关于福建省人才队伍帮扶

第一篇：关于福建省人才队伍帮扶

关于福建省人才队伍帮扶 宁夏状况的调研报告

按照党中央、国务院的部署，福建和宁夏于1996年结成了对口扶贫协作关系。9年来，在两省区党委、政府的高度重视和大力支持下，闽宁对口扶贫协作在解决贫困人口的温饱问题的同时，着重加强贫困地区的人才队伍建设，突出对管理、经济、科技、教育、医疗卫生等方面人才的援助与支持，逐步形成了福建5支人才队伍帮扶宁夏的良好局面，即：挂职干部队伍、菌草技术队伍、教师支教队伍、青年医疗志愿者队伍、企业家队伍。这5支队伍经过9年来的扶贫磨炼，人数越来越多，队伍越来越大，扶贫效果越来越好。宁夏广大干部和群众，尤其是西海固地区人民对他们的评价越来越高，他们已成为宁夏不可缺少的组成部分。

一、主要做法和成效

（一）挂职干部队伍

宁夏干部队伍与沿海发达地区相比，存在着信息不灵、观念落后、创新不足等差距。针对这种情况，两省区把转变贫困人口观念，加强贫困地区干部队伍建设，作为闽宁协作的重要任务。1997年，两省区商定，互派干部挂职交流，并定期组织宁夏区县两级干部到福建进行培训。9年来，福建省共派往宁夏的挂职干部共4批、44人（其中厅级3名、处级32名、科级9名）。其中：第一批8人，第二批9人，第三批9人，第四批18人。主要在固原市及8个国家扶贫开发工作重点县任市委常委、副市长或县委常委、副县长。这些干部在宁夏贫困市县挂职期间，做了大量富有实效的工作，对宁夏及贫困地区产生了深远的影响。

一是把沿海地区的先进理念，管理方式，工作方法，良好作风都带到了贫困地区。他们在工作中表现出超前的思想观念，缜密的思维方法，勇于创新的工作作风，都给贫困地区的干部群众留下了深刻的印象。第三批挂职干部杨丽卿，在总结前两批挂职干部工作经验的基础上，结合当地的工作实际，撰写了有分析、有见解的理论文章《固原市实现跨越式发展的思路》和《固原市劳务输出工作的调研与思考》；挂职干部江根云及时结合十六大精神撰写了《转变观念、更新思路，创造性地做好对口帮扶工作》、《以十六大精神为指导，进一步做好扶贫开发工作》等文章；挂职干部张学勇，结合宁夏经济社会的发展，撰写了《知识经济与宁夏经济持续发展的思考》、《关于信息化建设的几点建议》、《对外招商引资工作的几点建议》等多篇文章；第四批挂职干部固原市委常委、副市长赵志伟对全市招商引资、草畜生产、农业特色产业发展、扶贫整村推进等项工作进行了专题调研，撰写了《发展特色产业，重视市场开发》的文章。挂职干部泾源县的领导说：“福建挂职干部来到我县后，给我们带来了清新的工作气氛，他们的工作思路，直 接影响了我们县上的决策，实践也证明：他们的思路是超前的，我们的干部都愿意和他们交流谈心。”福建挂职干部们的思想和作风也在他们挂职的乡村发挥了作用，在一部分乡村干部身上也起了潜移默化的作用。

二是积极协调资金，抓项目建设，有力地促进了贫困地区经济的发展。第二批挂职干部陈炳良，在海原县工作期间，常年奔波于海原县和家乡福建同安区，为两县区对口帮扶“穿针引线”，争取项目，海原县的乡亲们都亲切地把他称作“自家人”。挂职两年，他先后筹措资金865.7万元，发展项目42个，在基础产业开发、文化扶贫、卫生扶贫和基层组织建设方面做出了突出贡献。他考察组建的鹭海草牧有限公司，在短时间内起步，展现出良好的市场前景，为拉动海原经济发展和实施农业产业化奠定了基础；由福建省援建的马万山多路微波传输站，解决了16个乡（镇）136个行政村2000多户群众收听收看电视难的问题，收视覆盖率达80％。第三批挂职干部张学勇，利用国庆节放假期间，联系并会同福建菌草专家对盐池县种植菌草的气候条件、交通条件、原料成本、市场情况等进行详细考察，编写了《盐池县生态农业菌草种植项目可行性报告》，为盐池县实施生态农业菌草种植项目打下了坚实的基础。挂职干部魏方旭多方争取资金139万元，重点扶持发展菇农3309户，新建大棚3422座，使彭阳县成为宁夏菌草生产规模最大的县，也是夏季我国西北地区产菇最大的县。三是充分发挥桥梁纽带作用，把对口帮扶双方紧密连在一起。他们在福建和宁夏不停地奔波，协调工作、招商引资、募捐物资，不断拓宽了对口帮扶领域。帮助对口市县实施科技扶贫项目，发展社会公益事业，促进了宁南山区的经济和社会发展。2000年，海原县遇到历史罕见的特大旱灾，部分群众生活困难，缺粮缺水。挂职干部陈炳良及时向厦门市和同安区呼吁援助，先后争取到76.6万元救灾款和405吨大米，解决了部分群众生活困难问题，使群众安全度灾。2004年9月，刚刚到任不久的第四批挂职干部们就积极利用“9.8”中国厦门投资贸易洽谈会这一平台，筹备举办固原市招商项目推介会，多方联系福建企业家和海内外的客商参加招商项目推介会。会上，仅固原市共签定了11个合作项目，投资总额1.12亿元。原州区挂职干部张少前、黄聪诚积极争取上海建全实业公司与原州区伊正回药厂签订了投资5000万元联合开发回药的合作项目，目前该项目已资金到位正在实施。同时，为帮助贫困户安然过冬，他们还发动晋江社会力量募捐救灾衣物10万余件，价值167万元。

9年来，4批挂职干部共争取对口市县无偿援助资金8650.6万元，协调社会各界捐物折款6651.2万元。

在福建选派干部到宁夏挂职的同时，9年来，宁夏也选派了80名县、乡级干部到福建挂职，选派705名县、乡干部、妇女干部、企业管理干部、医疗技术骨干到福建接受培训。福 建到宁挂职干部在帮助贫困地区发展经济的同时，也得到了思想、意志、生活等方面的锻炼。宁夏到福建挂职和培训的干部开阔了眼界，转变了观念，学到了经验，增长了才干，回到原岗位后，工作能力有了明显提高。

（二）教师支教队伍

“扶贫先扶智，扶智抓教育”，这已成为扶贫工作者的共识。宁夏的基础教育非常落后，孩子在窑洞里上课、儿童上不了学的现象比比皆是。隆德县杨河乡范湾村有适龄儿童138名，其中有55名因各种原因失学，占适龄儿童的39.8%。闽宁对口协作后，两省区决定把促进西海固教育发展，放在优先位置，福建省决定派出优秀教师组成支教队伍，帮助西海固地区改善教师短缺状况。自1997年至2005年，福建省共派出6批389名教师，到宁夏8个重点县、乡两级中学任教，他们都是信息技术、英语和中学文理学科的骨干教师和学科带头人，也是南部山区学校紧缺学科教师。多年来一批又一批的教师怀着“用一年的时间，做一生难忘的事”的信念，他们在教学岗位上充分发挥了他们的才智，为西部少年儿童送去了渴望的甘露，他们带着福建人民的深情厚意，凭着一颗对西部教育事业的赤诚之心，扎根在自然条件艰苦、教学环境落后的山区学校中，克服语言、环境和生活方式不适等重重困难，把发达省区的先进教育理念和教学方法带到了宁南山区，帮助南部山区转变教育观念，改进教学方法，提高教育管理水平和教育质量。他们为当地教师举办讲座，主动承担公开课和示范观摩课，参与和组织教科研活动，推动了当地中小学教师继续教育工程和课堂教学质量工程的实施，开展多种形式的第二课堂活动，开阔学生的视野，激发学生的学习兴趣。他们全身心地投入到培养山区孩子，提高山区人口素质的教育中，受到全体师生和广大人民群众的欢迎和赞誉。几年来共有68人受到自治区组织部、教育厅等部门表彰。

第五批来宁支教教师队伍中，来自福建省泉州市的教师陈志平因是唯一一名“二进村”的老师。他于2001年在同心县窑山中学支教，在窑山中学任教的一年中，山里孩子的纯朴、善良和流露着上学渴望的眼神，时常震撼着自己的心灵。支教一年中，陈老师除了在授课上兢兢业业，还尽可能通过各种渠道为这些贫困孩子解决学费、书费。为在窑山这片知识“沙丘”上培育更多“树苗”，用自己的智慧改变孩子们困于穷乡僻壤之间的生活，陈老师再次到同心窑山中学。他说：“每次看到辍学的孩子在自己的帮助下重新走进课堂，我觉得很值！”

同时支教教师们还关注当地贫困生的学习和生活，联系、发动和动员福建同校师生为受援学校贫困生捐款捐物，他们自己也慷慨解囊，资助贫困生完成学业，做了许多工作以外的扶贫事宜。

一是联系资金建校舍，改善“硬环境”。自1997年到今，福建省共安排3000多万元资金，新建改建希望小学、中学118 所，使6万名适龄儿童能坐在明亮整齐的教室上课，在环境优美的校园里活动。二是培训本地教师，改善“软环境”。自1997年到今，福建支教教师为宁夏贫困地区学校培训了大量教师，其中有组织集中易地培训教师1476人次，使当地师资队伍素质和教学水平有了明显提高。三是联系开展捐资助学活动。为了解决贫困家庭孩子无钱上学问题，福建省从闽宁资金中共安排200万元救助了2万名失学儿童。同时，福建在全省选定100所学校与西海固100所学校结成“一帮一”对子，开展一系列对口帮教助学活动，为宁夏代培研究生138名。福建各界也为贫困学校捐赠了大批课桌椅、教学器材、电脑、图书、体育器材和服装，缓解了贫困地区的教学困难。目前，西海固已普及初等教育，正在进行“普九”攻坚。学校面貌一新，适龄儿童入学率和巩固率大幅上升。

（三）菌草技术队伍

西海固贫困人口集中，据2000年统计，当年贫困人口占农业人口的比重高达50%。如何使这一地区贫困人口尽快实现稳定解决温饱，两省区决定，闽宁对口帮扶协作实施“示范带动”战略。菌草技术作为两省区重点项目，是福建农林大学菌草研究所林占火喜教授多年研究并在福建大力推广的富民项目。闽宁对口帮扶关系结成后，我们就动员林教授把这项技术推广到宁夏，林教授非常认真，多次到宁夏向种植户讲授这项技术的操作方法。福建还专门组织了菌草技术队伍，长年驻守宁夏 办培训班进行推广。到目前，福建派往宁夏的技术人员已达8批129名。通过福建菌草技术人员的跟踪指导、“传帮带”，培养当地的技术人员和农民技术能手，使菌草技术本地化，从根本上转变贫困地区群众的传统农业经营观念。2002年自治区确定实施“万户菌草产业扶贫工程”，先后投入资金1500多万元，选择有条件的重点村、重点户发展菌草种植，福建农林大学的菌草技术人员和本地技术人员跟踪服务、指导，以点带面，取得了显著的经济效益、社会效益、生态效益，使菌草技术在宁夏安家落户，作为宁夏扶贫的特色产业正在大力发展。通过菌草项目的实施，宁夏贫困地区的群众也接受了一次由粗放农业到精细农业、由传统农业到现代农业的观念转化，有1万多户近3万农民接受了此项技术的锻炼，对他们固守的传统种植模式思维进行了有力的冲击，为日后农业现代化、产业化的发展，打下了基础。

（四）青年医疗志愿者队伍

针对西海固卫生医疗条件落后，贫困群众“看病难”的问题，两省区决定，在闽宁对口帮扶中开展“卫生医疗行动”，通过多种方式为贫困群众解决生活中的实际困难。自2000年9月起，由福建省23家医院选派中青年医疗骨干到宁夏同心县医院开展工作，截止目前，已有6批63名队员，先后在同心县医院服务。6批志愿者在宁夏工作期间，克服了气候、环境、语言、生活习惯等方面的诸多不便，大力发扬扶贫救困、无私奉献的志愿者精神，以一名普通职工的身份严格要求自己，勤勤恳恳，爱岗敬业，开展了大量深入扎实、卓有成效的工作，展示了高超的医疗技术水平和优良的职业道德风范，为贫困地区群众的生命健康以及同心县医院的发展建设做出了突出贡献。使该医院的年门诊量由1999年的6.3万人次上升到目前的12万人次，手术人数由1500人次上升到3000多人次，经济收入由500万元增加到近2000万元。同时以他们朴实无华的作风迅速与贫困群众及医院医护人员打成一片，建立了纯真深厚的友谊。

一是他们救死扶伤，有效地缓解了当地贫困群众就医难的的问题。6批队员共诊治门诊病人4.3万余人次，开展各类手术900余台次，抢救危急重病人600余例，举行大型义诊、体检12次。结合同心县群众的发病特点，他们还协助医院开展了血管损伤游离静脉移植术、小儿骶管麻醉、白内障摘除加人工晶体植入术等新业务、新项目百余项。第六批支援同心的福建省青年志愿者医疗队副队长、漳浦县医院副院长、神经外科主治医师卓斌，刚到同心县医院不久就成功救治了一位颅骨严重凹陷骨折的患者，这是同心县医院首次救治开放型颅脑损伤的病例，这样的首次对当地群众已经不新鲜了，遇到危重病只能到一些大城市去看又花钱又耽误病情已经成为历史。

二是他们慷慨授技，有效地促进了当地医疗骨干业务水平的提高。对当地医院医护人员的“传、帮、带”是志愿工作的 重要内容，在经常性的教学查房和93期近千次学术讲座中，队员们将本专业的基础理论、技术进展等毫无保留地予以传授。

三是他们捐资捐物，有效地改善了当地医院的医疗条件。6批队员累计为同心县贫困群众捐款2万余元，捐出价值1万余元的医学专业书籍186册。经他们牵线搭桥，福建省委、省政府捐资100万元，帮县医院兴建了闽宁同心医技楼；福建省立医院、泉州市第一医院等给同心县医院捐赠了消化道吻合器、奥林巴斯内窥镜等急需医疗设备及各类书籍，总价值40多万元。

在短短的支医时间里，他们留下了许多感人的事迹，给广大群众及该院医护人员留下了极为美好的印象。第三批医疗队员林金忠、徐杰在接诊急需手术的先天性心脏病患者、同心县河西镇回族女孩马新时，了解到其父母均有病在身，哥哥患“青枝”骨折残疾，家境十分困苦。在给予了力所能及的资助后，两位志愿者又多方联系，积极求援，最后在林金忠的护送下，小马新前往福建省立医院免费接受治疗，术后不久即完全恢复健康。她哥哥也在县医院由徐杰主刀成功地进行了手术。一家人的希望之火终于被重新点燃。在福建挂职干部的精心安排下，每年都有福建各地医生到宁夏西海固各县为贫困群众免费义诊，他们的这些做法，受到了当地群众的称赞。一位老阿訇在回族群众聚礼时激动地说：“还是共产党好，回汉一家人，闽宁一家亲啊！”

（五）企业家队伍

福建省有信息、人才、管理、资金、市场等优势，宁夏有土地、电力、农产品、劳动力等优势。双方有多方面合作的条件。两省区本着“优势互补、互惠互利、长期合作、共同发展”原则，积极牵线搭桥，构筑平台，引导两地企业和民间组织开展经贸交流和协作，1997年8月，成立了宁夏福建企业家协会。协会坚持“服务企业，发展经济”的宗旨，为会员企业办实事排忧解难，促进企业健康快速发展，同时发挥桥梁纽带作用，为宁夏招商引资牵线搭桥，做好服务工作。福建许多企业家响应政府号召，积极到宁夏投资发展。目前，福建在宁的各类企业和商户1000多家，投资总额超过50亿元，参与社会扶贫、捐资助学等捐款600多万元，安置当地劳动力和下岗职工1万多人。投资项目主要涉及房地产开发、工程施工、冶金化工、建筑材料、机电阀门、电子通讯、生物农业、环保设备、食品加工、酒店餐饮和医院等10多个行业领域。其中宁夏新思路房地产开发有限公司、亚湾铝业股份有限公司、恒诺房地产公司、西部实业有限公司、中天创新工程有限公司、太阳神大酒店有限公司、日盛化工集团有限公司、乐福宁炼焦公司、万利食品公司、新协和医院等已具有一定规模和实力。有3家企业已被自治区命名为非公有制重点企业，得到政府的重点培植。目前，福建企业在宁木材、石材、陶瓷等销售市场占有 70-80%的份额，机电阀门、电子通讯等行业年销售额过亿元。福建企业在宁的健康快速发展，为宁夏的经济发展做出了非常大的贡献。

其中中天创新工程公司还积极参与宁夏的科技扶贫，与中国农大等教学、科研部门联合开发，生产生物抗旱系列产品，提高农林牧草植物产量，增加农民收入，改善生态环境，取得了巨大的科技扶贫社会效益。去年公司又开发了生物型根瘤菌种衣剂，为宁夏退耕还林还草提供了科技保障。

随着两省区“亲戚”情谊加深和宁夏投资环境改善，福建企业家来宁投资热情不断高涨。一年间，又有8家较大的新老企业在宁投资兴业。新思路房地产公司投资2亿多元进行三期建设；宁夏恒诺房地产公司投资5亿元在银川兴建建材城；宁夏海峡建材有限公司投资2亿多元在德胜工业园区建建材城；宁夏西京女子医院投资2000万元在银川兴庆区建成西京女子医院；宁夏华夏医院投资1300万元在银川兴庆区建成华夏医院；石嘴山瑞利祥实业公司投资5000万元在石嘴山工业园区建成化工企业；中卫日盛电化股份公司投资5000万元在中卫市建成电化企业；上海建全实业公司（福建籍企业家）在原州区投资5000万元建成宁夏回药投资有限公司，计划投资2亿元。

二、存在问题及建议

闽宁扶贫协作9年的探索和实践，充分证明了邓小平同志 “两个大局”的思想是非常英明的，党中央、国务院采取“东西合作”的战略措施是完全正确的。从目前东西部发展的实际情况来看，纵向比较，都有很大的发展，但横向比较，发展中存在较大差距。就福建和宁夏来说，自改革开放以来，福建发展非常快，而宁夏发展比较慢。可以说，实际的差距不是在缩小，而是在扩大。

（一）东西扶贫协作要长期坚持下去，并应加大工作力度。东西合作是党中央、国务院的一项战略部署，应组建强有力的权威组织，统一政策措施，不断推进工作。每年召开一次东西合作会议，交流情况，总结经验，表彰先进，安排部署下步工作。东西合作应纳入国家“十一五”计划之内，成为我国经济、社会发展的重要组成部分。

（二）福建援宁干部应列入中组部计划。

福建干部到宁夏挂职已进行了四批44人，实际效果非常好。但回福建后，与福建援藏援疆干部相比，待遇、安排有较大差距。为了便于干部统一政策，建议将福建援宁干部列入中组部援藏援疆干部计划，调动援宁干部积极性。同时，应协商中组部制定和规范东西部干部挂职交流工作期间的考核标准。

（三）国家对劳务输出技能培训、扶贫龙头企业等应有特殊政策，给予专项扶持资金。

宁夏扶贫有两条有效途径，一是贫困人口要走出去，搞劳务输出；二是扶贫龙头企业要走进来，带动当地种养业，增加 贫困农民收入，实现脱贫。但要实现这两条路子，劳务人员要进行输前技能培训，路途需要补助；种养产业要进行培育，涉农龙头企业需要补贴等，就要有资金扶持。建议国家拿出部分资金，专门扶持扶贫产业。

（四）国家出台鼓励东部企业家到西部投资的具体政策。福建一些企业家到宁夏投资，由于受一些行业政策限制，使他们遇到了种种困难。

1、无法实现融资异地担保。企业在宁夏贷款，企业家在福建的资产不能在宁夏作担保，因而无法贷到款；

2、子女来宁夏上学，因户口问题，而长期要给学校交借读费；

3、企业建厂时符合国家政策，现在按政策要进行拆除或搬迁，没有人给补贴。建议国家出台异地担保贷款、子女享受同等义务教育、政策拆除补贴等具体政策，鼓励和支持东部企业家到西部投资。

（五）重视东西部人才的交流与培养。

西部地区从根本上讲是缺乏人才。东西合作正是为东部地区人才向西部转移创造了条件。国家要出台东部人才向西部转移的导向和鼓励政策，引导东部人才到西部创业。一方面，东部要加大向西部输送干部的力度，另一方面，东部要承担为西部培训人才的任务。同时，要做好青年志愿者到西部服务工作，关心他们的思想、工作、生活。特别是要解决好他们服务期满后的工作问题。西部要加快环境建设，为东部人才创造良好的生活、工作环境，为他们服务期间提供尽量好的环境。

第二篇：福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

龙源期刊网 http://.cn

福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

作者：林思思 郗永勤

来源：《海峡科学》2008年第12期

[摘 要] 高技能人才在福建省经济结构调整与经济增长方式转变中发挥着重要作用。该文分析了高技能人才的涵义与战略作用，探讨了福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及其原因，并提出了福建高技能人才队伍建设的对策建议。

[关键词] 福建省 高技能人才队伍建设 对策建议

世界范围内的经济结构和经济发展方式正在发生巨变，高技能人才队伍已成为科技成果物化和技术创新的主力军。目前福建省正处于海西建设的关键时期，要抢占经济发展制高点，发挥主导产业的竞争优势，推动社会经济全面、协调与可持续发展，就必须高度重视高技能人才队伍建设，培养和造就一大批各个领域急需的高质量的高技能人才。高技能人才的涵义与战略作用

1.1 高技能人才的涵义

高技能人才是指一定社会历史时期内，接受高职教育或职业培训，掌握宽厚知识和精湛技能，并取得高级技工、技师或高级技师职业资格证书及相应职业等级证书，能够手脑并用，在生产第一线创造性地解决技术含量高的实际操作问题和复杂技术问题，直接为社会创造经济财富的技能型群体，具有集宽厚专业知识与精湛技能于一身、技能操作个性化，经常化、对技术革新极度敏锐、适应能力和应变能力极强等特征。

1.2 高技能人才的战略作用

首先，高技能人才是技术革新的探索者与实践者，推动产业结构升级，攻克生产技术难关，提高生产率，优化产品和服务品质，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才积极成长将极大地填补技能型劳动力市场的空缺领域，缓解就业供需不平衡矛盾，是社会和谐发展的稳定器。再次，高技能人才是技能传输的骨干力量，为经济发展提供技术支持，同时通过企业内部学徒培训和外部技术交流，把精湛技能传给青年一代，起着承上启下的作用。2 福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及原因分析

2.1 建设现状

截止2006年，全省高级工3万，技师4406人，而高级技师仅有259人，且大多分布在第三产业。此外，参与技能鉴定的人大部分是面向第三产业，电子信息、石油化工、机械制造三大主导产业的高技能人才储备告急。福建省劳动就业中心公布的统计资料表明，2007年第一季度高技能人才市场依然呈现有效供给不足，高技能人才严重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要问题

当前，福建省高技能人才队伍存在的主要问题表现在：第一，技能等级、年龄层次、工种结构不合理。在技能等级上，技术工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等级高处的人越少，而福建主导产业急需的却是一大批掌握高级技能的人才；在年龄层次上，高技能人才队伍呈现老龄化，青年队伍的总量偏少，缺乏经验，企业核心技术面临代际断层威胁；在工种结构上，主要分布在第三产业，而电子信息产业、石油化工产业和机械制造业的高技能人才严重不足。第二，专业知识、技能水平、创新能力滞后。当前高技能人才队伍的发展后劲不足，难以更新、迁移知识和技能，文化水平总体偏低，专业知识内存不足，缺乏外语和计算机操作能力；技能更新速度慢，一般只达到岗位技能水平的基本要求，甚至呈现老化之势；技术创新能力不强，无法及时吸收消化新知识、掌握新技能和操控现代化设备。第三，“跳槽”现象普遍，流失问题严重。随着户籍制度改革的深入和区域经济合作一体化的加强，高技能人才向周边发达省份流动趋势活跃，外流数量大于内流数量；流进质量低于流出质量；高新技术产业的流失率高于传统产业的流失率；技能等级越高者的流动性越大。

2.3 高技能人才短缺、问题突显的原因分析

第一，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断“人才”的主要指标，高技能人才被排挤在“人才”队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点、学生不愿意就读高职院校、技术工人把技能当成一种暂时谋生的手段，由此误导了政策、教育、择业的方向，造成高技能人才队伍不断缩水。第二，政策导向不明确，相关配套措施不健全。福建已启动政策宣传，将高技能人才队伍建设列入“十一五”人才规划，但针对全省高技能人才队伍发展情况的调研却很少，无法提供明确的信息导向和政策支撑。虽然《职业教育法》等对高技能人才队伍建设做了规定，但仍缺少针对劳动工资和保险福利方面的法规和政策。全省教育经费仍向义务教育和高等教育倾斜，高职教育培养经费不足，也未设立专门管理机构，基本处于分散化管理状态。第三，高职院校的人才培养机制亟待改革和完善。当前全省高职教育仍处在初步发展阶段：教学模式以“本科压缩”型为主，重理论灌输，轻技能训练；专业设置重复性高，对市场需求变化反应慢；师资队伍的数量和质量都难以承担重任，特别是电子信息、石油化工和机械制造领域的师资缺口较大；校企合作形式化、走过场，无法保障学生在企业接受培训的时间。第四，企业缺乏对职工的培训投入。高技能人才属专用性人力资本，需要5至10年的理论与实践进修才能成长为一个卓越的高技能人才，但随后其一旦跳槽，企业的损失将无法估量。因而不少企业将技能型人力资本投资当作“亏本交易”，不愿承担人力资本投资的风险，高技能人才处于自然无序的成长状态。第五，激励机制不健全，高技能人才成长后劲不足。高技能人才在企业利润分配中是弱者，没有与其对企业效益的贡献度成比例，尽管也有医疗、养老等保障，但激励面

较宽且力度也不够。高技能人才的成长要经历“三熬”，很难在退休之前给予提拔，仅有的精神鼓励无法产生终身效应。福建省高技能人才队伍建设的对策探讨

福建省高技能人才队伍建设的总体思路是深入推进“人才强省”战略，坚持科学发展观，抓好培养、吸引、用好人才三大环节，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍的建设。

4.1 政府起好导向作用，为高技能人才队伍建设扫清障碍

首先，要加大政策宣传力度，树立科学的人才观。以实施海西建设和人才强省战略为契机，充分利用新闻媒体广泛宣传高技能人才的重要作用，拨正社会对“人才”的错误定位，尊重和肯定高技能人才对社会经济发展所作出的贡献，为高技能人才的健康成长营造良好的人文环境。其次，要完善相关制度建设，实现高端带动。将高技能人才队伍建设纳入全省人才队伍管理体系，建立调研制度，构建高技能人才供求信息网络。根据相关法规制定有关政策，明确相关主体的责任和义务，牵线搭桥，盘活全局。设立专门机构，统筹规划管理高技能人才队伍建设工作，合理分配各种教育资源，开通高技能人才成长的绿色通道。再次，要多渠道筹集资金，保证充足的经费投入。将高职教育和职业培训费用足额纳入财政预算，并积极鼓励高职院校与企业联合办学，增加资金来源。同时，对配合高职院校开展校企合作和注重职工培训的企业给予一定的税收减免和培训补贴。此外，可设立政府专项奖金，在全省范围内对有突出贡献的高技能人才给予一定数额的政府津贴。

4.2 高职院校起好基础作用，全力培养“准高技能人才”

第一，直接面向市场进行专业设置。在专业设置上要坚持“需求导向”和“市场化”，密切结合全省主导产业发展的内在要求，与企业建立长期有效的供求联系，深入了解行业岗位的实际需要和用人单位的特定要求，增强专业设置的对口性和实用性，从教育源头为企业培养所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能实践环节比重。走出“本科压缩”轨道，将实践环节贯穿于人才培养全过程。通过校企合作，与岗位需要实现零距离对接；建立仿真技能操作体系和校办工厂，营造广阔的实践基地；有针对性地进行某项专业知识培训、专项技能培训、围绕企业技术引进的专项技术培训等。第三，实行学历证书与国家职业资格证书“双证书”制度。高职院校要将国家职业资格证书的考核内容与教学内容融合，把职业技能考核指标贯穿于整个教学体系，组织学生参加职业资格考试，使其在取得毕业证书的同时也获得国家承认的职业资格鉴定证书，提前掌握一定的职业能力，快速上岗，缩短高技能人才的成长周期。

4.3 企业起好主体作用，推动岗位成才

首先，加强人力资本投资力度，深入开展职工技能培训。企业要把高技能人才的培养纳入人才战略规划，加大人力资本投资力度，从企业利润中抽取足额资金作为经费，开展多样化培

训，如定期技能更新培训、海外交流培训等，使青年技术工人更好更快成长，防止技术和人才代际断层，并使“老师傅”跟上技术革新步伐，让企业核心技术不断推陈出新。其次，改革和完善用人机制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以责任、技能等要素为评价基础，加大薪酬水平与技能等级挂钩的力度，使高技能人才获得应有的薪酬待遇；同时，要摈弃传统干部晋升机制中以年龄、工龄和厂龄为晋升的限制标准，建立起以技能等级和对企业效益的贡献度为主要指标的提拔制度；给对企业技术革新作出突出贡献的高技能人才年终奖金，并考虑赋予适当比例的股权，让其参与企业高层的管理决策。只有通过建立企业内部公平、合理、有效的用人机制，使高技能人才真正体会到自身价值，提高成长积极性，鼓励其在生产岗位上钻研技术，进行知识和技能更新，才能有效防止非正常无序流失。

参考文献

[1] 华迎放，韩永江．劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J]．中国劳动，2006，(11): 6¬-11．

[2] 行水．高级技能人才：强国之基[J]．职业技术教育，2002,(18): 30-37．

[3] 毕结礼．高技能人才开发探索与实践[M].北京：企业管理出版社，2005: 1-151．

[4] 梁庆杰．推行“双证书”制度，培养合格技能型人才[J]．经济与社会发展，2005, 3(5): 184-185．

[5] 沈亚光．关于加快培养高技能人才的对策[J]．中国培训，2003,(2):26-27．

第三篇：如何稳定人才队伍

完善措施稳定技术人才队伍

在以知识经济为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人，人是企业技术进步和管理的根本保证。企业若要创造自己的核心竞争能力，必须有自己的核心技术、核心产品和核心管理，而这些核心的创造，关键在于人才，尤其是技术人才。

一、采油院人力资源概况

我院从事科研人员主要集中在机械采油、油田化学、环空测试、采气工艺、新技术推广等方面的五大研究所。从年龄分布上看35-45岁年龄阶段的科研人员偏少，35岁以下年轻员工占用一定比重，以油化所为例，80后占到了60%。35-45岁正是黄金时期，是科研的骨干力量，这个年龄段人才的缺失，对于科研攻关的进行十分不利，同时青年人缺乏有经验的师傅的指导，其成长会受到影响。因此，骨干科研人才的流失是我院当前人才队伍建设中存在的最严重问题。

二、人才队伍存在的问题及原因

（一）存在的问题

人才是企业发展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”，制定出台科研奖励办法，根据需要制定每年的人才培训计划等。通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在年轻技术骨干流失率较高；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；人才队伍建设还跟不上企业发展的需要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。

1、高层次创新型科技人才紧缺。由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人；机采、油化、环测等高素质人才普遍缺乏；完井复合型人才严重不足。

2、科技人才结构和布局不尽合理。阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从2009 年开始，院每年均要引进5人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研骨干人才缺失明显，人才断层现象十分严重。

3、科技人才激励机制建设需要进一步加强。一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制；二是缺乏相对制度化的人才培养管理办法；三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、企业福利职能的激励效用，对于院发展稀缺的人才引进难，部分人才流失状况没能得到有效控制。

（二）原因分析

在一次科技人员思想状况调查中，广大科技人员认为，石油石化企业的最大优势是相对比较稳定的工作和稳定的收人待遇，相对缓慢的生活节奏，而对富有朝气和进取心、追求自我、个性张扬的年轻科技人员而言，他们最看重的是事业，而不是享受。

他们认为企业管理相对落后，效益不够显著；企业内部，论资排辈思想严重；竞争不够公平合理；信息闭塞、缺乏学术交流；科技人员待遇偏低、报酬没有与贡献挂钩；由于先天原因，石油企业相对远离大都市，文化生活比较单调、贫乏。

在市场经济的浪潮中，人才日趋成为市场竞争的焦点，人才的流动性也逐渐增大，不稳定的人才队伍对企业的发展构成了严峻挑战，稳定人才、留住人才已经成为采油院实施人才战略的关键。

三、稳定人才队伍的措施

（一）薪酬制度的完善，以待遇留人 首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。薪资变化一定要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，既不是一成不变也不是随时变化。但对于采油院来说，薪资体系不是我们能随意制定的。

其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，这个道理相信每一个人都知道。建议改进科技奖励的方式，切实调动科技人员的积极性，鼓励科技人员多出成果，出好成果。科技评奖方式要科学，评奖标准要便于操作，评奖要注重实效。尤其要避免长官意志，避免平衡评奖，避免因为评奖引起科技人员思想混乱和人际关系紧张甚至挫伤积极性的现象。企业应建立科技成果奖励基金，做到随时随地奖励科技有功人员，而不必拘泥于一年或几年评一次奖。第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。

薪资、奖惩与晋升是所有企业稳定人才队伍的基本渠道和方法，作为国企的研究单位，采油院也不例外。采油院全面推行管理和技术岗位公开竞争制度，并坚持效率优先，各种生产要素按贡献大小参与分配的薪酬制度，从物质上使人才的价值得到充分认可，从而达到稳定人才的目标。

（二）科技项目的担当，以事业留人

以事业留人，就是在工作中要敢于给科技人员压担子，通过多种措施，努力使其事业有成。对于每一位学有所成的科技人员来说，在生产经营中建功立业无疑是最大的追求，然而石油石化企业由于种种原因所限，科技人员作用的发挥受到了限制。有的科技人员说，石油石化企业就像一辆战车，上了这辆战车，就只能跟着它的轮子转了，很多时候，都感到有劲没处使，有劲使不出。不少人在石油石化企业里是条“虫”，忽然机缘巧合，跳出去了，才发现原来也是一条“龙”。其中有多种因素影响，但是企业体制的僵化、对人才资源的浪费无疑是个很重要的原因。

因此，领导要充分信任科技人员，敢于给科技人员定项目、压担子，人才只有在使用中才能不断进步，发挥更大作用。建议对贡献突出的科技人员提拔重用。让其单独负责某一方面工作，可以锻炼其全面的工作能力，培养其综合素质和才能，能够塑造专家型管理人员，培养复合型人才，同时也体现了对科技人才成绩的充分肯定。要善于保护广大普通科技人员的积极性。这是各级领导要高度重视的一项工作。领导要有宽广的胸怀显示容人的度量，有远见卓识，有强烈的责任感。调查显示，一些单位年终上报的科技进步项目、合理化建议项目中，在建议人和实施人名单中，领导的名字总是挂在前边，真正干活的科技人员却排在最末位，个别领导的个人行为让科技人员无奈又心寒。科技人员多为年轻的知识分子，人无完人，也许有的恃才傲物，有的性格不太合群，有的说话比较直率等等，这就要求领导重在看主流、看大体而不应过于注重小节。

（三）激励政策的应用，以感情留人

以感情留人就是要加大企业文化建设的力度，给科研人员以人文关怀。在“留人”的种种方法中，以感情留人无疑是最富成效的，也是一项不断发展、不断创新、永无止境的工作。一个人有可能在某个瞬间为名、利、前途等所困惑，然时过境迁之后，往往会觉得不值得那么执着。但是一个人却很难舍下心中的挚爱，如果能使科技人员充分深人地融人企业，当他们习惯了、适应了、爱上了企业和在企业中的生活，自己的生存发展与企业的生存发展息息相关，那么就会与企业荣辱与共，尽最大努力振兴企业。为了吸引和留住人才，保持骨干技术人才的稳定，采油院研究制定了专业技术人才管理办法，拟对一批专业带头人、专业技术骨干、优秀技术人员进行激励，以确保技术人才、骨干队伍的稳定。由于工作量和工作强度的不断加大，技术骨干在自己的工作岗位上承受着巨大的压力，他们的健康也因此受到影响，引起了院领导的高度关注。为了让他们能放松心情，调养身体，提高工作效率，采油院每年都会安排旅游、疗休养等活动，作为对技术骨干的一种激励，作为在全院倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的有效举措。体现的则是院领导对优秀员工的一种人文关怀，一种感情激励，一种价值认同，对于稳定技术骨干队伍有着重要意义。曾有位职工感慨地说：“能去疗养，对于我来说是一种莫大的荣誉，我感谢院领导和全体员工对我们的关怀。我想，在这样一个尊重知识、尊重人才的企业里，你想不忠诚都没有办法。”

要尽量感受科技人员的思想情绪变化，细化工作方式方法。企业领导要积极改进工作方式方法，更多、更经常地与科技人员交流、谈心，感受科技人员敏感又富于变化的内心世界，真正与他们交朋友，了解他们的内心。

（四）培训机会的增加，以希望留人

增加培训机会就是要努力使科技人员的专业优势得到发挥，在学习上不断进步，在事业上不断进展，也是稳定人才队伍的一个有效办法。据网上大学生就业情况调查统计，培训机会在大学生的择业过程中成为前三位考虑的因素。好的培训可以增强人才的竞争力，提升人才的价值。

石油石化企业大都生活在比较封闭的环境里，科技人员除电视、广播、报纸、网络外，很少与外界进行学术和思想交流，长期下去，难免固步自封，思想僵化，专业知识陈旧。因此建立外出培训制度很有必要。与此同时还要加强内部学术交流和沟通，创造良好的学术氛围。可以在企业内部或者单位之间常设一块阵地，搭建一个平台，让全体科技人员能够充分自由地参与其中，开展学术争鸣和讨论，交流科研心得和体会，从而提高整体科研水平。

通过组织专业技术人员培训、考试，采油院每年都有人获得多个专业的职称证书。对于应届毕业生的到来，采油院每年自行举办岗前培训班。此外，采油院还组织员工进行英语培训，每年开展论文发布会，为人才队伍的稳定提供了一条重要渠道。

在一个企业，尤其是中国本土企业，人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础，企业才可能实现成为后起之秀或基业常青或追求卓越的梦想！各级领导就要真正为科技人员办好事、办实事，只有这样，科技人员才能全身心地投人到企业的生产经营中去，也才会最终实现企业与科技人员的双赢。

第四篇：人才队伍调查报告

长兴乡人才队伍建设情况的调查报告

一、长兴乡基层人才队伍的现状

长兴乡现有人口1.8万人，现有各类人才100余名，其中农村实用人才75名，党政机关24名，事业单位人才21名。

党政机关现有编制为24名，实有人数为24人。从学历科目上看，具有文科学历的为8人，具有理科学历的为16人，从学历结构上看具有中专学历的有6人，具有大专学历的有15人，具有本科学历的有1人，从年龄结构上看30岁以下的有6人，31岁至40岁的有9人，41岁至55岁的有9人。

乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。

农村实用人才队伍有75名，分布全乡12个行政村中，具有中专以上学历的有6名，具有高中学历的有33名，初中及初中以下的为36名，年龄在40岁以下的有23名，41岁以上有52人。

二、长兴乡人才队伍建设存在的问题及其原因

长兴乡现有人口1.8万人，可称得上人才的只有百余名，在这其中具有初级职称的有8名，中级职称只有3人，对近2万人口的乡来说可谓人才十分短缺，严重影响了社会主义新农村的建设和制约本地区经济的发展，存在这方面问题的主要原因有两种：

1、经济发展水平低，没有经济方面的待遇和优惠政策，难以招来高素质的专业人才，就是在本地成长起来的乡土人才每年都向周边的城市流失。

2、高等毕业生院校不回归本乡和本村，在当地中小学走出去的高等院校毕业生在近几十年来回归几乎为2%左右，这么小的比例难撑起乡镇的人才队伍。

分析影响到我乡人才健康成长和积极发挥作用的环境因素有三个方面：

1、乡镇文化水平整体还十分低，现在我乡具有高中或高中以上学历的只有700名左右，在1.8万人口中的比例只占5%，这样一个比例与当今飞速发展的经济和知识爆炸的社会很不相

称。

2、机制不完善现有人才难以发挥作用。我乡现有100名基层人才队伍，大部分从事简单个体经营，难以帮助周围的群众走致富之路，对其专业性质十分强的项目比较还是相对落后的。

3、科学普及和专业培训的方面跟不上时代发展的需要。具有发展农村经济的科普活动和专业技术培训，从我乡来看每年也只是有那么几场，而且时间还很短，面积不够大，只停留在乡政府这一级，真正上存屯进行科普和大规模的专业培训更是零星点点。现代的生产技术和科学发展很难在最短的时间里传给及需技术的农民手中。

三、在市场配置与政府宏观调控中，解决农村人才短缺和流失方面存在一定的困难

具体体现在：

1、农村的乡土人才难以固定，这些人的身份本身是农民平时不受政府的任何约束，他们往往以经济效益为重，造成了流出人员多，流出人员不返回。

2、专业技术员难以充实到基层中，全县有专业技术职称的人数很多，各大人才市场闲置的人才很多，但没有一人愿意到基层去，首先是生活条件差，其次是待遇还跟不上他们的要求，造成了一方面人才短缺，另一方面人才闲置的不正常现象。

四、我乡加强农村基层人才队伍建设的思考

为了加速新农村的建设和实现全面建设小康社会，我们应该从以下几个方面侧重加强工作力度。

1、加强村大学生的发展与落实，我乡在被录取的村村大学生有10名，占全乡行政村90%，现以毕业的有2名，要加强法律监督，督促他们回村工作，报达社会。在这方面我们有以下两个方面的打算：一是对县有一定的工作能力的人充实到村委会中，真正做到人尽其才。二是把具有一定生产致富、有头脑的毕业生提供优惠政策，扶持他们最终成为全村脱贫致富的排头兵。

2、加强技术培训。在这方面我们打算从专业性强、需求技术人多的方面入手，从实用技术强的方面着手，加强有针对性的培训，使其人才队伍迅速扩大，带动全乡的经济发展：（1）每年在本乡举行具有专业技术培训不低于十次以上，时间不低于200小时，使培训的人员累计不低于2000人。（2）每年派出受训或学习人员不低于200人，学习技术专业不低于10项。

第五篇：高技能人才队伍

一流的技工，一流的人才队伍

每年开春，不少企业都要为用工头疼，除了普通工人难招外，高技能人才紧缺问题的困扰更大。记者从今年春季人才交流大会了解到，今年取得技师证的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘请还不一定能招得到温州技工学校校长孙爱萍告诉记者，温州的高技能人才培养不少都是采用校企合作的形式，为企业定向培养。温州技工学校开设了2个高级工班级，其就业率几乎100%。

“三百六十行，行行出状元”，正如胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。

然而高技能人才的培养绝非朝夕之事，可从以下几方面进行改善：

1.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒及院校和企业在高技能人才培养中的作用。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

4．搭建培训平台，完善培训设施。通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。