2011年劳动仲裁十大案例

第一篇：2011年劳动仲裁十大案例

2011年劳动仲裁十大案例

发布时间：2012-01-12 16:03:04 点击数：1732 次

劳动仲裁免费受理以来，案件数量大幅攀升。昨天，劳动仲裁部门公布今年十大案例。其中，不签订劳动合同仍然是争议最多的问题，本报对此为市民进行 一一解读。

不签劳动合同支付双倍工资

案例：宋祁2010年8月到某外语培训学校任教，但该学校始终未与其签订劳动合同，2011年5月，宋祁以该学校不签订劳动合同、不缴纳社会保险费为由申请劳动仲裁，要求与该学校解除劳动关系，并要求该学校支付因未订立书面劳动合同的二倍工资以及经济补偿金共三万余元。该案经审理，最终裁决支持了宋祁的全部仲裁请求。

点评：自2008年《劳动合同法》施行以来，规定应当自用工次月起签订劳动合同，否则将每月支付二倍工资。《劳动合同法》至今已颁行三年多，但仍有很多企业对此规定置若罔闻，往往导致最终败诉。在此劳动仲裁委提醒广大用人单位，一定要与劳动者签订劳动合同，切不可因小失大。

劳动合同终止补偿金须分段计算

案例：刘伟江是市区某商场的仓库管理员，2011年9月30日，刘伟江与该商场的劳动合同到期届满。因种种原因，该商场不愿与刘伟江续签劳动合同。刘伟江于是要求商场按照其工作年限支付劳动合同终止的经济补偿金。刘伟江是2004年2月30日进入该商场工作的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金理应从2004年2月30日起算，按照自己每个月1500元的工资标准，遂提出了8个月共计12000元的补偿金要求。但遭到单位拒绝，刘伟江无奈申请劳动仲裁。劳动仲裁委经裁决，却仅支持了刘伟江4500元的经济补偿金。点评：劳动合同终止的经济补偿金应从何时起计算，通常情况下是从劳动者到该用人单位参加工作时开始计算，按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

五种违法解除劳动合同应支付赔偿金

案例：韩丽是市区某家纺用品店的女店员，2011年6月在得知其已怀孕三个多月的情况下，该家纺用品店将韩丽辞退。韩丽遂将该家纺用品店诉至劳动仲裁委，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。该案经审理，劳动仲裁委支持了韩丽的仲裁请求，裁决该家纺用品店向韩丽支付赔偿金2万余元。

点评：赔偿金是《劳动合同法》对违法解除或终止劳动合同的一种惩罚性规定，其标准为经济补偿金的二倍，规定在以下五种情形下支付：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

工伤六级以上单位不能解除劳动合同

案例：丁峰是某物业公司的保安，2011年3月，丁峰在一次抓捕小偷过程中被小偷踢倒，不慎摔伤腰部。后经住院治疗，并经劳动能力鉴定委员会评定为6级伤残。丁峰伤愈出院后，活动能力受限，其所在的物业公司经理刘某见此情况，单方面解除了丁峰的劳动合同，丁峰不服，申请劳动仲裁，要求继续履行双方之间的劳动合同。该案经劳动仲裁委居中调解，丁峰撤诉，该物业公司继续履行劳动合同。

点评：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按月领取伤残津贴；被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位不能提出解除劳动关系，但个人可以提出解除或者终止劳动关系，由社保支付一次性工伤医疗补助金，并由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

加班费无法提供相关证据很难得到支持

案例：刘小蓉是某美容连锁机构的美容师，2011年8月，因该美容连锁机构长期随意克扣刘小蓉的工资，刘小蓉将其诉至劳动仲裁委，要求返还克扣工资并支付自2005年至今的加班费。庭审时，该美容连锁机构不承认刘小蓉存在加班事实，劳动仲裁委要求刘小蓉提供相关加班证据，但刘小蓉无法提供，最终因证据不足，刘小蓉只能无奈放弃加班费的诉请。

点评：近几年来，因加班费产生的争议呈逐年上升态势，很多劳动者往往只知道追索加班费，却不知道加班费还需要举证。能够证实加班费的相关证据主要有考勤表、出勤表、排班表以及记载有每月出勤天数的工资条等。另外还需注意的是追索加班费的时效为一年。

工亡赔偿金到底如何计算？

案例：许超是一家建筑安装公司的安装工，2011年7月在一次高空作业时由于未按操作规程使用安全绳索，不慎从高空坠落致死。许超的妻子带着许超的父母从河南老家找到许超生前所在的建筑安装公司要求赔偿无果后，申请劳动仲裁，要求支付相关工亡待遇，经审理后，劳动仲裁委裁决该公司向许超的家属支付约四十万元的工亡赔偿金。

点评：2011年1月1日修改后的《工伤保险条例》大幅提高了包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金在内的工亡待遇标准：其中丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，为16754.5元。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%.确认劳动关系须劳动者举证证明

案例：刘晓辉是某石材加工厂的打磨工，2011年4月2日，刘晓辉在使用无齿锯作业时，不慎发生工伤事故，致其左手四指切断。该石材加工厂负责人吕某为逃避责任，拒不支付刘晓辉的医疗费用。后刘晓辉申请法律援助，申请劳动仲裁，要求确认劳动关系，但该石材加工厂的负责人吕某却不承认曾经招用过刘晓辉。庭审中，刘晓辉提供了工作服、出入证、数份证人证言及120出诊记录等来证明双方之间存在事实劳动关系。劳动仲裁委最终确认双方自2009年2月至2011年4月期间存在劳动关系。

点评：很多私营企业在发生劳动争议后出于逃避相关法律责任的目的，往往不承认劳动关系，这就需要劳动者提供相关证据来证实双方之间存在劳动关系。企业培训并签协议后劳动者违约

案例：张韬、王玮二人是某健康技术有限公司的健康顾问，该公司2011年3月出资送二人去上海培训，学费、食宿等均由公司负担，并订立了《培训协议书》，约定服务期二年。培训结束后，该二人仅仅工作了半年，就擅自离职。该健康技术有限公司多次与张、王二人协商，但该二人拒不改正，声称愿意为自己的行为承担法律责任。该健康技术有限公司无奈之下将张、王二人诉至劳动仲裁委，要求返还培训费10000元，赔偿经济损失60000元。该案经劳动仲裁委居中调解，双方达成和解协议，张、王二人返还培训费10000元并赔偿该健康技术有限公司4000元的经济损失。

点评：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，除应当返还用人单位为其支付的培训费外，给用人单位造成经济损失的，还应赔偿经济损失。用人单位不得扣押劳动者证件

案例：就职于市区某健身会所的侯健在向该健身会所提出辞职时，该健身会所却扣押了侯健的毕业证。侯健多次索要无果，加之新单位有要求提供学历证书，侯健只能申请劳动仲裁。案件审理期间，该会所负责人蒋某辩称，侯健离职后未将由其掌管的电脑帐号、密码告知相关交接人员，影响了会所的正常财务往来，故扣押了他的毕业证，并向仲裁委另案提起仲裁申请，要求侯健将账号、密码归还该健身会所。该案后经仲裁庭调解，双方当事人达成调解协议，该健身会所返还侯健毕业证、支付拖欠的工资，马某将账号和密码归还该健身会所。

点评：劳动者在劳动合同存续期间离职的，应尽可能至少提前30天通知用人单位，以便用人单位能够及时寻找合适人员来接替工作岗位。另外，离职前一定要进行工作交接，否则会给将来的档案转移、离职手续的办理带来诸多不必要的麻烦，也可能为将来发生劳动争议埋下隐患。

精神赔偿不属劳动法规领域

案例：辛欣2010年5月到市区某会计培训学校任老师，期间辛欣多次向学校提出签订劳动合同、缴纳社会保险的要求，但该学校以种种理由拖延，因此2011年4月辛欣提出辞职，但该学校却以种种理由迟迟不批准辛欣的辞职，致使辛欣失去了其它高薪岗位的应聘机会。而后该学校又以辛欣要求订立书面劳动合同的要求不符合学校规定为由，将辛欣辞退。辛欣一怒之下将该学校诉至劳动仲裁委，要求该学校向其公开赔礼道歉，并赔偿其精神损失50000元，该案经劳动仲裁委调解无果后，最终裁决驳回了辛欣的仲裁请求。

点评：根据相关法律规定，目前精损损失不属于劳动争议受案范围。从本质上来说，劳动关系属于一种合同关系，故陈某申请劳动仲裁属于一种违约之诉，而非侵权之诉。根据法律的相关规定，只有侵权之诉才存在精神损害赔偿之说，违约之诉不存在精神损害赔偿之说。

来源: 水母网

第二篇：劳动仲裁案例

2014全省劳动人事争议典型案例

案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金

【案情概要】

申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。

仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。

【裁决要旨】

事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。

【案例点评】

事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。

对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。

案例二：劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算

【案情概要】

申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。

【裁决要旨】

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

【案例点评】

目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。

依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。

案例三：人事聘用合同可依法约定违约金

【案情概要】

申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元;乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发﹝2005﹞123号)的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。

【裁决要旨】

事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。

【案例点评】

事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。

《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。

《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。

第三篇：劳动仲裁案例一

案例1 — 不服调配，能否辞退？

原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

第四篇：劳动仲裁先予执行案例

劳动仲裁先予执行案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

陆某是四川来沪务工人员,在工家物业公司做保洁员,每月的工资按照上海市最低工资标准领取。自2008年10月起,用人单位以公司效益不好为由开始拖欠她的工资,直到2009年1月底春节将至,单位已经欠陆某4个月的工资没有支付。陆某很着急,物业公司的违法行为已经严重影响了她的生活,造成了她经济上的困难。无奈之下,陆某向物业公司所在地的法律援助中心提出了法律援助申请,法律援助中心经审查受理了陆某的申请,并指派给某律师事务所办理此劳动争议案件。该律所的华律师接手了陆某的案件,在了解到陆某的实际困难后,华律师及时协助陆某申请了劳动争议仲裁,并申请了拖欠工资待遇的先予执行。像陆某的这种情况符合申请先予执行的条件吗?劳动争议仲裁庭应当如何处理陆某的先予执行申请呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

专业劳动纠纷律师认为，仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

《民事诉讼法》中的先予执行,是人民法院审理案件时为了解决有些案件中的权利人因经济困难,不能维持正常的生活,或者无法进行生产经营活动,而在做出最终判决前,先裁定被申请人给付申请人一定数额的款项或其他财物,或者裁定被申请人实施某种行为或停止某种行为的一项制度。在劳动争议仲裁处理中也设计了先予执行的制度,仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

(1)当事人之间权利义务关系明确;

(2)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

可见,劳动争议仲裁中的申请先予执行是需要一定条件的。

首先,先予执行的案件类型仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,其他的劳动争议仲裁案件不能适用先予执行制度。其次,对于先予执行的案件当事人也是有要求的,一方面当事人之间权利义务关系明确,另一方面不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动争议仲裁的当事人向劳动争议仲裁委员会申请先予执行的,应当依法进行审查,符合先予执行条件的,可以裁定先予执行,并移送人民法院执行。先予执行措施带有强制性的特点,依法只能由人民法院采取,因此劳动争议仲裁委员会并没有直接采取先予执行措施的权限,而必须移送人民法院。

上面的案例中,劳动争议仲裁庭经审查认为陆某的情况符合申请先予执行的条件,于是可以裁定先予执行并由人民法院予以执行。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，被政府荣记个人三等功两次，2008-2009卢湾区十位优秀律师之一，荣获上海“劳动争议代理最佳奖”，擅长企业法律顾问，手机***，邮箱hulvshi119@163.com。

第五篇：劳动争议仲裁申请书案例

劳动争议仲裁申请书

申诉人：

被申诉人：地址：，电话：

法定代表人：

申请事项：

1、请求裁决被申诉人支付申诉人解除劳动合同经济补偿金人民币9200元;

2、请求裁决被申诉人支付申诉人未签订劳动合同二倍工资6900元;

3、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工资，共计190天，人民币40183.90元;

4、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起（除第三点拖欠工资）拖欠加班工资14300.64元;

5、请求裁定被申诉人支付申诉人未履行带薪休假天数共计20.5天，未休年休假工资6503.44元；

6、申请裁定被申诉人因未能提前三十日通知申诉人而终止劳动关系，应向申诉人支付通知金，计人民币2300元；

7、请求裁定被申诉人支付申诉人拖欠2010年高温费640元。事实和理由：

申诉人自2007年3月份开始到被申诉人处从事车间生产管理工作，担任生产班长职务。约定试用期三个月，但是到2007年6月份开始才与申诉人签订书面劳动合同，为期一年。约定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期间未按时给申诉人缴纳社会保险，之后也未补交。自2008年6月劳动合同期满，被申诉方与申诉方续订为期两年的劳动合同，约定薪酬2300元/月，担任该公司生产车间副主任职务。至2010年2月4日，被申诉人因工作需要将申诉人调至销售岗位工作，每月支付薪酬仍旧为2300元/月。至2010年6月劳动合同期满，被申诉人仍然安排申诉人在销售岗位工作，薪酬仍旧按照2300元/月执行，但未与申诉人签订劳动合同。

2010年10月18日，被申诉人以劳动期已满为由，未提前30天做出通知，直接与申诉人单方终止劳动关系。

被申诉人不与申诉人签订书面劳动合同；拒绝支付一切加班费用；无正当理由单方面解除与申诉人的劳动关系；拖欠申诉人高温费补贴费用等一系列行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的规定。严重损害了劳动者的合法权益。现在依法向贵院提出仲裁，请贵院依法裁决，以保护劳动者的合法权益。

此致

*****劳动争议仲裁委员会

申诉人：日期