怎样降低职场新人的离职率

第一篇：怎样降低职场新人的离职率

怎样降低职场新人的离职率

据我的工作网联职场调查数据显示，只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。我的工作网联人力资源咨询专家表示，应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的“错位”，也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。那么，如何留住应届生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?我的工作网联人力资源咨询专家针对应届生高离职率的现象给予以下建议，为企业更好地留住人才提供参考。从招聘抓起

在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。我们知道的大部分信息在重庆招聘网都有详细介绍，通过坦率介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。招聘中贵阳人才网很多关于类似的信息，同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。

提供充分的发展机会

活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。综合来看宜宾人才市场面的信息，而能否得到发展空间主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。我的工作网联人力资源咨询专家表示，如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。

打造和谐的企业文化

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企

业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。这样的信息在德阳人才网上有很多，我的工作网联人力资源咨询专家表示，人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现，他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。我们会在永川人才网了解更多类似信息，任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?

我的工作网联人力资源咨询专家表示，员工离职的原因有很多，但是不外乎上述的三点，如果企业可以做到的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。其实优秀的应届生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会做出辞职的决定。在企业发展的关键时刻，不要因为忽略有效的沟通而流失才人。

第二篇：降低离职率

降低离职率

1入职控制:把好入职关,规范入职流程,强化制度培训,在入职时让员工建立信心，注重培训刚来就上岗不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

2离职控制:控制新员工离职,手续定时办理(次周)，离职原因分析。3长期控制措施：改善员工工作生活环境，提高特殊岗位补贴.4做好人岗匹配减少离职

5关心员工：从思想上重视员工，从态度上关爱员工，从技能上培养员工，从人际上友爱新员工为新员工营造一个成长的空间和环境。员工的抱怨及时处理不然会影响到其他人，经常与员工沟通。

6制度留人，待遇留人：老员工待遇应适当提高

7人性化管理让员工舍不得离开

8提高加班率

第三篇：分析职场新人的离职率

职场新人甩手现象分析

又到一年毕业时,校园招聘现场

楚天都市报讯走上职场的90后员工越来越多，企业对于这些职场新人感情复杂。日前复旦大学公布一项调查表明，职场90后离职率整体高至三成，这些“说走就走”的新生代员工让不少企业老板和人力资源部

门负责人难以适应，该话题已在网络上引发社会各界人士热议。

电子、餐饮、销售

——武汉职场3大“流水席”

在很多人看来，“90后”仍是一群孩子，但这批新生代员工让不少用人单位感到头疼，招聘负责人反映，“90后”员工个性都很强，他们对工作稍不满意，就会选择跳槽。

昨日在武昌起点人力资源市场，1991年出生的求职者刘豫刚满20岁，他正准备重新找工作。小李在武汉做过网吧管理员、商场售货员、流水线普工……用他的话说就是自己“工作经验丰富”。谈到多次变换

工作的原因，小李说，试用期就是了解工作的过程，干得不开心就尽早辞职，换个工作也不难。记者从武汉市几大人才市场了解到，电子电器制造业、餐饮商贸服务业、销售业三大行业90后等年轻员工离职率最高，普工、操作工等基层岗位需求量大的电子电器制造业更是高离职率“重灾区”，经常有员

工熬不过试用期离职。

伙食差、失恋、不能上网

——离职理由的各种“不靠谱”

纳杰人才市场招聘负责人尹雷介绍，制造业一线操作岗位中90后所占比例较大，员工的流动率甚至高达15%~20%，辞职的理由更是五花八门，食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班、甚至宿舍不能上网等都能成为原因，据初步统计离职理由超过50种，还有年轻员工因公司在旺季暂缓休假而招呼都不打就直接“消

失”。

谈起90后离职话题，不少武汉公司的人力资源经理在微博上竞相“倒苦水”。网名“江城一电”说，90后说要离职就得离职，跟他说有手续流程，他直接来句，那明天就得先给请假吧。一家电子设备厂人力资源经理徐先生说，有名90后进来做了3天就离职，当初要进来花言巧语，做了3天就要换公司，90后的是不是都这么嚣张啊。

是缺乏责任心还是职场环境差

——追问90后高离职率现象

“招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试，员工流动性太大会打乱公司节奏，加大人力成本。”光谷食客在线网相关负责人肖敏说，有点看不懂90后员工，他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这一两千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，不会考虑给公司带来的负面影响。“90后年轻员工离职率偏高并非都是员工不靠谱，企业也有责任。”纳杰人才市场招聘负责人尹雷分析，企业反映90后稳定性差，往往忽略了离职的合理化原因，比如随意提高招聘学历门槛，不兑现升职、加薪等待遇、员工没有归属感等。“新生代”对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活有更高的要求，“90后”员工初入职场，对未来发展规划还不成熟，流动性也相对较高。尹雷表示，面对90后，公司应更注重人性化管理、人本管

理，企业要主动适应新一代打工者的个性和诉求。

链接

怎么样留住新生代

针对90后频频离职现象，阿里巴巴董事长马云在微博上给出建议，新生代们关心3样东西，首先，今天的收入是否体面；其次，未来一两年能否得到个人成长；再次，公司的内外环境会不会给员工带来成长的快乐。如果员工离开多了，要反思自己是不是真的关心这些员工；如果觉得公司做的都很对，要看你招的人对不对。

90后职场新人“画像”

复旦大学管理学院报告称，90后新生代员工整体上表现出5高5低的特征，5高：学习欲望强烈，创新意识较好，工作节奏快速，自我实现更高，个人兴趣更浓；5低：忠诚度较低，缺乏团队精神，责任心

较弱，抗压性较差，职业定位模糊

第四篇：浅谈降低员工离职率

浅谈企业降低员工离职率的——有效措施

21世纪是信息时代，而人力资源作为我国进入21世纪以来的新型概念，正不断的在我国各个企业中不断的发展和完善。与此同时，我们可以清楚的看到人力资源已成为企业不可或缺的重要资源。随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应地，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用，以及降低员工的离职率都已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。

人力资源作为一种资源来讲，它是一种最具有活力和创造力的资源。同物质资源和自然资源相比，人力资源是以自身为载体，具有目的性、主观能动性和社会性。人能够根据事物的发展状况，进行自我控制，使事物的发展、变化达到目的，并且能够根据外部可能性和自然条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，在这一活动中，使其他资源获得增值。

人力资源也有数量质量之分。人力资源的数量，只能代表拥有人员的多少，数量再多质量较低的人力资源，是不能使企业的经济得到发展的，这一点已被现代的许多不发达地区及国家证实，他们拥有大量的低水平的过剩人员，却造成贫穷落后。人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，更重要的是人力资源可以改变或提高物质资源的效能。然而，人力资源的作用不是通过它的质量方面表现出来的。在一个生产企业里，拥有了先进的厂房、设备及高科技，这只能说，它具备了创造高价值的条件。如果没有高素质、高知识的人会使用那些设备、高科技术，那么，设备和先进技术就是一堆废物，它不仅不能创造价值，反而还浪费了资本。马克思在“资本论”中曾经指出，物质资源只有在人的力量的驱动下，只有“被劳动的火焰笼罩着，被当作劳动自己的躯体”时，才能被赋予活力，才能在生产过程中发挥自己的职能和作用。任何一个企业的生产过程不但需要人的力量来引发、调整、控制，而且必须是有知识、有水平、有能力的人的操纵过程，只有使物质资源同人力资源有机地结合，才能完成生产过程中人们期盼的价值增值过程。所以，企业要想获得经济增长，首先要具备高知识、高素质的人力资源。

实习单位简介

我所在的实习单位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，经营范围包括包装食品、饮料、酒水、烟、餐饮、书和报刊的销售等，以特许加盟的方式经营便利店。总公司位于太原市东客站以西，总面积约10000平方米，在职员工约400多人，分设人力资源部，财务部，审计部，盘点组，营运中心，采购部，资财部，物流部等，现有餐饮早早便利、语果生鲜便利、金虎便利三大营运中心。金虎便利发展至今，在太原已开设近500家分店，公司于2009

年9月成立语果事业部，经过一个半月的市场调研与实际考察决定在太原市长风街长风小区成立语果第一家门店，命名为语果8001号语果生鲜便利超市，至今已发展到11家语果分店。公司本着“客户导向，持续改进，坚守承诺的价值观，和全心全意为顾客的服务理念不断的改进和不断的创新，力求完美。

公司人力资源的现状

金虎公司采用培训与工作同步的模式，

第五篇：如何降低实习生离职率

活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：

（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路；

（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。打造和谐的企业文化

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。

与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么？其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢？