第一篇：德国商法典与我国合同法的区别
就立法体例而言，在中国，民法与商法基本合而为一。就商法而言，单独分布了《中华人民共和国公司法》等。在德国，除了《民法典》（BGB）之外，还有《商法典》（HGB）。
中国和德国之间的贸易中，几乎全部的合同，如果没有特别约定，是受《联合国国际贸易销售公约》（CISG）调整和规范，或者在贸易术语项下受到国际惯例（如 INCOTERMS 2010）约束。中国合同法应用的机会较好。由于德国在国际贸易中处于明显的优势和主导地位，有些中国客户被迫接受其格式条索款而适用德国法律，这种情况下，主要是适用HGB。有意思的是，由于HGB对于合同双方的义务之规范更为合理和严谨，使得很多情况下，HGB的适用更有利于中国贸易方。
HGB中很多对于买卖双方的义务有十分细致的约束，如法定验货期限、索赔通知义务等，这些在中国合同法中是缺失的，对于中国客户相对来讲比较陌生，因而很可能意识不到问题所在或者自己的权利。
对于在中国设立的三资企业之间的业务，虽然可能是同一个国家的投资来源国，但是如果没有特别约定，是适用中国合同法的，但是公司的外国领导层通常用本国法律思维去考虑问题，因而导致员工和律师无法理解或发生沟通困难。如果选择了外国法律，则在中国进行诉讼或仲裁中，很可能因为外国法的举证困难而变成最终仍然适用中国法。
国际贸易一般选择国际仲裁作为争端解决方式，但是所有的律师都不喜欢国外的仲裁制度，因为费用和时间是无法想象的。中国进行的国际仲裁也往往无法预见结果。诉讼仍然是最公平和最节约的方式。
第二篇：德国劳动合同法
德国劳动合同法
篇一：德国劳动法
第五节 德国劳动法
一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源
（一）历史渊源
现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。这一法规至今仍适用于德国劳动关系。在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。随后，大量集体协议为紧急法令破坏。希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。新宪法赋予
个人与团体结社权利。无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。但劳动法仍不完全适用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。
许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判
事宜，特别是商法、公司法及竞争法。
（二）法律渊源
1.宪法（基本法）
《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。
基本法的其他相关条款，如：第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。
2.民法
劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。
在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规
章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。
在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。
3.判例法
因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。判例法在此发挥了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。
在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。
4.合同及协议
另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。
同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。
篇二：德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。这是企业和员工需要特别注意的。
篇三：德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴
龙源期刊.cn
德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴 作者：徐前权 江啸
来源：《今日湖北·下旬刊》XX年第06期
摘 要 《劳动合同法》的颁布实施，充分体现了公权力对市场经济的规范和调控力度，但是，其立法依据存在着一定的缺失，相关制度的安排不适当，立法上对于新兴劳动群体——大学生的就业权益的保护考虑不足。而经历了漫长发展历程的大陆法系国家，尤其是德国，在立法上对我国大学生权益保护有一定的借鉴意义。
关键词 大学生就业权益 劳动合同 德国借鉴
一、德国的劳动合同形式对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同形式
劳动合同的形式，《德国劳动法》坚持基私法自治这一民法基本原则，对其不作限制。显然，德国承认劳动合同形式的多样性，放宽对劳动合同成立形式的规定，以避免由此产生的无效劳动合同，从而扩大了劳动法律的保护范围。另一方面，又在一定程度上平衡了劳资双方的利益，既相应保护了劳动者的合法权益，又控制在用人单位可以接受的范围内。这样，就不至于造成因过度偏袒劳动者而使劳资关系紧张的状况，有助于形成和谐的劳动关系。
（二）我国劳动合同形式的完善建议
1、《劳动合同法》在劳动合同形式上除了承认书面劳动合同外，同时，应使劳动合同形式多样化，即将口头合同纳入到劳动合同法的调整范围。我国劳动法中对劳动合同应当以书面形式订立的规定，其目的是促使当事人双方谨慎签约，以及在出现争议时便于提出证据。因此，为了保护处于弱势的劳动者的合法权益，当然不排除有证据证明的条件下，符合法律要求的口头合同的存在。
2、在立法上，对事实劳动关系做相应的规范，填补法律上的空白，引导用人单位签订书面合同。同时，明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度，用人单位在事实劳动关系的认定上应当承担更多的举证责任。
二、德国的劳动合同期限对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同期限模式
《德国雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需要特殊理由。可以看出，德国把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同使用范围及使用规则。
篇四：德国人力资源及劳动法介绍
德国人力资源及劳动法介绍
通常，在德国雇佣双方的雇佣关系是通过：
劳动法
劳资协定
聘用合同/劳工合同
进行规范化。
一般情况下，劳动法是作为基本框架和最低要求存在，并引导劳资协议和劳动合同。
劳资协定是某一行业的雇佣方代表（雇佣方联盟）与雇员方（独立工会）定期进行的协定。协定的缔结拥有自主权，即劳资协定自主权，由《基本法》作为保障。在劳资协定中可以将基本劳工协定与实际的劳资协定进行区分。其条约框架是在较长时间内提供，并致力于长期有效地规范解雇条件、假期法、劳资纠纷等问题。重要的是，短期提供的实际劳资协议需将工资标准纳入。大多数劳资协定具有地域差异性，一些大型企业拥有所谓的集体工资率协议。
聘用合同/劳动合同可以独自在法律规定和劳资协定前完成，制定实际的工作条件和其相关的框架条件。依照德国法律，劳动合同可以不必以书面形式确认，任一形式确认即可。它规定了工种、工作地点、报酬值、病发补贴、假期要求、工作条件维持期、解雇提前通知期限和试用期等。
解雇保护需区分一般及特殊解雇保护：
一般解雇保护原则上针对所有在十人以上企业就业满六个月的雇员。特殊情况；法人代表或兼职劳动力以及不满十人企业除外。在十人以上企业均具有特定法律效应的解雇保护。也就是说，只有在客观条件下或社会条件下满足解雇条件时，解雇正式生效。比如说一个解雇条件并不是因为个人（长时间患病）或雇员工作态度原因，也不是出于企业员工需求减缩或企业员工在另一岗位的继续雇佣，而是由于社会条件不满足，因此解雇仍然成立。按照规定，由于工作业绩不足而造成解雇必须在解雇协商前对当事人进行预先提醒。0803
白杨 郝丹 张瑞 陈姿
XX-12-16
篇五：德国劳动法中的解雇保护制度
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德国劳动法中的解雇保护制度
黄卉 北京航空航天大学法学院 副教授
一、解雇的概念和法律性质
(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念
本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和
“Kundigung ”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以
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“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]
民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和
“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。[5]
笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。[6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将
第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。
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合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系，[7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag)[8]的一个下位概念。雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。
其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。[9]
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需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除，[10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。[11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”)，内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。
(二)解雇之法律性质：形成权之一种
合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权
(Gestaltungsrecht)。[12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经到达(zugang)就发生法律效力，与雇员同意与否无关。[13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。[14]
到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围
(Machtbereich)，控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总
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结出一些规律，也适用于解雇制度。一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。[15]须得注意，说合同终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。
(三)解雇之基本分类：正常解雇和非常解雇
继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(auBerordentlicheKtindigung)，也可称作一般终止和特别终止。正
篇六：德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
一、德国劳动、社会保障法制概况
德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。还针对劳动、社会保障等方面的权利特别作出规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。”（《基本法》第2条、第3条、第9条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。“法官是独立的，只服从法律”（《基本法》第97条）〔1〕法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。这样
就可以避免和排除国家行政对司法的干预。但据德国法官介绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。
在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞中国制定了一部统一的比较完整的《劳动法》。在劳动立法上，德国采取的是编篡方法，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的《劳动法典》。由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。对此，有的学者持保留态度，认为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。〔2〕德国现行的劳动法律、法规，主要有《集体协议法》（1969年8月修订）、《企业委员会法》（1988年12月修订）、《未成年人保护法》（1976年4月）、《母亲保护法》（1968年4月）、《解雇保护法》（1969年8月）、《劳动法院法》（1979年7月重新公布），等等。至于社会法立法，德国拟创制一部完整的《社会法典》，至今只公布了总编（1975年12*本文作者于1997年6月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考
察。此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关论著写成。——编者月）、第三编社会保障通则（1976年12月）、第五编法定健康保险（1988年12月）、第六编法定养老保险（1989年12月）、第十编管理程序（1980年8月）等编。此外，已颁行的还有《联邦社会福利法》（1961年6月）、《儿童与青少年福利法》（1990年6月）、《社会法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。
德国的法院除设宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。这不仅表明德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非
（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围
在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定（第611条至第630条）。随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。
在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。
它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。
根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级，即：
1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院123个，职业法官840名。
2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个，即除全德16个州各设1个州劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院，巴伐利亚州增设1个州劳动法院，现共有职业法官200名。
3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。
与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助
第三篇：劳动合同法最大区别
劳动合同法最大区别
第一章 总则
变化
1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化
2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化
3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。
变化
4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章 劳动合同的订立
变化
5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„”
变化
6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏
制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 „„ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第四篇：儒家文化与我国家族企业
儒家文化与我国家族企业
作者：周瑾 编辑：studa20
摘要：中国儒家文化影响着中国几千年的思想和行为，文章分析儒家文化和家族企业以及两者之间的联系，提出利用儒家文化发展家族企业，并将儒家文化发扬光大。
关键词：儒家文化 家族企业 企业文化
儒家思想，在行为方式上，主张推己及人、由亲及疏、齐家治国，顺乎伦理贴近人情；在生活态度上，主张顺天因时，积极人世；在处事准则上，强调和谐，追求中庸，“过犹不及”。这些特质表明儒家思想具有很强的现实操作性，可以作为行动的指南。
不管在发展中国家还是在发达国家，家族企业仍然对企业具有强大的吸引力。换句话说，家族企业相对于非家族企业具有一定的优势。不管在世界的任何地方家族企业都是普遍存在的，对于中国来说，许多以家族企业形式存在的中国私营企业(包括海外华人企业)构成了除国有企业及国有控股企业之外的经济实体。
一、儒家文化与家族企业的联系
儒家思想作为一个系统的主流意识形态的虽然不存在了，但是，作为一种生活方式、人生态度、行为准则的儒家思想却牢牢地扎根我们的思想中，与我们的灵与肉结为一体，无处不在、无时不有。正因为如此，许多企业家不断地从儒家思想中得到启发，成功创办企业的同时，也培育了优秀的企业文化。几千年来的儒家文化经过岁月的沉淀和历史的传承，对于现代中国企业的影响起到了潜移默化的作用。
家族企业中，家庭成员之间的关系是基于血亲和姻亲而产生的关系。这种关系不同于一般的社会关系，具有长期性和稳定性。特别是血缘关系，还具有无法选择性和不可替代性。家族成员之间长期互动，彼此了解和特有的关注和宽容，使其成员之间的信任关系较之外来人而言要强烈的多。家族文化价值观使家族成员更容易形成共同的目标，并对实现目标构成强烈的向心力和凝聚力，也就是一条心。
自从改革开放以来，我国主要强调每个人的创造性和主动精神，但也不乏会出现了一些过分贪婪、自私，对社会以及企业漠不关心的心理和行为。儒家文化的群体意识和对国家对社会的高度责任感，处理个人与整体的关系，在充分发挥个人才能的基础上，增强整体的凝聚力，强调群体意识与团队精神，强调实现个人价值与奉献社会相融合，这也正是东方式管理的一个重要特点。
二、利用儒家文化发展家族企业
改革开放30年，也是民营经济迅猛发展的30年。如今，民营经济已经占据了社会主义市场经济的半壁江山，民营经济在促进资源有效配置、增加国家财政收入、促进就业等方面做出了巨大的贡献。
我国的家族式企业具有三个方面的特征：1.家长式；2.关系；3.不安全感。
民营企业家对待自己的企业就如同对待自己的子女一样，采用家长式的做法，这也正是儒家文化的体现。在对于企业的管理方面，民营企业家依靠自己的关系，人与人之间的关系规避风险。在这种人与人之间的关系下民营企业家带着一种不安全感，将企业发展壮大。但是这种家族式的企业不可能会发展的很大。因为它本身具有局限性。由于企业家不相信自己关系以外的人，但由于自身能力有限无法接受新观念，先进文化。
安利，作为一个全球性的家族企业能够一直保持如此一个好的发展最主要的原因就是所有人都把自己当成这个公司的一份子，对待这个公司就像对待自己的子女一样。这就是与我国一些家族企业相比，能发展的久远的一个重要原因。
同非家族企业相比，家族企业实际上还是有很大的优势。在家族企业中，所有的管理者都是在这个企业中长大，都是随着公司一同成长，而且也非常关注公司的发展。可能在一些具体的公司运营方面，家族的每个成员都会有分歧，但最终的目标一致，都希望公司更好。
家族企业的另外一个优势是，管理者在制订企业发展战略时，着眼可以更加长远。任何公司在发展过程中都会遇到一些挫折，家族企业中的每个人必须相信未来，着眼长远，要非常有耐心。很多上市公司把眼光盯在各种财务报表上，报表要非常漂亮，而家族企业则可以踏踏实实做一家好公司。家族企业更容易着眼长远来制订企业发展的战略，尽管这个战略在实施的过程中可能短期收益并不好。
很多人觉得，在家族企业里，所有的董事会成员都是家族的成员，这是一个挺好笑的局面。但实际上，我觉得，所有的家族成员都给了我极大的鼓励和支持，促使我更好地管理这家公司。我觉得在家族企业治理的同时，保持一个融洽的家庭关系也非常重要。因为我们家族的每一个成员对公司的业务都非常关注，他们也把自己的心血注入到了这家公司之中。
我们所有的家族成员都非常喜爱这家公司，也都非常认可公司的价值观，非常关注公司的发展。这同公司的两位创办者有关，他们就是把我们在这样一个氛围内带大的。我父亲经常对我说，拥有一个企业并不是拥有一种权利，更多的是承担了一种义务——管理好家族企业的义务。
历朝历代，聪明的统治者都会把儒家学说作为治国的基本思想。儒家的精髓是叫人怎么做人和怎么治人。想必治人、治家、治企业、治国应该都在可以遵循儒家的精神。如果一个企业的管理者抛弃了这种精神，你的企业就不会成为一个有灵魂有作为企业。儒家的思想不仅在中国，在全球都是应该学习并加以运用的。套用过去一个词来形容儒家学说和中华传统道德观念，就叫“放之四海而皆准”，中国如此，美国如此，全球人都如此。因为，那是做人的基本底数，是根本。每一个国家和民族的文化都是历史的产物，反映了一定历史阶段社会经济发展的需要，因而也有其历史局限性。所以就要以宽阔的胸怀吸收世界各国各民族文化的精华，又要使儒家文化的优秀部分得以发扬光大，并且走向世界，为当代世界科学文化和管理文化作出应有的贡献。当今经济科学发展的二十一世纪，儒家文化必然会在世界经济生活产生越来越深远影响。
第五篇：德国留学保证金贷款和留学贷款有区别
德国留学和 留学其他国家一样，留学生都需要提前准备一笔资金，这些资金一方面用作留学签证，另一个就是留学德国的学费和生活费用。办理留学签证时，需要保证金，用以 证明留学生有足够的经济实力完成学业，如果留学生家庭没有足够的保证金，就需要向银行贷款了，这就是保证金贷款，如果因留学生活费不足需要贷款，就是留学 贷款。
德国留学时涉及的贷款种类一般来说就是以上提到的保证金贷款和留学贷款两种，两种贷款的条件和要求不同。
德国留学保证金贷款是指，申请人不能满足德国大使馆提出的保证金要求，没有足够的钱存在银行账户上，申请人向银行贷款，银行出具满足要求的存款证明，一般来说，保证金需要在银行存满六个月以上。
保证金贷款是否向其他贷款一样提供担保呢？据中国银行介绍，留学保证金贷款没有其他任何限制，不需要担保，只要事先存入足额贷款利息即可，一般七个工作日就可以办完。保证金贷款和其他贷款不同之处是，不给申请人现金，仅仅是为申请人出具存款证明，证明申请人拥有满足德国大使馆要求的足额保证金，完全有能力完成德国留学学业。
对于保证金贷款，举例来说，假设德国大使馆要求提供20万元保证金，而留学生有一笔1万元以上，存期6个月以上的中国银行存款，中国银行就会找相关的担保机构为你担保，为你出具20万元的足额存款证明，贷款利率按国家同期基准利率小调5%，贷款期限因申请人实际情况而定。
德国留学的另外一种贷款就是留学贷款，这种贷款是在申请人通过了留学签证，确定留学的情况下，因申请人资金不足而发生的贷款。对于这种贷款，留学国家一般要求提供担保，这一点不同于保证金贷款。
留 学贷款的担保方式一般有两种，即房产抵押贷款和质押贷款。房产抵押贷款的担保人必须是申请人本人或申请人的父母，其他担保人不被认可，并且担保人对抵押的 房产享有完整产权，没有按揭完的房产不能作为抵押物。房产抵押要对房产进行评估，一般需要20到30个工作日，比较繁琐，质押贷款是指申请人本人或其父母 用足额的银行存款质押。
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