劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

第一篇：劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣加班工资向谁主张？未交纳的保险向谁主张? 今天接的一个咨询

加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

主要问题，一、两年以上的固定期限劳动合同，二、将连续用工期分割成数个短期合同

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。目前，北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。例外的情形包括：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定，对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定，以往北京市的司法实践是，对于加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准，但任何一方不服裁决起诉至法院的，法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为2年，因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现，往往无视劳动仲裁。2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法实施后，目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。

【链接】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳务派遣人员的加班工资谁来支付

案情简介

2006年8月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员。因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。于是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。判决结果

经调查，劳动争议仲裁委员会查明张某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，但劳务派遣公司与张某签订的劳务派遣协议中没有明确规定支付劳务派遣人员加班工资的义务。最终，仲裁委判定张某的加班费由手机经销公司（用工单位）支付，劳务派遣公司承担连带责任。专家点评

北京劳动仲裁律师赵恒律师分析如下：

被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，当然有权获得加班工资，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”另外第五十九条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

赵恒律师认为：根据法律规定，劳动者在节假日加班，应当由用人单位按照国家规定支付加班费。对于派遣员工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务派遣单位和实际用工单位都是支付员工工资报酬的义务主体。如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。

劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣公司是劳动关系，因此劳动者劳动权利的相对方应当是劳务派遣方而非实际用工方。但鉴于劳务派遣中劳动者劳动成果归属实际用工方的事实，劳动合同法规定，劳务派遣中劳动者的加班工资、绩效工资以及其他与工作有关的福利应当由实际用工方支付。因此，劳动者主张上述权益的，给付方应当为实际用工方而不是劳务派遣方。

程序上，劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人（被告）呢？答案是否定的。首先，劳动者与实际用工方并非劳动关系，案由以及管辖机构的确定均存在一定争议。其次，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”此规定从程序上明确了劳务派遣案件中被告主体的范围。之所以这样规定，一方面是便于充分了解案情，另一方面是对劳动合同法中规定劳务派遣方与实际用工方对劳动者损害承担连带责任在程序上的补充。

【案情简介】 2004年2月17日，张某与北京§§人力资源服务有限公司建立劳动关系，同日被派遣至美国※※中国公司驻北京办事处。2009年2月15日，北京§§人力资源服务有限公司与张某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009年7月8日，用工单位以张某的工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位，张某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生，张某将用工单位和用人单位告到劳动争议仲裁委员会，提出如下仲裁请求：

1、确认我2009年劳动合同第二条的第三款的自由退工条款无效；

2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位因为退工支付给申请人的经济补偿金及50%额外经济补偿金。

3、请求确认用工单位做出的退工决定违法，支付违法退工双倍经济补偿金差额部分（以每月22112.15元计）。

4、请求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。

5、补发2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计）。北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某的代理律师，出席庭审。目前该案已以用人单位同意支付17.5万元和解结案，鉴于此案的特殊性，笔者公开此代理意见，抛砖引玉：

代理意见

仲裁员：

北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽的委托，指派我---沈斌倜律师担任张晓丽诉北京§§人力资源服务有限公司（下称被申请人一）、美国※※中国公司北京办事处（下称被申请人二）劳动争议一案的仲裁代理人。综合案件争议焦点，发表如下代表意见：

第一、被申请人一所提供的09年格式劳动合同第二条的第三款“乙方同意，用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”及第四款为无效条款，理由如下：

根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位变更劳动合同的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致；二是因劳动者不能胜任工作；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。” 而在被申请人一与申请人签订的其提供的格式合同第三款、第四款规定：申请人可以无限制的调岗，用工单位无条件退工。

该条款违反了国家的劳动法规定，在不平等的基础上，剥夺了劳动者对劳动合同履行中拒绝接受调岗、变换工作岗位的权利，国家对劳动者的保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。

根据劳动合同法第二十六条，用人单位免除自己法定义务，排除劳动者的权利，或违反法律强制性规定的，该劳动合同条款无效。因此，申请人依法请求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。

第二、被申请人一应当依据《劳动合同法》第86条补发(赔偿)申请人2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计），请求支付医疗报销费3641.15元及25%经济补偿金并补缴期间的社保及住房公积金。1、09年格式劳动合同第二条的第三款违法条款导致被申请人二非以法定理由将申请人“工作单位转移”--退工，造成申请人2009年9月9日至2010年1月19日应得工资的损失，被申请人二应当对其违法行为承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

2、被申请人一故意隐瞒(至今仍未告知---在劳动者的强烈要求下都不向其出示)与被申请人二所签订的劳务派遣协议，私自克扣被申请人二支付的退工经济补偿金，性质恶劣。被申请人一作为国内一大劳务派遣公司，不可能不知道劳动合同法第第六十条、五

十九、第九十二条的规定：

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定…违反协议的责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

３、在2010年1月19日之前，申请人与被申请人一的劳动关系还未解除，申请人要求报销医疗费用，被申请人一竟然臵之不理，是对国家法律和申请人权利的肆无忌惮地践踏和藐视。

依据一：劳动法

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

依据二：根据北京市《2009年度基本医疗门急诊费用申报通知》，要求参保单位整理参保职工2009年度符合基本医疗报销范围的全部门急诊医疗收据、处方、明细单据等材料，到保险部门申报。所以被申请人一应该为申请人报销医疗费用。

依据

三、被申请人二违法退工，被申请人一接受违法退工，成就被申请人一违法与申请人解除劳动关系的事实（该观点将在第三、第四中论述）。由此导致申请人的100%报销医疗费用的待遇丧失和工资收入损失，依据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法：“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同…

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；…

（三）造成劳动者医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；…”申请人一应当赔偿申请人因此而造成的损失，被申请人二承担连带责任。

第三、被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移---由被申请人二处转移到被申请人一处，应当办理解除劳动关系手续，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。法律依据为：

1996年劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（劳办发［１９９６］３３号）中规定，实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系（即解除劳动合同），再与新用人单位建立劳动关系来实现。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金；由劳动者提出的，用人单位可以不支付经济补偿金。本案中，被申请人二的退工行为，导致申请人的“工作单位发生转移”，依法应通过与“原”用人单位(本案被申请人一)终止劳动关系（即解除劳动合同），再与“新”新用人单位(本案被申请人一)建立劳动关系来实现，并依法获得经济补偿金。本案中虽然“原”用人单位同为“新”用人单位，但不影响申请人“工作单位发生转移”的性质和事实，申请人依法应获得经济补偿金。试想，此时如果不向劳动者支付经济补偿金，那么会出现这么一个现象：本案中劳动者被“工作单位转移”之前月平均工资为21112.15，如果此时不依法支付经济补偿金。“工作单位转移”至劳务派遣公司后待岗工资正常为800元，数月后再计算经济补偿金，基数将由原来的22112.15元直线降到800元。劳务派遣公司大受其益，用工单位大受其益，二者恶意串通肆意退回劳动者可以有恃无恐。这时候，劳动者的利益如何保障？谁来保障？这显然不可能是劳动法的立法本意。

由此，根据《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函以及劳动法的立法目的和立法原则，我们有理由认为，若由用工单位提出并将申请人的“工作单位转移”（退工），劳务派遣单位或者是用工单位应当向劳动者支付经济补偿金。

第四、被申请人二将申请人的“工作单位转移”---退工违法，被申请人一接受违法退工，间接承认了自己违法与申请人解除劳动关系的事实，两被申请人应当对该违法解除劳动关系承担连带赔偿责任---双倍经济补偿。

根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。即：“（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 本案中，申请人并不符合《劳动合同法》三十九条和第四十条第一项、第二项规定可以被退工的法定情形之一，被申请人二仍违法将申请人退工。而被申请人一任由被申请人二违法退工，成就了被申请人一与申请人违法解除劳动关系事实（理论依据详见本代理意见第三），依法应当向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金，被申请人二承担连带责任。

第五、本案中被申请人一应支付2010年1月19日被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。

被申请人自2009年9月9日至2010年1月19日没有给申请人发放过一分钱的工资。2010年1月19日申请人依据劳动合同法第三十八条通知被申请人一解除劳动合同，被申请人一应当依据劳动合同法第四十六条支付解除劳动合同经济补偿金。

要求支付50%额外经济补偿金的法律依据是最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第十五条：“用人单位特定行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”

综上所述，本案中被申请人

一、被申请人二无视国家法律、恶意串通、臵劳动者的利益而不顾，非法牟取不属于自己的利益，严重损害申请人的合法权益。请仲裁庭查明真相，给申请人一个公道的判决。

代理人：北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师

2010年3月15日

第二篇：劳动纠纷典型案例[范文]

公司被盗，扣员工的工资？

可以扣，但不能超工资的20%

王某是一家公司的仓库保管员。在公司工作3年，各方面表现都不错。上个月的一天，王某工作期间，由于来领资料的人过多，王某忙不过来，结果回头检查仓库时，发现一盘电线被偷，价值500元。东西丢了，责任谁担？公司研究决定，王某负有一定的管理责任，从其工资中扣赔偿金。王某不服，自己一个月工资也就一千来块，扣了一半，况且自己压根就没有偷，于是他到劳动部门去讨说法。

点评：

员工在工作期间，公司的物品被偷盗，作为仓库保管员王某应当负有一定的责任。给公司造成损失，员工应当赔偿相应的损失。根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失，从劳动者的工资中扣除，但扣除部分不得超过劳动者工资的20%。因此王某需要承担的一定得责任，但是扣工资受到一个上限的限制。

为职工开具虚假收入证明

员工辞职，就得按证明上的标准补发工资

小张是扬州机电厂的车间主任，前不久要购买二手房，按照贷款金额，聂某每月应还按揭款3000元；而按照贷款银行的规定，月供3000元的话，小张必须提供月工资不低于6000元的收入证明，而小张的实际月工资只有3000元。

为了能顺利办下房贷，小张再三恳求公司人事部门为他开具一份月工资标准为6500元的收入证明。人事主管经不起小张软磨硬泡，按小张的要求为其出具了收入证明。可谁想到，前不久，小张在工作中出现重大失误，致使公司遭受严重损失，公司以此解除了与小张的劳动合同。小张不服到劳动部门维权。其中一项请求为：要求公司按照月工资6500元的标准补发就职期间工资，证据就是公司为其办理按揭贷款时出具的收入证明。

点评：

用人单位在收入证明上加盖公章，此证明即具有法律效力，不仅对第三人产生法律效力，对用人单位自身也具有法律效力。虽然在出具虚假收入证明时，劳动者和用人单位你知我知，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是虚假的，收入证明就有可能会成为认定工资标准的证据。另外，用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行作出错误的贷款决定，增加了银行收回贷款的风险。如果银行根据用人单位盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过贷款标准的房贷而遭受了经济损失，用人单位将有可能因此承担相应的法律责任。

劳动合同解除，能扣押劳动者证件？

不符合法律规定

杨某2008年加入职介行业从事职业介绍工作，并于同年3月份报名参加劳动部门统一组织的培训考试，并取得了职业介绍从业人员资格证及上岗证。拿到上岗证，他就与职业中

介机构签订了协议，约定1年内不能在其他单位从事同种行业。

然而，工作没半年，杨某就因为提成问题跟单位产生了纠纷。上个月，他向单位提出辞职，并要求拿回职业资格证书。单位拒绝归还职业资格证书，理由是员工一旦辞职必须把职业资格证书留在本单位，想拿回没门。一怒之下，杨某把单位给告了。

点评：

员工辞职要扣留职业资格证书是不符合法律规定的。目前国家尚无此类规定。作为一种职业资格，只要劳动者没有违规执业的行为，任何部门都不能随意扣押或没收。单位必须将职业资格证书退还给杨某。

另外，杨某与单位约定1年内不在其他单位从事同种行业，这在法律上是允许的，具有约束力。但是单位限制杨某不能同业竞争，应当给一定的经济补偿。如果单位没有支付补偿，杨某也可以不履行约定。

合同到期前一天，女职工发现怀孕了

劳动合同不能终止，得继续了

窦女士是扬州某汽车4S店客服部员工，去年5月份和单位签订了1年的劳动合同至今年4月底到期。然而，实际工作中窦女士常常和客户发生矛盾，于是该公司在4月中旬按照书面规定通知合同到期将不再续签，将窦女士的社保统筹暂时中止，并准备办理相关档案转移手续。

然而，谁都没想到，就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已经有40天身孕了。按照规定，用人单位在职工孕期不能终止合同，于是她第一时间打电话通知单位。哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。窦女士多次找单位协商都没有谈。无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。点评：

按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到三期结束，才可以终止劳动合同。因此，对于三期女员工，劳动合同是不能立即终止的。窦女士是在终止合同后发现怀孕的，但是怀孕的事实是发生在终止劳动合同之前，因此终止合同是违法的；反之，若怀孕是发生在终止合同之后，劳动合同到期是可以终止的。因此单位要及时给员工办理重新录用手续。

擅自离职带走客户，要赔偿？

要赔，新录用单位还要承担连带责任

朱先生原来是一家公司的销售代表。在该公司工作期间，朱先生靠自己的努力，建立了一个很稳固的客户群。每个月的销售业绩都很不错。为此，与该公司有竞争关系的另一家公司就与朱先生协商，希望朱先生来自己公司来工作，并许下很高的工资报酬。

在金钱的诱惑下，朱先生向原公司打了一个辞职报告，就立即与另一家公司签订了劳动合同。当月，朱先生原公司的很多客户就被带到了新公司。于是，原单位就到劳动部门把朱先生给告了，要求他赔偿经济损失。

点评：

劳动者违法解除劳动合同的，应当赔偿用人单位相应的损失，比如对生产、经营和工作造成的直接经济损失。按照规定，劳动者辞职必须提前30天书面通知用人单位。本案中，朱先生辞职违反了关于辞职程序的要求。违法辞职就要赔偿原单位相应的损失。另外，招用朱先生的单位，也应当承担连带责任。

第三篇：劳动仲裁典型案例分析

劳动仲裁典型案例分析

案情简介：

刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。双方约定刘某的月工资标准为元。某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决定。刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。

仲裁结果：

仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。

评析：

本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报 酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”。刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。刘某于以后在公司工作时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。

劳动仲裁案例案情：

范某原系某广告公司职工，双方签有《员工聘用合同书》一份，期限为2004年8月1日至2007年8月1日，并在该合同中约定“乙方(范某)在合同期内和以后，不得向任何人泄露本企业的商业秘密。乙方在职期间不得从事与本企业无关的业务，否则给甲方(某广告公司)造成损失，完全由乙方承担赔偿责任，直至法律责任。乙方合同终止或其他原因离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、客户资料、专业文件、图表资料及培训材料等。离职后五年内不得从事与本行业有关的工作，及与本公司客户有任何业务联系”。某广告公司主张范某在离职后泄露了该公司客户名单等商业秘密，应赔偿违约金60000元，但在庭审中，某广告公司承认该公司对客户名单等资料并未采取保密措施。

仲裁结果：

劳动争议仲裁委员会驳回了广告公司的仲裁请求。

案情分析：

根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用”、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条“本规定所称技术信息和经营信息包括：设计、策略、产品配方、制作工艺、制作方式、管理诀窍、客户名单、产销策略、招标投标中的标底及标书内容等信息”的规定，劳动者与用人单位可以就工作中商业秘密的有关事项进行保密约定，如果劳动者违反了保密约定，用人单位可以追究劳动者的责任，如客户名单等资料都可以纳入商业秘密的范畴。

在本案中，范某与广告公司签订的《员工聘用合同书》具备劳动合同条款，属于双方签订的劳动合同，对保密事项双方也作出了相应的约定，如范某泄露了广告公司客户名单等商业秘密，应承担相应责任。但在庭审中广告公司承认该公司对客户名单等资料并未采取保密措施，参照《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条“……本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”的规定，广告公司对客户名单等资料未采取保密措施，上述资料并不属于商业秘密，故广告公司主张范某泄露商业秘密的事实不能成立，仲裁委员会驳回了广告公司的仲裁请求。

第四篇：劳动争议纠纷典型案例评析

劳动争议/纠纷典型案例评析二十例

一、劳动合同的订立 劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效 采用胁迫手段订立的劳动合同无效 内容违反法律规定的劳动合同无效 强迫续订劳动合同无效

违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效

案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效

朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。争议发生后，朱某起诉到法院。

★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。

注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。

（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。因此，劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，并非全部。脱离劳动合同，劳动关系依然存在。但是，如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、违反法律、行政法规的强行性规定的，则不仅仅劳动合同无效，还导致劳动关系无效。

案例1.2职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效

江某于1992年3月受聘于某橡胶制造有限公司，从事橡胶配料工作，双方没有签订书面劳动合同，但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。2004年12月9日，江某感到身体有不良反应，感觉头昏、眼花，该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗，2004年12月14日转入某区人民医院治疗，2005年1月16日在转入某军医大学附属医院治疗，诊断为：帕金森综合症；病毒性脑炎。在江某住院治疗期间，该橡胶制造有限公司于2005年3月25日找到江某家属和江某所在的村委会，经过协商达成了《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》，协议约定：“

一、江某因病不属于工伤和职业病，与在橡胶制造有限公司的工作无关；

二、工龄的补偿：橡胶制造有限公司按江某12年工龄，每年按一个月工资400元计算，工龄工资为4800元；

三、爱心的补偿：橡胶制造有限公司本着同情弱者，考虑到江某家庭困难，病员还需继续治疗的因素，一次性解决江某治疗费和生活补助费20200元；

四、今后责任的界定：此次解决后，江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系。” 2005年4月22日江某治疗好转出院休养，2005年9月28日，江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函，要求回橡胶制造有限公司上班，并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。橡胶制造有限公司回复称：江某已于2005年3月25日经与公司签订离职协议，解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系，其劳动关系解除前的工资，公司已通过工资卡发放了，不存在补发的问题。

★解析：

1、该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由。根据《中华人民共和国劳动法》第29条第2项规定，劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。

2、江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》，系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的。家属的代理行为是无权代理行为，该协议对江某无效。

二、试用期制度

案例2.1在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？

谢某2005年4月与某市某服装公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为6个月。7月20日晚上，本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼，一时兴致高涨，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位，被单位门卫张某拦住，因饮酒过量，谢某欲强行冲进公司，便挥拳将张某打到在地，受伤的张某当场鲜血直流。事发后第二天，了解情况的单位迅速做出决定，对酒后肇事的谢某处以500元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同。谢某不服公司的处理决定，认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定，就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定，并认为公司解除劳动合同未按照法律提前1个月通知。因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定。

★解析：劳动争议仲裁委员会受理后，经过庭审调查，谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为。谢某2005年4月与公司签订劳动合同，7月21日打人被处理，期间尚未满试用期6个月。对此，劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定。

三、劳动合同的期限制度 案例3.1 续订劳动合同

蒋某，为某高校工商管理专业毕业生，经面试合格后与某销售公司签订了为期1年的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，销售公司又与蒋某续签了1年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，销售公司提出终止劳动合同，不再续签，蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。

★解析：续订劳动合同包含了用人单位的意愿，因此，续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同。如果用人单位不同意续订，则劳动合同终止。

案例3.2 无固定期限劳动合同

李某于1979年参加工作，1984年被调入龙海丝织厂（以下简称“丝织厂”）。2003年9月17日，丝织厂实行全员劳动合同制，丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同，并在后一次通知中明确规定：李某与本厂签订为期1年的短期劳动合同，若不签订，将对李某作辞退处理。

2003年9月19日，李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同，遭到纺织厂的拒绝。李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时，无奈与丝织厂签订了为期1年的短期劳动合同，时间自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同约定李某为待业岗位。在合同签订过程中，李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权”。

2004年9月21日，合同期满。次日，纺织厂要求李某重新签订一份为期1年的劳动合同。李某提出异议，要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同。纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒，遂于2004年9月23日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”。李某收到决定后不服，于2004年9月25日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

★解析：市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定，驳回申请人李某的申请。对此，李某不服，向区人民法院起诉。在庭审中，李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由，请求法院判令丝织厂与其签订无固定期限劳动合同。

丝织厂辩称，劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的，现劳动期满，续订劳动合同的前提必须是双方自愿，我方不同意续签，劳动关系即应终止。请求驳回原告的诉讼请求。

区人民法院经过审理，依法作出如下判决：

一、撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定；

二、丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同。丝织厂不服，向地区中级人民法院提起上诉，地区中级人民法院最终作出维持原判，驳回上诉的裁定。

四、工作岗位与工作地点

案例4.1 对怀孕的女职工是否可以变岗变薪？

杨华，原本担任某公司资深策划，月薪9000元。2007年5月21日，该公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与其解除合同。但是她发现自己意外怀孕。杨华和其他员工申请了劳动仲裁，同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系。7月27日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。“按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，杨华到了公司，公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位。合同中规定，“半小时内应将所有员工的杯子清洗干净”，以及“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通信”等。

★解析：对于怀孕的女职工，用人单位往往会单方调岗调薪。而《妇女权益保障法》第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，对于怀孕的女职工，用人单位应该予以特殊保护，不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇。《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；以及不得安排女职工在哺乳未满1周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。因此，当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动，用人单位应该从保护怀孕女职工的角度，合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位，并且原则上不得降低其工作待遇，除非当事人双方协商同意。

案例4.2 工作职务不等于工作岗位

姜某，国外某大学博士毕业后回国，一直在国内知名A软件公司工作，经过数十年的努力，在业内享有较高的知名度。姜某在与A公司的劳动合同到期后，被B公司所录用。基于姜某的专业技能及在业界的声誉，B公司与姜某签订了无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位为公司软件研发部门的工程师，经过两年的工作，由于姜某的出色表现，公司经过内部考核和选拔，聘用姜某为公司的软件研发部门的部门经理，双方签订了聘用协议，协议约定的聘用期为3年，期满后，根据姜某的表现决定是否继续留用或者提升。然而，姜某属于技术人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部门经理的相关管理职责，导致部门内部矛盾重重，严重影响了部门的研发能力。因此，公司决定解除聘用协议，从而相应降低了姜某的职务工资。而姜某不服，认为公司单方变更劳动合同，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除劳动合同，公司给付经济赔偿金。

★解析：本案中A软件公司确定了岗位与职务分别管理的制度，并且与姜某就工作岗位等签订了劳动合同，就职务签订了聘用协议，而姜某由于职务履行不符合需求和聘用协议的要求，因此，A公司解除了聘用协议，免除了姜某的职务。姜某与A公司之间的劳动合同依然有效，职务免除后，姜某依然可以回到原来的工作岗位从事相关的软件研发工作。

1、用人单位可以合理设置岗位和职位，对于岗位管理和职位管理可以区分，明确各自不同的职责和责任，对于二者分别进行管理；

2、工作岗位的确定应该由当事人双方协商一致，而职务的确定则主要由用人单位根据劳动者的工作表现等单方选拔确认，二者的考核标准和要求也不尽相同。因此，原则上用人单位可以基于合理的职务设置，就职务的确定与劳动者单独签订聘用协议。

3、如果用人单位确立了工作岗位与职务分别管理的原则，并分别签订劳动合同和聘用协议，聘用协议时依附于劳动合同（劳动关系）而存在，因此，原则上是先有劳动合同，或者说先有工作岗位，然后又聘用协议，或者说职务。

4、如果用人单位没有确立工作岗位与职务分别管理的原则，而是直接在劳动合同中预定了的工作岗位与职务相同，则应该遵循劳动合同的相关规定。

5、如果用人单位解除劳动住的职务聘用，必须是基于职务的考核不合格或者聘用协议的约定，而且原则上并不能因此而解除劳动合同，除非符合劳动法关于劳动合同解除的相关规定。

五、工作时间、休息休假

案例5.1 综合工时、不定时工时须报批

某物流公司，需要招聘大量长途运输汽车驾驶员，王某等经过面试被物流公司招录为长途运输汽车驾驶员。王某与物流公司订立为期1年的书面劳动合同，劳动合同约定采取不定时工时制度。而每次具体的运输任务的安排以公司出具的“行车单”为依据，然后根据其运输量及运输里程计发工资待遇。

但是，由于物流公司人员吃紧，王某签订劳动后同后即被要求上班，而公司的人力资源部门的负责人对于不定时工时的申请也没有太在意，因此，迟迟没有对王某等人办理实行不定时工时制度的申请。合同期满后，王某觉得工作太辛苦，因此决定不再与公司续订合同，双方于是办理终止合同的相关手续。办理过程中，王某出示了自己保存的一年来行车时间记录，上面有每天工作时间的记载，并有超过8小时候的超时工作的时间记录，要求公司按劳动法的规定支付其两年中超过规定时间的加班工资。公司认为与双方约定实行不定时工时制度，因此，王某的工作时间不能以每天8小时计算，而且其工资也已按运输量及运输里程计发，不存在加班的情况，王某在工作中已经每月结算领取了所有的工资，对王某的要求不予同意。双方于是发生争议。

★解析：根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第4条的规定，王某属于企业中的长途运输人员，应该可以申请实行不定时工时制度。但是，实行非标准工时制度的前提之一是需要办理审批手续，未经审批不得实行，即使是约定实行，也只能按照标准工时计算。因此，该案中物流公司应该依法向王某支付加班工资。从该案中，王某应该注意以下几点：

（1）当事人双方可以在劳动合同中约定所实行的工时制度，如果约定的是综合工时或者不定时工时制度应该及时办理审批手续；（2）如果未办理审批手续或者未经批准，则关于综合工时或者不定时工时的约定无效，而应该直接适用标准工时制度。

案例5.2计件工资的工人加班时同样应该得到加班工资

林某在重庆一家私营摩配企业从事压膜工作，公司对压膜岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮休作业，没压制一件零件得到0.2元工资。林某由于是公司的业务骨干，一般每月工资为1200元左右，当公司效益高时则可以得到1600元左右。2003年6月期间，该公司由于需要赶制一批产品，在林某已经达到规定的工作时间的情况下，经与林某等人协商后，安排林某等人延长劳动时间以及在休息日加班，由于时间紧任务重，公司也没有安排林某补休。月底，公司以林某每月工资1200元为基数，仍然按平时的工资标准计算林某的工资。林某认为公司的做法不合理，降低了自己的工资，因为在加班期间，她在公司任务紧张的情况下，工作极其卖力，劳动强度也加大了，因此她认为公司应当向其发放加班工资。但是公司向其解释说，由于林某的工资实行计件工资，本身就实行的是多劳多得，故只能按照其实际加工出的产品数量用以确定其工资，之外就不应当得到加班工资。

林某经咨询后了解到公司的做法是错误的，因此在与公司协商未果的情况下，向当地劳动监察机构投诉。劳动监察部门经了解详细案件经过后，指出该公司的错误，并责成该公司补发林某应得的加班工资。

★解析：林某所在公司的做法是错误的，林某应该得到加班工资。本案争议的焦点在于林某是在实行计件工资的情况下，延长工作时间及在休息日加班是否应当计算加班工资的问题。

本案实际涉及的是加班认定问题，一旦确定加班成立，用人单位就应当按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付相应的加班工资，否则就不支付。就本案而言，林某延长工作时间和在休息日加班本来就是用人单位在时间紧、任务重的情况下明确要求加班的，其工作量如果是法定工作时间外完成的，用人单位应当对超额部分支付加班工资。如何计算林某应得到的加班工资金额？由于林某实行的是计件工资，故应当依据其平时工作计件定额来确定。基本原则是在完成定额任务后，多余的部分则按正常工作时间计件单价的150%、200%计算。

六、劳动报酬

案例6.1职工被拘留工资不支付

田某系某建筑材料经营公司职工，2001年9月10日因涉嫌诈骗活动被当地公安机关拘留10天。9月20日公安机关以田某与诈骗活动无关将其释放。田某被拘留期间，企业扣发其当月工资300元。田某以自己无错误，以其不能履行劳动非因个人原因为由，要求企业补发其工资。企业拒绝补发，田某不服，即向当地劳动争议仲裁委员会提车申诉，要求企业补发所扣工资并赔偿损失。

★解析：劳动争议仲裁委员会受案后，经调查最后裁决对田某的请求不予支持，维持企业扣发其被拘留期间工资的决定。田某不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼。法院经审理最后维持了该仲裁裁决。

企业在何种情况下可以不支付劳动者工资？在这起因工资支付发生的劳动争议案件中，涉及的最核心问题就是劳动者由于非个人的原因而未能履行劳动义务的情况下，企业是否可以不支付其在拘留期间没有提供正常劳动情况下的工资。劳动者是被错误拘留的，用人单位可以不支付其在被拘留期间的工资。如果最后被证实该拘留时错误的，由此造成的损失，劳动者可以向错误拘留自己的公安机关请求国家赔偿。

七、培训协议与服务期

案例7.1 劳动者提前解除劳动合同应赔偿用人单位为其支付的培训费用

1998年，大学刚毕业的郑某与重庆某房地产开发公司签订为期5年的劳动合同，其中约定头3个月为试用期，并约定公司在此期间对郑某进行岗位培训。3个月后，郑某通过学习，证实成为了该房地产公司的销售人员。进入公司工作后，郑某凭借其扎实的理论基础和勤奋的工作态度，在销售上创下了惊人的业绩，于是公司高层经过慎重考察，决定派郑某到北京总公司深造半年，以便将来将其提拔到公司管理层。2000年1月，公司与郑某签订培训合同，由公司负责郑某在北京深造期间的一切费用，并同时约定郑某结束深造后不得提前解除与公司的劳动合同，否则将补交公司为其支付的一切培训费用。2000年5月在北京进修的郑某被某外资企业看中，经过一系列接触，郑某决定跳槽到该企业。同年6月，郑某结束在北京的学习，回到重庆准备办辞职手续，公司根据合同要求郑某赔偿单位为其支付的全部培训费用共6000元；郑某认为不公平，他认为单位对员工的培训室国家法律赋予单位的义务，费用完全由员工承担是不公平的。双方经协商未能达成一致，于是公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求郑某赔偿公司为其支付的6000元培训费。

★解析：劳动仲裁委员会经审理认为，郑某在接受培训后，违约提前解除劳动合同，应当赔偿用人单位为其支付的培训费，对重庆某房地产公司的主张应予以支持；但要求郑某全部承担6000元培训费有失公平，郑某承担的培训费应按合同约定的工作期限和其在公司实际工作年限的比例分担。综上所述，用人单位有义务按照劳动法的规定培训劳动者，劳动者也有义务按照合同约定为用人单位服务。如劳动者提前解除劳动合同，用人单位有权要求劳动者赔偿用人单位的损失，但前提是用人单位与劳动者约定的赔偿数额和办法不违背劳动法及相关法规的有关规定。

案例7.2 试用期间离职，可以不支付违约金

杨某为某知名高校信息技术专业的博士研究生，毕业后，被A软件开发科技有限公司录用为高级软件工程师。双方签订了为期5年的劳动合同，约定的试用期为6个月。杨某前往公司报到后，A公司基于业务发展的需要，选派杨某等一批年轻的软件工程师前往美国某科技公司进行短期培训，培训期间为3个月。A公司于杨某等签订了培训协议，约定“A公司支付所有的培训费用及交通费，培训期间杨某的工资、福利照发”。而“培训完成后，杨某应该在A公司服务5年，如果杨某违反该服务期约定，须支付相当于公司所支付的培训费用的违约金”。3个月的培训期满后，杨某从美国返回原公司上班。但是，由于培训期间，杨某结识了国内另一著名IT公司的软件研发部门经理，该经理认为杨某为可塑之才，开出高薪，引诱杨某跳槽。杨某权衡再三，提前3日书面通知A公司要求解除劳动合同。A公司认为双方存在服务期约定，杨某不能解除劳动合同。

★解析：根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期解除权是劳动者法定解除劳动合同的权利，因此，试用期内解除劳动合同违反服务期约定的，劳动者不用给付违约金。因此，用人单位应将专业技术培训约定服务期与试用期错开。即或者在试用期满后进行培训，或者为了相应的培训而不约定试用期。此外，对于招录的应届毕业生，用人单位相应的福利待遇等也应与试用期错开，如：办理户口的迁移手续，原则上应该在试用期满后进行。

案例7.3 劳动合同期限先于服务期届满的如何处理

某公司于其专业技术人员陈某签订了为期3年的劳动合同，后来公司派陈某进行专业技术培训，双方又签订了为期5年的服务期，但是一直没有对劳动合同期限进行相应的修改，后来，劳动合同到期。

★解析：由于企业通常是在劳动合同履行一段期限后，才签订培训协议约定服务期，因此，经常出现服务期与劳动合同期限不协调的问题。如上述案例，劳动合同期限仅为3年，而服务期为5年，劳动合同到期终止了，但服务期却依然存续，因此，如何协调二者的关系至关重要。根据《〈劳动合同法〉实施条例》第17条规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，在劳动合同期限限于服务期终止的情形下：

1、双方当事人对此可以约定；

2、如果没有约定的，则劳动合同的期限自动延续至服务期满。

案例7.4 多次专业技术培训协议如何拟定？ 张某为某公司技术人员，因为公司从国外引进了一条新的生产线，而根据其岗位和所需技术的特点，张某需要每年定期参与供货方举办的为期1个月的专业技术培训，因此，公司每年都会在12月份将其派往外地进行专业技术培训，公司支付相应的培训费用和交通费。而对于此类需要多次专业技术培训的情形如何订立培训协议？

★解析：因为多次专项技术培训涉及培训费用、培训期限及服务期的问题，而原则上对于多次培训可以按照培训次数订立培训协议，但是，如果按次订立培训协议，则由于次数过多，可能面临培训协议的内容协调及管理成本的问题。因此，建议对于多次专业技术培训的培训协议的订立，可以采取总括性规定加补充协议的方式，即对于培训所涉及的共同的实务，如：培训费用、培训期间的待遇等问题，可以总括性的规定在一起，而根据每次专业技术培训的特点再订立补充协议，如：培训的期限等。

多次专业技术培训所涉及的关键问题在于服务期约定的协调的问题，因为每次专业技术培训都由用人单位支付培训费用，可能都要约定一定期限的服务期，所以，我们建议，多次专业技术培训的服务期约定可以采取“累加的方式”，即约定前一次服务期满之日起，后一次服务期开始计算。如：上述案例中，公司若每次培训与张某预定服务期1年，则第二次培训的服务期从上一次服务期满之日起算。

八、商业秘密和竞业限制

案例8.1 泄露单位商业秘密触犯刑律

2001年10月，西安重型机械研究所（以下简称“西重所”）高级工会曾是裴国良利用工作之便，将西重所涉及的板柸连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师，同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板柸连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款为1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。

★解析：2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。

审判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板柸连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪名准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳回上诉，维持原判。

案例8.2 竞业禁止

2001年8月，甲网络公司于网络工程师张某签订了一份为期3年的劳动合同，同时又和张某签订了商业秘密、竞业禁止协议，约定张某离开公司后，不能到类似行业就业并应保守商业秘密，否则张某需要赔偿甲公司人民币2万元。之后，张某按照合同在该网络公司工作了3年时间。工作期间，张某作为核心技术人员，在公司的开发项目中发挥了重要的作用。2004年8月，双方的合同期满后，张某没有与公司续签合同，而是跳槽到了另一家网络公司。

★解析：随后，甲网络公司向劳动局申请劳动仲裁。事情经过劳动仲裁后很快就起诉到了法院，甲公司要求张某按照竞业协议内容，赔偿甲公司2万元。法院在庭审中认为，双方虽然签订了竞业禁止协议，但甲公司在协议中并没有就竞业禁止的规定为张某提供相应的补偿。因此，张某与甲公司所签订的竞业禁止协议时无效的，张某不受竞业禁止的限制。法院驳回了原告的诉讼请求。

九、社会保险

案例9.1

协议放弃社会保险的约定无效

张某在重庆某公司担任技术人员，在1999年进入公司时，公司要求与张某签订一份主动放弃享受社会保险的协议，并承诺将企业应缴的保险金折合为奖金按月发放给张某。张某当时考虑到自己才30岁，考虑养老医疗还为时尚早，就和公司签订了该协议，公司也依照协议按月给张某发放了等值于保险金的奖金。2003年，张某因与公司主管发生某段，公司接触了与张某的劳动合同。

★解析“在经济补偿上，张某与公司产生分歧，张某认为公司没有为自己缴纳社会保险金，侵犯了自己的合法权益。而公司则认为，张某自愿放弃了享受社会保险的权利，同时张某已向保险公司投了两份商业保险。为此，双方将问题提到了劳动争议仲裁委员会。仲裁庭认为，为职工交纳社会保险是用人单位的义务，不能因为职工资源发起而免除用人单位的责任，该公司应当补偿张某在其工作期间的保险费。

十、劳动合同的终止与解除

案例10.1 劳动者在劳动合同期间达到法定退休年龄，用人单位能否解除劳动合同？

2003年3月12日，某市化工厂招用工人，与李某签订了为期5年的劳动合同。双方约定，劳动合同期限从2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年纪较大，被安排在厂传达室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年龄，化工厂为李某办理了退休手续。但是，李某认为，在签订劳动合同时，双方明确规定劳动合同期限为5年，到2005年3月20日劳动合同期限才届满，现在化工厂提前解除劳动合同，违反了劳动合同的约定，侵害了自己的合法权益。用人单位化工厂认为，李某已经年满60周岁，达到国家法定退休年龄，化工厂为其办理退休手续，是符合法律规定的，并无 不当之处。用人单位化工厂遂终止与李某的劳动合同，为其办理了推休手续。

★解析：李某不服，向市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求仲裁委员会依法裁决，确认化工厂为其办理退休手续违约，应继续履行劳动合同。

十一、工伤与职业病篇 案例11.1“工伤概不负责”无效

陈某是一家汽车维修公司的农民工，与汽修公司订立了为期3年的劳动合同。劳动合同约定，陈某应该认真遵守操作规程和劳动纪律，如果因为违反操作规程和劳动纪律受伤的，公司概不负责。2008年7月日，在维修车门时，由于陈某没有戴防护镜，导致铁屑刺入双眼，经认定为工伤，并被鉴定为4级伤残。陈某向公司申请工伤待遇。公司则认为：双方劳动合同明确约定，由于陈某自己违反操作规程受伤，公司概不负责，所以，陈某应自己治疗。

★解析：“工伤概不负责”的约定违反了《劳动法》和《工伤保险条例》的强制性规定。《劳动法》明确规定，职工在工伤的情形下，享有工伤保险待遇的权利，而且根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应该为职工办理工伤保险。

案例11.2职业病认定纠纷

2004年9月，申某向重庆市某区劳动和社会保障局递交患病性质认定申请，自称2002年8月起在某鞋业公司做鞋帮工，2004年3月起，出现头晕无力、面色苍白等症状导致无法工作，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。重庆市某区劳动和社会保障局经过调查，于2004年9月认定申某伤残性质为工伤。某鞋业公司不服，申请行政复议，要求撤销该工伤认定书。

★解析：本案关键：申请人所患职业性慢性重度苯中毒是否属于在被申请人工厂工作而引发的职业病。

某鞋业公司认为：首先，申某为临时工，双方没有签订劳动合同。同时申某在2004年3月即离开公司，双方已不存在劳动关系。某区劳动和社会保障局在2004年9月作出的工伤认定书中把申某列为申请人单位职工，与事实不符。其次，申某离开申请人处是2004年3月，申请工伤认定是2004年9月，在此期间，申请人无法了解申某的去向和工作单位，申某也没有充分证据证明其未在有害环境中工作，申某在离开申请人处后患病原因不明，不能将责任推给申请人。某区劳动和社会保障局认为：在申某提出工伤性质认定申请后，我局即电话要求被申请人提出工伤报告和相关材料，但被申请人以种种理由推脱。2004年9月，我局到被申请人处进行调查取证，被申请人不予合作，也不准其单位职工向我局提供任何相关证明材料。2004年8月，重庆市职业病防治院对被申请人进行调查，做出《有毒有害作业工人劳动卫生学调查表》和《空气中有毒物质检验报告单》，证明被申请人单位空气中苯的浓度超出国家标准，而苯正式职业性重度苯中毒的病因。根据申某提供的病历和血液室化验报告单等证明材料，申某2004年3月在当地医院被诊断为增生性贫血伴骨髓受损，2004年4月在重医附一院被诊断为慢性再障，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。申某是在申请人处工作期间因工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的，事实清楚，证据充分。

第五篇：劳务派遣案例范文

案例

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。

评析

（一）派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。

（二）违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果

由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。

在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。