制的改革应该最终达到“人尽其才”的状态，这时科技管理体制改革的最重要的使命。论文大全。改革后的课件管理体制要能够适应市场经济体制，还要能够适应经济转型。这些都要求在对行为主体的关系进行设定时必须具有较大的包容性、全面的覆盖性与强有力的粘合性、以及比较宽松、有容忍度、开放性等特征，这样才能够让科技管理体制更加的能够激发出科研人员的创新意识。

3.2转变观念，重新定位政府职能

科技发展只有创新一途，而要创新就只有转变传统的观念。在现有的体制中，政府的科技部门要负责许多的事务，例如科技投入的规划、计划、使用方向等。这些繁琐的任务容易造成科研经费的浪费、科技项目与市场需求脱节。对于这种情况只有转变传统的管理思路，从而对政府的职能重新定位。政府应该将科技管理体制中的决策、执行和监督三权进行分立。三权分立都应该建立起其相应的组织，从而将科技管理部门从繁重的项目管理事务性工作中剥离出来，让科技管理部门可以有有更多的时间、更多的精力进行调研，对各种科技计划和科技投入使用的合理性及效率等进行思考。

3.3优化科技成果转化体制

改革开放后，市场经济的实行，带来了许多外来的思想，现在的人们受到一些外来的不良思想的影响十分严重，从而使的这些受影响严重的人更加的急功近利。特别是一些科研工作者，为了能够获得更多的利益，他们拼命争项目，但是疏于潜心做研究。科研项目在申报项目的过程中，没有将项目十分具有价值放在首位，他们在乎的更多的是如何才能拿到项目、如何才能完成项目。这样的结果就是一些科研成果脱离了社会市场的需求。

对于这种情况只有对现有的科研成果评价机制从根本上进行改革才可以得到改善。必须将原有的将奖金等福利与科研项捆绑的方式彻底的摒弃，才能够让科研人员能够潜心搞研究、能够出于对自身学术追求、事业追求和社会价值的角度去提出选题。将科技管理与健全的科技成果转化体制进行结合，再通过建立起健全的法律法规、激励措施，来搭建一个完善的科技成果交易平台来帮助科研单位、科研人员将科研成果成功转化。

总之，科技发展需要由科学的、健全的科技管理体制来支持。虽然目前我国的科技管理体制存在着很多的缺陷，同时还对我国的科技发展形成了严重的障碍，但是通过科技管理体制的改革可以有效的改善目前我国的科技管理现状。但是科技体制管理现状是一项任重道远的任务，只有坚持下去才能够取得效果

新中国成立后，我国的科技水平不断的提高，但我国的科技发展水平与国际先进水平相比仍然有着一定的差距，科技生产关系与科技生产力发展之间存在着十分严重的矛盾。1科技管理体制现状1.1科技管理部门只对立项重视，忽视管理过程

我国的科技工作由于长期以来传统的影响，管理模式仍然是传统的计划经济时期的管理模式。各科技管理部门仍然将管理工作的重点放在具体的项目和研究团队管理方面，管理的范围过于宽泛、工作过细，而且制度死板，这些都为科研机构的自主创新造成了很大的障碍。这种注重细节的管理方式很难保证科研经费是使用的效果。由于许多因素的影响，一些科研组织和科技管理部门之间的信息不对称，使得这两方形成了一种“委托与代理”的关系。这样就使得政府职员对社会组织的情况不可能进行全面的调查和了解。同时一些社会科研组织利用这种信息不对称，在提供信息的时候只提供对自己有利的信息，或者是对工作只报喜不报忧。通过这些不良的方式来争取资金及政策的支持，同时这些组织的第二目的才是完成各种工作和科研任务。每一个人的精力都是有限的，科技管理部门工作人员也是如此，因此科技管理部门对经费使用的监管还存在许多的不足之处，也因为这些原因科技管理部门科研经费管理难免存在较大盲目性，最终获得的效果也就不言而喻。

1.2科技管理还不能满足社会市场需求

改革开放过后，我国引进了市场经济体制。但是我国的课件管理体制改革却没有跟上市场改革的步伐。在对科技资源进行配置的过程中，应该让市场机制应该充分发挥其应有的指导性作用，但是现在我国科技项目的设置过程中并没有体现出市场经济体制的指导作用。这样的最终结果是导致项目研究开发与成果应用分离普遍，同时也使得科技管理体制难以适应现有的市场经济体制。从现在的社会现象中不难看出，现在国内有很多的科技成果都无法应用到生产中去，在市场上产生的经济效益少，同时科技部门在这方面的作用也没有发挥出来，各企业与科研机构、高校的研发缺乏足够的联系。我国的科技成果转化率还不足10%，真正实现产业化的还不到5%。与发达国家相比我国科技成果转化率和转化速度明显过低。同时，由于各种原因我国的科技成果存在着“含金量低”，满足不了市场与企业要求。这样使得我国的科技资源形成了极大的浪费，从而使得科技进步速度降低，严重的制约了我国经济增长方式的转化和经济结构的战略性调整。

1.3顶层体制不合理

我国的科技管理体制仍然受着传统计划管理模式的影响，有着十分浓厚的行政色彩。这种体制性的障碍成为了科技发展的“瓶颈”，例如条块分割、各自为政的局面仍然存在。科技管理部门还没有建立起一套完整的能够适应科研和技术开发规律的研发、评价和监管机制。在位科研人员创造良好的工作氛围，培养鼓励创新的环境等方面的探索不足，从而缺乏了对科技资源分散、组织动员能力与协调能力的有效调控。甚至对科技发展目标和科技发展战略的实施都存在着严重的影响。从此可以看出科技管理体制应该继续深化改革。

2科技管理进行体制改革的必要性科技管理是通过对科技项目的组织、控制等一系列的工作，对各方面的资源进行整合并有效的利用这些资源，最终达到预期目标的过程。科技管理直接关系到科技政策能否得到认真正确贯彻，同时还会影响到各科研机构以及科研队伍是否能够将他们的潜力充分的发挥出来，以及相应的各种科技规划、计划是否能够顺利的实施。为了能够使得科技管理制度能够更加的规范化，我国先后出台了许多相关规定和办法，例如《国家科技计划管理暂行规定》、《国家科技计划项目承担人员管理的暂行办法》、《科技评估

暂行办法》、《科学技术评价办法》、《关于国家科技计划管理改革的若干意见》等办法。这些办法和规定的出台都是为了能够提高我国的科技管理水平，为科研工作能够更好的进行下去而提供更好的土壤。但是传统观念和体制的束缚，让各方面的工作都受到了制约，使得我国的科技管理体制存在着上文中提到的各种问题。但是我国的国情让我们在借鉴国外的先进科技管理体制是时存在着一定的难度，我们只能够自己进行探索、研究并解决好目前科技管理工作中出现的各种问题，也只有这样我们才能够发现一条适合自主创新的科技管理之路，我国的科技与经济发展才会有一个更健康、稳定的发展基础。

3对科技管理体制进行改革的一些建议3.1科技体制改革的方向

对科技管理体制进行改革，主要是为了促进科技与社会经济的进行结合、对当前的科技体系进行改革、让科技能够更好的发展，建立起一整套能够适应当前我国的国情的科技管理体制。科技管理体制的改革的重点应该是对科研活动分层次管理，通过商业运作的模式来促进科研活动的发展。科技管理体制的改革中要对各行为主体之间的关系重新进行设定，例如政府、企业、高校、研究机构等行为主体之间的关系，对各个主体在科技管理中的功能进行明确的定位，最终对整个科技资源进行整合，并形成一条明确的价值链，建立层次分明、结构合理、分工合作、联系紧密的科技管理体系。在进行科技管理体制改革的过程中必须要遵循市场经济的原则，将政府与市场在科技发展中的作用进行职能上的区分，并通过建立起合理的法律法规来维护科学技术活动的正常秩序，通过各种经济手段来对科技发展进行引导，同时对各种社会资源进行有效的配置。

在科技管理体制中，人是主体，是最活跃的因素。科技管理体制的改革应该最终达到“人尽其才”的状态，这时科技管理体制改革的最重要的使命。改革后的课件管理体制要能够适应市场经济体制，还要能够适应经济转型。这些都要求在对行为主体的关系进行设定时必须具有较大的包容性、全面的覆盖性与强有力的粘合性、以及比较宽松、有容忍度、开放性等特征，这样才能够让科技管理体制更加的能够激发出科研人员的创新意识。

3.2转变观念，重新定位政府职能

科技发展只有创新一途，而要创新就只有转变传统的观念。在现有的体制中，政府的科技部门要负责许多的事务，例如科技投入的规划、计划、使用方向等。这些繁琐的任务容易造成科研经费的浪费、科技项目与市场需求脱节。对于这种情况只有转变传统的管理思路，从而对政府的职能重新定位。政府应该将科技管理体制中的决策、执行和监督三权进行分立。论文大全。三权分立都应该建立起其相应的组织，从而将科技管理部门从繁重的项目管理事务性工作中剥离出来，让科技管理部门可以有有更多的时间、更多的精力进行调研，对各种科技计划和科技投入使用的合理性及效率等进行思考。

3.3优化科技成果转化体制

改革开放后，市场经济的实行，带来了许多外来的思想，现在的人们受到一些外来的不良思想的影响十分严重，从而使的这些受影响严重的人更加的急功近利。特别是一些科研工作者，为了能够获得更多的利益，他们拼命争项目，但是疏于潜心做研究。科研项目在申报项目的过程中，没有将项目十分具有价值放在首位，他们在乎的更多的是如何才能拿到项目、如何才能完成项目。这样的结果就是一些科研成果脱离了社会市场的需求。

对于这种情况只有对现有的科研成果评价机制从根本上进行改革才可以得到改善。必须将原有的将奖金等福利与科研项捆绑的方式彻底的摒弃，才能够让科研人员能够潜心搞研究、能够出于对自身学术追求、事业追求和社会价值的角度去提出选题。将科技管理与健全的科技成果转化体制进行结合，再通过建立起健全的法律法规、激励措施，来搭建一个完善的科技成果交易平台来帮助科研单位、科研人员将科研成果成功转化。

总之，科技发展需要由科学的、健全的科技管理体制来支持。虽然目前我国的科技管理体制存在着很多的缺陷，同时还对我国的科技发展形成了严重的障碍，但是通过科技管理体

制的改革可以有效的改善目前我国的科技管理现状。但是科技体制管理现状是一项任重道远的任务，只有坚持下去才能够取得效果

参考文献：

[1]张帆．科技管理体制创新与信息化建设[J]．计量与测试技术，2009,36（3）：80-81．

[2]钱斌．新中国科技管理体制的形成[J]．当代中国史研究，2010,17（3）：44-51．

[3]赖志杰．创新体系下科技管理体制的改革与创新[J]．广东技术师范学院学报，2010（1）：78-80．

第五篇：农民收入现状与建议

我省农民收入的现状和建议

XXX

（XXX学院，XXX级，XXX，XXXX）摘要：本文是针对我省农民收入的现状调查与建议

关键词：我省 农民收入 现状与建议

加快农业发展，增加农民收入是农业、农村工作的首要问题和中心任务，也是农业、农村工作的出发点和落脚点。随着WTO的加入，农民增收缓慢已成为影响农村经济发展、农民生活改善和农村社会稳定的主要因素。究竟农民收入现状如何，影响农民收入增长的症结何在?

一、农民收入现状

近几年来，市委、市政府认真贯彻党的十五大、十五届五中全会精神和江泽民同志“三个代表”重要思想，坚持以增加农民收入为目标，以农业结构调整为主线，采取得力措施，大力发展农村经济确保了农民收入的稳定增长。

1、农产品价格指数持续下跌。

随着农产品供给能力的大幅度提高，农产品供求由卖方市场转向买方市场，造成农产品区域性、结构性过剩，价格持续走低，出理农产品卖难、增产不增收，甚至增产减收的现象，造成农业对农民收入增长的贡献逐年减少，直接影响农民人均农业收入。

2、农业生产成本连年上升。

由于我国实行家庭联产承包责任制制度，随之出现了一家一户分散经营模式。这种模式制约了规模化、专业化生产，在一定程度上限制了先进农业科技成果和现代劳动手段的推广应用，导致土地生产率和农业劳动生产率降低，很多农产品生产费用居高不下，农业平均利润率连年下跌，造成了农民“增投不增收”、“增产不增收”，严重影响了农民收入的提高。据农业部门统计，1997—2001年，全市农业生产总费用支出由103.8亿元增加到149.8亿元，年均增长速度为11.1%。而同期我市农民收入年均增长幅度为9.8%，费用增幅远远高于农民收入增幅。仅以小麦为例，据调查来看，2001年小麦亩产成本255.03元，较上年增加8.8%，较1999年增加13.2%。分项来看，2001年小麦亩（亩产400公斤）费用188元，比上年增长4.8%，其中种子、农药、化肥、排灌、收耕费分别为15元、5元、80元、25元和63元，分别比上年增加10.2%、32.3%、27%、20%和53.8%。

3、小城镇发展滞后。

改革开放以来，市委，市政府加愉小城镇发展步伐，使我市小城镇建设具规模，已成为推动农村经济发展的重要力量。据统计，1978——2001年，全市人口城镇化率从13.4%上升到30.3%，有近一半的农业转移人口被城镇吸纳。但随着市场经济的发展，小城镇的发展仍滞后于工业化的非农化，小城镇发展仍显缓慢和滞后。小城镇发展滞后使得对农村剩余劳动力转移的吸呐能力不足，影响了农业收入的提高。通过调查来看，农民增收困难，一个很重要的原因是农民太多，农村富余劳动力多。

4.农民专业合作经济组织发展速度缓慢

目前，我县农民专业合作经济组织发展速度缓慢，总量较少，平均每个乡镇不足一个合作组织，农民入会率低，会员数是不足农户总数的3%，内部组织程度不紧密，运行质量不高，究其原因，突出表现在以下四个方面：

（一）思想认识不到位。相当数量的农民对新型农民合作组织的作用了解不够，缺乏合作的基础和参与的热情。有些会员思想认识不到位，市场红火时，他们把产品私下卖掉，不找合作组织，而市场疲软时，他们又把产品推给合作组织，对市场风险和后续发展考虑不充分。由于我县人多地少，家庭经营规模小，大部分农户依托于一家一户的分散经营，合作观念较为淡薄，合作意识不强。

（二）合作基础不扎实。农业产业化经营是农民专业合作经济组织发展的基础，农业产业化经营对农民专业合作经济组织的发展至关重要。目前,我县农业产业化生产能力还不是太强,规模化生产、基地化生产的数量和质量积累不足，农民合作的内容单调，效果不明显，物质基础不牢靠。

（三）内部管理不完善。从目前农民专业合作经济组织的运行情况来看，大部分合作组织管理机制不健全，章程不规范，活动交流的次数、时间、规模、质量亟待提高。

（四）保障乏力。专业合作组织的设立、运行及管理，目前保障体系不健全。各级政府虽然都在积极鼓励发展农民专业合作经济组织，但究其如何抓、如何管、有哪些优惠政策，都没有明确的规定。

二：针对现状建议

大力实施农业标准化生产，切实提高农产品质量。标准化生产是产品市场竞争力的椖，是产品进入市场，实农民增收的“身份证”和“通行证”。要提高我市农产品在国际市场的竞争力，就必须大力实施农业标准化生产，提高农业生产，提高农产品质量。为此建议，一要通过举办知识讲座、舆论宣传等各种形式，重点加强对各类经营大户、科技带动户和龙头企业厂长经理农业标准化知识的培训和普及，大力开展“无农药残留放心农产品”活动，进一步强化广大农村干部、农业技术人员和广大农民的标准化意识，提高广大农民按照标准进行农业生产的觉悟，真正做到生产者按标准生产，经营者诚信经营，消费者放心消费。二要加快农产品质量标准的制定。建议有关部门组织部分专家，按照上级的要求，尽快制定完善符合我市实际的农产品质量标准及生产技术规范，步建立起从种苗繁育、生产管理到食品加工各个环节的质量安全监测点，开展农产品不准进入市场，不准进入加工厂。建议市委、市政府要出台有关文件，对不合标准的化肥、农药等生产资料不准进入我市，真正从源头抓好，全面推进农产品生产标准化，提高农产品质量。

一、是加大宣传，提高认识。加强舆论引导，使广大农民充分认识到兴办农民专业合作经济组织的好处，鼓励参与、支持发展，为合作经济组织的发展奠定群众基础。

二、是坚持原则，加大扶持。坚持“民办、民管、民营、民利”的原则，制定有效的政策措施，特别是在税收、信贷、水、电、地等方面给予优惠。

三、是加强领导，规范发展。农村合作经济经营管理部门要发挥管理协调作用，对已建立和筹建的农民专业合作经济组织，要帮助其完善章程及内部管理制度，促使其在法律法规允许的范围内健康发展。