第一篇：绩效考核方案15春修正
织金县上坪寨乡中学关于学科教师
绩效考核的实施方案
为进一步深化教育系统人事制度改革，落实教职工岗位目标责任制，客观、公正、合理地评价教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，更好地推进学校绩效工资制度顺利实施，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，根据《中华人民共和国教师法》及相关法律法规、《中小学教师职业道德规范》及省、地、县有关文件和会议精神，结合本校实际，制定如下考核方案：
一、指导思想
我校教职工绩效考核工作，以党的十八大及十八届三中全会精神和科学发展观为指导，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，通过建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师考核制度，全面、综合、多元、科学考核教职工的德、能、勤、绩，突出解决“干与不干、干多干少、干好干孬一个样”的问题，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，使广大教育教学工作者爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。
二、考核对象
全校在岗非领导岗位学科教师。
三、考核原则
(一）坚持实事求是、公开、公平、公正的原则。(二）坚持过程评价与结果评定相结合的原则。
(三）坚持定量与定性评价相结合的原则。
四、组织领导
(一）教师绩效考核领导小组 组 长:杨江维（校长）副组长:余运胜（副校长）
谢克全（副校长）
成 员:李 元（总务主任）
左 鹏（政教主任）路 荣（教务主任）徐贤文（教务副主任）王天龙（英语教研组组长）杨秀水（数学教研组组长）肖鹏权（语文教研组组长）唐玉平（艺体综合教研组组长）
领导小组下设办公室在教务处，谢克全同志兼任办公室主任,路荣、左鹏等同志负责日常办公。
（二）学校教师绩效考核领导小组不断总结绩效考核工作的经验，及时分析研究绩效考核过程中出现的新情况、新问题，不断完善教师绩效考核评价体系，确保绩效考核工作规范、有序、有效顺利实施。
五、考核内容、标准、办法和细则
绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包 2
括政治思想道德和教师职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。
绩效考核原则上每个学期进行一次。参与考核每个教师绩效考核基础分为100分（德20分、能20分、勤10分、绩50分），考核时根据德、能、勤的平时体现及得分和所任任教学科学生学业水平检测结果进行评分，德、能、勤的考核每学期期末进行一次，能每学期原则上按月定期考核四次、按月不定期抽查考核若干人次，分值分别为：定期10分、抽查10分，每月合计为20分，分别以15﹪、20﹪、25﹪、40﹪计入能的总分，在抽查、定期考核中未完成或完成不好的工作除扣分外在下次抽查、定期考核中继续检查考核。
德、能、勤、绩考核结果直接运用到学科教师奖励性绩效工资的分配上，学科教师奖励性绩效工资的计算方法为：个人奖励性绩效工资﹦全校非领导在岗学科教师奖励性绩效工资总额÷总得分×教师个人得分。根据德、能、勤、绩考核结果，90分以上为优秀，70-89分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格等次，在考核定性评价中如全体教师平均绩效分低于100分时，按100分进行折算后定等次。学校中层以上领导干部（由上级有关部门任命并享受领导岗位绩效工资人员）绩效考核由县教育局、乡教育管理中心和学校内部按4:4:2进行考核，县教育局、乡教育管理中心的考核按其出台的相关文件及制度由县教育局、乡教育管理中心考核，学校内部具体考核办法另行制定。
（一）德（20分）
1.考核内容：政治思想觉悟，社会公德意识，职业道德素养，教育方针贯彻落实，贯彻落实《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等法律法规和相关政策的情况。
2.具体要求：
（1）政治坚定，思想进步。自觉遵守“八荣八耻”和“十个不”的承诺，践行贵州教育精神和教师誓词、贯彻落实毕节教育“三个践行”，认真履行教师职责，教态端正，积极参加学校组织的各种会议、学习及其他集体活动，积极贯彻落实有关文件和会议精神。
（2）遵纪守法、严于律己。严格遵守国家法律法规和政策及学校的各项规章制度，不参加任何违法违纪活动，不参加任何不健康甚至违法的团体和组织。
（3）爱岗敬业、尽职尽责、关心学生、尊重家长、为人师表。
认真履行各项岗位职责，关心爱护每一位学生，关心后进生和留守学生，严禁歧视、讽刺、挖苦、体罚和变相体罚学生；和家长接触要礼貌、有理有节；教师衣着打扮朴素大方，言行举止自然得体。认真开展对后进生、心理缺陷学生、品性偏差学生和留守学生的帮教工作，按学校要求经常对学生进行家访。加强对学生的安全教育工作，积极参与学校各项安全工作和安全处安排的各项活动。
（4）非班主任学科教师必须积极参与班级管理工作。与班主任密切配合，协调一致，积极参与班级“五项评比”的落实和班级常规工作管理，要发挥学科教师在班级的形成、巩固、发展中的重要作用。
（5）服从领导，团结同志，顾全大局。尊重学校领导，认真完成各项工作任务，谦虚谨慎，与教职工友好相处，搞好团结，事事处处时时做到表率，有大局观念和团队合作精神，自觉维护学校及自身的形象。
（6）进取精神。积级参加各种培训和学习，自觉提高思想觉悟和业务能力，按时完成相关资料。
3.有以下情形之一的,德的考核不予以考核，以0分计算，并进行责任追究。
（1）违反有关纪律制度，受县级以上党纪政纪处分的；（2）工作中因违反规定造成重大责任事故或严重后果的；（3）在从事专项工作或临时性工作中严重违反有关纪律的，造成广泛不良影响的。
（4）受县级以上部门通报批评或因个人工作失误造成学校被县级以上部门通报批评的。
（5）不服从学校工作安排的，在教师中散布谣言或发表不当言论造成不良后果的。
4．德的具体考核办法按学校德育办制定的《织金县上坪寨乡中学师德师风考核细则》执行。
5．加分项目：
（1）考核学期内凡获师德先进个人，师德标兵，德育先进个人，优秀教师，先进教育工作者等称号（由政府或教育主管部门授予）的，按省级、地级、县级、乡级的分别加20分、10分、5分、2分。
（2）在社会公德或师德方便表现突出，广泛赢德师生及社会各界一致好评者视其情况加1—10分。
（二）能（20分）
Ⅰ、不定期抽查（10分）：
1.抽查内容：备课教案的拟写，作业批改，课堂教学，待优生辅导、教研教改工作情况等。
2.抽查方式：校长每月抽查不少于5人次，分管教学副校长每月抽查不少于8人次，教务主任每月抽查不少于15人次。抽查时可对教学常规业务全面检查，可对教学常规业务中的某一项进行检查。
3.抽查细则
（1）私自调课一节（需搞学生学业检测的教师必须是值班领导同意）扣1分。
（2）不带教本和教案上课、上课教案与上课内容不相符分别扣1分，教学进度要与教学内容基本吻合，如进度与计划差距一周以上的扣1分。
（3）任意将学生逐出课堂一人、酒后上课、因某一学生犯 6
错而不上课、教师抽烟、接打电话、随意走出教室、坐着上课等发现一次分别扣1分。
（4）作业批改超过一周未下发、批改作业不按要求、批改质量不符合分别扣1分。
（5）不按时参加教研工作、已完成教研工作无资料分别扣1分。
（6）不按计划、时间辅导待优生扣1分。
（7）抽查中如果出现负分，负分计入当月能的考核分。（8）未完成以上未提及到的教学常规业务，按相应条款酌情扣分。
Ⅱ、定期检查（10分）：
1.考核内容：计划、总结、备课教案的拟写，作业、测试布置及批改，教研教改情况等。
2.考核细则
（1）计划（0.5分）：
拟写学科计划（0.2分）。所任科目开学初必须分科全部拟写，计划要特点突出，重点难点清楚，课时划分科学，时间分配合理（0.05分）。无计划者每科扣0.2分，不达要求的返回重新拟写每科扣0.1分。
②按时完成（0.1分）。开学一个星期内不认真完成并上交的每个计划扣0.1分，并在一周之内补交，否则拖延按每天扣0.05分。累计计算。
③计划进度（0.2分）：在检查中如所安排的内容与计划进度差距为一周以上扣0.2分。
（2）工作总结（0.2分）：
总结拟写中突出本学期主要工作内容、采取的主要措施、获得的效果、存在的不足及下步工作打算等（0.1分），无总结者扣0.2分，不按要求的返回重新拟写扣0.1分。
②按时完成（0.1分）。总结必须在学期期末阶段按学校要求时限上交，迟交一天扣0.1分。累计计算。
（3）备课教案（2分）
①教案课时量（1分）：每个学科教师须进行教案拟写，教案原则上要做到一课一备，不仅要备新授课，而且要备练习课、讲评课、复习课、测验课等，以检查时计算，少拟写一课时扣0.2分，补写不加分。
②拟写详案（0.5分）：不拟写详案每课时扣0.1分（中级职称人员和45周岁以上教师可写略案）。累计计算。
③教案环节（0.5分）：每个教学方案应包含以下基本因素：课题、教学目标、教学重难点、教学过程、教学反思等。课时教学重要环节不完善，每课时扣0.1分。累计计算。
（4）作业布置及批改（1.5分）
①批改数量（含语文、数学、英语、物理、化学、历史、政治、生物、地理）（1分）
每学期有家庭作业，除家庭作业全批全改之外，每个两周应 8
另布置一次不低于三个题目的作业，语文教师除家作之外按两周一次计算作文，全学期应达10次。无家作的要求作业每周一次，全学期应达18次，以检查时计算，少一次每班每次扣0.2分。累计计算。
②批改质量（1分）处理要及时（0.5分）
教师要认真及时地批改全部作业，不得有漏批、误批、不批、或代批现象，以便及时检查教学效果和发现教学中存在的问题，根据情况适时调整教学。原则上当天上交的作业当天批改完毕（病、事、公假除外），作文一周内批改完毕。批改不及时每班每次扣0.2分。累计计算。
批阅要规范、细致（0.5分）
A.要真正做到“四有四必”，即有发必收，有收必批，有批必改，有改必评。作业要认真批改，全收全改(包括作文)，逐题批改，提倡面批面改，教师要把作业中发现的情况和问题及时地作好记录，进行必要的分析，作为改进教学的参考依据。严禁让学生代批作业，不允许他人代批作业。只布置作业而不批改的视为无批改。（课内作业的批改方式可采用学生自批、互批，集体校对，部分批等多种方式。）
B.作业批改要严肃认真细致，防止误批、漏批。批改要有耐心，不得撕毁学生的作业本，不得以加重学生作业负担作为惩罚学生的手段。
C.批改作业一律用红色圆珠笔或红色墨水钢笔。字迹要端正，书写要清楚，批语要简明具体，批改符号要统一。
D.一般作业批改符号，正确的“√”，错误的“×”，部分正确的“√ ”，并在错误处画波浪线“～”，批改作业要认真仔细，逐题批改，不能只用一个批改符号“√”或“×”，避免错误。不得发生只写—个“查”或“阅”的不负责现象(周记、日记不作统一要求)。
E.对于学生作业中出现错误，要在作业后注明“订正”，要求学生及时认真订正。订正后的作业必须及时批改。并要求学生设立典型习题集和错题集，教师应定期检查和批改。教师要建立作业（包括考试）批改记录本，对学生作业情况，如次数、时间、正确率、典型错误、分数等都应记录和评分。
F.作业批改后要注上等第(或成绩)和日期。教师分别以“优”、“良”、“中”、“下”等形式综合评定等级。如有必要，还可针对学生的学习情况，有针对性写上简单评语，如“有进步”、“继续努力”、“要注意字迹端正（清楚）”等。对于优秀作业，应多展览交流，以资鼓励。
G.作文可采取精批与略批相结合的办法：在全批全改的前提下，精批不少于作文篇数的一半，要求通览全文后细改，并用规范符号标出错别字、病句、佳句、适当提示等，应有眉批总批；略批不多于作文篇数的一半，要求通览全文，划出错别字、病句、适当点评。在精批中选准佳篇，在略批中择取共性问题，以供评 10
讲。
以上要求，不符合一项每班每次扣0.2分，累计计算。（5）测验（1.5分）
每学期测验应每月一次，或一单元一次。测验试卷应与正规考试试卷量基本相当，检查中必须提供登分册和学生做过的试卷，没有进行的扣1.5分，并在一周内补完工作，否则在下次检查中累计计算。
（6）待优生辅导（0.8分）
每个教师要在自己任课的班级选取至少5名待优生进行辅导，要做到有计划、有名单、有记录、每周要辅导学生一次，学期结束有总结，每次集体辅导不少40分钟，检查时不能提供资料扣0.4分，若有资料但询问学生没有进行或者进行次数、时间不足扣0.8分。
（7）教研工作考核（3分）①组长考核（3分）
a.组织公开课（0.3分）：教研组长每学期至少组织3节公开课（有书面通知存根，含给上公开课的教师和听课教师的通知）。无一个通知扣0.1分。
b.组织学习（0.1分）：教研组长每学期至少组织教育理论学习研讨活动1次（有记录），未组织扣0.1分。
c.组织研究课（0.1分）：每学期组内组织上研究课一次（集体备课、课后评课），未组织扣0.1分。
d.组织集体备课（0.4分）：每月集体备课一次，有执笔人，中心发言人，有课后反馈。未组织一次扣0.4分。
e.组织汇报课、示范课、优质课（0.3分）：每期分别组织一次汇报课、示范课、优质课（有书面通知存根，有教案，有记录），未组织一次扣0.1分。
f.组织优质课评比（0.1分）：每学期组织优质课评比一次（有评比方案，有记录，有评比结果），未组织扣0.1分。
j.组织课题研究（0.1分）：每学期组内组织课题研究一个（有申报的相关的手术，有计划，有实施方案，有研究的相关记录），未组织扣0.1分。
h.听课（1.2分）：每月听课2节，每学期按4个月计算，少听一节扣0.6分.i.完成其他临时工作（0.25分）：必须完成学校或教务处安排的临时工作，未完成一次扣0.2分。
j.计划、总结（0.15分）：每学期开学拟写计划，学期结束拟写总结，未完成分别扣0.1分，工作开展与计划不吻合扣0.15分。
②教师考核
a.参与公开课（0.3分）：教师每学期至少参与3节公开课（上课有教案，有说课稿，听课有评价记录，有心得体会），未参加一次扣0.1分。
b.参加学习（0.1分）：教师每学期参加教育理论学习研讨 12
活动1次（主持人有发言稿，参与人有记录），未参加扣0.1分。
c.参与研究课（0.1分）：每学期参加组内研究课一次（集体备课、听课和课后评课），未参加扣0.1分。
d.参加集体备课（0.2分）：每月集体备课一次，有执笔人，中心发言人，有课后反馈。未参加一次扣0.2分。
e.参加汇报课、示范课、优质课（0.3分）：每期分别参加一次汇报课、示范课、优质课（上课有教案，听课有记录），未参加一次扣0.1分。
f.参加优质课评比（0.1分）：教师必须积极参加优质课比赛（上课有教案，评价者有记录），未参加扣0.1分。
g.参加课题研究（0.1分）：每学期组内组织课题研究课一个（有研究的相关记录），未参加扣0.1分。
h.听课（1.2分）：每月听课2节，每学期按4个月计算，每月少听一节扣0.6分。除教研组安排的听课外，普通听课必须到教务处登记，所听课时与登记一致，未登记视为未听课。
i.完成其他临时工作（0.6分）：必须完成学校或教务处及教研组长安排的临时工作，未完成一次扣0.3分。
（8）在能的考核中未列入考核内容的工作以教务处临时安排为准，分值由教务处规定执行。
（9）加分项目
①年度学期内参加各种教育教学技能比赛(含校内作业批改、教案拟写等常规业务评比)获奖，教育论文获奖，及参加各 13
种教育教学等活动获奖（由政府或教育主管部门组织），一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖分别按省级20分、15分、10分、5分，地级15分、10分、7分、5分县级15分、10分、7分、5分，乡级的分别加5分、3分、2分、1分，校级可略低于乡级执行。同一奖项由两个以上教师参与的，所加分值平均分配给所参与教师。
②指导加分：学生获奖（由政府或教育主管部门组织），指导教师可获绩效加分，加分情况按教师获奖级别加分分值执行。有两个以上指导教师的所加分值平均分配给所参与指导的教师。
③个人教研教改成果获推广，按省、地、县、乡、分别加30分、25分、20分、10分。
④主动开发学校课程并按要求完成学校课程教学任务效果良好的教师，酌情加5-10分。
（三）勤（10分）
1.根据《课程标准》完成所任学科的教学任务，工作量达标。教师周课时量标准：根据学校专任教师数量，除学校领导和兼职人员及特殊病事假等人员、非教学专职教师之外，每个教师周课时量不低于平均课时量2节以上，普通学科教师挂靠在学校相应工作部门参与工作，可算工作量达标。未挂靠在学校相应工作部门参与工作的教师，直接扣除勤的考核分3分。挂靠工作考核由挂靠部门的直接领导考评，考评中只记负分。
2.考核细则。
按学校制定的考勤管理制度执行。
（四）绩（50分）
“绩”的考核内容包含教师控辍保学工作的完成情况和教师所担任学科学生学业水平高低（以全县统一检测结果为准）。考核中涉及交叉考核的内容执行双向或多项考核。
A、保学率(10分)①上课期间班保学率（8分）：以开学初学校核实人数为基数，期末（参与学生学业检测4个学科以上）保学率达100﹪，给每个包保教师加10分，期末保学率达98﹪，给每个包保教师加5分。以98﹪为标准，多辍学1个学生扣每个包保教师2.5分，扣完计负分。
②假期间班保学率（2分）：以学期结束参加考试学生为基数，开学保学率（开学第一周周五统计）达98﹪，给每个包保教师加2分，反之辍学一个学生扣每个包保教师1分，扣完记负分。
③不按控辍保学相关制度和要求，因教师个人言行或教育方法不当致使学生辍学1人扣责任人5分，并由行为人动员学生返校，动员无果最终扣行为人10分并承担学生辍学带来的一切责任。
④动员上学期或寒暑假期辍学生返校就读至期末，个人组织动员加4分；学校组织动员的加2分，并从控辍保学经费中提取100元奖励。涉及动员教师有2人以上，所加分值和奖金平均分 15
配。
⑤辍学返校生的保学工作原则上由包保教师和动员人共同负责，包班教师保一个辍返生至期末参与考试给每个包保教师加1分，保不住的扣1分。辍返生返校原则回原班就读，班级已被拆分的教务处安排同年级学生人数最少的班级。
B、学生学业成绩（40分）1.考核内容：
考核教师所任教学科学生在学业水平检测中的成绩（九年级春季学期按中考成绩考核）。含语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、生物、地理。
2.考核细则
（1）班级学科均分与级均分对比进行考核。
①语文、数学、英语、物理、化学以3分为一段，高一段（1-3分）每1分加3分，低一段（1-3分）每1分减1分；高二段（4-6分）每1分加4分，低二段（4-6分）每1分减1.5分；以此类推，每多高一段每分在上一段基础上加1分，每多低一段在上一段基础上每分多减0.5分；政治、历史、生物、地理等学科不分段次，高1分加1分，低1分减0.5分。
②一个班级每一个学科设定为一科（一个人同时上同级两个班及以上的历史、政治、生物、地理累计为为一科）。任两科的教师两科均获加分累计加，两科均被减分减最高值，有加有减相抵计算；任三科以上的教师，全部科目获加分累计加，有加有减 16
相抵计算，全部科目被减分减最高值。
（2）以学生成绩水平提高情况进行考核，以上一学期和考核学期班学科均分与本县外乡镇某一所中学（初定猫场中学）上一学期和考核学期级学科均分差距对比。
①语文、数学、英语、物理、化学
A.上学期学生均分高于猫场中学同级同科均分5分以上: 两学期均分差距以3分为一段，上升一段（1-3分）每1分加15分，上升二段（4-6分）每1分加20分，以此类推每多递增一段在上一段基础上多加5分。若本期均分下降到低于猫场中学本学期3分以内，不减分；但均分低于3分以下将按实际下降的差距与上学期差距对比计分，以3分为一段，下降一段（1-3分）每1分减0.5分，下降二段（3-6分）每1分减1分，每多下降一段在上一段基础上多减0.5分，其中下降六段及以上每段在扣分基础每段递增1分;B.上学期学生均分和猫场中学持平或高于5（含5）分以内: 两学期均分差距以3分为一段，上升一段（1-3分）每1分加10分，上升二段（4-6分）每1分加15分，以此类推，每多递增一段在上一段基础上多加5分。若本期均分下降到低于猫场中学3分以内，不减分；但均分低于3分以下将按实际差距与上学期差距对比计分，以3分为一段下降一段（1-3分）每1分减1分，下降二段（4-6分）每1分减1分，每多下降一段在上一段基础上多减0.5分，其中下降五段及以上每段在扣分基础每段 17
递增1.5分；
C.两学期均分差距不变的，一次性加8分； D.上学期均分低于猫场中学均分5分以内：
两学期均分差距以3分为一段，上升一段（1-3分）每1分加6分，下降一段（1-3分）每1分减1分；上升二段（4-6分）每1分加7分，下降二段（4-6分）每1分减1.5分；以此类推，每多递增一段在上一段基础上多加1分，下降一段在上一段基础上多减0.5分，其中下降四段及以上每段在扣分基础每段每分递增2分。
E.上学期均分低于猫场中学均分10分以内，两学期均分差距以3分为一段，上升一段（1-3分）每1分加5分，下降一段（1-3分）每1分减1.5分；上升二段（4-6分）每1分加6分，下降二段（4-6分）每1分减2分，以此类推，每多递增一段在上一段基础上多加1分，下降一段在上一段基础上多减0.5分，其中下降三段及以上每段在扣分基础每段每分递增2.5分。
F.若上学期均分低于猫场中学均分10分以上：
语文、数学、英语、物理、化学两学期均分差距以3分为一段，上升一段（1-3分）每1分加4分，下降一段（1-3分）每1分减2分；上升二段（4-6分）每1分加5分，下降二段（4-6分）每1分减2.5分；以此类推，每多递增一段在上一段基础上多加1分，下降一段在上一段基础上多减0.5分，其中下降三段及以上每段在扣分基础每段每分递增3分。
②政治、历史、生物、地理: A.上学期均分高于猫场中学均分：
差距上升1分加3.5分，均分下降5分内不减分，本学期均分下降5分以上，差距下降1分减1.5分。
B.本学期均分与上学期均分持平或高于： 差距未发生变化的,一次性加4分.C.上学期均分低于猫场中学均分5分以内： 差距上升1分加2.5分，下降1分减0.5分。D.上学期均分低于猫场中学均分10分以内： 差距上升1分加2分，下降1分减1分。E.上学期均分低于猫场中学均分10分以上： 上升1分加1.5分，下降1分减1.5分。
③一个班级每一个学科设定为一科（一个人同时上同级两个班及以上的历史、政治、生物、地理累计为为一科）。任两科的教师两科均获加分累计加，两科均被减分减最高值，有加有减相抵计算；任三科以上的教师，全部科目获加分累计加，有加有减相抵计算，全部科目被减分减最值。
（3）本校和所参照学校均无基础的学科按两校同级其他参与统一监测科目差距的均值作为基础。以上（1）和（2）的考核办法同时计算，基础无法核算的学科只执行以上（1）的考核办法）。同一年级某学科全部由一人担任教学任务时，只执行（2）的考核办法。绩部分的考核不计负分。
（4）如初定参照学校在考试中出现试题与本校不一致或其他意外因素，可另外选取其他学校作为参照学校。
（5）各年级各学科平均分的核算，原则上按开学初学校核定人数进行，九年级春季学期按中考报名学生数（报名后入职校就读学生除外）核算。因品行偏差、违纪严重经班级、德育办、校级领导教育无转变由学校劝其退学的学生、因家庭出现重大变故或学生自身极特殊情况辍学（经两次入户认真动员，有记录）的学生在核算时自然扣除。上学期或寒暑假期间辍学经动员返校就读学生或本期转入学生可不参与核算。考试后每学科可按3﹪比例减除问题学生不参与核算。
（6）未担任评比科目的教师“绩”的评价。任有课程的，学生评价占50%，校行政会评价占50%；未任课后勤教师由校行政会评价，学期结束提供考核结果。
（7）在进行平均分上升或下降段次计算时，3.50以上（含3.50）按高段次计算，3.49以下按低段次计算。计算结果保留两位小数。
（五）兼职管理人员的考核
1.兼职管理人员是指：远程教育管理人员、实验室管理人员、图书室管理人员、食堂管理员、工会主席、团支部书记、教研组长、教务员等，其中远程教育管理人员、实验室管理人员、图书室管理人员、教研组长、每个岗位另加12分，每个岗位均制定考核细则，最终以实际得分与应得分的比例乘12分进入总分。
2.兼职管理人员参与学科教师考核，德、能、勤、绩考核分值和考核方式与普通学科教师一致，所监管的工作同时达到学校要求，监管的工作完成极差或出现重大失误按本方案第五款第2条执行。
具体要求:（1）积极配合完成学校安排的各项工作（含临时性工作安排），团结协作，有奉献精神。
（2）带头遵章守纪，严格师德师风，工作积极，认真主动，热心为一线教师和学生服务。
（3）结合分管工作，有切实可行的计划，按计划有落实、有开展工作的记录，有反馈、有总结。
（4）以身作则，责任意识、民主意识、大局意识强，办事讲实效，能主动广泛听取广大教职工意见，及时采纳合理化建议，不拖拉，不推诿，不搪塞。
（5）工作有创新，成绩有突破，树立争先创优意识，认真将自己分管工作落实到位。
（6）积极参加学校举行的各种活动，并按分工抓好自己的工作。
（7）兼职工作完成不好，影响学校整体工作推进，考核时酌情扣分。
（六）德、能、勤、绩单项核算时保留两位小数，四项合计 结果保留整数。
（七）在绩效核算中，出现某些项目无法核算或绩效奖惩失 调，由校长办公会研究调整方案。
（八）学期内连续病事假达一月或病事假合计达50天，不 再享受奖励性绩效工资。
(九)学校或者上级有关单位安排的未列入考核内容的工作，未完成或完成不好每次扣1-5分，拒绝工作每次扣10分，累计计算，可计负分，负分计入个人总分。
六、参加绩效考核的教师必须严格遵守以下规定 1.不得以非法方式表达诉求。
2.不得以任何方式或理由阻碍教育教学任务的完成。3.不得有任何损害学校和学生重大利益的行为发生。以上三条中违反其中一条的，考核中“德”的分值计为0，违反两条以上的，绩效考核定为不合格。
七、学校将绩效考核结果作为年度其他考核的重要依据。绩效考核不合格的教师年度内不得参与职称评聘，特岗教师不予转接。
八、本绩效考核方案与上级有关部门制定的奖惩制度同步进行考核、方案内同一项工作涉及多项考核的多项执行。
九、学科教师的绩效考核实施细则解释权归学校校长办，未列入本细则的工作由学校行政领导集体研究考核办法。
十、本方案自公布之日起执行。
二O一五年三月一日
第二篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力
资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
第三篇：绩效考核方案
上海某企业管理有限公司-绩效考核方案
一、评估目的为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
二、评估原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
三、评估的时间和周期
员工绩效考核工作每进行两次，半年考核和考核分别结合半年工作总结和工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
四、评估的对象
中层管理人员和一般员工
五、评估标准
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
六、评估程序和方法
（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。考核时，需召开全体员
工动员大会。
（二）个人述职被考核者起草并提交述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在考核进行。
（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]
4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并
共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人事部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2、内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。
七、评估的程序和方法
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
八、评估的内容与指标
（一）部门绩效考核：结合全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门绩效考核指标（即各部门经
济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；
5、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
九、考核结果和应用
（一）部门绩效考核结果是公司确定“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对8应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
十、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。
十一、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人事部负责解释。
（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
第四篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、建立组织机构
成立绩效考核小组（组长：总经理，副组长：综合部长，组员：各部门负责人和实施考核的工作人员）
二、公司组织机构调整
1、质检部独立出来，直接由总经理领导；
2、各车间的统计员归考核小组领导；
3、每月生产的产品的数量和质量统计报表报总经理、综合部、各车间负责人。
三、绩效考核体系建立的有关培训
1、对绩效考核小组人员的培训；
2、各部门负责人对本部门人员的培训。
四、的建立
建立文件化的绩效考核体系，该体系包括，绩效考核的方针、目标；组织机构；岗位描述；
考核主体；考核方法；考核周期；考核结果的运用；持续改进。
五、工作的实施
1、整理车间产品工艺流程、职能部门各岗位的工作流程，编写各岗位的岗位说明书。说明书包括：上下左右关系、工作内容、工作标准等；
2、测量生产车间各工序的工时；确定职能部门各岗位的工作量或程度；
3、确定各部门、各岗位考核的主体或人员；
4、确定考核的周期和方法，生产车间可每月考核一次，可由综合部考核；职能部门可半年考核一次，可由部门负责人考核。不同性质的工作内容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主体可采用主管考评、自我考评、同事考评、下层考评等“360度考评法”。
5、绩效体系建立并试运行
6、考核小组定期公布考核结果
7、找出问题，分析原因，制定实施措施，修改完善文件。
六、绩效考核体系正式发布与运行
第五篇：绩效考核方案
保健科绩效考核方案
一、考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以儿妇保系统管理、基本公共卫生项目、重大公共卫生项目、信息、和日常工作为考核重点，促进我科人员全面履行职责，做到随时能接受上级领导的督查考核。
二、考核主体
保健科全体人员
三、考核方法和程序
保健部定制本月保健工作大纲下发儿妇保科，儿妇保主任每月初定制具体工作方案并执行，儿妇保主任负责统计儿妇保工作中各科室人员工作情况，并将统计情况具体量化细化。岗位绩效考核包括工作数量服务质量考核表（见附表1）工作德、勤情况登记表。（见附表2）。在每月初布置下月工作的同时汇报上月工作完成情况。统计结果报保健部，保健部上报主管院长。
四、绩效考核内容：
德、勤、服务数量服务质量。
（一）德、勤考核是指对本科室人员的工作态度、仪容仪表、科室环境卫生、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习等情况的考核。
（二）服务数量是指职工的儿妇保日常工作的数量，包括出生证明下发及签发办理、出生证明年报、新筛登统、听筛执行及登统、大规模入托体检、零散入托体检、传染病上报登统、儿童营养门诊诊治、儿童死亡登统上报及评审组织资料整理、分娩补助发放执行和登统，各助产医院分娩补助审核和登统、叶酸发放和登统、各防保站妇保手册发放登统、妇女病普查登统、孕产妇死亡上报及死亡评审资料整理、育龄妇女死亡年报、围产儿季报及出生缺陷季报、公共卫生项目月报、两个系统管理半年报季报、机构报表年报、儿童死亡监测点季报、性别比季报、降消项目及母子保健项目报表、各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等。服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括:上述各项工作完成合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
五、考核标准
针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占15%、服务数
量指标服务质量指标占85%。
（一）、德、勤考核标准和方法（15分）
工作态度、仪容仪表、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习。
1、坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
2、医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣1分。
3、提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
4、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣1分。
5、工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
6、科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
7、上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,不服从总值班调度，一次扣1分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣1分。科室应厉行节约，人走电停，违者扣1分。
8、因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣1分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
9、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、发现一次扣1分。
11、严格遵守医院休假制度.严格按医院和科室安排执行,如有事需先请假并自行解决调休,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理，严禁整个科室多人同时休假影响正常工作。个人进修学习、开会、考试等特殊情况轮换班科室内调剂。每天自觉按时上下班、提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，迟到早退扣1分。
12、按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣1分。
13、坚持优质服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗扣2分。
14、各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接。违者扣1分。
（二）、服务数量质量考核综合部分（10分）
各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等各项任务完成情况。儿保部分（25分）
1、出生证明下发及签发（包括出生证明正常签发、换发补发、代打、院外出生办理、各助产医院出生证明及儿保手册发放下发登统，出生证明年报、）。
2、新生儿疾病筛查、听筛执行及登统（包括本院两病筛查血片登统，其它助产医院血片登统及编辑报送市新筛中心、转发反馈新筛结果对阳性病例追踪随访、本院新生儿听力筛查、门诊新生儿及儿童听力筛查执行及登统上报）。
3、托幼机构管理（包括托幼机构大规模体检、托幼机构季度督导、托幼机构入托体检、托幼机构数据登统分类管理、工作总结）。
4、传染病上报登统（传染病病例整理登记存档、网络直报、疫情分析报告）。
5、儿童营养、心理门诊（包括门诊病历诊治、登记，小儿四病：肺炎，腹泻，佝偻病、贫血防治、驱虫药投放）。
6、儿童死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、儿童死亡漏报调查）。
妇保部分（25分）
1、分娩补助发放（包括本院分娩补助执行和登统、各助产医院分娩补助审核和登统定期督导、外地出生分娩补助执行和登统、分娩补助数据收集整理上报）
2、叶酸发放（包括本院门诊叶酸发放登统、各防保站叶酸下发和登统定期督导）。
3、妇保手册发放（包括各防保站妇保手册发放、各助产医院报送妇保手册审核整理发放）。
4、孕产妇死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、孕产妇死亡漏报调查）
5、围产儿季报及出生缺陷季报（各助产医院分娩信息收集、整理、上报、出生缺陷个案整理上报）。
6、艾滋病乙肝梅毒母婴阻断报表、7、妇女病普查（包括计划、总结、登统、整理分析）。信息部分（25分）
1卫生统计报表（包括月报、半年报、年报信息收集、整理存档上报、质控报告及总结、艾滋病梅毒乙肝母婴阻断半年报年报）。
2、公共卫生项目（包括孕产妇及0-36个月儿童健康管理资料收集整理上报）。
3、机构监测报表（包括下发监测项目表、收集整理、网络直报，存档）。
4、儿童死亡监测点季报（包括监测点信息收集整理上报、资料分析）。
5、性别比季报（包括全县新生儿性别比资料收集整理及上报）。
6、降消项目及母子保健项目报表（资料搜集整理网络直报）。
三、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经全科人员讨论通过后执行。
2、每个职工绩效考核根据绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量服务质量等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。
保健科
2011-4-28
保健科工作数量工作质量考核表
保健科工作德勤考核表
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