老课时费发放办法

第一篇：老课时费发放办法

青岛海运职业学校 教师课时费考核计发办法

为了加强教师教学工作的考核和课时费的统计发放工作，如实反映教师在教学、科研和其他教学活动等方面的工作情况，合理安排教师，充分发挥在教学活动中的积极性和主动性，突出海运学校的办学特色，不断提高教学质量水平，特制定本办法。

一、教师课时数的确定

教师计酬课时分为教学课时和补贴课时两种。

（一）教学课时

按教学计划规定，完成由部、教务处下达的课堂教学和实训、实操教学的课时，依教研室统计，部、教务审核实际完成的课时数或折算后的课时数为准。计算方法为：

1、理论课的教学课时，根据教学实施计划或培训计划核定的教学时数（1学时按1课 时计）乘以一定的系数折算为标准学时。每门课程的备课、讲课、辅导、答疑、作业批改等均包括在教学时数内。计算方法为：

（1）理论课系数为1.0。

（2）教师任教班级人数以40人为一标准班，41-55人课时系数增加0.1,56-70人课时系数增加0.2，71人以上及合堂课课时系数增加0.5。

2、课程内所设的实训教学、适任评估训练的教学课时按教学计划

（二）补贴课时

1、完成学校下达的教学大纲、实训（验）大纲编写任务，经验收合格的，教学大纲每科计5课时，实训（验）大纲每科计3课时。

外聘教师编写教学大纲，每科一次性补贴100元，实训（验）大纲每科补贴60元。

2、体育教师由教研室安排，经部、教务处同意组织指导课间操，每周补贴1课时；组织运动会训练等体育教师要制订详细的训练计划（包括每天的训练时间、训练效果、组织指导教师等），由教研室、部、教务处、分管校长逐级审批后计补贴课时量。

3、教师兼管实训（验）室、实习车间、实习船、多媒体教室、微机室等，按管理难度、设备价值、使用频率等因素分为A、B、C、D四类，A类每月补贴8课时，B类每月补贴6课时，C类每月补贴4课时，D类每月补贴2课时。

二、课时费标准

（一）海船

※担任大证考试与评估科目的理论或实训指导教师

1、正式职工每课时酬金为15元，节假日上课每课时酬金为20元（含交通费）。

2、外聘坐班职工

（1）副高职称及以上（教授、副教授、高讲、高工、高级技师、高级实习指导教师）每课时酬金38元。

（2）海船甲类船长、海船甲类轮机长每课时酬金35元。

（1）副高职及以上（教授、副教授、高讲、高工、高级技师、高级实习指导教师）每课时酬金60元。

（2）讲师（海船甲类船长、海船甲类轮机长，中级职称）每课时酬金55元。

（3）其他符合任教条件的教师每课时酬金45元。

（二）渔船与水手、机工培训

1、在职专兼职教师（含坐班教师）每课时酬金为12元，节假日上课每课时酬金为16元（含交通费）。

2、外聘教师（含交通费）

（1）副高职及以上（教授、副教授、高讲、高工、高级技师、高级实习指导教师、海船甲类船长、海船甲类轮机长）每课时酬金45元。

（2）讲师（中级职称）每课时酬金40元。（3）其他符合任教条件的教师每课时酬金30元。

三、教师教学课时的管理

（一）各部要严格按教学计划安排教学时数，不得随意变更学时数。确需变更教学时数的，按程序报批。

（二）教研室要认真做好对教师工作量的考核和统计工作，部、教务处要严格审核把关。

（三）除课程表所列课程外，其它项目如综合训练、编写教学大纲、评估鉴定训练、组织课外活动、体育代表队的训练等在上报课时必须有相应的训练安排、课时分配、任课教师及部、教务处、主管领

（一）教师课时费按月计算，次月发放。

（二）任课教师将自己每月的教学课时和补贴课时分别填写，于本月最后一周末报教研室主任，教研室主任根据教师每月所完成的教学课时和补贴课时，认真核实，经部主任审核后于次月2日前报教务处，课时费经教务处审核后制表，报校领导批准后发放。

六、奖励

（一）质管办、部、教务外通过各种检查、听课、学生评价、考试考证通过率等综合考核，每学期评出部分（不超过所有教师总数的30%）授课水平高、驾驭课堂能力强、学生满意度高、教学质量好的教师进行奖励。奖励分为三等：

1、一等奖人数占得奖人数的30%；二等奖人数占得奖人数的30%；三等奖人数占得奖人数的40%。

2、奖励标准：一等奖600元，二等奖400元，三等奖200元。

（二）参加海船大证考试与评估

1、理论教学科目在学生毕业前单科每班通过率达到65%以上，按每通过一生20元的标准奖励该科任教老师（航海学、船舶辅机乘以1.1的系数，航海英语、轮机英语乘以1.2的系数）；每班通过率达到80%以上，按上述乘1.5的系数进行奖励；每班通过率达到90%以上，按上述乘以2.0的系数进行奖励。

2、评估科目一次性通过率达到71%-80%奖励任课教师200元；81%-90%奖励400元；91%以上奖励600元。

3、两人及以上教授或指导的科目按一人计算。

第二篇：经济管理系工作量计算及超课时费发放办法

经济管理系工作量计算及超课时费发放办法（草案）

依据《运城学院教师教学工作量计算办法》，结合经济管理系实际，制定本办法。

一、理论教学工作量

以教师实际授课时数为基数，乘以人数系数及新课系数计算得出。新课如果由同一名教师在同一学期的两个班同时开设，新课系数只在人数较多的那个班级运用。

命题、阅卷、监考如同备课、批改作业一样，是课堂教学活动的延展，本不应另行计算工作量。但按照经济管理系的传统，适当给参与的教师和工作人员以相应的补贴，以区分劳动与否的差别。

命题：每门课的A、B两份试题连同答案及评分标准，3学时。阅卷：集中阅卷，每半天50元，不足半天按半天计算。监考：每堂考试25元。

因为目前大多数教师居住地远离学校，所以上述补助仅仅是象征意义的补助，教师不得以看不上这点钱为由而拒绝参与正常工作。如果系领导非要提高数额，调动大家的积极性，则另当别论。

二、实践教学工作量

（一）时间小于或等于两周的专业实习

根据教务处所规定的公式计算的总工作量的限额。（具体计算办法请阅读学院文件）

属于院内实训室的实践教学，以负责人编排的课表为依据，每节

课是一个课时。最终计算结果不得超过限额。

院外的参观实习，按实际外出天数计算，每天按8学时计算。（每个班级的带队教师最多不超过两人），教师联系参观实习地点可能出现的一些支出，由指导教师和系领导协商解决，不包含在上述工作量范围内。

（二）综合实习

根据教务处所规定的公式计算的总工作量的总额。（具体计算办法请阅读学院文件）

总工作量按1：1的比例分为实习管理费和实习指导费为两部分，前提是明确个班级实习指导老师，全权负责该班级实习工作中一切事物，例如纠纷处理和最终的实习鉴定。

实习管理费部分另行规定，实习指导费全部交给实习指导教师。

（三）毕业论文的指导和论文答辩

教师每指导一名学生，按8学时计算。要求教师最终交回学生的论文、填写的开题报告、任务书、中期检查表后计算工作量，同时教师在学院要求其提供某学生指导记录时，应该按学校要求提供。教师不得以工作量少为由拒绝该项本职工作，但是有权利拒绝超过8名学生以外的额外指导工作。

论文的开题和最终答辩，按教师的实际工作时数计算工作量。需要组织人员评阅时，按实际工作时数计算工作量。这两项工作，教师不得因工作量少而拒绝参加。

三、专业能力竞赛的组织和参与

以教研室为单位组织开展，明确负责人及参与教师及职责。旅游管理专业的导游技能大赛活动，参与教师的劳务报酬总额以学生人数为基本数字来计算，例如2014年下半年的导游大赛，以2013级旅游管理专业的学生人数乘以20元，将此额度交给大赛负责人分配，也可由大赛负责人计算出来，折算成工作量。按学生总人数计算，要求所有的学生都参与该项活动。否则按参与人数计算劳务报酬总额。

其他各教研室组织的专业竞赛活动参照上述方法。

四、科研超工作量

根据科研处提供的数据，每超过一个科研工作量，按一个学时计算对教师的补助。

2014年11月5日

第三篇：课时费申请报告

关于提高外聘教师授课酬金的请示

教务处： 本学期我系文秘12-

1、2普两个班级《大学语文1》课程，因原授课教师到企业锻炼，因此聘请我校退休教师张锡燕副教授讲授该课程。张锡燕老师系我校老教师，教学经验非常丰富，对学生要求严格，教学效果很好，得到学生一致好评。

本学期全校12级的《人文素质教育专题》课程由学校下达我系具体安排。然而，由于12级新生开学较晚（国庆节后才开学）、学校合班教室紧张等原因，校内教师不能完全承担《人文素质教育专题》的教学任务，经多方联系，最终聘请郑州大学王萍副教授讲授该课程。王萍老师在人文素质教育方面造诣颇深，敬业爱岗，教学方法科学，教学效果很好。并且王萍老师家距离我校龙子湖校区较远，每次上课需多次转车才能到达学校。

鉴于上述情况，我系特申请将张锡燕、王萍两位外聘教师的授课酬金由每课时35元提高至50元。两位教师的教学工作量如下表所示：

按50元/学时，课酬金额应为4500元；

按35元/学时，4500元应折合为约128学时。

因此，教学工作量折合课时由原来的45、45变更为64、64课时。

按50元/学时，课酬金额应为5600元；

按35元/学时，5600元应折合为约160学时。

因此，教学工作量折合课时由原来的112变更为160课时。特此请示，请审批。

人文与社会科学系

2012年12月29日篇二：课时补贴申请表

课时补贴申请表

课时补贴申请表(转载于:课时费申请报告)注：申请金额请填写标准课时费以外需要增加的补贴金额，单位如：元/课时，元/工作日等； 任教学年写申请享受补贴的学期，如2012年下，2013年上等；

----------------------课时补贴申请表

任教学年写申请享受补贴的学期，如2012年下，2013年上等；篇三：学校收费申请报告

关于请求批示2013学学生收费的报 告

我校创办于2003年9月，从事小学和学前教育，现有校园面积10000平方米，校舍建筑面积9000平方米，在校学生1900人，其中小学1660人，幼儿园240人，教职员工共115人。

学校坚持“校园环境园林化，设施设备现代化，生活服务家庭化，学校管理规范化，教育教学特色化，教学质量优质化”的“六化”办学方向，为培养“合格+特长”的现代人才奠定坚实的基础。10年来，学校以“一流的师资，一流的管理，一流的服务，一流的质量”赢得了全县学生、家长和社会的好评。办学以来，学校教育质量一直居全县前列，先后有800余人次在县以上各项比赛中获奖，学校先后被评为县中小学生“三树一改”优秀组织单位、国防知识竞赛优秀组织单位，在全县中小学田径运动会上每年每次都名列团体总分前六名，三次荣获团体总分第一名，2010年、2011年县教育局举办中小学艺术特长生居全县榜首。学校已连续八年年检被评为“优秀办学单位”，2012年被评为“市级骨干民办学校”。优越的办学条件、规范的管理、良好的办学质量已吸引外县外省不少学生来校就读。

一、申请核定的收费项目及收费资金的用途

1、今年下期拟定收费包括三部分：办学经费拟定1000元∕期、人，财政补助250元∕期、人，其它经营收入。

2、收费资金用途，包括三部分：

（1）用于职工的劳务报酬。包括基本工资及绩效奖励工资：职工福利支出，在职人员津补贴，社会保障支出等。在职人员的工资报酬是根据在校生人数，结合学校岗位设置，合理确定人员编制，按照本地标准进行测算。（2）用于商品和劳务支出：主要包括办公费、水电费、差旅费、招待费、招生费、燃料费、培训费、维修费、劳务费、专用材料购置费、课改培训费、外出学习考察费、会议费、学生教辅资料费、仪器费、图书费、电教费等支出。这部分除学生教辅资料费、仪器费、图书费、电教费之外是可控成本，弹性很大，学校本着“量入为出、统筹兼顾，保证重点、收支平衡”的原则，充分利用本的资金。

（3）项目支出：由基本建设支出、修缮项目支出、设备购置支出、信息网络构建支出、上交教育局仪器费、图书费、电教费等资金支出、教科资料购置费及其他支出组成。学校按照项目的轻重缓急进行排序，优先安排急需可行的项目。

二、申请核定资金的项目的理由

申请核定资金的项目为“办学经费”，主要用于职工的劳务报酬占百分之六

十、商品和劳务支出占百分之

二十、项目支出占百分之二十。

三、加强收费资金管理的基本措施：在执行过程中，学校要积极组织收入，采取有效措施，确保收入资金及时足额入账，并监督各项收入来源正当，是否合理、合法，是否有截留、坐支、挪用或拖角行为。在支出预算执行中要按照工作计划完成进度编制用款计划，按规

定用途使用资金，严格执行国家有关财务规章制度规定的开支范围和开支标准，不得随意改变资金性质和支出规模。专项资金必须严格按专款专用的原则执行，按项目进行核算，严禁在实施过程中改变项目资金用途，提高支出标准、随意调整项目的投资规模，以保证经费预算的顺序执行。

妥否！请批准！

二0一三年八月十三日 临武县城东学校篇四：经费申请报告

申 请 报 告

县政府：

以上申请，当否，请批示。

资金审批报告单 2011年4月6日

费用申请报告怎么写

费用申请报告(一)尊敬的公司领导: 为增强公司团队凝聚力、激发工作积极性、加强同公司部门员工之间的沟通和协调，全力以赴达成2015年的总销售目标;总经办提议2015年将举办一系列活动来促进公司管理层和各部门员工之间的沟通和交流，希望得到公司领导的支持和帮助。

1、公司全年全体人员的参与聚餐活动：①年底春节放假前的公司大聚餐;②端午节聚餐;③中秋节聚餐(另加每人一盒月饼发放);按预定10人每桌，总计60人计算，费用800(含酒水)每桌，全年预计需开支xx0元。

2、公司各部门主管级以上的管理人员每月一次聚餐活动，现有10人，预提6人，共计16人，每月每次1600元，全年预计需开支xx0元。

3、公司各部门按一个季度申请一次，由各部门自己组织一

次聚餐活动，按公司预定总人数60人计算，每次5000元，全年4次共需开支xx0元。

以上合计内部活动总需开支预定60000元，需公司纳入财务预算;另每年是否组织一次旅游，根据公司经营状况及节假日期长短再另行安排(暂不纳入预算);为此，还望公司领导给予综合考虑，根据实际需要给予审核批示，谢谢!报告部门：

报告日期： 费用申请报告(二)县人民政府：

在县委、县府的领导和指挥下，在相关部门的大力支持下，县蚕丝公司、蚕种场的破产改制工作有序进行，现已进入人员安置阶段。县蚕丝公司各类人员522人，其中：在编正式职工408人，退休人员48人，退养蚕桑辅导24人，在岗蚕桑辅导员24人，长期临工4人，遗属定补人员4人。

按照批准的人员安置方案，根据债权、债务清算报告，经测算，人员安置费用646.28万元，退付集资款162万元，支付兑发工资313.85万元，共需资金 1119.73万元。因非整合资产的处置(已委托国土供应中心)尚需时日，按照县委、县府的安排布署，为了确保在今年6月底前破产终结，故特请示县政府先在县财政借支1000万元资金用于安置职工，待资产变现后再与县财政算帐。

以上请示可否，请批示。

申请单位：

申请日期：

费用申请报告(三)尊敬的领导：

为加强我系学生的综合素质，由我系学生会组织策划的 xx 年春季学期篮 球赛于 xx 年 3 月中旬开赛。分别组织了班级男子篮球赛和班级女子篮球赛。历时一个月时间，我系各班级赛出了友谊、赛出了风格。特向系领导申请本次活 动经费： 本次比赛我系参赛班级数 13 个班，其中男子比赛有 12 支参赛队伍，女子比 赛有 12 支参赛队伍。在本次比赛活动中，共支出口哨费用 20 元，用于购买裁判员口哨 4 个。本次比赛取得圆满成功，分别赛出男、女参赛队前 1、2、3 名及体育道德风 尚奖团队。分别给于获奖班级颁发锦旗，按

统计，共需颁发锦旗 8 面，每一面锦 旗 50 元，共需活动经费 400 元整。按照此方案，本次活动，颁发锦旗费用 400 元，口哨费用 20 元，共计 420 元整。

第四篇：学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法

学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法

为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《XX职业学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。

一、指导思想

坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。

二、基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。

2、坚持科学规范安排教学的原则。各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。

3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。具体标准根据本办法规定执行。

4、严格执行教师聘用制度的原则。各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。

5、实行分级管理原则。总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。

6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。

三、实施范围

1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。

2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。

3、成人教育部代课费不列入本办法。

4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。

5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。

四、本管理办法教师工资构成本管理办法教师工资由70%基础性绩效工资、30%奖励性绩效工资和超课时费三部分构成。（按照财政预算安排，我院教职工绩效工资60%为财政拨款，40%及超课时费由学院自筹。）

五、课时费总量和分配方法

1、X年学院在100%绩效工资基础上增加一定数额专项经费用于专、兼职教师超课时费和返聘、外聘教师课时费，以后根据学院招生情况适度调整超课时费总量。

2、积极推进二级管理，增强系部活力。学院以生均730元/学年，将超课时费足额下拨到各系部进行分配。(其中专业系占79.4%，公共课教学部占20.6%。毕业生实习期间，超课时费以生均费用的30%计算)。

六、课时费下发程序与办法

1、各系、部学生人数按学期，由学生处牵头，教务处、财务处及各系部共同配合，在澄清人数的基础上，以财务处提供的学生实际交费名单为准发放；超课时费按学年核算，学期下拨。

2、超课时费发放须报教务处审核，并通过人事处核准，经分管教学、行政副院长及院长批准，财务处发放。

3、各系部必须留出超课时费总额的一定比例，作为教研、讲座、观摩等开支，由教务处审核，院长批准，财务处支出。

七、教师绩效工资和超课时费发放办法1、70%基础性绩效工资

凡学院聘任的专职教师需完成学院规定的基础课时量（参看下表），方能按月领取70%基础性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

2课时/周4课时/周系部主任

2课时/周2课时/周班主任

2课时/周2课时/周2、30%奖励性绩效工资和超课时费

（1）专、兼职教师完成学院规定的基本课时量（参看下表）后，方能按学期领取30%奖励性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

4课时/周4课时/周系部主任

2课时/周4课时/周班主任

4课时/周4课时/周兼职教师

4课时/周4课时/周（2）专、兼职教师课时量超过基本课时量部分，按高、中、初级职称享受超课时费。超课时费参考标准见下表：

职

称

理论课

技能课

正

高

20元/课时

18元/课时

副

高

18元/课时

16元/课时

中

级

16元/课时

14元/课时

初

级

14元/课时

12元/课时

（3）各系、部需根据自身专业特点，依照按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，和谐发展的原则，制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》，经学院审议、批准后方可执行。

3、专职教师课时量不足基本课时量时，教务处及学院可为其安排其他工作，经学院核准后可领取70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资。

4、专职教师由于自身原因不能完成基本课时量，且不接受系部和学院安排的其他工作，各系部根据学院相关规定按比例扣除70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资，报送教务处、人事处并经院长批准执行。

5、兼职教师30%奖励性绩效工资按所在部门规定领取。由于各种客观原因不能完成30%奖励性绩效工资基本课时量的有教师职称的兼职教师名单须报院长审核批示后，按学院相关规定核发30%奖励性绩效工资。

6、返聘教师没有基本课时量要求，根据实际授课，按专职教师超课时费标准计算。

7、外聘教师授课，各系部须严格考核，报教务处、人事处备案，方可代课。讲师以下职称，原则上不外聘。

各系部需根据实际情况制定外聘教师课时费标准，报教务处审核，院长批准方可执行。

8、经学院批准的在职上学人员可提出申请在本院兼课，由系、部同意，教务处审定，不脱产者由人事处备案，按在职人员规定执行，脱产上学人员没有基本课时量要求，根据实际授课量，按所授课系部专职教师超课时费标准计算。

10、学院鼓励行政人员兼课。行政人员兼课超过基本课时量时，须所在部门负责人同意，并核定最高兼课量。

11、理论课教师周课时量原则上不得高于16课时。技能课教师周课时量原则上不得高于24课时。各系部中层干部周课时量原则上不得超过12课时。

八、相关规定

1、学院每年设立5万元院长奖励基金，作为对各系部教学质量监控奖励。

2、教务处严格按照学院教学质量监控体系要求，对系部教学各环节进行全面监控，如有违反，对系部超课时费按规定扣除。对于学生到课率高，教学秩序良好，教学质量高，无教学事故以及在各类省部级教学比赛获奖的系部，报院长批准，按相关规定进行表彰、奖励。

3、各系部超课时费年终如有结余，原则上可由各系部支配，作为教学基金使用，但需列出项目，由教务处审核，院长批准，财务处支出。

4、无正当理由不接受学院教学任务者，按学院人事相关制度执行。

第五篇：月度绩效奖金发放办法

月度绩效奖金发放办法

为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：

一、范围

公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。

二、发放依据

各部门KPI考核指标每月完成情况。

三、发放基数

1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。

四、核算程序

1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标

2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金

五、发放办法

1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%

2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；

完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。

3、年终时，根据KPI完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。

六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：

1、经营部：

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的

1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3 公平性——对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准。1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施 2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现 工作能力 工作态度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者

考核者

调整者 一般员工

中层管理人员

高层管理人员 中层管理人员

高层管理人员

总经理 高层管理人员

总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。

.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定 5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作