2014年7月《企业人力资源管理统计学》考前重点

第一篇：2014年7月《企业人力资源管理统计学》考前重点

2014年7月《企业人力资源管理统计学》考前重点 题型：单选、多选、简答、论述、计算题、综合计算分析题

注：第三章P52-

56、五、七、九、十三章计算题要看，特别是171页的例题

1、企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系，这是市场经济发展的客观必然性所要求的。P12、企业人力资源管理统计研究的特点（P3简答、多选）

3、第二节企业人力资源管理统计研究体系P4

4、企业人力资源管理统计研究的范围：（1）企业人力资源（2）企业人力资源的使用（3）企业人力资源的劳动能力的再生产。P55、企业人力资源管理统计指标体系：（1）企业人力资源数量与素质统计（2）企业人力资源的生活日分配统计（3）劳动环境与劳动保护统计（4）劳动生产率与劳动效益统计（5）劳动定额统计（6）劳动报酬统计（7）企业人力资源开发统计（8）企业人力费用统计（9）劳动关系统计（10）企业社会保险统计P6-86、企业人力资源管理统计的作用：准确、及时、完整和系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源、提高劳动生产率和企业经济效益服务；并对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。可归纳为几方面：第一，为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况。第二，为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务。第三，发挥企业管理的重要助手作用。第四，企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具。第五，为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执行。第六，促进人力资源管理统计理论的发展。P9-11（简答）

7、企业人力资源数量统计的意义：第一，研究企业人力资源的数量和构成。第二，分析企业人力资源的增减变动。第三，分析企业人力资源的潜力。P12-13（单选）

8、从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁及16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。P14（名词）

9、企业从业人员包括长期职工，再就业的离、退休人员，临时职工等。P14（多选）

10、企业人力资源的核算范围：正方面：第一，不论是出勤或是缺勤人员........第二，本企业附属的非法人机构中的工作人员，同样应纳入企业人力资源管理统计的范围。反方面：第一，实行个人承包，离开本企业经营，不再由原单位支付工资的人员。第二，经单位批准停薪留职.......第三，参加企业生产劳动的在校学生。第四，在本单位内劳动......（P14详细内容请看书）

11、企业人力资源的核算原则：第一，对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算。第二，对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员。第三，对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。P14-1512、企业从业人员构成的一般分组方法：1.按性别分2.按年龄大小分3.按文化水平高低分4.按身份分5按从事的职业分组6.按技术专业等级分。P18-19（多选）

13、按工作性质或劳动岗位分组：1.工人2.学徒3.工程技术人员4.管理人员5.服务人员6.其他人员P19

14、按计酬方式不同分组：按计酬方式的不同可将企业工人分为计时工人、计件工人和其他计酬方式工人三组。P22(单选、多选）

15、企业人力资源素质的概念：是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。P32（单选）

16、个体素质：衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平，而人的体力、智力又是建立在其身体健康状况、文化程度的基础之上。P33（多选）

17、企业人力资源素质指标体系：

（一）体能综合指标1.形态指标2.机能指标

（二）智力水平

（三）健康状况指标

（四）文化程度指标

（五）年龄性别指标

（六）劳动积极性指标

（七）能力P35-38

劳动定额完成程度：1.定额完成率2.超额率3.达额面

18、企业人力资源素质综合评价体系的设计：

（一）企业人力资源素质综合评价的概念及特点。1.概念2.企业人力资源素质评价的特点：数量化、模糊性、动态性。

（二）企业人力资源素质综合评价的设计原则：1.整体性原则2.主导因素原则3.定量化原则4.模糊灰色原则5.最优化原则。

（三）企业人力资源素质评价的程序：第一，建立评价指标体系。第二，确定指标权重。第三，确定评价方法。P39-42（论述）

19、生活日分配的基本方向 ：图 P4720、生活日分配统计的任务：有两个主要方面：其一，要全面反映其一劳动者工作时间的利用状况.......其二，分析劳动者非工作时间的利用及构成状况......具体讲，生活日分配统计的主要任务包括以下几个方面：

（一）为企业基础管理活动提供资料。

（二）为企业合理分配劳动报酬提供依据

（三）为提高企业劳动生产率提供依据

（四）反映

劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况

（五）着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况

（六）根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。P47-48详细内容请看书（简答）

21、工作时间的概念：工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间，本书中特指企业劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。P49（选择题）

22、工作时间的计量单位一般为工日和工时

23、工作时间：按其要素构成可分为：日历时间、制度公休时间、制度工作时间、出勤时间、缺勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班加点时间和全部实际工作时间。P4924、P52、图P54图 选择题 要理解

25、工作时间利用基本分析：研究企业工作时间的利用，须建立基本分析指标体系，包括：出勤率、出勤时间利用率和制度工作时间利用率等。（P55选择、简答）

26、P57例题

27、P64页非工作时间的基本分配方向图

28、反映非工作时间分配的主要指标：

（一）上下班路途时间

（二）个人生理需要的（三）社会伦理需要的时间

（四）闲暇时间P65-66（选择）

29、工程技术人员时间利用统计研究的一般问题：

（一）研究工程技术人员专业对口问题

（二）工作时间能否得到充分利用

（三）研究工程技术人员的连续工作时间

（四）研究工程技术人员的辅助工作时间

（五）家务劳动时间

（六）闲暇时间的分配P70-72（选择）

30、我国的劳动保护工作，采取的是专业管理与群众参与管理相结合，劳动部门、安全生产部门、产业部门和基层单位分工负责的组织管理体制。P75（单选）

31、劳动环境与劳动保护统计的任务：第一，反映劳动安全保护与劳动环境治理的法规、政策、方针、规程和条例贯彻实施情况，为研究、分析和总结贯彻实施工作提供可靠依据。第二，表明劳动环境治理及各项指标的达标情况，分析其对劳动者的影响程度。第三，描述安全生产情况，观察安全生产大检查工作的开展状况......第四，反映劳动保护措施现状。第五，说明职业病的发生与发展状况。第六，反映女工和未成年工的劳动保护特殊措施的制定与贯彻实施情况。P75-76详细内容请看书

32、劳动环境的内容：包括生产过程、劳动过程和生产工作环境中，影响劳动安全与劳动卫生的各方面的因素。P6（单选）

33、社会劳动环境的分析：每个企业都处于社会大环境中，它们所处的社会环境，都是在直接或间接地对它们施加影

响。所以，对企业的周边环境，要从社会劳动环境的角度

给予观察和评估。（1）社会文明程度（2）城乡绿化情况（3）大气、水质和土壤的治理程度

34、劳动环境的分析和评价：（1）生产作业区绿化情况分析：绿化美化程度的指标有....（2）生产作业场地空气有害物质浓度的评价。（P78详细内容请看书、要看指标公式）

35、按现行标准，劳动保护措施共分4大类40余项，主要是：1.安全技术措施2.工业卫生技术措施3.辅助房屋及设施4.宣传教育P81

36、劳动保护措施费用统计：认真贯彻“少花钱、多办事”的原则。(一）劳动保护措施费用的内容：1.实施劳动保护措施项目支付的费用2.个人劳动保护用品费用3.保健食品费用4.其他劳动保护费用。

（二）劳动保护措施费用完成额的核算

（三）劳动保护措施费用计划执行情况的检查。P84（单选）

37、工伤事故：是在生产作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。9138、工伤事故可分为三类：轻伤、重伤、死亡

39、按造成经济损失大小分类：1.一般损失事故，经济损失小于1万元，2.较大损失事故，经济损失1万-10万元；3.重大损失事故，经济损失10万-100万元；4.特大损失事故，经济损失在100万元及100万元以上。P9440、关于工伤事故经济损失的核算，国外有许多不同的方法，现介绍其中常用的两种方法：一是海因利希事故损失计算法。二是西蒙兹事故损失计算法。P98-9941、劳动生产率和劳动效益统计的意义。P110（简答题）

42、劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则：劳动生产率指标和劳动效益指标统计计算过程中，要严格遵循可比性原则。如下三方面：第一，分子与分母在时间范围上要具有一致性。第二，分子和分母在空间范围上要具有一致性，即都发生于同一企业内部。第三，分子和分母在计算口径和范围上也必须一致，均由同一主体发生。P111（单选）

43、不同产量指标表示的劳动生产率：表明工业企业生产成果的产量指标有三大类：实物产量指标，价值量指标和生产工作量指标。P11244、产品产量的价值量指标通常有：工业总产值、工业净产值、工业增加值、工业销售产值、新产品产值和出口交货值等。P115（多选）

45、工业增加值的计算方法有生产法和分配法两种P116（单选）

46、按工业销售产值计算的劳动生产率包括：已销售的成品、半成品价值，对外提供的工业性作业价值和对本企业基本建设部门、生活福利部门等提供的产品、工业性作业

及自制设备的价值。P117（多选）

47、新产品产值一般是按实际价格计算的。（单选）

48、生产工作量劳动生产率：企业的产量指标，除了用实物形式与货币形式表现外，还可以用生产工作量形式表现。生产工作量是用定额工时表现的产品产量。P118（单选、多选）

49、不同人员范围的劳动生产率：1.基本生产工人劳动生产率2.生产工人劳动生产率3.直接生产人员劳动生产率4.职工劳动生产率5.企业从业人员劳动生产率。P118-120（多选）

50、生产率的计算：时间单位有小时、日、月、季度和年五种。

51、劳动生产率指数的三种形式：1.劳动生产率可变组成指数2.劳动生产率固定组成指数3.劳动生产率结构影响指数。3种形式的公式都要熟记P126-127(可能会来计算题）

52、128页：整页都要记，关系式的说明等，特别是公式和例题（重要）

53、130页的公式：全员劳动生产率指数公式要记，可能是10分计算题54、131页的公式：月劳动生产率指数公式也要记，可能是10分计算题55、132页的公式：表下的公式可能是10分计算题

56、劳动效益直接指标、计算公式。人均创利率，可以分别按月、季或年计算。P14257、劳动效益间接指标：1.工资利润率2.每百元产值工资含量3.人均创利率与工资利润率的联系

58、从人均创利率与工资利润率的关系式中可以清楚地看出二者之间变动关系的三种态势：第一，平均工资与人均创利率同幅度增长，则工资利润率为零增长，即工资利润不变化。第二，平均工资增长速度快于人均创利率增长速度，则工资利润率下降。第三，平均工资增长速度慢于人均创利率增长速度，则工资利润率上升。P144

59、人均创利率的变动，将取决于工资利润率的变动和平均工资的变化。可以通过编制劳动效益指数体系来实现、依据劳动效益指数体系展开绝对额的分析、从劳动生产率方面的变动分析、劳动效益与劳动生产率组成的指标体系可表述为、P144-14560、劳动定额：是在一定的生产技术组长的情况下，规定劳动者为完成单位合格产品或一定工作量应消耗劳动时间的标准数量；或者规定在单位时间内应生产的合格品量或完成的工作量的标准。P14761、劳动定额的形式：工时定额与产量定额，则是两种基本的表现形式。1.工时定额2.产量定额3.看管定额。P147 62、实作工时又称实耗工时。实作工时数据可以通过测时、写实等方法取得，但主要还是从原始记录中获取。P14963、定额工时，又称完成定额工时。它是指作业者在实际

工作时间内，实际完成工作或生产的产品实物量以定额工时表现出来的产品产量。

统计完成定额工时，是在计算作业者个人或班组实际生产的产品实物量的基础上，用每种产品实物产量乘以相应的工时定额，再加以汇总而得出的。P149 64、实作工时与完成定额工时，可以分别以作业者和产品为对象进行统计核算。

包括按作业者个人、作业班组、工段、车间和企业的统计核算。利用原始记录和工时台账，通过逐级整理汇总的方式获得完整的工时统计资料。P149 65、统计研究作业者劳动定额完成情况，计算的指标主要有：劳动定额完成率、超额率和达额面等。P15166、产品产量的范围：必须是合格品、有工人过失造成的和非工人过失造成的两种情况。1.计算个人劳动定额完成率时，工人过失造成的废品的数量不计入产量，非工人过失造成的废品的数量应计入产量。2.计算生产单位劳动定额完成率时，无论是工人过失还是非工人过失造成的废品，其数量都不能计入产量。P15367、劳动定额完成情况的分析，这种分析活动，可以从个方面着手。1.按不同生产单位（或工种）分析 2.按不同的定额完成幅度分析 3.按不同产品分析 P154-155（选择）

68、企业劳动条件失常与劳动时间利用欠佳对劳动定额完成程度的影响分析。P157（论述10分题）公式也要熟记

69、企业工资总额的含义：是支付给企业全体职工的工资，所以企业工资总额是企业一定时期内，以货币形式或实物形式支付给企业全体职工的劳动报酬总额。P167 70、企业工资总额的核算原则：1.劳动报酬性质的原则2.全部职工的原则3.不同经费来源和支付形式的原则4.按一定时期范围的实发数核算的原则。（P167简答、多选）71、企业工资总额的构成：

（一）计时工资

（二）计件工资

（三）奖金，包括几部分：1.生产奖2.节约奖3.劳动竞赛奖4.其他奖金

（四）津贴和补贴，具体包括：1.津贴：补偿员工特殊或额外劳动消耗的岗位津贴、技术性津贴、保健性津贴、年功性津贴、伙食津贴、合同制职工的工资性补贴、冬季取暖津贴、上下班交通费、洗理费、书报费和工种粮补贴等。2.补贴。

（五）加班加点工资。

（六）其他工资，在工资总额的核算中，有相当多是不属于劳动报酬性质的，但是是由企业支付给员工的货币或者实物，如各种一次性奖金（如发明奖、合理化建议奖等）。P168-16972、171页例题 特别是公式要会用 计算题10分

73、工资总额计划完成程度的因素分析：

一、人数计划、平均工资计划和生产经营成果计划的执行结果对工资总

额计划执行的影响分析：（1）企业平均人数的超计划或低于计划要求，影响工资总额的超支节约额。公式；（2）企业平均工资超计划或低于计划要求，影响工资总额的超支或节约额。公式；（3）生产经营成果或效益计划超额完成或为完成，影响工资总额的超支或节约额。公式；

二、工资总额计划完成情况的构成分析P174-175 74、企业平均工资指数体系：由三个指数组成，表述方法：P179-18075、总平均工资的增减率之间的关系：P181-182 例题 76、实际工资水平的变动分析：

（一）名义工资和实际工资；一般而言，提高企业人员的生活水平的途径主要是增加工资，提高职工的工资水平。

（二）实际工资的计算

（三）实际工资指数

（四）职工实际工资的物价指数P183-185 77、职业技能开发与鉴定的含义：P202最后一段 78、根据我国职业培训法规的规定，职业培训分为就业培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。其中后五种属于在职培训。P204 79、企业职业培训条件统计：

（一）培训师资人数指标 1.专职教员人数2.兼职教员人数

（二）培训用房建筑面积指标。P20580、企业职业技能开发进程分析：

（一）入学、退学情况研究

（二）培训结业分析（三)教员任课负担程度分析 81、培训结业程度分析：1.结业（或毕业）率。2.全员培训率。各自的计算方法要会P206 82、企业职业技能开发分类：职业技能开发的统计分组方法主要有几种：1.按培训场所分组：a现场培训、b业余学习。2.按培训方式分组：a脱产学习b半脱产学习c不脱产学习3.按培训程度分组：a高等教育 b中等专业教育 c初等教育 P27083、企业职业技能开发深度的变化研究：第一，职业培训内容由单一向多元化的演变、第二，高层次培训在所有培训中比重上升的情况。第三，高新技术培训在所有培训中比重的升降程度，第四，历年培训毕业（合格）率升降趋势P20984、企业职业技能开发费用分析：1.企业培训费用水平2.现场培训费用比重3.培训费用年收益率4.培训资金利用率5.培训资金收获率 P21085、工作态度和劳动纪律增强的分析：1.运用出勤率与出勤时间利用率进行历史比较。2.劳动定额完成程度的动态比较。3.由员工原因引发的安全事故发生程度的比较。4.企业各类先进人物涌现程度的分析。P218 86、企业经济效益增强的分析：

（一）企业经济效益增强的分析

（二）企业技术革新成果分析指标

（三）企业工作效率提高的分析

（四）企业产品质量意识增强的分析P218-21987、企业人工成本按其定义，一般包括的内容由：企业支

付给职工的工资总额，离、退休和退职人员的费用，保险福利费用、住房费用、职业技术培训费用、劳动保护费用和其他相关费用等。P22188、人工成本和总成本的区别：1.两者核算的对象不同2.核算的意义不同3.两者的内涵不同P222（简答）89、企业人工成本统计的范围：第一，人工成本是由企业（或雇主）支付的。第二，人工成本的支付是以企业全体员工为对象的。第三，人工成本包括直接费用和间接费用。第四，不考虑计入人工成本的费用的发放形式。第五，不问计入人工成本的费用的经费来源。P22490、由于人工成本总额是按实际发生额计算的，所以，采用的计算价格应是现行价格。P224（单选）91、人工成本的构成统计：

（一）企业从业人员的劳动报酬

（二）企业按规定缴纳的社会保险费用

（三）企业个人与集体的福利费用

（四）从业人员住房费用

（五）企业职业技术培训费用

（六）劳动保护费用

（七）其他人工成本费用。P224-22592、企业人工成本总额增减的计算公式、例题 要熟记 20分题P23093、人工成本的产出效益分析：1.人工成本投入的产量指标2.人工成本投入的增加值指标3.人工成本投入的净产值指标。P23294、人工成本的经济效益分析：1.人工成本的销售收入指标2.人工成本的利润生产量指标3.人工成本的利润实现指标。P23395、劳动关系的定义。P23596、劳动关系的活动内容P235倒数第二段 97、237页第二段

98、企业职工参与民主管理统计：

（一）企业职工代表大会建立情况统计1.职工代表大会组建数量2.职工代表大会组建率

（二）企业职工代表大会活动统计P241 99、企业劳动争议统计原则：P242100、劳动争议处理统计：1.劳动争议处理件数指标2.劳动争议调解处理件数指标3.劳动仲裁委员会裁决处理件数4.法院判决处理件数。P243 101、劳动争议统计分析：

（一）企业劳动争议普遍程度分析：1.每千名职工的劳动争议件数2.每千名职工劳动争议人次数

（二）企业劳动争议严重程度分析

（三）劳动争议结构分析

（四）劳动争议处理情况分析。P243-244 102、根据我国的社会历史情况，社会保障体系框架由社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等构建形成。P246 103、企业生育保险统计：

（一）企业生育保险参与人员的核算：1.企业生育保险的含义2.企业生育保险人数统计

（二）企业生育保险费用的支付：1.生育保险费用支付总额指标2.人均生育保险费支出金额指标3.生育保险费用与工资比较4.生育保险费用与生活费收入比较P252-2

53104、企业失业保险统计：

（一）失业人数的计算1.失业人员的核算范围2.失业人数指标（计算方法要记）

（二）失业保险费用分析：失业救济金、医疗费、死亡丧葬补助费等。P252-253

105、企业福利费用支出与工资关系的分析：1.企业福利费用补充比例2.企业福利费替代工资系数3.企业福利费与最低工资的比较。P258

106、企业福利费和企业员工生活水平关系研究：1.企业福利费与员工收入的比例2.企业福利费支出与人均可支配收入的比较3.企业福利费与城镇居民人均消费性支出的比较4企业福利费与城镇居民最低生活费的比较。P258-259

107、原始记录在企业人力资源管理中的作用主要有以下几方面：第一，原始记录是企业人力资源管理统计工作的基础，是人力资源统计资料的来源。第二，原始记录是企业实行科学管理的基础，是制定合理的劳动经济计划和规章制度的依据。第三，原始记录是考核职工工作成绩、贯彻“按劳分配”原则的依据。P260

108、原始记录的一般内容：1.原始记录的名称和编号2.活动内容的记载3.计量单位4.填写时间5.填表人及责任者的签章。P261（多选）

109、原始记录的具体内容：1.劳动管理方面的原始记录2.工资管理方面的原始记录。P261110、设置原始记录的原则：第一，简明扼要、通俗易懂。第二，与有关管理制度紧密结合，第三，进行有关的宣传教育。P262

111、调查问卷的设计：题目的设计、说明信或指导语的设计、问卷具体内容的设计

112、统计台账的概念和作用P265 113、统计台账的分类：

（一）按统计台账的作用分类：1.汇总资料用的台账2.积累资料的台账。

（二）按统计台账的内容分类：分为职工变动台账、职工工资台账、劳动时间利用台账、劳保用品台账和职工伤亡事故台账等。P265-266

114、企业人力资源管理统计分析的意义P268 115、企业人力资源管理统计分析的作用P268-269

116、企业人力资源管理统计分析的种类：一整段，P269（多选）

117、企业人力资源管理统计分析的基本步骤：4个 P271 118、企业人力资源管理统计分析的方法（重要，整节都要看）：

（一）分组分析法

（二）对比分析法

（三）动态分析法

（四）平衡分析法

（五）因素分析法

（六）相关分析法：是分析人力资源现象之间的相关关系的方法。[P272-276详细内容请看书]

第二篇：旅游企业人力资源管理重点

旅游企业人力资源管理重点

彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）

人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展

我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）

1】 员工流动频繁，管理难度加大

2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识

3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战

4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战

5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）

1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容

人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）

大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）

工作分析的方法：

1】问卷调查法2】访谈法3】观察法

4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）

招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）

员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）

对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）

人员甄选的内容（简答题）：

1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求

2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面

3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力

4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况

5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容

人员甄选的方法（简答题）；

1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小

组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试

2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法

3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验

4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛

5】 背景调查

6】 体检

7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）

员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）

培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：

1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道

德习惯。

2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观

3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。

4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。

6】 心理培训。

旅游企业培训的方法：（简答）

1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法

5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法

绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）

绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：

1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核

4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用

绩效考核的主体（多选）：

1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价

目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）

360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）

旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度

3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）

影响绩效考核的因素（简答）：

1】 环境因素。包括时间、地点因素。

2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。

3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差

4】 被考核者因素。

基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-

1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。

结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）

奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）

三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）

只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）

福利只是一种补充性报酬（选择题）

经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）

超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）

教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）

所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）

“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：

1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职

中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：

美国管理哲学以个人主义为核心

日本管理哲学以集体主义为核心

中国管理哲学以互交主义为核心

第三篇：《旅游企业人力资源管理》重点

旅游企业人力资源管理

——韩京尚

第一章：旅游企业人力资源管理

概述：旅游企业人力资源管理是旅游企业组织中的一系列基本管理职能，是对旅游企业人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程。

1：旅游企业的特征：利用各种资源，从事旅游服务业经营活动、盈利性的独立经济实体，是企业的一种特殊类型。

2：旅游企业的特点：服务性、多样化、涉外性、与市场紧密联系 3：人力资源配置原则：1）充分投入原则 2）合理运用原则 3）良性构造原则 4）提高效益原则

4：旅游企业绩效考评及反馈

1）明确绩效评估的目的 2）设计合理的绩效指标和标准 3）选择最合适的绩效评估方法 3）对评价者进行培训 4）定期检查评估系统

第二章 旅游企业人力资源规划

1、概念：广义：旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策，措施的过程；狭义：旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。

2、种类：1）按时间跨度划分 2）按适用范围划分 3)按规划内

容划分

3、规划过程

1）外部环境分析：经济环境、政策和法律环境、劳动力市场、旅游企业人力资源、技术状况、地理因素和竞争状态

2）内部环境分析：基本信息盘点、岗位信息盘点、能力信息盘点、信息信息盘点。

4、实施和控制

包括四个步骤：执行、检查、反馈、修正。

第三章：工作分析

1、含义：工作分析，也成职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有属性、责任、组织内部职务之间相互关系，以确定该职务的工作任务和性质以及工作人员在履行职务上应具有的知识，技术和能力。

2.、作用和意义：为制定人力资源规划提供科学依据，为照片工作提供客观客观标准、为培训工作提供依据、为制定科学有效的考评标准提供依据、对制定科学合理的薪酬制度提供依据、提供工作效率并更好地激励员工、规避法律风险、加强职业咨询和指导。

方法：问卷调查、访谈法、观察法、工作参与法。

第四章：旅游企业的招聘与甄选

1重要性

1）组织获得人力资源的基本途径，关系到企业的生存与发展

2）确保员工素质的优良和较低的人员流动率

3）有助于创造组织的竞争优势

4）有助于企业形象的传播

5）有利于人力资源的合理流动及提高人力资源潜能的发挥水

平

2、招聘的原则

3、招聘过程：内容、计划、制定、渠道选择

4、筛选申请表

第五章：培训需求与培训管理

1、培训需求

1）分析层次 2）个体层次 3）组织层次 4）战略层次

2、分析方法

1）任务分解法 2）错误分析法 3）需求调查表 4）团体座谈法

5）工作绩效评价法

3、培训的内容

1）知识技能的培训 2）态度和观念的培训 3)心里培训

4、培训的基本原则

5、制定有效的培训计划

第六章 员工绩效考评

1、含义：也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容；

2、考评的目的和原则

1)目的:改善员工的工作表现

2）原则：客观、公平与开放原则，积极反馈原则、定期和制度化原则；

3、特殊化

4、绩效考评方法：排序法、硬币分步法、图标尺度评价法、关键事件法、行为緢定评价法、目标管理法

第七章：薪酬制度的设计和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激励功能 3）调节功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的职能和特点和类型

3、旅游企业薪酬制度的建立

1）计时薪酬 2）浮动薪酬 3）津贴 4）劳动分红

4、薪酬设计的原则

1）公平原则 2）激励原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法原则

5、薪酬设定的基本步骤

6、薪酬管理的特点

1）敏感性 2）特权性 3）特殊性

第八章：激励与管理

1、概念

2、性质：就是激发员工内在的动力和要求，激发他们奋发努力去工作区实现组织既定的目标和任务。

3、作用：

1）发掘人的潜能 2）提高工作效率与业绩 3）提高人力资源的质量

4、激励理论及运用

1）马斯洛需要层次理论

2）赫茨伯格的双因素理论

3）奥德佛的ERG理论

4）麦克利兰的成就需要理论

5）佛洛姆的期望理论

6）斯金纳的强化理论

5、激励方法

物质激励、精神激励、危机激励、6、激励的技巧

第九章：劳动关系

1、含义：

2、劳动关系的特征：

3、内容：

4、类型：

5、主要形式：

6、劳动合同和劳动保护

第十章：旅游企业人力资源管理发展展望

1、经济全球化对未来旅游企业人力资源管理的影响

1）以人为本：旅游企业人力资源的战略地位提高

2）旅游企业人力资源要适应全球化带来的激烈竞争

3）核心内容：战略性人力资源管理

2、信息化和知识化对旅游企业人力资源管理影响

1）网络化影响

2）知识化影响

第四篇：人力资源管理重点

人力资源管理重点

1.什么是人力资源管理？

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.人力资源管理最本质的是属性是：社会性。

3.人力资源最佳工作年龄段是：30岁——50岁之间。

4.人力资源管理的功能：

（一）(课本)a.制定人力资源计划b.人力资源成本会计工作c.岗位分析和工作设计d.人力资源的招聘与选拔e.雇用管理和劳资关系f.进入教育、培训和发展g.工作绩效考h.帮助员工的职业生涯发展i.员工工资报酬与福利保障设计j.保管员工档案

（二）(笔记)a.政治功能b.经济功能c.社会稳定功能d.资源配置e.效能促进

5.什么是人员招聘？

员工招聘是指组织为了发展的需要，吸收具有劳动能力的个体的全过程。即组织根据人力资源规划和职位分析的结果，通过信息发布和科学甄选，获得组织所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

6.企业员工招聘的程序：制定招聘计划和策略→发布招聘信息及搜寻候选人信息→甄选→录用→招聘工作评价→签约阶段（招募、选拔、录用、评估）。

7.人员培训的方法有： a.初任培训（工作实习、集中培训）b.在职培训（每人每年不得少于7天）c.晋升培训

d.专业培训

a.讲授法、b.研讨法

c.案例教学法

d.情景模拟法

e.应用新技术的培训

8.人力资源管理最基本的目标是什么？

人力资源管理的最终目标是对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

9.人力资源规划：

所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

10.人力资源分类：按时间分→短期规划（1年内）、中期规划、长期规划（5年）；按范围分→总体规划、部门规划、某项任务或者工作的规划；按性质分→战略规划、战术规划。

11.人力资源需求预测的方法：

12.压力面试：

压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

13.培训需求涉及哪些要素？

培训需求的三要素：组织分析、工作分析、人员分析。

培训需求分析方法：传统方法（观察、调查问卷、咨询、访谈）；

绩效差距法；

行为能力分析法；

全面分析法（对组织内部进行全面分析）。

14.员工的工资、福利包括哪些？

职工薪酬包括：

(1)职工工资、奖金、津贴和补贴；

(2)职工福利费；

(3)医疗保险费、养老保险费(指基本养老保险费和补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；

(4)住房公积金；

(5)工会经费和职工教育经费；

(6)非货币性福利；

(7)其他职工福利。比如因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

职工福利包括：

（1）工作日内的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业应执行每周工作40个小时的工时制度，企业不得任意延长工作时间。

（3）年休假：国家实行带薪休假制度，员工连续工作一年以上可享受带薪年假。

（4）探亲假：根据1981年制定的《关于员工探亲的规定》规定在企业工作满一年的固定员工与父母或配偶不在一起，又不能用公假团聚的，每年可享受一次探亲假。

（5）法律规定的节假日：员工的节假日包括元旦、春节、五一劳动节、国庆节、妇女节等法

律法规规定的其他节假日。

（6）各种 补贴：如企业为员工发 放 的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、特困补贴、服装 补贴、子女教育补贴、水电费补贴、取暖补贴、降温补贴、洗理补贴等。

（7）修建的各种服务设施：如企业兴建的食堂、学校、幼儿园、浴室、俱乐部、电影院、图书馆等。企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。

15.职位：也叫岗位，担任一项职责或多项职责的任职者所对应的位置。

职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不同，但是工作性质充分相似的所有职位集合。

职组：指若干工作性质相近的职系的集合。

职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。

职级：同一职系中职责繁简难易、轻重及任职条件要求十分相似的所有职位的总称。

职等：不同职系间职责的繁简难易、轻重及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。

（总之，它们都属于不同的职系）

16.薪酬管理的原则：

一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。

2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。

3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。

4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：

1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据

2.薪酬系统要有民主性和透明度

3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善 内在报酬：是指员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。包括参与决策权；自由分配工作时间与消费方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动范围的多元化。

外在报酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳等，都是外在的报酬。

17.什么是工作评价？

工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。

工作评价的方法？

排列法；分类归纳法；评分法；要素比较法

18.（1）人力资源开发：

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效形式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

（2）特点：a.特定的目的性与效益中心性

b.长远的战略性

c.基础的存在性

d.开发的系统性

e.主体的双重性

f.开发的动态性

（3）人力资源的开发者：政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业、雇主、主管、个人、被开发者本人等。

（4）类型：空间形式；时间形式。

19.招聘计划阶段需要确定：招聘的投入——产出类型确定招聘类型

20.工作活动中不便再分解的最小单位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。工作要素是职务分析常用术语之一。

22.什么是人力资源？

是指在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

23.人力资源管理的理论思想：

（一）社会人假设，“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。采用以人为中心的管理方法。

（二）经济人假设，经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。采用以任务为中心的管理方法，即科学管理→泰罗→（泰勒）

（三）自我实现人假设，自我实现人假设的概念是马斯洛提出来的．马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现．所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。

（四）复杂人假设，以薛恩为代表，以最优为中心的管理方法薛恩在1965年提出“复杂人的假说”，他认为：“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。组织在进行文化建设时必须遵循文化形成的心理规律，充分考虑到人的需要复杂性及其变化性。

24.人力资源开发中发展动力原理：

欲望动力原理（金钱、地位、精神）或者布登勃洛克原理；压力原理（压力产生动力）。

25.职业开发：

工作设计（提高型、优化型、卫生型、心理型）工作专业化

工作轮换

工作扩大化（横向）

工作丰富化（纵向）

实践锻炼法

26.面试的基本类型：综合操作式（问答、交谈、辩论、演讲、情景模拟）；压力面试（严肃、强压力）；

结构化面试（标准面试）；

小组面试（按组）；

依序面试初试——复试；

逐步面试（基层领导-中层领导-高层领导）

评价中心技术，主要的特点是情景模拟性好。

激励理论：内容型激励理论（需要激励理论）；过程激励理论；行为改造型激励理论。

进行合同管理的步骤：

订立前的审查→合同的订立→合同的履行→合同的变更→合同的解除与终止

（1）什么叫德尔菲法？

德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法或专家函询调查法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。

（2）德尔菲法的特点：

德尔菲法是一种利用函询形式进行的集体匿名思想交流过程。它有三个明显区别于其他专家预测方法的特点，即匿名性、多次反馈、小组的统计回答。其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。

（3）实施步骤：

a.确定调查题目，拟定调查提纲，准备向专家提供的资料（包括预测目的、期限、调查表以及填写方法等）。

b.组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。

c.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。

d.各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。

e.将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。

f.将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。

g.对专家的意见进行综合处理。

（4）德尔菲法的优点：

1)能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高

2)能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短

3)同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点

※（补充）

1)便于独立思考判断

2)低成本实现集思广益

3)有利于探索性解决问题

4)应用范围广泛

5）声音最大或地位最高的人没有机会控制群体意志

（5）德尔菲法的缺点：

1）权威人士的意见影响他人的意见；

2）有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。

主要缺点是：专家选择没有明确的标准，预测结果缺乏严格的科学分析，最后趋于一致的意见，仍带有随大流的倾向。

※（补充）

1)缺少思想沟通交流

2)易忽视少数人的意见

3)存在组织者主观影响

（6）运用范围：虽然德尔菲法的应用具有广泛性，但在下述领域运用较其他方法更能体现效果。

1）缺乏足够的资料

2）作长远规划或大趋势预测

3）影响预测事件的因素太多有些产品市场需求影响因素众多，难以筛选出少数关键变量，这些影响因素又不可不加以考虑

4）主观因素对预测事件的影响较大

第五篇：企业人力资源管理三级重点内容

（一）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。② 设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。(二)一般企业员招聘方案提纲如下：(案例分析)

1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

（三）1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析；6）了解该企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法。4．衡量薪酬制度的三项标准：

（1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

（四）职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

（五）什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权

利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

（六）工资奖金调整方案测算的具体步骤：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

（七））影响员工薪酬水平的因素？ 影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

（八）第一步，人力资源费用预算的审核

① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制

① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。

② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

（九）企业定员管理的作用与原则

（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；

（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；

（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。(十)在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（十一）工作岗位分析的作用：（1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。(十二)培训需求时应注意那些问题？（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

（十三）绩效面谈按照具体内容可以划分为：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

（十四）目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。