招聘工作之得失——2013年度企业招聘工作总结（写写帮推荐）

第一篇：招聘工作之得失——2013年度企业招聘工作总结（写写帮推荐）

招聘工作之得失——2013年度企业招聘工作总结

人力资源管理，就是指运用现代化的科学办法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业重要的管理之一，因此它在企业的整个管理中有着非常重要的地位和责任。人力资源管理涉及企业内部各项具体而烦琐的人力资源事务，如：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六个方面。

在人力资源的管理中，员工的招聘与配置不仅是人力资源管理的六大职能之一，不仅是企业生产和发展的基础，也是企业正常工作的必备条件，否则，一切都无从谈起。员工的招聘与配置不是一件简单的管理工作，它们也是矛盾的共同体，在广泛吸收优秀企业的管理和做法的基础上，企业需要有一整套的流程和措施，来保证和确保企业的正常运转。

本企业是个生产农业产品的小企业，在2012年底仅有80多名员工，企业主要是以出口为主。近几年来，由于企业的生产、经营得好，出口的订单纷至沓来，常常有完不成的任务和订单。在这一特殊情况下，为了进一步开拓、开发国际市场，不仅要挖掘企业现有的员工潜力，加班加点的前提下，也需要不断增加新人员。否则，将会影响企业的正常生产和经营，其出口订单也会因此而延误，企业收益也会受到影响，这可是万万不能的。回顾一年来的招聘工作，总有许多得与失，这也是企业发展中必须面对的问题。如何认真总结，是企业的一项非常重要的事。

总结企业一年来的招聘工作之一——招聘工作之困惑

在总结一年来的工作中，最重要的一项工作是：认真分析2013年度的招聘失误和困惑，以便于不断总结、不断进步。具体之困惑有：

1、招聘工作的设计：在全面组织招聘的过程中，还是缺乏其计划性、合理性，在这方面还有待进一步的提高和提升。

2、招聘渠道的选择：在实际操作招聘工作中，还是缺乏渠道的广度和深度，其针对性和实用性还是不够需要不断提高和加强。

3、招聘对象的不同：主要的原因是：（1）由于我们是浙江的欠发达地区，一般的年轻人，特别是有文化的年轻人更是不愿意长期在本地工作。（2）由于企业的一线员工工作主要是较累的辛苦活，一般年龄要想在此工作，没有点能耐是不能完成的，更不用说持久地工作。（3）由于宿舍、食堂和交通等后勤保障问题，使许多员工，主要是较偏远的人员会望而却步，难以到本企业中工作。

4、支出费用的问题：由于本企业是小型企业，难以支付较高的广告费、网络费、交通费、宣传品等招聘费用，所以，在运作过程中，缺乏合理的支配作用和实际效果。

5、缺乏员工的质量关：在招聘过程中，有时会因为招聘新员工的渠道少、登记的新员工少，只要是应聘者都吸收进来，缺乏选择的余地，忽视了应聘者的质量。

6、时间节点上的管控：俗话说：一年四季在于春。一般来说，企业每年的招聘，主要是集中在年后的春季，秋季的招聘只是必要的补充。再加上订单的剧增，使企业的招聘时间难以把握。所以，太集中的招聘，给企业带来许多的压力、麻烦和问题。

回顾一年来的2013年的招聘工作，使我们认识到了招聘工作总是与艰苦、辛酸和泪水伴随着。所以，要做好招聘工作，一定要注重细节。在某种意义上说：细节决定一切。

总结企业一年来的招聘工作之二——招聘工作之经验

在招聘工作失误时，也需要很好地疏理本年度的工作经验，主要是一些好的做法和办法。具体有以下几点：

一、制订合理的招聘计划：

企业招聘计划的制订，是要根据公司生产的需要，并结合其特点来进行。具体是：

1、企业召开专题会议，在布置下一年的生产任务时，重点分析管理、生产车间所需要的用工情况，并如何招聘。

2、了解、梳理各车间、各班组所急需的职位，需要招聘何种员工，共招聘人员，即要明确招聘的总的规模。

3、每个职位员工的具体任职资格或条件是什么，如何设立岗位。

4、确定何时开始发布相关招聘信息、采用那几种渠道进行招聘和招生员工，需要确定网络管理的人选。

5、如何进行招聘员工的进行测试设置，是否委托相关专业机构进行。

6、招聘所需要的前期广告费、宣传品、印刷品、条幅等各种配套资料的选购和落实。

7、招聘时间的设定，要尽力控制好招聘的时间，不能太拖拉，这会影响到企业的正常生产。

8、招聘费用的的初步设定，新招聘员工的工资福利待遇、住宿、办公室、工作场所、后勤工作、工作的工具等问题的方案。

9、要有专人管理招聘，在广开门路的基础上，努力把好新员工的质量关。

10、新进员工的报到、接待、工作时间安排等相关工作。

二、确定合适的招聘方式：

通过外部途径进行人才、人员的招聘，可以为企业及时补充新鲜“血液”，从而达到补充新能量、增添新机能的激活目的。其主要招聘方式有：

1、通过用电视、当地报纸等媒体上刊登广告信息，吸引人才、招聘员工。

2、通过在互联网的各种网站发布招聘信息事先进行宣传和推介，并明确专人加强更新和管理，以吸引各地的各类专业人才前来应聘。

3、通过参加当地的人力资源招聘大会，或其他部门举办的人才招聘会，选拔和录用具备工作经验及实践能力的成熟人才、实用的员工。

4、通过到本地及外地的对口高校招聘应届毕业生，吸收具备发展潜质及专业素质满足公司需要的后备人才。

5、考虑到公司员工的需求量大，可到相关的乡镇进行张贴宣传资料，进行专题的、我针对性的招聘等活动。

6、为招聘到企业急需的合适的、专用的人才，充分满足公司的用人之需，可考虑采用网上猎头公司招聘、介绍等方式进行招聘。

三、全面落实具体的招聘事宜：

在招聘运作过程中，要本着节约、实用、高效的原则。

1、企业事先做足功课，积极参与当地人力资源部门举办的春季、秋季招聘大会的形式招聘、招收人才和员工。

2、开展各种形式的学校招聘工作，这类招聘主要是招聘各种专业管理和技术人才、专业的技能性岗位等。

3、结合企业的特性，有目的的进行专门的招聘和相关的活动，以进一步解决企业员工不足的问题。

4、其他各种新式的招聘、招工管理模式，以全面完成企业生产所需的各种人才、各种员工。

四、审查审核合格的员工：

招聘人员对应聘人员报名表登记人员，进行应聘人员录取的相关准备、确定工作。具体是：

1、先对应聘者的了解：（1）应聘人员是否符合职位说明书中明确的任职资格要求；（2）检查应聘人员的相关的工作经历和经验等；（3）应聘人员提供的各项背景材料、专业特点的可信度。

2、对面试者进行面试：（1）要确定专门的管理班子，专职管理新人才、员工的面试工作。（2）对不同的专业技术人才、管理后备力量、技能岗位等进行的面试，要根据不同的管理权限，按分工分别对其进行面试、考核。（3）要对面试的结果在经过分类、汇总的情况下，要及时向相关人员进行反馈和通报。

3、确定最终的招聘者：（1）在经过各种面试后，人力资源的主管部门，要进行汇总资料，并交总经理办公室，最后由专题会议研究后确定最终的人才、员工的名单。（2）在经向总经理汇报结果后，由总经理签署后，由人力资源部门分别通知各应聘者。

所以，招聘管理也是人力资源管理的重中之重，只要真正做好严格规范、有序准备、认真组织、精心布置、协同作战、重点招聘、适时补充等这些环节。就一定能圆满地完成企业交给的艰巨招聘任务。

总结企业一年来的招聘工作之三——新年招聘之设想

我们即将迎来2014年。面对新的一年的人力资源工作，年初的重点是人力资源的招聘。那如何来实现企业2014年的招聘目标和招聘计划，具体应该把握以下几点，作为2014年度企业的招生管理目标和设想：

一、结合企业的五年战略发展规划，制定2014年度的总的招聘、招生目标。即：结合企业的战略任务，全面、圆满地完成企业的招聘、招生任务，这也是人力资源部门本年度的最大的任务和责任。

具体的2014年度的招聘、招生管理的目标是：

1、制定合理、有效的招聘计划和实施细则。

2、全面落实和确定招聘和招生工作。

3、合理安排和安置各招聘的人才和员工。

4、抓紧新员工的各种培训（包括业务素质培训、操作规程培训、安全生产培训和消防交通安全培训等）。

5、落实班组长、老师傅，专门教授新员工。

6、落实配套的生产工具、生活设施和福利待遇等。

7、结合企业的行业特点，有针对性地开展招聘。

二、认真制定2014年招聘规划和计划内容，以实现2014年度的招聘计划：完成明年招聘计划的宗旨：认真、仔细、完善、圆满、成功地完成任务。具体是：

1、制定规范、合理的招聘计划：如招聘的对象、人员、岗位，如何做好配套等。

2、配套完善的管理制度和措施：员工招聘制度、员工培训制度、应聘面试制度、员工体检制度、员工试用制度、员工转正考核制度等.3、对重点人才实行优惠的管理政策：如提供免费宿舍、吃饭，有车接送、生日卡等。

4、对于未能满足招聘时的应急预案，如紧急事务的处理，让新员工参观企业等。

5、注意在实施过程中的及时改进和调整：在规定的程序运行过程中，如发现不合理的、需要改进的，要根据实际，及时进行必要的调整。

综合以上三个方面，只要企业能正确地认识不足、及时总结弪验、实施面向未来的战略方针，认真制定实用计划、设计详细的实施方案，重视并对待招聘和招生每一个细节，才能使企业的招生工作顺利、有序和有效地进行，企业的人力资源管理等同样就水到渠成、迎刃而解了。

第二篇：企业招聘面试之自我介绍

自我介绍是每个职场中人必然要经历的一件事情，成功的自我介绍会为你的职业生涯赢得一个精彩的开端。自我介绍是向别人展示自己的一个重要方式,直接关系到给别人的第一印象，以及能否与陌生人建立关系、打开局面等。下面是写写帮文库小编为大家整理的企业招聘面试之自我介绍，仅供参考。

企业招聘面试之自我介绍篇一：

敬爱的先生/女士：

您好!

我是XX大学的一名大四学生，即将踏入社会的我对未来充满着期待，我相信“Well begun is half done”，(好的开端是成功的一半)。我希望贵公司就是我成功的起点，我能有幸同贵公司一起共创明日的辉煌。

社会主义现代化建设需要的是具有综合素质的管理人才，因此我在学好专业知识的同时，主攻英语和计算机，在英语方面，我加强培养我的听、说、读、写能力;在计算机方面，我从基础知识入手，进一步掌握了OFFICE的各项功能，同时还自学了INTERNET的基本知识，能够灵活加以运用。在选完专业后，为了拓宽自己的知识面，我还参加了会计电算化的学习，掌握了会计软件的基本应用及EXCEL等应用程序。为了使自己所学的专业知识能够与实际结合，我还自学了有关的案例教材，如战略管理，公司管理，财务管理，资本运营等，并将其运用到自己的实习工作中。

在校期间一直担任班内团支书职位，负责召开班内团日活动和给入党同志出具团组织意见等工作，有很强的交流能力和组织协调能力;我在校期间曾多次获得校内优秀团员称号，优秀班干部称号，三好学生称号。

在外地求学的四年中，我养成了坚强的性格，这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难，积极进取。如果我有机会被录用的话，我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值，争当工作精英，做合格的员工。同时，我也认识到，人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的，我认为我有能力也有信心做好这份工作。

对即将毕业的我来说,虽然缺少工作经验和社会阅历,虽然缺少工作经验和社会阅历，读万卷书，行万里路，这些我将在以后的实践工作和学习之中不断提高!我深信机遇定会垂青有准备的人，我憧憬着美好的未来，时刻准备着!

企业招聘面试之自我介绍篇二：

各位考官，早上好。我很荣幸能有这次面试的机会，我希望我今天能有出色的表现，我相信我能成功。现在我将简要地介绍自己。我叫***，今年22岁，来自的湖南省。我毕业于湖南大学。我的专业是会计。我在2014年毕业并得到了我的学士学位。在大学期间我花了我大部分时间在学习，我已经通过了大学英语六级考试。

我懂得各种办公、会计任务，如工资，应付帐款，应收帐款的操作方法。我希望能我的职业生涯取得目标企业会计和金融服务，我对会计很感兴趣，因为这能扩大专业视野，寻求新的领域中的挑战。我有4年的财务管理经验。我感兴趣的一点是这间公司的实力。我能在压力下工作。我相信我的教育和工作经验使我有机会和资格适合这份工作。谢谢大家。

企业招聘面试之自我介绍篇三：

各位尊敬的考官，早上好。

今天能在这里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到十分的高兴，同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家，希望你们能记住我，下面介绍一下我的基本情况。现年xx岁，x族，大专文化，平时我喜欢看书和上网流览信息，性格活泼开朗，能关心身边的人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到理解和原谅，我对生活充满信心。我曾经在xxx工作，在公司里先后在不同的岗位工作过，开始我从事xx工作，随后因公司需要到xx，有一定的社会实践经验，在工作上取得一些的成绩，同时也得到公司的认可。通过几年的工作我学到了很多知识，同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中不断地克服困难、积极进龋加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望，同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上，而我感觉到我的工作热情一直没有被激发到最高，我热爱我的工作，但每个人都是在不断地寻求取得更好的成绩，我的自我认知让我觉得公务员是一个正确的选择，这些就坚定了我报考公务员的信心和决心。所以我参加了这次公务员考试并报考了xx，如果这次能考上，我相信自己能够在xx中得到锻炼和有获得发展的机会。公务员是一种神圣而高尚的职业，它追求的是公共利益的最大化，所以要求公务员要为人民、为国家服务，雷锋曾这样说过：人的生命是有限的，可为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务中去，这就是我对公务员认知的最好诠释。所以，这个职位能让我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。俗话说：航船不能没有方向，人生不能没有理想，而我愿成为中国共产党领导下的一名优秀国家公务员，认真践行“三个代表”，全心全意的为人民服务。假如，我通过了面试，成为众多教师队伍中的成员，我将不断努力学习，努力工作，为家乡的教育事业贡献自己的力量，决不辜负“人类灵魂的工程师”这个光荣的称号。

企业招聘面试之自我介绍

第三篇：浅谈企业如何细致作好招聘工作

浅谈企业如何细致作好招聘工作

摘要：“人才可以带来资本，人才可以发现创造机遇、人才可以使

①小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”，在市

场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争已经从本质上演化成人

才的竞争，如何有效的把合适的人才引进到企业，让企业获取高

素质、高技能的人才，这使企业如何细致作好招聘工作在人力资

源管理中变得至关重要。本文将针对企业招聘中出现的一些问题

进行初步分析以及在此基础上提出相应的解决措施。

一、人员招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义，招聘工作直接

关系到企业人力资源的形成，全面细致作好招聘工作，不仅可以

提高员工素质、改善人员结构、也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可以给企业带来技术、管理上的重大

革新，招聘是企业整个人力资源管理活动的基础。人力资源招聘的根本目的是获得企业所需要的人员，减少不必要的人员流失；

同时招聘还有潜在目的，据德斯勒在著作中介绍“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显影响应聘者对企业的看法”。应聘

者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理

特色、企业文化等，所以招聘工作也是树立企业形象，对外宣传的一条有效途径。

二、企业招聘中存在的问题

(一)招聘工作随意性强，缺少规划

招聘要与企业的战略目标相适应，从而实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求并且应聘者愿意加入提供准确的信息和依据，作为招聘工作的方向和指引，避免因为没有计划而导致招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。一份完善的招聘计划包括：招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构、甄选人才的办法、招聘截止日期、费用预算以及招聘所需资料清单。

（二）制定科学明确的岗位说明书 制定科学明确的岗位说明书，为招聘工作提供选才标准，岗位说明书的内容包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。首先通过岗位分析，从实际情况出发企业可以明确工作任务以及需要招聘具备何种能力的人来胜任此项工作，体现了按事选人，因岗责人的原则，而任职资格则说明了担任此岗位的人员必须具备的资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

（三）选择合适的招聘渠道 企业员工招聘的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘人员，可以降低成本，对员工的能力能更准确的做出判断，同时可以调动员工的积极性，有利于企业的稳定，更有利于企业文化的延续，但是内部招聘必须本着公平公开的原则，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，有助于拓宽企业的视野。至于选择在组织内部还是外部要看招聘的对象，以及要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，可以采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式，而对于高层管理人员一方面需要内部培养，另一方面则可以适当外部引进，毕竟高层人员所需要的是概念技能——即把企业看成一个整体的能 企业的人才，也存在着一定难度，这主要表现为:其一，随着企业

业务的不断扩增，公司急需新人补充，用人部门会有很急迫的需

求，希望在最短的时间内得到人力上的补充，这样人力资源部门

往往就会出现措手不及的安排招聘，但是招聘需要周期，紧急状

况下的招聘会在很大程度上使招聘标准降低，或者忽略应聘者的负面因素，企业临时抱佛脚的匆忙招聘，会降低招聘的成功率；

其二，企业对招聘岗位没有做科学的说明，甚至一些企业就没有

形成文字的岗位说明书致使招聘没有依据，应聘者合适与否界定

不清晰、不明确，导致不同人参与招聘有不同的选择标准，不能

更好的做到人适其事、事宜其人，使人岗匹配原理失去作用。

（二）招聘渠道选择不当，增加招聘成本

随着企业对管理成熟度的日益重视，用人单位间关于人才的竞争

更加激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此，招聘渠道的选

择也成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多

问题继而造成招聘的失败，增加招聘的成本。招聘渠道选择不好，比如招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人

才招聘会以及职业介绍所多种招聘手段进行招聘，招聘结果成效

甚微，导致企业没有招聘到合适的人才，不但延长了招聘的时间，增加了招聘成本，反而给公司经营带来不利。此外，传统的招聘

渠道招聘的效果也越来越差，完全被动的等待求职者来叩门，是

无法满足企业需求的。招聘渠道多种多样，企业必须根据自身所

需人才正确的选择招聘渠道，否则无法以最少的成本招聘到合适的人员。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘人员首先接触的是招聘人员而不

是企业，所以招聘人员专业与否，对招聘效果有直接的影响，招

聘人员的自身形象、言谈举止、穿衣打扮、专业素养在招聘这种

特定的场合下是代表着公司的形象，笔者在作招聘时常见到一些

公司派文员或非人力资源人员去招聘，而这些人员只是摆出一副

高高在上的面貌、机械的收集简历，根本不懂得选聘人才的方法。

一个公司的企业文化、企业形象有时候仅仅几秒钟就在应聘者的脑海中定格，影响着应聘人员的判断和决定，虽然这些在招聘中

是软性的因素，但却能直接影响到招聘效果。

（四）面试准备不够充分，非结构化面试

面试可以说是企业招聘工作中最重要、最具有决定性的环节，面

试的成功与否，关系到企业是否能够成功吸引并甄选到合适的人

员。面试方法有很多，如情景模仿、行为面试法、压力面试法、无领导小组讨论法等，但是在传统的招聘过程中，企业往往根据

简历做出对应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，使面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性，非结构

化面试，而这种做法的后果会导致企业错失优秀的人才。

（五）人才流失对企业带来的恶劣影响

成功的招聘不仅是为企业寻找到适合其工作岗位的优秀员工，招

聘工作完成后同样隐含着人才流失的问题，一定范围内的人才流

动，会促进企业的战略发展，但是如果掌握不了这个平衡度，而

造成频繁的人才流动，那么给企业带来的影响会是致命的。其一，企业经营成本的增加，如老员工离职后的生产损失成本以及新员

工的失误和浪费带来的成本，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，必然导致人力资源的重置成本上升；其二，商业机密的泄

露，人才流动和商业机密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖

一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家销售企业想

挖来一名业务经理，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望

得到他的客户群体，甚至有些重要岗位的离职，会造成“群鸽效应”

②,继而给公司带来更大的损失；其三，给员工带来心理上的冲击，损害企业形象，企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起

强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内

部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”③；其四，职位链接的损害，企业的各项工作好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的，当

有员工流出企业时，企业各项工作的衔接性必然受到影响，从而

影响工作的连续性。所以全面细致作好招聘工作，不但是作好显

性的部分，更要重视招聘过后的隐性工作。

三、细致作好企业招聘工作的有效措施

（一）重视人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划，将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，制定相应的政策和措施，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。针对企业的发展需要，在人力资

源规划的基础上制定系统而明确的招聘计划，为企业的招聘活动力，这种能力是不能在短时间和单一的环境中培养出来的。而技术工人的招聘则是熟人推荐、报纸广告效果较好。

（四）合理组建招聘队伍 招聘队伍应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。确定了招聘团队的构成后，应确定各个招聘人员的评价权重，如采用各位招聘人员互相评价的方法来确定。在招聘的过程中，让用人部门参与进来，可以避免传统招聘模式下的被动接收，特别是在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用，这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘质量。

（五）进行科学有效的结构化面试 结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，对面试人员进行必要的培训，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都能得到更客观的评价，降低了出线偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。而其他面试方法如情景模式法、公文筐等方法则根据应聘不同的岗位而作以相应补充。面试结束后，对选拔结果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结构与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠准确，进而改进完善。

（六）留才善用防止流失 招聘的真正成功之处在于实现企业与员工的共同发展，留才善用防止流失才是招聘目的的最终体现。其一，完善企业的有关制度，建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，以及工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬；其二，构建职业生涯规划体系，中国有句古话“授人以鱼，三餐之食；授人以渔，终身之用”根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划，为其提供完善的职业通道，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，与员工建立心里上的互相信任，这样能让新员工迅速的成长并安定下来；其三，注重企业文化的建设，正如伟人毛主席所说：“没有文化的部队是愚蠢的部队，而愚蠢的部队是不能战胜敌人的”。优秀的企业文化是核心力、凝聚力、忠诚度、责任感以及自豪感的体现，对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。

（七）建立人才信息管理数据库 重视人才建设的企业，必将赢得未来的商战。人才数据系统记录了每位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，这使企业可以发现哪些员工具有发展潜力，需要哪方面的培训以及所从事的工作是否低于现有的知识水平和能力水平，是否已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备企业需要时调用，防止人才断层。而对于客观原因未能录用的应聘者，人力资源管理者同样要做好记录，并定期保持联系，使之成为企业的后备人才。

（八）招聘效果的评估 如何细致作好招聘工作，对于招聘效果的评估是必不可少的重要环节，在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果做一次全面、深入、科学合理的评估，如招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？时间安排是否合理？所录用人员实际业绩究竟如何？……招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作行成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高下一次招聘工作效率，合理配置企业资源。

四、结语 比尔·盖茨曾经说过：“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软，一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才”。人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。企业管理已经从强调对物的管理转变成对人的管理，人力资源的重要性日益突出，重视人员的招聘，全面细致作好招聘工作，源源不断为企业输送优质人才，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，引领行业先锋。

第四篇：招聘工作工作总结2篇（范文）

招聘工作工作总结2篇

招聘工作工作总结(一)

自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如采用职位说明书，原因有二:

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作工作总结(二)

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

五、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

第五篇：企业如何招聘业务员？

企业如何招聘业务员？

应聘时：几个问题：

（1）面对客户如何把产品卖给他，半开玩笑地使用了一个词“忽悠”。

说心里话，我特不舒服！即贬低了业务员，又把客户当成了傻子。业务员的工作就是“忽悠”客户吗？其实客户很聪明，他们每日都和厂家的业务员打交道，甚至比你还了解同类厂家的产品，业务员忽悠的结果是------搬起石头砸自己的脚！业务员不是“要卖产品，而是先卖人”，人品不好，就没有人愿意和你打交道，就没有良好的“沟通”，如此还做什么“业务”！------诚信是经商之本，人无信而不立。既有损企业形象、又有损业务员的人品，有些企业荣誉、技术班子多强大、出口多少国家、等软件上的可以忽悠，产品--就不要信口开河瞎忽悠。

（2）客户有**￥万的预算，给您半个小时把产品介绍给他，让对方认可你和你的产品！（这命题好大、够让我写一本书的了）

说心里话，我当时就蒙了，业务有这么简单吗？要是这样容易、还招业务员干什么？ 尤其是客户还是待开发的用户，客户连你老兄怎样的人都不了解，你也不了解客户是一个什么样的人，就让你“傻上”！业务人员要搞清楚的东西很多，如：

a)谈话对象是把技术关的、还是把商务关的、还是最终的决策者！这谈话的内容是有学问的，正所谓：“见什么人说什么话”，该说什么不该说什么，那可是有分寸的一件事，有时业务员在 一个不恰当的时间、不恰当的地点和一个不恰当的人、说了一句不该说的话，你的生意就“泡汤”了。

b)百人百性，每一个人的性格是不一样的、业务要通过交谈了解客户的--兴趣、爱好、心理等，交到朋友你才能进一步的了解到好多的有用的信息，有哪些竞争的对手来过、报价如何、何时准备买、要出多少钱买、对手做过什么工作了！买过他们什么产品、反映如何、我有没有机会和他一较上下，有机可乘吗？----据此多方的、全面的分析判断，决定我该怎么做、做些什么！

c)我的产品与竞争对手的产品相比具有哪些优点，让朋友了解清楚（建立在自己清楚基础上、经过培训可以做到）。请朋友帮忙引荐给有关领导。

d)一般有决策权的不希望你业务员去打扰他（最好让他手下引荐你去领导办公室），因为怕影响不好。见面说几句客气话，知道你是谁，那个厂家的，把资料名片放下，告诉你今后找

谁（一般是技术部、商务部）多谈，3--5分钟走人。今后，自己就可以每来一次打扰3-5分钟(看领导不忙时）。

e)接下来，业务员就要和技术、商务的朋友多交流、多沟通、打成一片。不然你的产品再好、价格再低，没有朋友认可你人和产品、也不会向领导建议，替你说好话，你也不会提前知道他们的采购计划，----结果可想而知，决策者----决不会冒天下之大不违！

（3）还有就是“这**￥万”假如业务员刚刚获得到的信息，说心里话，业务员拿下单子的可能性不大。其实竞争对手“做的工作”在你之前，对手已经做到了---天时、地利、人和，不是给你刚来的“小弟”准备的美餐，天上不会掉馅饼！这时的业务员---谋事在人、成事在天、只有尽力争取吧！不过，不要做得太过分、太出格，因为这种情况下，其实已经是“名花有主”了，客户已经准备好和谁定合同，搅和不好、留下坏印象、为今后的沟通留下不可逾越的障碍、以后还谈什么合作的机会？！

4）或许想让我回答的是----招标会上--你怎样介绍自己的公司、产品、技术、服务！说心里话，我都不了解或者刚接触贵公司历史、产品、竞争对手情况，做不到烂熟于心，我怎样编一份合格的、令在座领导感兴趣的、夸夸其谈的 演讲稿！这需要“综合性的人才”去干这件事，具体讲--懂生产+ 懂技术+懂销售+知识面要宽（法律、财务等）+还要有良好的演讲技巧！这需要公司去培养这一方面的高人！（不过这也是昙花一现，其实好多工作业务员都已经做到家了，做业务员的都知道中国的招标那点事，就不要说了）。我是来应聘“业务员”的，是开发市场、寻找客户、最终落实订单--背着包四处跑的业务员！

打电话---“电话推销员”（最招人烦），要么就是蜻蜓点水的业务员，说几句已经编好的词，挣点差旅费了事。业务要求多沟通、没有时间的限制，要不然你交不到朋友，了解不到该了解的东西！哪儿有什么时间界定！有时半夜还和朋友吃个饭、喝喝茶呢！

因为：客户有钱不知道到哪儿去买，没有其他的竞争对手，就等你上门呢，哈哈。

7）技术方面的问题--我很想多交流，因为这是我业务员应该知道的东西，我不反对有技术方面的专家在场问几个问题，应该得、很好！

8）总体的感觉：应聘特失败！！自己准备的、和自己想说的都没用上、也没有说出来，因为领导总是说我废话多，回答问题老绕弯、也就不好意思再说什么了，哎！有一种感觉：他们在《招技术员，电话推销员，更高级的竞标解说员〉，反正不是在“招业务员”！