猎头年度工作总结[模版]

第一篇：猎头年度工作总结[模版]

篇一：一个资深猎头顾问的工作总结与感悟-amy 一个资深猎头顾问的工作总结与感悟

自从in house hr转换到尚贤达猎头公司的hunter，经历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方法论，故曰，感悟。

一、行业不同，寻猎之道相通。作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵，方法论终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。

二、大胆推断，小心求证。对于一个客户、一个职位，抑或一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个c类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此，但是否真的是这样？多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑，小心求证。受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从c级客户升级为b级，乃至准a级，实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。简直是胡扯!那是在草菅人才，而非专业猎头的体现。我所了解的那些识才之人，他们就是英明睿智如杰克韦尔奇，也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。更多的是大胆推断，即使5分钟之内完成面试，待人选初步过关，尚需后续60分钟或n个60分钟的不断小心求证。诸葛亮错用马谡，毛主席误信四人帮，缺的是小心求证的过程。五分钟，对一个鲜活的人来说，盖棺定论是不是太早了些呢？所以，不要过早的下结论，过早的放弃，主观性太强终会自断成单之希望。

三、理性地看待客户和职位的非亮点，并对客户及职位保持足够的自信。目前使用猎头服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业，对于这些有需求的客户，我们要心存包容，并要有自信，拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位，和客户共同成长！谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。如果由于心存偏见，总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待，以致错失了共同发展、跻身行业前列的机会，岂不是令人扼腕悔恨不已？！腾讯成立之初，也是名不见经传小企业，华为、阿里巴巴等亦然，当初又有几人能在当初识得？

四、猎头，重在定位，重在搜寻！一个猎头职位在手，先得把方向定好。这个是很重要的前期工作，类似如企业定战略，国家定十二五发展规划，方向决不能错了、偏了。而后就是寻猎工作了。猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征，一般方法较难寻得，所以这才值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。猎头的中后期工作，关键在于搜寻。没有搜寻的结果，所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。所以，搜寻是基础，是前提，非常重要。而搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。有时候方向不一定一下就能定得好的，还需要用人单位的支持和配合。这时候，就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题，在搜寻中和客户互动，修正定位，完善搜寻！

五、不断尝试，不轻易放弃任何一丝的希望。猎头搜寻人才有很多渠道：其一有赖于各种常规渠道，一般也为in house的hr使用，除此之外，专业高效的猎头公司都会建立自有的高端人才数据库，一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源，其后才是非常规的渠道。cold call是一种极为重要的方式，或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、圈内朋友自荐或推荐而来。猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力资本型特征的行业。对于渠道，我们不排除任何一个可能奏效的渠道；对于人选，我们不放弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人选不合适，而放弃与之沟通，导致被他人捷足先登，错失良机。这样的案例时有遇见，需深以为戒。我们在进行人岗匹配度评估的同时，务须心中存有希望，大胆推断的同时小心的求证，这样才不会错失交臂！

尚贤达高级猎头顾问amy 2012-4-5篇二：我的猎头顾问试用期工作总结 我的猎头顾问试用期工作总结

以下是我4-6月份在尚贤达猎头公司作为客户顾问的工作总结，主要为过去三个月我所面临的问题、出现的原因、解决方法、结果情况及后期如何提升。

1.自有幸进入尚贤达猎头公司以来，我面临的第一个问题就是心态问题。坦白的说，我是怀着

忐忑的心情进来的。我对人力资源这个行业是完全陌生的，对客户顾问这个职位也毫无经验，因此在开始产生了自我怀疑的心态。我知道这种心态会严重影响我的工作，这是我所不能接受的，同样也是公司不能接受的。经过认真的思考，我决定正视自己的问题，有针对性地逐步更正这些不足之处；同时也要看到自己的优点及进步之处，不断给自己鼓励，增强自信心。既然要做，就要尽全力把工作做到最好。摆正了心态，才有足够的动力应付工作中各种各样的问题。

2.我所面临的第二问题是自身条件的不足。对于一个优秀的猎头客户顾问人员来说，沟通能力

就是武器，但我在这方面却不尽如人意。在发音标准度、语速及反应速度等方面，我都面临着巨大的挑战。毕竟，说话的方式是长期形成的习惯，并非凭借一朝一夕的努力就能改变的。但是，我也深知，这是我所必须跨越的障碍。因此，在接下来的工作当中，我会有意识地纠正自己的说话方式及速度，提高沟通能力，并以自己的真诚去尽量弥补。

3.作为一个猎头新人，如何挖掘客户的需求，对我而言是一个很大的难点。每天面对众多的客

户，尽量在第一通电话里，就要了解很多的信息。在公司辅导老师和其他猎头顾问、高级顾问的指点下，我逐渐明白，怎样比较专业地和客户沟通，怎样摸清客户的需求和底线，怎样更准确、更全面、更快速地掌握客户、职位及猎头项目的相关信息，怎样更有效率及针对性。因此，我从联系人、公司、职位及客户的以往情况等方面出发，列出详尽的问题。我要做的是，不断地了解、学习、总结、吸收。除此之外，还要通过对方的语言方式，进一步地了解潜在信息。这也是我在日后工作中要进一步提升的地方。

4.我面临的第四个问题就是对猎头产品及专业知识运用不够灵活。把握了客户的需求之后，如

何吸引客户及对象是关键，这是获取更好业绩的前提。猎头是个现代服务行业，猎头服务是一种无形的东西而非实实在在的物品，有时是非可视的、非标准化的、非可控的，对接客户时处处小心谨慎，而消除客户顾虑最好的办法就是快速流畅地给客户作出专业的应答。但由于我对产品知识的掌握不够详细，导致我无法自如地应对客户，因此，不能创造出更多的附加值，造成即使进入了实质谈判阶段，也得不到很好的效果。就这个问题，我认真向各位前辈请教，学习如何更好地运用专业知识，解决客户的种种疑虑。解决这个问题要分两步走：第一步，必须将硬性专业知识烂记于心；第二步，灵活应用并延伸。

5.实质谈判是难点中的重点。与公司的前辈们沟通过后，我才明白，任何人都无法满足客户的 所有要求，每个人都想追求利益最大化，新的要求会不断地出现。因此，谈判必需要建立在平等、多赢、务实、真诚的基础上。真心实意地为他们着想，要为企业和人才双方都带来机会和价值。我计划再花两个月的时间，通过系统地学习掌握其中的技巧。6.专业度。要想取得客户的充分认可，并不是泛泛而谈就可以了，我们必须展现出在猎头、客

户企业所在的行业、人力资源等方面的专业程度，让客户在使用猎头服务之前，就对尚贤达猎头有一个良好的印象。这不仅有利于我们谈判，也有利于后期猎头顾问与企业的合作。专业度并不是一朝一夕就能解决的问题，只能在日复一日的重复中不断地学习、沉淀、升华。综上所述，还得归根于在进入尚贤达猎头公司之前，面试官和我沟通的三个要点：热情、真诚、自信。遇到困难并不可怕，关键是我们有解决困难的信心及恒心。前面三个月的工作已经成为历史，后期也会面临更多的挑战。我要做的其实很简单，就是做到明天比今天做得更好！

尚贤达猎头公司客户顾问dv 2012年7月1日篇三：猎聘网2013年度猎头报告

猎聘网发布猎头年度报告：中国职场60万以上超高薪职位不增反降近日，中国中高端经理人职业发展平台猎聘网发布《猎聘网2013年度猎头报告》，这是首次基于大数据对猎头提供的企业招聘需求和猎头自身的工作行为进行分析。该报告通过对2011-2013年的百万个猎头职位的大数据研究，呈现了猎头职位在行业与薪酬分布上的三年发展变化。

一、猎头职位呈两端集中分布，高薪职位不增反降

追踪猎聘网2011-2013年三年所记录的全部猎头职位数据，可以看到在薪酬分布上，猎头职位更多的集中在年薪25万以下和60万以上两端区间。近年来，随着企业对人才战略的高度重视，很多主管、经理级中端岗位也普遍使用猎头招聘，因而有大量15-25万的猎头岗位在寻找5年左右的职业经理人。随着经济的发展以及物价的上涨，整体薪酬水平的上涨趋势毫无疑问。从数据中可以清晰的看到10万-20万岗位在猎头职位中端占比在12年有所增加后在13年明显下降，2013年的中端职位主要集中在20万-30万之间。但是，必须看到的是60万以上的超高薪岗位占比，在三年中呈下降趋势。猎聘网ceo戴科彬总结，“企业在高端岗位上的用人越发理性，相比几年前完全靠高薪挖人的策略，现在的企业对于候选人的基本要求、匹配程度以及文化适应都更趋于理性。“

二、房地产、互联网依然大热，舍得花钱请能人

在猎头职位的行业分布上，地产行业的猎头职位在2011-2013的三年中始终占比更高。尽管在2013年，房地产行业在政策上遇到了很多并非利好的消息，但是在人才需求、特别是商业地产人才需求上毫无减速之意。

代表最前沿的互联网特别是移动互联网对于优秀人才的争夺毫不吝啬。无论从校园招聘中开出的初级人才的价格，还是从猎头职位的数量来看，我们都有理由相信在2014年，整个大互联网行业对于人才的需求是极度旺盛的，这个行业在2014年度人才争夺战必将更加惨烈。尽管2013年机械制造行业的猎头职位占比排名在第三，但是从趋势来看，这个行业的猎头职位占比是呈下降趋势的。与此相反的是排在第四位的金融行业猎头职位占比，三年来持续上升，且这种上升势头没有减缓的迹象。

2013年度猎头职位占比跌幅最大的要数计算机软件，同样有较大跌幅的还包括电子技术。

三、猎头职位经理总监是主体，总监岗位地位较尴尬

猎头职位仍然最集中在经理和总监级别，特别是经理级的中级管理岗位，超过了总职位数的40%。总监紧随其后，可以看出企业对核心人才的迫切需求。然而从整个人才市场来看，总监级别的招聘，往往却是最困难和尴尬的。猎聘网ceo戴科彬说，“对企业来说，总监是极其重要的一个岗位，对于人才的要求也明显偏高，但是在薪酬上却很难给出一个极具诱惑力的数字。而从供给方来看，有总监背景的求职者对于职位和薪酬普遍有较高期望，希望能够在这两方面得到一个更好的提升。因而，企业往往为招不到重要的核心人才发愁，而另一方面很多总监背景的经理人也感到困惑，觉得属于自己的好的机会并不多“。

四、超过八成猎头集中在一线城市，华东猎头最活跃

猎头占比最高的城市依然在上海，其次是北京，广州和深圳不相上下，但从规模上还是无法与北上抗衡。上述四个一线城市的占比相加已经超过八成，可见主要的高端岗位以及中国最重要的猎头公司依然集中在一线城市。

在二线城市中，成都和苏州的猎头占比还是高于其他城市的。在排名前十的十大城市中，华东地区的上海、苏州、杭州、南京占据四席，且总比例超过40%，成为最猎头最活跃的地区。

五、猎头周一到周五持续高强度工作，周末也不放弃候选人

对于猎头行为的分析可见，从周一到周五猎头都保持较高活跃度在寻找和联络候选人。周二是猎头活跃度的峰值，联系和沟通候选人的人次最多。即使在周末，也有将近30%的猎头在工作，在他们看来，周末更适合与候选人进行沟通。从每天的工作时间来看，从早上9点到晚上18点，猎头基本都保持在一个高活跃值上。虽然随着标准下班时间的到来，活跃度逐渐下降，但是基本到凌晨依然有猎头活跃在线上，查找候选人简历。

六、工作经历最重要，跳槽频繁有问题

在猎头寻找候选人的过程中，对于简历的关注度的分析显示，工作经历毫无疑问几乎是每个猎头最关注的。但是值得注意的是，尽管猎头职位通常寻找的是至少3年以上的中高端人才，但是教育背景依然是猎头和企业高度关注的项目。另外，跳槽是否频繁是猎头最关注的要素之一，因此猎聘网ceo戴科彬特别提醒职场人慎重选择自己的职业发展道路，不能为了跳槽而跳槽，一定要找对真正实现自己价值的平台。

第二篇：猎头顾问工作总结2015

猎头顾问工作总结2015

任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。

对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。

金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。

没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。

每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。

在期待的2016年，打算 在如下几个方面改善和努力:

一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范

二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。

三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。

四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者

五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新

2016年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2016!

好了，这篇猎头顾问工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。

第三篇：猎头顾问工作总结2019_工作总结

猎头顾问工作总结范文2019_工作总结

任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。

对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。

金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。

没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己

设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。

在期待的2019年，打算 在如下几个方面改善和努力:

一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范

二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。

三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。

四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者

五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新

2019年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑

和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2019!

第四篇：猎头专员试用期工作总结

篇一：我的猎头顾问试用期工作总结 我的猎头顾问试用期工作总结

以下是我4-6月份在尚贤达猎头公司作为客户顾问的工作总结，主要为过去三个月我所面临的问题、出现的原因、解决方法、结果情况及后期如何提升。

1.自有幸进入尚贤达猎头公司以来，我面临的第一个问题就是心态问题。坦白的说，我是怀着

忐忑的心情进来的。我对人力资源这个行业是完全陌生的，对客户顾问这个职位也毫无经验，因此在开始产生了自我怀疑的心态。我知道这种心态会严重影响我的工作，这是我所不能接受的，同样也是公司不能接受的。经过认真的思考，我决定正视自己的问题，有针对性地逐步更正这些不足之处；同时也要看到自己的优点及进步之处，不断给自己鼓励，增强自信心。既然要做，就要尽全力把工作做到最好。摆正了心态，才有足够的动力应付工作中各种各样的问题。

2.我所面临的第二问题是自身条件的不足。对于一个优秀的猎头客户顾问人员来说，沟通能力

就是武器，但我在这方面却不尽如人意。在发音标准度、语速及反应速度等方面，我都面临着巨大的挑战。毕竟，说话的方式是长期形成的习惯，并非凭借一朝一夕的努力就能改变的。但是，我也深知，这是我所必须跨越的障碍。因此，在接下来的工作当中，我会有意识地纠正自己的说话方式及速度，提高沟通能力，并以自己的真诚去尽量弥补。

3.作为一个猎头新人，如何挖掘客户的需求，对我而言是一个很大的难点。每天面对众多的客

户，尽量在第一通电话里，就要了解很多的信息。在公司辅导老师和其他猎头顾问、高级顾问的指点下，我逐渐明白，怎样比较专业地和客户沟通，怎样摸清客户的需求和底线，怎样更准确、更全面、更快速地掌握客户、职位及猎头项目的相关信息，怎样更有效率及针对性。因此，我从联系人、公司、职位及客户的以往情况等方面出发，列出详尽的问题。我要做的是，不断地了解、学习、总结、吸收。除此之外，还要通过对方的语言方式，进一步地了解潜在信息。这也是我在日后工作中要进一步提升的地方。

4.我面临的第四个问题就是对猎头产品及专业知识运用不够灵活。把握了客户的需求之后，如

何吸引客户及对象是关键，这是获取更好业绩的前提。猎头是个现代服务行业，猎头服务是一种无形的东西而非实实在在的物品，有时是非可视的、非标准化的、非可控的，对接客户时处处小心谨慎，而消除客户顾虑最好的办法就是快速流畅地给客户作出专业的应答。但由于我对产品知识的掌握不够详细，导致我无法自如地应对客户，因此，不能创造出更多的附加值，造成即使进入了实质谈判阶段，也得不到很好的效果。就这个问题，我认真向各位前辈请教，学习如何更好地运用专业知识，解决客户的种种疑虑。解决这个问题要分两步走：第一步，必须将硬性专业知识烂记于心；第二步，灵活应用并延伸。

5.实质谈判是难点中的重点。与公司的前辈们沟通过后，我才明白，任何人都无法满足客户的

所有要求，每个人都想追求利益最大化，新的要求会不断地出现。因此，谈判必需要建立在平等、多赢、务实、真诚的基础上。真心实意地为他们着想，要为企业和人才双方都带来机会和价值。我计划再花两个月的时间，通过系统地学习掌握其中的技巧。6.专业度。要想取得客户的充分认可，并不是泛泛而谈就可以了，我们必须展现出在猎头、客

户企业所在的行业、人力资源等方面的专业程度，让客户在使用猎头服务之前，就对尚贤达猎头有一个良好的印象。这不仅有利于我们谈判，也有利于后期猎头顾问与企业的合作。专业度并不是一朝一夕就能解决的问题，只能在日复一日的重复中不断地学习、沉淀、升华。综上所述，还得归根于在进入尚贤达猎头公司之前，面试官和我沟通的三个要点：热情、真诚、自信。遇到困难并不可怕，关键是我们有解决困难的信心及恒心。前面三个月的工作已经成为历史，后期也会面临更多的挑战。我要做的其实很简单，就是做到明天比今天做得更好！

尚贤达猎头公司客户顾问dv 2012年7月1日篇二：招聘专员-试用期工作总结 试用期工作总结

时间一晃两个月即将过去，不知不觉试用期已经悄然结束。回过头来看看自己走过的路，有的是忐忑，有的是兴奋，有的是徘徊，有的是欢乐。作为一名人力资源专业的“老人”，我深知进入一家新公司，只有你真正喜欢你的工作内容、喜欢你的工作方式、喜欢你的工作伙伴、认同领导的领导方式和融入进企业文化中，才能真正的称为企业的一份子，要不然只能是鸡肋。现在我内心所想的是，我可以成为卡龙动画家族的一员，为家族的成长添砖加瓦。工作方面，我从最初的担心到现在的从容与踏实。我是去年毕业的，有一年多的招聘经验和猎头助理的经历，所有我并不担心我能不能胜任，而是担心工作的流程和领导的管理风格。两个月过去了，内心的担忧基本没有了。我熟悉了公司，了解公司部门的构成、每个职位做什么的、公司目前人员需求状况等。我目前需要做的就是招募合适的人才，满足公司的用才需求；伴随着公司上市和搬家的脚步，我会做好经理安排的其他工作，并且配合伙伴做好其他的工作。人际方面是除了做好本职工作之外，我进人公司最担心的。进来两天我就知道，我的担心是多余的，融入进去只是时间的问题。正像经理所说的那样，我们一个办公室的性格是一种类型的。我是以招聘专员的职位进来的。招聘是企业用人的起步阶段，目前公司处于上市前的重要阶段，我能做得就是配合好经理完成公司用人需要和公司其他事情。未来，将自己不足的地方完善，尽量多的去挖掘技术型人才，完善现有人资体系。

两个月的试用期即将结束，其中有着汗水和喜悦。我想对卡龙动画说第一个十年我来了，我想陪着他走过第二个第三个十年。**** 2015年*月*日篇三：招聘专员试用期工作小结 试用期工作小结

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，发布招聘信息，并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：1）部分工资表单制作及核对

2）新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及oa系统更新。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。

二零一四年八月二十六日

第五篇：猎头价值观

---在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。”不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。

---据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节。

---当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特殊行业对经理人的特殊价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。

---猎手的运作方式

---猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获取人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、ceo等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司一直追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。

---猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满足业务需要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。

---关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些mba和emba学员沟通；此外，猎头顾问也参加一些高级俱乐部和金领party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。

---伯乐管理有限公司董事总经理黄慧仪介绍说，一家正规的猎头公司遵循国际标准和惯例开展人才搜寻，是严格按照完整的搜寻流程来执行的。拿到客户委托后，要对客户需求进行评估，确定岗位职责，制定人才访寻战略。预定候选人后，进行候选人面试及评估，向客户提交候选人名单，筛选出3～5名候选人，联系安排客户的面试，待客户完成面试后，还要提供候选人证明材料调查，这才是一套较为完整的搜寻方案。

---“搜寻只是第一步，想方设法打动高级人才，并说服其改投新主，还需要做许多的工作。”中国外企服务总公司（fesco）下属的独资猎头公司——波森人才顾问公司的总经理王雅清说。猎头顾问要熟悉这个行业，要掌握市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候选人的需求，寻找一个共同点。“通过逐渐深入的谈话，切实寻找到候选人的需求点，才能真正突破他的心理坚冰。”

---一位资深猎头顾问给记者讲述了这样一个案例：“候选人m曾担任一家著名通信公司的销售总监，为该公司取得国内市场业绩第一立下了汗马功劳。委托方是通信业内的一个亚洲公司，比起m所在的公司，无论是规模还是业务都不能匹敌。最初和m接触的时候，他根本不予考虑，甚至放言说，‘这家公司是我的手下败将，没什么好谈的。’”

---“出现这种情况，一度令我们的工作陷入停顿。”猎头顾问坦言，“但我们并没有气馁，仔细分析客户方的情况，找出了两个很好的切入点：一是客户公司发展前景良好，在中国未来的投资计划非常庞大;其次，这个职位具有广阔的发展空间，分管职责不只是负责销售，还负责市场开拓和合资厂的运营。我们将客户的实际状况详尽地提供给候选人，与此同时，我们也和客户方积极沟通，尽最大可能为候选人争取到最好的薪资待遇——这个薪资水平非常之诱人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。为了解除候选人的后顾之忧，我们还聘请了专职的律师为其做法律咨询。由于我们的准备充分，沟通到位，这笔单子历经一年半终于签了约。又经过6个月保用期的跟踪反馈，双方对这次工作转换都非常满意，达到了一个双赢的局面。”

---毕竟，中国市场上现存的高级人才数量有限，有些企业的需求尚得不到满足。看到这一市场空档后，一些外资人才中介公司着手在海外市场上搜寻人才，准备将他们输送到中国市场。问及这样做是否会给本土人才带来冲击，光辉国际(中国)有限公司总经理程原表示，目前从国外罗致人才是非常理性的操作，第一批引进的主要是些技术专才，比如金融行业中负责资金管理和基金管理的顾问，这类人才在国内还是空白。但涉及到中国本土的高层管理人员，“空降”并不一定适合，那些了解中国市场特殊的环境，与政府保持着较好的合作关系，并具有实际操作经验的人才，才是合适的人选。

---现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这也为大型的中企业吸纳优秀人才提供了良好机遇。

---程原谈到为本土企业择才的问题时，表达了她的独到见解：“这类人才不能百分之百地西化，他们要有融合中西文化的能力，非常透彻地了解中国市场。他们既要有跨国公司的工作经验，又要在本地公司中摸爬滚打过。我们非常重视考察候选人在本土企业生存的可能性。由于积累了在本土企业的工作经验，这类人才的眼光会比较实际，操作也会比较现实。目前有大批海外留学归来的人才，他们本身具有良好的学识背景和职业素质，但长期留学在外，并不一定了解和适应国内的生存环境，起码不能马上使用。他们还需要经过一段时间的培育，这个培育期不能短于一年。我们正在寻找和培育这样一个群体。”

---显然，无论是“海龟派”还是“山药蛋派”，英雄无论出处，要看他能为企业带来什么。论及什么是“最好的人才”时，程原提出了人才曲线理论：在某个特定阶段，市场会出现相应的人才需求曲线。最好的人才是市场上最需要的人才。挑选人才，不一定选择最上层的，而要挑选最合适的，做到不屈才，也不拔苗助长。当然，如果人才无法不断提高自己的水平，等到曲线波浪走到另一个位置时，原来的人才很可能就不是最合适的了。

---“最合适的人才才是最有用的人才。” 程原说。

---咨询师的价值标准

---“猎头服务更是一种咨询服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源咨询公司，他们并不喜欢“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他们的头衔通常是“搜寻顾问”（search consultant）或“专业招聘员”（professional recruiter），让人感觉更亲切。

---用他们的话说，猎头（head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业十分重视与咨询伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为咨询服务确实能为企业带来可观的经济效益。比如，战略咨询有麦肯锡，会计事务所有毕马威，人力资源咨询有翰威特。人力资源咨询公司在为企业寻觅人才的同时，更要为客户提供评估、咨询项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案提供商。光辉国际的程原说：“不同的咨询公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略咨询，我们完成人力资源方面的咨询。”

---光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具。当一个公司发生改组或者新的ceo上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估根据6s进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

---评估会针对如下3类情况给予帮助：

---其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。

---其二，公司聘请了新的ceo，需要组建新的管理团队。ceo可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。ceo本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。

---其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。

---甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。

---第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。