浅谈煤矿企业人力资源管理

第一篇：浅谈煤矿企业人力资源管理

浅谈煤矿企业人力资源管理

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。高素质、结构合理的煤矿人力资源对矿山企业的发展具有极大的作用,要牢固树立人力资源是企业战略资源的观念,建立科学的人力资源规划与配置机制,促进煤矿人力资源管理的科学发展。

一、煤矿企业人力资源概况

煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。需要调配时，根据教育、培训、技能和经验，坚持多渠道选贤任能，保证员工能够胜任本岗位的工作。人力资源科负责制定与正常运营有关的人员需求表，通过培训等措施，使相关人员能胜任本岗位工作。特殊岗位工作人员要参加由有关科室组织的专门培训，尤其对那些从事特殊作业、关键工种、检验和试验人员的资格培训，须经考试合格后发资格证书，持证上岗。

二、煤矿企业人力资源管理的重要性

煤矿企业的生产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。特别是煤矿企业引进先进自动化控制技

术、信息技术,就需要提升员工自身操作水平和专业技能，以提高煤矿企业的劳动效率,加强安全性保障。因此人才管理与企业管理要充分接合起来相互沟通，来满足企业发展的迫切需要。在企业内部建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源管理。

三、煤矿企业人力资源管理配置

根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，对缺员岗位，采用调配的方式配置人员。调配一般是对缺员岗位，本着先单位内部培训调配，后全矿范围培训调配的原则。

四、人力资源管理的基本原则

煤矿确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

五、煤矿企业人力资源目前面临的困境

第一是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值。这种不断的流动，对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的煤矿，主要缺少的是中级管理人员及技术骨干。但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，致使人力资源流失，造成人才相对缺乏。

第二是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在我国现在有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习，使自己的知识跟上时代的发展。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因此我认为把它叫做“知识更新”、“充电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性，要使自己的员工树立危机感。

六、煤矿企业开发人力资源的管理方法

当今社会，各个企业竞争的实质是人才的竞争，煤炭企业也是如此，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。煤炭企业走向市场，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。

（一）开发人力资源的关键是教育培训

1．培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展，建立一种

宽松的、自主性强的工作环境，营造一种学习氛围。根据煤矿员工的素质不同，接收知识的能力不一样，因此培训工作要有科学性、针对性。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要深入细致的职工的现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，是员工培训能否落到实处的重要保障。

2．建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向煤矿干群，这里的煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等，同时鼓励员工自学成才，鼓励员工创造发明，培养员工学习乐趣，使员工愿学乐学。

3．强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里员工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。

长此以往，员工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作，使班组培训制度化、规范化。

4．培训内容因人而异。煤矿员工素质不同，每一位员工所掌握的技能水平也不同。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经会的员工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异，针对不同员工的不同情况进行培训，这样可以使员工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高员工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。

（二）开发人力资源采用激励机制

当今社会人力资源的开发与企业管理越来越受到人们的重视。在煤矿企业人力资源的开发与企业管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题，充分调动每个员工和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。煤矿针对企业发展所需人才，制定合理的规划，以调动员工的积极性。制定了煤矿考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每月对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内

做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;同时坚持按劳分配，以岗定薪，个人工资与业绩挂钩，在企业内部形成有效的激励机制，引导员工为企业的发展做出自己应有的贡献。还要通过岗位分析，优化劳动组合，减少劳动力浪费现象，制定各种岗位的岗位责任制，详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求，将最合适的人安排到最合适岗位上来。人力资源管理不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。

煤矿企业在人力资源管理上，存在一些不容忽视的问题，要重视并加强对人力资源管理上的工作，精心打造使人才脱颖而出的良好环境，要健全人力资源机制，充分发挥人力资源管理部门的积极性，从而准确把握未来的发展趋势，人力资源是最重要的资源，只有科学的管理，煤矿企业才能蓬勃发展。

第二篇：读《煤矿企业人力资源管理》有感

《煤矿企业人力资源管理》读书报告

最近有幸看到唐军华先生写的《煤矿企业人力资源管理》一书，该书分析了现阶段煤炭行业人力资源管理现状，针对我国煤矿企业人力资源开发管理中存在的问题，对煤矿企业人力资源战略、煤矿企业人力资源规划、煤矿企业工作分析与岗位评价、煤矿企业员工招聘与录用、煤矿企业员工绩效管理、煤矿企业薪酬管理体系、煤矿企业员工培训开发与职业生涯管理等内容进行了整体论述。由此想到现在煤矿正处在供给侧改革的风头浪尖，除了去产能、关停落后产能外，我们还要清醒的认识到煤矿企业的兼并重组带来的人员整合的改革。随着企业合并和市场经济的发展,更加激烈的企业竞争对合并后的现代化国有煤炭企业提出了更高的要求,如何更有效的节约社会资源和成本,实现最大的经济效益成为每个企业迫在眉睫的问题

煤炭资源整合的最大意义是提高了煤炭资源回收率，提升了矿井生产、技术、安全保障等综合能力，提升了企业的竞争力。而在煤炭资源整合过程中，人力资源整合不是简单的进行人员的重新配置和规划，这方面往往受到忽视，从而造成安全事故频发。如何预防事故，实现企业效益最大化？人力资源整合在煤炭资源整合中的重要性就是一个值得探讨的问题。接合《煤矿企业人力资源管理》这本书，本人有几点看法：

一、整合后的人力资源现状

１、是在企业兼并合组中人力资源被忽视，造成人才流失。在资源整合中，往往只重视资源整合、资产整合、财务整合、销售整合、生产力整合，而忽略了人力资源整合，造成人力资源大量流失，给企业带来巨大损失。唐军华先生在《煤矿企业人力资源管理》中就提出人是生产的第一要素，也是实现安全生产的重要组成部分。

２、是阶段煤矿人力资源中新招工人文化水平偏低、综合素质不高，存在较大的安全隐患。资源整合矿井大多是由小煤矿整合而成，小煤矿开采大都用炮采方式，整合后都采用现代化综采、综掘，一线工人大都是农民工，农民工大多数对井下综采、综掘技术不了解，自身文化和技术业务素质较低、纪律性差、安全质量意识淡薄，这对矿井安全生产带来较大影响，严重制约着企业稳定健康发展。

３、是人力资源的培养和考核机制不完善。刚刚整合矿井大都缺乏系统、科学的人才长远发展规划，忽视“以人为本”、“多元化”等人才培养理念，培训渠道狭窄、单一；培训内容针对性不强，人才培训与人才使用相脱节。在人才的考核中，考核标准不规范、而且不能量化，导致实际考核难以操作。

４、是人力资源中的管理人员管理理念转变不及时。在整合过程中，将重组和整合分成两个分立的过程，重组结束后，才开始整合。

而这种情况往往造成整合人力资源过晚，影响了工作的进度，给工作的开展注入了很大的随意性和盲目性，给企业带来巨大损失。

二、整合后的人力资源管理策略

在煤炭资源整合时期，科学知识不断被劳动者所掌握和应用，并随着经济发展不断被创新。而企业的发展离不开高素质人才，高素质人才将永远是企业发展的主动力。一切物质因素只有通过人的因素才能不断的被开发利用，并使人力资源在煤炭资源整合过程中有效地发挥其作用。

１、是树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最重要的因素，煤炭企业要想发展必须依靠人才。善于发现人才，培养人才，合理使用人才和保护人才，是人力资源管理的根本，在人力资源管理中，要紧紧围绕“人”这一核心，重视人、注意充分发挥人的主观能动性。高度重视人才的思想、重视他们个性的发挥，尊重人才的多元化。使人力资源在和谐的工作环境中展开工作，更有利于调动人的积极性，满足人的情感需要。制定科学的人力资源规划，正确认识在煤炭企业中开发人力资源的重要性，使员工在工作的挑战中获得成就感，激发工作积极性，提高工作效率。一方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发，提升员工的价值。积极了解员工的特点，关心他们的需求，开发他们的潜能，为他们提供满意的、富于挑战性的工作，充分重视他们的作用。

２、是建立健全全员培训机制，全面提高煤矿工人素质。加强煤矿工人的岗前培训教育，是提高工人素质、稳定企业发展的根本方法。唐军华先生在书中也多处提到对煤矿工人培训和开发的重要性。认为应着重做好三方面：做好工人的岗前培训。对重新进入岗位的工人都必须参加矿统一组织的岗前职业指导培训，学习安全生产基本知识、作业现场和工作岗位操作规程、事故防范和应急措施等内容，然后再分配到基层各生产单位。基层单位根据实际情况进行分工种专业技能培训，考试合格后，方可下井工作。强化技能培训。煤矿工人大多从事采煤、掘进、机运等脏、苦、累险工作，煤矿采取脱产与不脱产相结合的方式，定期组织工人参加各工种理论与实践的应知应会培训，并进行严格的闭卷考试，对培训不合格者，不得上岗。开展有针对性的宣传教育活动。安全是煤矿企业永恒的主题。煤矿的最大权益是安全生产，所以为增强煤矿工人的安全意识，切实保障他们的人身安全，在帮助他们提高安全生产技能的同时，特别重视自主保安和相互保安的教育，岗前“手指口述”要点，并要求人人会背、会用，保证安全确认的顺利推行，制定安全确认程序：要求井下员工从上到下，从左到右，由前到后进行全面排查；作业过程中进行再确认，把风险辨识、评价、控制贯穿施工全过程，变事后分析事故为事前控制风险。以此促进员工自律、自控意识不断增强，执行力、服从力和风险辨识、评价、监控、控制能力不断提高，班组团队精神、互保联保得到充分体现，在全矿形成浓厚的安全确认氛围。

３、是推进人力资源管理的多元化。多元化管理是人力资源管理发展的一种趋势。人才成长及其所处环境的不同、工作方式的不同、薪酬要求的不同决定了在人力资源管理中不可能采用完全一致的管理方式，不可采用一刀切的管理模式，应因人而异的进行多元化的管理。一线人员来自于复杂的社会，每个人都有自己不同的成长经历、不同的思想、不同的价值观念。这种差异需要单位以多元化管理的视角对其进行融合，公平、公正解决。在岗位管理上，根据人才的特点合理设置岗位，满足不同人才不同的工作要求。在工资、薪酬上，实施多元化。

４、是建立科学合理的绩效考核与激励机制。构建与煤炭企业发展实际相适应的人力资源管理模式，实现人力、物力、财力的协调。通过建立一套科学规范的价值评价体系，包括工作分析与个性特征评价、绩效评价，让员工的投入和贡献得到客观公正的评价，激励员工不断进步。通过单位的定员、定岗、定额制度、薪酬制度、晋升提拔制度，建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报，提高员工幸福指数。以此激励劳动者进行更有效的劳动，激励技术人员进行更有效的技术创新活动，为煤炭企业和谐发展夯实基础。

三、整合后人力资源关系的和偕

由于工人来自不同的企业和岗位，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。企业兼并重组后工人对新企业有个全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面和管理，每位工人将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。创造一个内部和谐的人力资源关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与工人之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，工人与工人之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人力资源管理的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人力资源关系。

１、是要加强企业文化建设，用企业文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有企业文化的继承和发扬光大，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除和完善;以市场为导向，建立适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

２、是要实现企业与工人价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属感，从而形成和偕的人力资源关系。

综上所述，全面分析和认识当前我国煤炭企业兼并重组后人力资源存在的一系列问题，树立以人为本的思想理念，制定科学合理的人

力资源规划，健全激励机制，完善绩效考核工作，有针对性地展开人力资源的培训工作，加强煤矿工人的归属感和荣誉感，全面推进兼并重组后煤炭企业的人力资源管理工作，促进煤炭行业的长期发展。

第三篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

第四篇：企业人力资源管理浅析

企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能

第五篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

在现代企业发展过程中，人们越来越清楚地认识到：人的管理是现代企业管理的核心。企业欲在市场经济条件下生存和发展，必须重视人的因素，特别需要重视企业人力资源开发与管理。只有选聘有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，充分发挥人力资源的能动性，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。加强企业人力资源战略管理创新，对实现企业的持续快速发展具有重要意义，这也是企业人力资源管理独特的应用。

一、用好现在的人，实现人力资源合理配置。

现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。人力资源的合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现。列宁曾指出，全人类首要的生产力是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。“用好现在的人” 意味着企业必须进行科学的人力资源配置，充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是企业保持活力的基本要素之一，不但可使组织内的人力资源结构更趋合理，而且可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个员工的才智和潜能都得到充分的发挥。

同时，人力资源合理配置有助于提高企业对外竞争力。人力资源配置的动态调整过程，是形成“能者上，庸者下”的优胜劣汰竞争机制的基础。这种竞争正是企业生存和发展的活力，它将使企业显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播加快，当企业拥有某项技术，其他企业也可在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，专业人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。美国IBM公司创建人沃森曾说，“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因为如此，企业十分强调自身核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造核心技术和核心能力的主要途径，使企业获得持续竞争优势。-1-

二、留住关键的人，健全人才激励机制。

进入新世纪以来，知识和人才成为推动经济和社会不断发展的强大动力。在这一时代背景下，人力资源逐渐成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素。人力资源是企业最为宝贵的资源。留住关键的员工，能为企业的长远发展提供源源不断的智力支持，实现企业长期快速发展的目标。这则需要企业从如下方面健全人才激励机制，留住关键人才。

（一）以人为本，建立高效畅顺的沟通渠道。营造一个积极向上、公平的企业环境对于提升员工凝聚力具有至关重要的作用。我们可借鉴某些大型规范企业的经验，如设立员工关系管理专员，开展员工面谈及满意度调查，建立企业BBS论坛，开辟员工申诉渠道，及时了解处于萌芽状态的问题并予以解决，避免因沟通不畅而对企业的经营和管理造成不利影响。

（二）加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。企业文化，是凝聚全体人员共同奋斗的精神纽带。企业的利益与员工的利益是相一致的，片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。企业需为员工提供相互学习、交流的机会，经常组织各类集体活动，营造“热爱企业，以企为家”的氛围。通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列举措，让员工了解和参与企业的决策与管理，增强员工思想认同感、工作忠诚度和生活归属感，使他们全心全意心为企业发展而努力奉献。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制，是留住人才的最有效措施。在企业经营与管理中，必须制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制来激励广大员工努力奋斗，共同为企业的发展与壮大贡献聪明才智。在薪酬保障制度上，需凸显员工创造价值，使员工收入与实际贡献相称；同时，按政府要求完善失业、养老、医疗等社会保障服务，让员工最大限度地发挥智慧和创造力。在人才选拔机制上，企业必须严格执行考核标准，做到公正、公开和公平，实现人才内部合理流动。这也是对现有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，实现人尽其才，才尽其用。

三、选聘优秀的人，为企业赢得人才的制高点。

在激烈的市场竞争中，企业竭尽全力探寻克敌制胜的法宝，争取赢得经营战略上的先机，必须至少五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或称智力资本的制高点则是关键中的关键。跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。

所谓高素质的人才，包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

四、培养需要的人，建立企业独立的人才储备库。

不同的行业对人才的需求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了对外甄选优秀人才，对内还须培养适应企业发展需求的人才，做到外部引进和内部培养并重，有助于企业建立独立的人才储备库。如今，人才的内部培养对于企业发展来说，更显得举足轻重。尤其当今企业面临招工难的普遍现象，企业当务之急是加强内部人才的培养，尽快促使员工进入企业内部的“人才之列”。因内部员工比较了解本企业的实际情况，对企业的忠诚度较高，容易进入角色，比较外部招聘成本与风险，这也是企业成本较低、成效较好的方式。

培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，组织形式由金字塔式向扁平式发

展，也对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求。因此，根据企业需要而培养员工，不仅是知识的补足、技能的训练，而是促进员工全面发展，不断提高岗位工作能力，增强工作信心，引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而给企业带来无穷无尽的活力。

曾经有人说，优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！