化解小微企业高技能人才的短缺

第一篇：化解小微企业高技能人才的短缺

化解小微企业高技能人才的短缺

当前，中小企业要实现转型升级、提高自主创新能力、提高市场竞争力面临着诸多困难和问题，其中生产、技术、管理等高技能人才短缺是一个根本性的问题。特别是小微企业由于企业人数少、营运收入低、专业分工不清晰，在吸引高职毕业生中存在天然的弱势，要改变这种弱势状态，校企深度合作是有效的路径。

小微企业的发展困境和高技能人才状况

据国家工商总局统计，截至2009年我国注册的各类中小企业1200多万家，占全部注册企业数的99%，实现的工业总产值和利税分别占全国总数的60%和40%，在出口总额中占到了60%以上的份额，提供了75%的城镇就业机会。但是，《瞭望》新闻周刊深入浙江、福建、广东等省份调研时发现，沿海中小企业不少陷入生存困境，珠三角地区的不少企业处于“接单无利润”状态。企业“生存危机”最为突出的是营业收入2000万元以下，员工200人以下的中小企业，特别是小微企业。这此企业大多属于原材料依赖型企业、传统低利润制造企业或需求萎缩、产能过剩企业，其经营模式处于投资增长的扩张性粗放经营型。一旦资金、原料、劳动力等资源要素出现问题，微小企业就会面临着生存危机。转变发展方式，积极进行技术创新和人才投入，提高产品的科技含量，加快向科技型中小企业转变，是这些企业可持续发展的必然选择。从这个意义上说，小微企业的竞争就是高素质技能人才的竞争，谁占有了人才优势，谁在行业中就有竞争力。

在我国，与高等院校进行合作培养人才、技术联合的往往是大中型企业，它们能够按照自己的用人标准在高等院校“定制”人才，并获得其技术支持，进行技术创新和产品开发，通过提高产品和服务的科技附加值，降低了过分依赖资源的风险。而多数小微企业由于自身的弱小无法实现与教育机构的紧密联系，无法享受到高职教育改革与发展的成果，即使招聘到高素质的技术人才，往往只是在企业中进行短暂的过渡，有了一定的实践经验后很快流失到大中型企业。高职毕业生就业半年、一年后的居高的离职率也证实了这一点。小微企业主在面对“用工荒”的同时，也面临着“要不到”、“留不住”高技能人才的困境。

高职院校与小微企业缺乏深度合作的原因

近年来，高职院校立足区域或行业，主动走出校门与企业开展形式多样的合作，形成了工学结合、学做一体、项目化教学等内涵丰富的有效教学模式。不容讳言，校企合作富有成效的主要是与大中型企业的合作，当下其合作的主要形式有三种：一是企业作为高职院校毕业生的顶岗实践基地或教师社会实践基地；二是高职院校与企业合作开发新产品、新工艺等；三是高职院校为企业员工提供教育培训或成人学历教育。

《2012中国高等职业教育质量报告》显示，全国高职学校毕业生有近六成在300人以下规模企业就业，其中在50人以下小微企业的约三成。小微企业是高职院校毕业生就业的重要阵地。既然这样，从高技能人才的供求关系来看，高职院校与小微企业的合作理应是最为紧密的。但事实上，绝大多数小微企业都很难与高职院校开展合作，究其原因，主要有以下几点：

一是地方政府对高职院校与小微企业的合作重视和支持不够。在我国，目前还没有明确的法规对地方政府在促进小微企业校企合作中的职能和责任做出明确规定，缺乏操作性强的约束和激励机制，校企合作常常被认为是政府公共服务职责之外的市场行为，也缺乏面向小微企业群体具体协调校企合作的专门机构。

二是小微企业与高职院校利益诉求不相呼应。小微企业希望通过合作获得合格、可用的人才资源储备，解决技术难题，共享学校与地方相关部门的资源等。而高职院校寻求与小微企业的合作，则是希望为毕业生提供优良的实习环境，为教师提供良好的科研和实践条件。

由于中小企业特别是小微企业规模较小，缺乏充裕的学生实践岗位和足够数量的实践指导老师，因此很难像一些大中企业那样，与高职院校开展“工学交替”等活动，更无法合作开展“订单培养”，使得双方的利益诉求无法实现互利共赢，双方合作的意愿和积极性都不高。三是高职专业人才培养与小微企业的人才需求缺乏有效对接。小微企业需要各类人才，但就单一专业来说用人数量少，对员工的专业性要求没有大中型企业来得严格，但其综合性要求却较高，而且在需求的时间、专业、规格和数量等方面都存在多变性，这与专业教育的“批量生产”和专业性形成矛盾，导致了校企双方始终处于零散的、临时的、表层的合作状态。

深化校企合作化解小微企业高技能人才的短缺

1.健全机制，强化政府政策引导、完善政府管理职能。政府要通过健全完善相关的法律法规，构建针对小微企业的校企合作制度支持体系，积极发挥校企合作在小微企业人才供应、转型升级中的重要作用。首先，政府要完善自身的行政职能，及时关注与发布小微企业的人力资源需求及变化，将校企合作纳入政府的小微企业服务体系之中。其次，教育行政部门要引导职业院校提高面向小微企业人才培养的主动性、针对性，在专业设置、联合招生、培养模式等方面进行创新，为小微企业参与技能型人才培养创造更多的机会。再次，劳动人事、科研管理部门要制定具体政策，积极引导职业院校毕业生进入小微企业工作，引导企业拓展技能型人才的可持续发展通道，对于联合小微企业申报的科研项目给予专项扶持，以调动高职院校与小微企业合作的积极性。

2.创新模式，建立针对小微企业校企合作的利益驱动机制。校企合作的关键是找到校企双方的利益共同点，在操作层面建立基于利益共享的合作模式。首先，行业组织牵头，联合行业内同类的多家小微企业以“抱团”的形式建立对话与合作，克服单个企业合作能力有限的弊端，从而形成集聚效应。其次，职业院校要从教育公平性的角度，将广泛的小微企业群体作为合作对象，针对小微企业复合型技能人才的需求特征，通过改革课程体系，开展跨企业的惠及面更广的订单培养，引入企业共性的教学项目，使得培养过程更加贴近企业岗位群的要求，为小微企业输送合格的技能型人才。再次，地方政府部门要统筹区域高职教育资源，引导大中型行业龙头企业建立职业教育公共实训平台，面向所有的小微企业和高、中职乃至培训机构开放，政府以奖代补或者拨付运行费用等形式给予扶持。

3.完善服务，发挥职业院校在小微企业人才培训中的主体作用。首先，要引导各小微企业树立人力资源可持续发展的主动意识，将校企合作、产学结合，员工培养培训作为自身解决人才难题的主要途径，精心设计员工职业上升通道，完善员工培训定时、定期、定质、定量的制度体系。其次，职业院校要加强小微企业培训需求调研，归纳小微企业共性的需求，开发出课程或模块，增强针对性、灵活性、开放性，形成全方位的员工培训课程体系；充分利用现代教育技术和网络技术，开展远程教学和校企点对点的辅导以及分企业的答疑，以提高培训效果。再次，政府部门要建立科学有效地评估体系，对培训工作进行跟踪、监控，并运用财政杠杆进行适时、适度的引导和激励。

第二篇：论文高技能人才短缺

本地区高技能人才短缺的成因及对策研究

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

李宗尧等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.10-13.陈宇.从就业市场中灰领群体的壮大看高技能人才的最新发展[J].中国职业技术教育,2004,(10):15.何应林等.高技能人才概念研究.<职教论坛>(综合版)2006.1

第三篇：【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

【题目】煤炭大省转型

新华社太原４月１０日电（记者）作为煤炭大省，山西提出“以煤为基、多元发展”的战略要求，目前正从煤炭大省向能源强省转型跨越。但是，在转型过程中却面临高技能人才的短缺困境。

（小标题）转型面临高技能人才短缺之困（现状，缺口，有哪些失传的高技能，采访）

许多焦煤企业产品由初级加工向高科技的深加工延伸，面临高技能人才的缺乏。

以山西焦煤集团为例，集团公司共有职工１４.６３万人,技术工人８８１６８人，其中初级工占４２.７％，中级工占４８.１％，高级工占９.２％。哪些方面缺乏高技能人才，甚至有哪些失传的高技能，缺口约有多大。

不同的行业如何定义高技能人才。

以较小的现代煤化工企业为例，同样面临高技能人才短缺之困。

权威数据：就整个山西省来说，在煤炭＼焦化＼现代煤化工＼新能源＼电力等行业面临的高技能人才短缺概况。

山西省在转型过程中面临的高技能人才短缺之困并不是个例，尤其是当前我国经济快速平稳发展，国家大力发展职业教育的形势下，高技能人才缺口亟待填充。２０１１年７月，中组部、人力资源社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（２０１０－２０２０年）》提出，到２０２０年底前，我国将依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，建成１０００个左右国家级技能大师工作室。

（小标题）培养高技能人才或成转型必由之路

为什么会成为企业甚至煤炭大省转型的必由之路。分析。

根据山西省高技能人才开发计划，从２０１１年到２０２０年，将重点围绕煤炭、焦化、冶金、电力、现代煤化工（煤制油、煤质天然气、精细化工）、新能源、新型材料等紧缺行业，新培养技师１５万人、高级技师５万人，培养所需资金由培养单位和地方政府共同承担。

４月８日，山西省人社厅介绍，今年起，山西省将每年重点支持２０００名急需紧缺行业（领域）技师＼高级技师的培训。其中，对高级技师按每人３０００元的标准给予培训补贴，技师每人补贴２０００元。

我们省委书记袁纯清同志在全省人才工作电视电话强调，山西是一个老工业基地，转型发展对技能人才的需求日益增加，必须把职业教育作为重要的发展工程，民生工程来抓，王君省长在今年的政府工作报告当中，八中等职业教育免费纳入新的工程，这些重要的知识和要求都体现了各级党委政府对技能人才培养的重视、第三点，加强职业技能培训，是推进我省转型跨越发展的必然要求。大家知道我们城里边产业结构偏重与资源型的初级，煤炭资源，焦炭，这个问题跟可持续发展有密切联系，所以要进行转型，转型的话就要向非煤的新型的跟现有产业结构之外的，产业结构的转型也好特别是我们生作为一个资源型地区的转型也好，资源枯竭以后大量的产煤业工业就要转型其他领域，那么在这个过程当中，对劳动者的技能培训适应这个职业转化能力，适应新型产业的发展，适应转型的要求，转型升级的要求，产业转型升级的要求显得非常重要和必要，毫无理论。所以我们应该从这些大的方面，战略方面来人士这样的问题，来提高认识形成全社会的共识，方方面面来重视，把这项工作来做成。

（小标题）转型之路仍需。。（专家采访，发现新的点，比如还需软实力＼硬实

力相结合）

第四篇：高技能人才[小编推荐]

高技能人才

高技能人才是在生产个服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表.学校近期颁发了一册<<中国事迹楷模读本>>,我为十位优秀技术工人的先进事迹所感动.我也在心里问这样的问题:属于技术工人的春天何时会到来呢? 知识改变命运 许振超，青岛港前湾集装箱公司电动装卸机械司机技师、电动装卸机械修理高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。许振超在日记中写道：“一个人可以没有文凭，但不可以没有知识。”“一个人可以不进大学殿堂，但不可以不学习。”“只有知识才能改变命运，只有发奋学习才能成就未来。”“咱当不了科学家，但可以练就一身‘绝活儿’，做个能工巧匠。”“要干就要干一流！”这一句句朴实但却豪迈、无华却又感人的话语深深地打动了我。一个只念了一年半初中的码头工人，能够从一名普通的桥吊司机成长为身怀绝技的高技能人才，他的辉煌业绩确实让人叹服，他的成长历程也同样耐人寻味。“高学历并不等于高水平，平凡中也能创辉煌。”作为一名技工学校教师，从楷模们身上，我看到了技能人才光辉灿烂的明天，看到了技工教育事业的希望，感受到了自己肩负的责任重大，坚定了自己献身技工教育事业的决心。

2003年，历经近30载军旅生涯的于锦杰于来到湛江，开始书写与湛江市高级技校的故事。这所创办于1957年的技工学校，历史悠久、底蕴雄厚。2005年，他接过校长“接力棒”，掌舵这艘技工教育“战舰”。从带兵到管理学生，这种角色的转变，其中的观念、理念必然有迥异。但于锦杰把自己的“华丽转身”更多地归功于“赶上好时机”，淡化了自己的付出。于锦杰2003年脱下戎装，正值广东省技工教育大发展的春天。“这种大好时机锻炼人啊！”他心怀感恩。“回到地方，诚然需要一个适应过程，好在在部队培养了一种风格，培养了一种精神。这就是军魂。”“军魂”——天职使命感与严谨作风，这已磨砺为他岿然不动的作风，并潜移默化为学校领导班子的作风。畅谈中，能感受到于锦杰那股迎面而来的诚恳、激情与严谨。他的军人作风体现在工作的点滴。譬如，开会是掐点进行，准点开准点结束，绝不拖泥带水，一旦确定目标就雷厉风行 “一个团体，没有一种精神，没有一种良好的作风，没有统一实干的精神，想要干出一番事业是无从谈起的。”领导班子是学校发展的核心和灵魂，于锦杰信奉“人是决定因素”，知人善用，极为重视领导班子的锻造，他不断提升领导班子的建设水平，增强领导班子的工作能力，努力把领导班子打造成为精诚合作、奋发有为的团队。技能学习：学历 < 学问

“低学历”是这些闻名遐迩、技能精湛的高技能人才刚参加工作时所面临的第一个也是最致命的一个困难。人称“手到病除”的“油井女杰”束滨霞只有初中学历，“敢为天下先”的“创新尖兵”罗东元只念了一年高中，被誉为“精准操作手”的航天人唐建平起初连简单的直角三角形面积也不会计算……可是，他们并没有让“低学历”成为继续学习的绊脚石，而是化作前进的强大动力，以近乎疯狂的学习态度，不断超越自我，完善知识结构，向“高学问”问鼎冲刺，用不争的事实向世人证明：在技能学习的道路上，学历永远小于学问。

为了能学好先进的科学技术，拓宽自己的知识领域，攻坚多项技术难题，看懂天书般的英文图样资料，他们买来专业书，仔细琢磨，反复研究，常常废寝忘食，通宵达旦。他们陶醉在知识的浩瀚海洋里，如孩子般贪婪地吮吸着无穷无尽的力量和源泉，乐此不疲，永无止境；他们不以学历论英雄，只以技能行天下，一跃成为各自领域的专家能手，学习的脚步却一刻也没有停止过。2004年，那位曾毕业于上海液压泵厂技工学校的一线工人李斌竟破格被聘为上海师范大学的兼职教授。不仅如此，在上海还有一所以他的名字命名的上海电气李斌技师学院。靠的是什么？是学习，永无止境的学习。要想成为他们那样出类拔萃的高技能人才，首先要有学习的激情和勇气，要敢于学，勇于学，不怕不会，就怕不学。其次是向纵深发展，专业上精益求精。不仅要知道是什么，还要勤于思考，追根溯源知道为什么；不仅要弄明白怎么做，还要善于总结，勇于创新，明白怎样做才能做到最好、最快、最省。再次是横向拓展，构建全面的相关专业知识体系，融会贯通，触类旁通。不仅要一门精，还要门门通，一步一个脚印。最后是坚持终身学习，不放过任何一个可以学习的机会，对知识的汲取永不满足。就像许振超说的那样，“一个人可以没有文凭，但不可以没有知识；可以不进大学殿堂，但不可以不学习。” 岗位成才：平凡 = 非凡

一身质朴的工作服，或戴着安全帽，或手拿扳手、焊枪等必备工具，对着机器设备专心致志，一丝不苟，平淡中透着几分自信，嘈杂中略显着些许从容——这就是鲜红的扉页上十位高技能人才平凡而又非凡的工作掠影。说他们平凡，因为他们所从事的工作，是我们司空见惯了的普通工种，可所有的绝活和荣誉真的就练就于这普普通通的岗位练兵中；说他们非凡，因为他们所取得的成就，真的是不可小窥，就是这平淡无奇的岗位，孕育铸就了他们非比寻常的辉煌。于是，“平凡”和“非凡”这对在语文课本里永远无法划上等号的反义词，却因他们的岗位成才而显得不再突兀、矛盾，一切是那样地和谐自然，相等相融。相等是因为他们能立足本岗、勤学苦练。站在工作的起跑线上，他们并不起眼，他们潜心研读课本找缺补差、跟着师傅后取“真经”、站在洋专家旁“偷学”……一遍遍反复琢磨，苦心实践，用扎实娴熟的功底夯实了今日无与伦比的技术大厦。“一钩准”、“一钩净”、“二次停钩”、“无声响操作”等绝活是许振超一钩一钩地拿捏出来的；由高凤林于1989年主焊的“长二捆”火箭振动试验塔的振动大梁，十年后计算测量其承载能力竟超过设计性能60吨，这一足以让我国焊接行业震惊的数字，是他用一朵朵焊花飞溅出的奇迹。

“相等”源自他们敢于勇挑胆子，大胆创新。攻克技术难题时，他们无所畏惧，迎难而上，占领了一个又一个的知识“高地”。罗东元十余年间共完成大小革新项目120多项，其中有两项为国家实用新型专利；为了搞革新，王为民甚至付出了宝贵的生命；“革新高手”鲁宏勋连续打破导弹零部件小批量精密加工的工装记录，使加工效率提高了4倍多。“相等”出自他们的潜心钻研、不浮于世。面对挫折，他们处之泰然；遭遇失败，他们心态坦然；听到嘲笑，他们淡定自若；成功后，荣誉面前，他们宠辱不惊；面对金钱名利的诱惑，也丝毫不动摇……李斌出名后，上海液压厂经历了亏损、调整、搬迁的剧烈震荡，面对外企的高薪他不为所动。该厂的原厂长俞云飞感慨道，“有1个这样的李斌，工厂就可以起步，有10个这样的李斌，工厂就可以起飞。” 率队腾飞：集体 > 个人

如果说一个人能吃别人不能吃的苦，肯钻别人钻不进的技术，那还只是自己份内的事，算不了多么伟大的话，那么这些高技能人才的那种为了他人、为了集体，可以舍弃一切的奉献精神，那种推着他竭尽全力带好班组，带动车间，共同为企业发展贡献力量的使命感，则是最难能可贵、最令人敬佩的。

在工作中，他们是班组活动的灵魂人物；在学习中，他们是技术革新的领军人；在生活中，他们是可以推心置腹的朋友。他们用不可替代的凝聚力团结着身边的每一个人，用催人奋进的号召力鼓舞着周围的每一名战士，用强大无比的感染力激励着各行各业的每一位普通员工。在基层班组，他们不厌其烦地“教、帮、带”，手把手地示范、讲解，不断掀起“学、比、赶”的热潮，如“领头雁”一样带着班组成员一起翱翔。许振超说得好，“人人会开桥吊只能叫桥吊队，人人都有绝活才配称冠军队。”果然，在他的帮助和带动下，队里的职工几乎是个个绝技缠身，成了名副其实的“绝活团队”。鉴于唐建平在不断完善自己的同时，还将自己多年摸索积累出的加工经验和方法毫无保留地传授给年轻人，中国航天科技集团公司第八研究院命名该班为“唐建平班组”。对有困难的人，他们总会伸出援助之手，送去关怀和温暖。外站员工高永富的哥哥生病，交不起医疗费，束滨霞就把自家节省的5000元给送去了，另外拿出300元要他给哥哥买营养品；1999年，束滨霞去北京参加中华技能大奖颁奖大会率队腾飞：集体 > 个人

如果说一个人能吃别人不能吃的苦，肯钻别人钻不进的技术，那还只是自己份内的事，算不了多么伟大的话，那么这些高技能人才的那种为了他人、为了集体，可以舍弃一切的奉献精神，那种推着他竭尽全力带好班组，带动车间，共同为企业发展贡献力量的使命感，则是最难能可贵、最令人敬佩的。

在工作中，他们是班组活动的灵魂人物；在学习中，他们是技术革新的领军人；在生活中，他们是可以推心置腹的朋友。他们用不可替代的凝聚力团结着身边的每一个人，用催人奋进的号召力鼓舞着周围的每一名战士，用强大无比的感染力激励着各行各业的每一位普通员工。在基层班组，他们不厌其烦地“教、帮、带”，手把手地示范、讲解，不断掀起“学、比、赶”的热潮，如“领头雁”一样带着班组成员一起翱翔。许振超说得好，“人人会开桥吊只能叫桥吊队，人人都有绝活才配称冠军队。”果然，在他的帮助和带动下，队里的职工几乎是个个绝技缠身，成了名副其实的“绝活团队”。鉴于唐建平在不断完善自己的同时，还将自己多年摸索积累出的加工经验和方法毫无保留地传授给年轻人，中国航天科技集团公司第八研究院命名该班为“唐建平班组”。

对有困难的人，他们总会伸出援助之手，送去关怀和温暖。外站员工高永富的哥哥生病，交不起医疗费，束滨霞就把自家节省的5000元给送去了，另外拿出300元要他给哥哥买营养品；1999年，束滨霞去北京参加中华技能大奖颁奖大会，又将自己得到的10000元奖金赠送给了来自湖北灾区的10名特困生。

他们无私奉献率队腾飞，是因为他们明了，要想让中华民族永远屹立于世界民族之林，要想谱写中国产业的壮丽篇章，就必须植根于集体，因为在智慧和力量的较量中，个人永远小于集体。，又将自己得到的10000元奖金赠送给了来自湖北灾区的10名特困生。他们无私奉献率队腾飞，是因为他们明了，要想让中华民族永远屹立于世界民族之林，要想谱写中国产业的壮丽篇章，就必须植根于集体，因为在智慧和力量的较量中，个人永远小于集体。

第五篇：高技能人才推荐材料

1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加 氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。2006年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。