企业文化的内部建设和外部建设

第一篇：企业文化的内部建设和外部建设

关注企业文化的内、外部建设

企业文化是员工对于企业目标、价值，以及行为的共同信仰，也可以说是员工处事的态度及做事的方法。而员工的行为与价值观念必然受到企业的各项规章制度、工作流程、领导风格等众多因素的影响，因此，不能单纯认为企业文化还仅仅是精神层面的东西，与物质建设无关。

但不可否认的是，文化的确是一种无形的事物，就像空气一样渗透到企业的每一个角落。从某种意义上讲，企业CEO的领导风格和态度对整个企业文化的形成起到了十分关键的作用。俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，如果CEO能够正确判断企业发展所处的阶段，并能够及时将公司的经营战略与愿景及时传达给中层管理者和员工，并获得他们的认同。同时，及时修正和重塑企业文化的内涵，那么文化将会有助于企业落实其经营战略，并且推动员工朝企业所希望的方向发展。反之，效果则完全相反。

我们在以往的工作经历中曾经碰到过这样一个比较典型的案例，有一位CEO十分鼓励创新精神，这本来是一种很好的文化内涵。而这位CEO将它体现在提倡的管理中，却是频繁地调整组织架构，大概是二至三个月一次。“牵一发而动全身”，通常情况下，一个新架构的建立需要一段磨合期后，才可能看出它是否符合企业当前的发展需要。因此，管理层在决定调整组织结构时一定要格外谨慎。像刚刚那位CEO的做法，不仅没有在内部倡导起创新的文化，反而使很多员工感到无所适从，惶惶不可终日，因为大家不知道自己明天又会被调动到哪个岗位。

另外，许多企业虽然十分希望建立起强有力的企业文化，但往往将它与企业的流程改造或组织变革割裂开来，单纯从文化到文化，这其实是很片面的做法。通常情况下，企业文化的塑造应当同时关注内外两个方面：

一是内部的建设，主要是指企业要将其所倡导和鼓励的内容及时让员工知道，并潜移默化到他们日常的工作行为当中去，久而久之，这些被倡导与鼓励的内容就成为了企业文化的一部分。比如象EPSON公司一直十分强调环保及社会关怀，这一精神深深渗入到公司每一部分，例如在生产喷墨打印机时，他们就十分关心所用的材质是否能够循环使用；同时，公司也十4分

0鼓励其员工参与探访敬老院等各种各样的公益活动。

二是外部的建设，主要是指企业如何在内部倡导的文化精髓通过有效的渠道传达到市场上去，比如领导人接受媒体访问、参与与赞助有关各种公众活动等等，以帮助企业树立良好的“社会公民”的形象。从另一角度来看，这其实还牵扯到企业的人才策略问题，“志同道合”往往是企业能够吸引人才的主要原因，这里的“志”其实指的就是人才对企业的文化及长期目标的认可。华信惠悦常常鼓励客户在市场上树立产品品牌的同时，也要注重树立自己的雇主品牌，因为毕竟只有挽留及吸引优秀人才不断地与公司共同努力，才能为企业带来持续发展的动力。

要选好培育创建的具体途径和方法，一是企业主管领导从自身做起，把企业文化建设作为决胜市场的重要工作来抓，二是要把企业文化体现在经营管理的各个环节之中，内化到企业经营理念和员工思想意识之中，渗透到企业管理制度和员工行为规范之中，体现在企业整体和员工个体形象之上，三是要体现人性化管理，要通过建立竞争激励机制，使人性的优点得到

最大限度的发挥，弱点得到最大限度的制约，四是要确立好视觉识别系统，通过企业徽标，品牌标志，企业旗帜等视觉识别系统，通过企业精神，

第二篇：企业文化：内部导向OR外部导向？

企业文化：内部导向OR外部导向？

企业是盈利性的组织，不盈利，难以持续发展。同样，企业文化也是一种功利性的文化。如果企业文化不创造价值，不为企业的使命、战略、品牌服务，就不是有效的企业文化。但我们在企业文化建设中，往往只是针对内部员工在做，好像与客户、与品牌、与服务关系不大。那么，在企业文化建设中，我们究竟是以内部导向为主还是外部导向为主？

要回到企业文化的导向问题，首先得弄清楚，使命、品牌与企业文化三者之间的关系。为了直指本质，我们把定义中的最核心部分拧出来。

使命回答的是：我们的客户是谁，我们为他们提供什么样的产品（服务），产品（服务）为他们带来什么样的独特价值。

品牌回答的是：我们提供的产品与竞争对手有什么独特性和优势，是否有足够的磁力吸引到客户。

企业文化回答的是：为了产品和服务的独特性，我们应该怎样去努力，要根据哪些价值观与原则行事。

从三者的定义来看，企业使命——企业品牌——企业文化。使命决定品牌，品牌决定企业文化。企业文化建设必须坚持外部导向，围绕使命、品牌进行努力，这个方向不能变，是关乎本质的东西。

海尔的愿景和使命是致力于成为行业主导，用户首选的第一竞争力的美好住居生活解决方案服务商。海尔的品牌以及品牌口号也是围绕使命进行的，他们的品牌口号是“一个世界一个家”，海尔的企业文化同样是面向使命和品牌的，在他们的核心价值观中就强调了用户、创新、双赢等体现品牌和使命的文字。他们的核心价值观是：是非观——以用户为是，以自己为非。发展观——创业精神和创新精神。利益观——人单合一双赢。海尔的使命决定了海尔的品牌和文化，相反，海尔的文化推进了海尔品牌的发展，海尔目前已发展为全球白色家电第一品牌。

企业文化建设归根结底无非两方面，一是继承传统的优秀文化，衡量这个文化是否优秀的标准，与企业使命是否相符，与企业的品牌文化是否相符，能否更好地执行企业的品牌文化。二是变革现有平庸的企业文化。为何要变革，因为现有的企业文化已经落伍了，跟不上企业品牌的发展了。企业文化变革，必须围绕

企业使命、企业品牌做文章，为落实企业的使命以及塑造企业的品牌做贡献。

作为全球最大的羊剪绒生产企业的隆丰公司，为了适应全球化、品牌化、集团化的运作，进行了一系列的文化变革。在全球经济不景气的情况下，隆丰公司逆势崛起，成为全球皮草行业的领跑者。隆丰的使命是为人们提供最健康、最安全、最环保的产品。为了实现这个使命，在企业文化理念的提炼中，一是继承了传统的优秀文化基因：儒家文化、科技创新、凝心聚力等，二是根据企业使命和品牌需要，注入品质、沟通、协作、执行力等新的元素：品质至上、精益求精，通力协作、沟通无限，言必信、行必果，暴露问题、解决问题、因事制宜等。形成了一套继往开来的文化理念体系，通过这些理念的宣传推广，这些文化理念逐步深入人心，发挥凝心聚力、创造卓越的作用。

企业文化建设以外部导向为主的同时，还是必须通过内部建设去实现。企业文化从内到外分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。精神文化主要是通过理念的提炼以及倡导，引导员工的思想，进而影响到员工的行为。制度文化主要是加强组织、流程以及制度建设，对所倡导思想、行为予以巩固。行为文化主要是通过日常行为规范的宣贯，让员工的行为符合企业的要求落实到每日的工作中。物质文化最终凝聚在产品等有形的物质上，以醒目的方式(产品特色、Logo、包装)展示企业的形象。企业文化建设是通过“内化于心、固化于制、外化于行、显化于物”的内部文化建设，为企业的使命和品牌建设，提供源源不断的精神动力和保障。

企业文化作为一种管理工具，若要使其发挥强大效力，必须时刻谨记它存在的最本质目的——创造价值。作为企业文化建设者，我们必须思考：我们的企业文化建设方针是什么？需要做哪些内容？最佳的方法是什么？如何与品牌、与经营管理相结合？如何改善？如何配合大系统？如何落实企业的使命？

只有找准方向了，企业文化建设才能有的放矢，行之有效，体现企业文化工作的价值。（作者：张安武、黄水土）

第三篇：内部建设

二、工作规范

（一）加强党支部建设

1．明确党建工作要求

（1）组织健全

按照省局党组提出的“支部建在所上”的要求，工商所单独建立党支部，支部书记必须通过党员民主选举程序产生并由所长担任；

（2）制度完善

工商所党支部的民主选举、民主表决、民主评议、民主生活会、党务公开、党费缴纳、“三会一课”等党的组织生活制度健全

（3）作用明显

党支部的战斗堡垒作用和共产党员和先锋模范作用，在依法履行市场监管服务职能过程中,能够得到充分的发挥,（4）记录完整

党支部名义组织的各项活动，包括各种会议、学习、谈心、好人好事等，必须做好文字记录，并归档保存。

2．健全党建工作制度

（1）“三会一课”制度

一是支部党员大会制度。每季度台开一次，由党支部书记主持。内容为传达、学习党的路线、方针、政策和上级党组织的指示，制定本支部贯彻落实的计划、措施；听取、讨论支部委员会的工作报告，对支部委员会的工作进行审查和监督；讨论接收新党员和预备党员转正，讨论决定对党员的表彰和处分；选举支部委员会和出席上级党代会的代表；讨论决定其他需要由支部党员大会讨论决定的重要问题。二是支部委员会议制度。每月召开一次，如遇紧急事情需要研究，可随时召开。三是党小组会制度。每月召开一到两次，主要学习时事政策；研究如何做好思想政治工作；四是上党课制度。每两个月上一次党课内容主要是讲解党的基本知识、党的理论和党的路线、方针、政策等。

（2）缴纳党费制度

按照中共中央组织部《印发（关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定）的通知》党员个人按规定标准缴纳党费。

（3）民主生活会制度

每半年召开一次，由支部书记召集，三分之二以上正式党员参加。主要内容是结合半年来本单位的工作实际及个人工作，从党性、党风、党纪和党员先进性等方面进行检查总结，交流思想，开展批评和自我批评，统一思想认识。

（4）民主选举制度

工商所党的支部委员会由党员大会采用差额选举的方式产生，任期2到3年，设支部委员会的党支部书记、副书记在支部委员会全体会议上彩无记名投票选举产生，服上级党组织批准。

（5）民主评议党员制度

每年进行一次，评议内容包括：是否在思想政治上同党中央保持高度一致，是否带头解放思想，是否密切联系群众，是否坚持党性原则，是否按时参加党组织生活。

（6）党员发展制度

坚持做好党员发展工作，有计划重点培养好党积极分子，补充党组织新鲜血液，按程序实行民主表决并服上级党委审批。

（7）“共产党员先锋岗”制度

积极组织参加“共产党员先锋岗”主题实践活动，“党员先锋岗”标准明确，岗位业绩良好，群众威信度高。

3．规范党务公开内容

一是机关党建工作目标及考核考评情况；二是对党员的的考核考评情况；三是入党积极分子的培养情况，预备党员发展情况，转正情况；五是党员廉洁自律情况；六是党员受到投诉举报情况；七是党费收缴情况及变动情况；八是其他需要分开的事项。

（二）加强政风行风建设

1．民主评议政风行风工作规范。

（1）健全组织机构

工商所要健全政风行风建设领导小组，所长任组长，副所长任副组长，确定1名行评工作联络员。

（2）制定实施方案

工商所根据省、市、县（市）局、分局的部署和当地党委、政府的有关要求，结合本所和辖区实际，制定《民主评议政风行风具体实施方案》。

（3）周密组织实施

一是抓动员、二是抓学习、三是抓自查、四是广开门路、五是制定措施、六是纠建并举、七是抓好自评，认真总结

2．述职述廉工作规范。

（1）述职述廉时间安排。

基层执法人员向监管服务对象代表述职述廉工作安排在每年第四季度进行。

（2）述职述廉的人员范围。

参加述职述廉的人员为工商所正副所长；接受评议的人员为工商所的正副所长和工商所直接履行行政执法职责的人员。

（3）述职述廉的参评人员。

①参加述职述廉评议的人员，包括监管服务对象代表和特邀人员。②监管服务对象代表从工商所辖区内的企业、个体经营户、城乡消费者中产生，其中应有行政处罚对象参加。③监管服务对象代表的产生由各工商所上一级工商局（分局）述职述廉工作领导小组商当地纪检监察机关、纠风办，在消委会、个私协会协助下，采取随机

抽取方式确定，以书面形式邀请。④监管服务对象代表人数，城区工商所不少于20人，乡镇工商所不少于15人。⑤开展述职述廉活动，应该邀请当地党政领导、纪检监察部门、人大代表、政协委员、行风评议代表、村（居）委会代表或工商特邀行政廉政监督员等社会各界代表参加。

（4）述职述廉接受评议的主要内容

①履行职责、依法行政、维护经营者和消费者佥权益和情；②服务当地经济、促进和谐发展的情况；③提高办事效率、改进服务态度的情况；④落实政务分开的情况；⑤廉洁执法和遵守工商机关禁令的情况；⑥存在的问题和整改的措施。

（5）述职述廉程序步骤。

准备阶段：县（市）局、分局根据述职述廉实施计划部署相关工作，确定工商所述职述廉会议召开时间。

①认真准备述职述报告。述职述廉之前，工商所正、副所长 按要求撰写述职述廉报告，并报所在县（市）局、分局述职述廉工作领导小组审核。述职述廉报告要根据各自职责分工，结合述职述廉内容和个人实际进行撰写，不要写成简单的工作总结，字数控制在2500字以内。

②发布述职述廉预告。在述职述廉工作开始之前，工商所所在县（市）局、分局述职述廉工作领导小组要确定参加述职述廉活动的监督服务对象代表名单，提前5个工作日发出书面邀请。同时，要组织对述职述廉进行预告，目的和时间的安排、反馈电话等，接受群众反映情况，广泛征求、收集群众和有关部门的意见和建议。预告在述职述廉5天前进行。

实施阶段：各县（市）局、分局述职述廉工作领导小组按要求组织工商所正、副所长向参评人员作述职述廉报告。述职述廉大会参加人员为：县（市）局、分局述职述廉工作领导小组成员、述职述廉人员、工商所直接履行行政执法职责的人员，监管服务对象代表、特邀人员以及工商所工作人员（工作人员不得参与评议）。

①会前准备。工作人员检查会场布置。会场统一悬挂“XXX工商行政管理局XX工商所（或茂名市工商行政管理局XX分局XX工商所）向监管服务对象代表述职述廉大会”横幅。大会设主席台，邀请当地党政和有关部门领导落座。工作人员清点监管服务对象代表和特邀人员人数，并报主持人。

第四篇：如何建设企业文化（本站推荐）

如何建设企业文化

浏览次数：648次悬赏分：0 | 解决时间：2011-8-17 15:47 | 提问者：落落1988

问题补充：

与地域文化结合在一起

最佳答案

企业文化实际操作

卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。

建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系,根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。企业文化实施三步骤

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。建设方法

1、晨会、夕会、总结会

就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、网站建设

网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。

6、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

7、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

8、故事

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

9、企业创业、发展史陈列室

陈列一切与企业发展相关的物品。

9、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

10、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

11、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

12、领导人的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

13、创办企业报刊

企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

第五篇：如何建设企业文化

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Ⅰ.制度：被动的感应

那么，究竟如何建设企业文化呢？如何让所有员工的意识都朝向同一个方向，而且是我们希望朝向的那个健康的方向呢？企业文化是什么？一定是意识。那么，只有你的制度触及到了意识，才能真正起到效果。

制度是第一个层次的文化建设手段，它能让人产生一种被动的感应。

Ⅱ.环境：被动的心理

文化建设的第二个层次，叫做：环境。她可以由制度转化，但也可以自己形成。我们再来分析一下，人接受外界信息，第一个层次是什么？对，是刺激感应，自然会有一种条件反射，这是制度能够达到的。那么比这个层次更深的是什么？对，是人的心理。这个层次，人能够做相对比较复杂的思维。那么，环境对文化的作用就能达到“心理反应”的层次。比如，在一个特别干净的街道上行走，即使你为找不到一个垃圾桶而发脾气，你也不会随地将手中的废纸扔掉。

这就是环境的作用，能够让你产生一种被动的心理。

Ⅲ.激励：主动的意识

企业文化实际上是一种独特的、统一的意识，我们可以通过制度和环境两种手段来实现企业文化向管理者所希望的方向建设。那么，制度能够让人产生一种被动的感应，她能解决的是把人们方向错误的意识纠正过来，环境能够让人产生一种被动的心理，在意识基本正确的前提下，能够进一步促进你更加靠近统一的正确方向。那么，还有没有更深层次的动力和手段，能够让正确的方向更加正确呢？

人在接受外界信息的时候，第一层次是感应，对应的是制度；第二层次是心理，对应的环境；还有第三层次，就是意识，对应的是特殊的动力和手段——激励！而激励就是让个体意识产生主动性唯一的，也是最有效的手段。

如何激励！对人的激励可以分三个层次：关注——重视——认可。

⑴、关注：

这里讲一个小李的故事，我们公司的总部在北京，在沈阳我们刚刚成立了一个分公司或办事处，显然，不管是人员还是办公环境都不如北京总部，那么，这时，对于沈阳分公司在当地新招来的员工小李来讲，他会觉得进了一个什么样的企业？

不就是一个小破楼嘛？不就是那么十几个人嘛？

是这样吧，我们就以“日记”为例。当这个新员工上班后，按公司要求写了篇日记。第二天，他发现不仅分公司的直接领导阅读了他的日记，而且，北京总部的大老板、二老板都看了他的日记，而且，他还能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11点30分看的他的日记。这个时候，这个小李会是什么感受？

大家说这个小李今天会坚持写日记吗？

是的，当然会写。不过，让小李更惊奇的是，一连几天，几周下来，不仅是分公司直接领导天天在看他的日记，而且，北京总部的老板们也都坚持看他的日记，还看好几遍。这时，小李还会觉得自己只是进了个小破楼吗？

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讲到这，我想问一下各位，大家觉得这个小李会在日记里写些什么？

是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定会让领导看到自己今天干了很多，干得很漂亮。

这样一来，大家说这个小李上班的时候会是什么状态？一定的主动的，积极的。

那么，这是为什么呢？

是的，是“关注”。人都希望被关注，尤其是被核心领导关注。尤其是新员工，这种“被关注”的满足感所带来的激励是非常明显的。只要你能坚持给予“关注”，你就能做到持久激励。

⑵、重视：

关注只是激励的第一个层次，第二个层次是重视。

我们再接着讲沈阳小李的故事。几个星期过去了，慢慢已经熟悉了公司的文化和业务，对很多事情也都有了自己的看法，自己的感悟，自己的困惑，自己的建议等等。那么，这些看法、感悟、困惑、建议，他会不会写进日记呢？

确实，不一定。每个人的性格是不一样的。可是，突然有一天，他在看自己日记的时候发现，他一直想说但不敢说的困惑，老板直接给他做了解答，还有特别贴心的鼓励和指导。要知道这是北京总部的老板给我小李一个人写的贴心话呀。

小李会是什么感受？

第一反应一定是惊讶，我刚来几个星期，不仅没见过面，连电话都没打过，而且这么老远，老板是怎么知道我在想什么的？

第二反应肯定是感动，总部的老板这么重视我小李，他那么忙，还抽出时间来指点我。而且，这些话就像是经过长期交流的朋友说出的知心话一样，他还鼓励我。要知道，这些话，不是随便就能说出来的，要是对我不了解，对我近期的工作不了解，他是不可能写出来的。老板一直都在关注我呀！

大家想想，小李今后会怎么样？以后在日记里，小李会不会写上工作感悟、困惑、建议呢？一定会吧。小李的工作会不会更加主动，更加积极呢？一定会吧。

这就是“重视”的效果。

⑶、认可：

要想更大程度上激励我们员工，更大程度上激发员工的创造性和主动性，光靠“关注”和“重视”还是不够的，尤其是针对那些进取心很强的员工，必须在适当的时机给予他们充分的“认可”，这是激励的第三个层次。

当我们小李在沈阳积极努力的工作，不断的提出自己的想法和建议以后，得到各个老板不断的指点和肯定，在他身上就必然会产生一种与我们企业文化的目标方向非常接近的意识表现，这时，我们管理者就一定要抓住这种机会，不仅对这种意识表现进行适当的引导和评价，还要将这个意识表现作为“榜样”在全公司进行表扬。

这个表扬不仅能让小李清楚的看到，而且还能清楚的看到哪些人看了，几点几分看的。这种“被认可”的满足感会给小李带来什么？他一定会更加努力，更加主动的朝向老板指引的那个方向靠近吧！这是什么？激励所产生的“主动的意识”！

而同时，那些被要求学习小李日记的人会是什么感受？虽然没有小李那么强烈，但一定也会更加清楚老板指引的方向了吧。一定也会在不同程度上增强“主动的意识”了吧！

所以，激励是意识层面的文化建设手段，她能够让人产生主动的意识。

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