现代企业制度下的人力资源管理

第一篇：现代企业制度下的人力资源管理

河南机电高等专科学校

课程考试试卷

考试科目现代企业管理考试时间学生姓名学生学号院系班级机械工程系机计101任课教师

现代企业制度下的人力资源管理

一、引言

二、人力资源管理的含义及现状

三、我国企业几种人力资源管理模式及存在的问题

四、现代企业人力资源开发的存在问题

五、知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策

六、强化企业人力资源开发和管理的机制

七、现代企业人力资源管理的趋势

八、结束语

一、引言 21 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。可以说，人才资源管理 已成为21世纪现代企业管理的核心。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的核心。同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经 济的新型管理体制转变。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，如何有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

二、人力资源管理的含义及现状

（一）含义

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理活动的总称。现代企业人力资源管理，是指在现代社会中，企业管理者通过科学的管理理念和管理手段，合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智力，最终实现企业效益的过程。

（二）现状

1、人力资源管理制度正在建立

调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。

2、人力资源管理地位正在转变

现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。

3、人力资源管理手段正在完善

绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。

三、我国企业几种人力资源管理模式及存在的问题

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

（一）自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

1、权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；

2、员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；

3、企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（二）以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

1、权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；

2、所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；

3、公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；

4、企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

四、现代企业人力资源开发的存在问题

（一）人力资源开发观念严重滞后于形势的发展

在思想观念上，无论是领导还是职工，人力“资源”的观念还不是很强。出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。

（二）人力资源开发投入低，效益差

企业人力资源开发的投资严重不足且结构不合理，主要表现在：首先，据最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的数量一直徘徊在1．8个百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在3．5个百分点以上，差距是明显的。其次，我国人力资源开发方面的投资主体只限于国家与企业，而员工个人支付的教育和培训费用则微不足道，这必然使人力资源的开发程度限制在一个很低的水平上。投资强度低及投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得正视的。企业人力资源的培训、教育、管理体制不合理，不适应现代企业人力资源开发与管理的现实需要。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，大多数国有企业人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，在企业高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进企业资源开发的法律保障体系，在企业内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的企业创新精神和社会风气。而这些方面，仍然有许多不尽人意之处。

五、知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策

在知识经济时代，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中的存在问题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。

（一）确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念

1、树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念

首先，要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把开发人力资源作为中国最基本的战略。人口众多并不意味着必然落后，人口之所以成为一国经济发展的沉重包袱，根本原因在于人口素质低下，因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧张，越是要强化人力资本投入。总之，充分开发和利用人力资源，应成为中国经济协调发展的一项基本国策。

2、树立人力资源开发全面与管理的观念

知识经济时代的知识生产和知识管理贯穿于企业活动的全过程，因而对知识载体——人的管理，应树立一种全局的、全过程的、全员的全面管理观念。在这种观念的指导下，企业全面人力资源开发与管理包括人事管理和劳动管理两部分。其中，人事管理的职能是对企业全体人员的录用、调配、培训、考核、工资、福利、奖惩、升迁等进行管理，它的任务是有计划地开发人才，提高职工队伍素质，充分调动广大职工群众的积极性和创造性；劳动管理的职能是合理组织职工劳动过程尤其是

智力型劳动，主要内容是劳动组织、劳动定员和劳动定额，以及有关劳动纪律、劳动保护等的组织与管理，它的任务是科学地组织劳动过程，不断提高全员的知识生产率和劳动生产率。

3、树立终身学习的观念

为了跟上社会进步及企业发展的进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。例如，中外合作企业广州东南西环高速公路有限公司在开展员工在职培训方面，探索了一条全方位、多层次再教育的新路子，是值得借鉴的。该公司营运管理者清楚地意识到：企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势，最根本的方法就是比对手学习得更快，成为一个学习型的组织。

（二）重视人力资源教育、培训的战略投资

教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查发现，经济增长的25％应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1％，社会生产率就会提高11％。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道，这是加快企业人力资源开发的重要一环。

1、坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道

国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3％一5％。具体可以采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金，专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标准。

2、改革现有办学体制，动员社会力量办学

鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。

3、大力发展教育产业

通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技服务或开发科研成果创作。

六、强化企业人力资源开发和管理的机制

（一）建立合理有效的企业内部激励机制

美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20％—30％，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到80％—90％。因此，在企业组织结构、人员规模和培训体系既定的条件下，能否建立一套合适的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提，变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建立多种合理而有效的激励机制。主要有：

1、目标激励

在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。

2、管理激励

即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。

3、人群关系激励

人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。

（二）有创新机制的企业人力资源开发体系

知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。

七、现代企业人力资源管理的趋势

1、战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想

现代企业的竞争已经被锁定在对人力资源的竞争与争夺，人力资源作为企业第一资源的战略高度已被社会和企业广泛认可，然而，现有人力资源管理的组织与定位已经不适合企业发展的要求，所以，战略性人力资源管理取代传统人力资源管理是必然趋势。从发展趋势看，有如下两个鲜明特点：

1）企业需要对不同层级人员的职能重新定位和再认识。从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细，有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企业从“人治转向法制”。

2）人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。

2、激励机制建设成为人力资源管理的核心

现代企业，尤其国有企业在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注的焦点和难点，中国企业家调查系统“关于国有资产管理体制改革重点问题”的调查显示，“建立经营者激励和约束机制”是企业经营者最为关心的，比重占74%，其中国有企业占81.1%。所以，在现代企业管理中，激励机制是否有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素，研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力资源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企业人力资源管理的重中之重。

3、效管理体系不断进行改革和创新

在考核思想方面，绩效考核转向全面绩效管理，从重视员工或企业过去绩效指标的考察、核定，发展到以促进和提高未来绩效的一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立与之相适应的报酬激励制度；在考核方法方面，考核方法由主观模糊定性转向客观精确量化，以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理成为绩效评价体系的主流方式，以平衡计分卡为原型的管理工具成为企业最普遍、最有效的绩效管理工具。

八、结束语

随着人力资源管理战略地位的不断提升，以及人力资源竞争的愈演愈烈，现代企业人力资源管理正面临着前所未有的机遇和挑战，国内企业，尤其国有企业一定要借助现代人力资源管理的先进理念、方法和技术，搭建规范化的人力资源管理体系，形成高效的人力资源管理平台，与市场接轨，与国际接轨，只有这样，才能获得同国内外优秀企业同台竞技的机会。

第二篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第三篇：多视角时代背景下人力资源管理

当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一透视和把握。

一、知识经济与人力资源管理新理念自从1996年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入WTO后人力资源管理所面临的新课题。

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第四篇：现代企业制度

现代企业制度：是指以完善的企业法人制度为基础，以有限责任制度的保证，以公司制企业为主要形态，以产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。

战略管理：是指对公共组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源配做出的决策和管理艺术。股份有限公司：是指由两个以上股东共同投资设立的，全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产为限对公司债务承担有限责任的企业法人。人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，最大限度发挥人的主观能动性，以实现企业目标的一系列的管理活动。生产能力：是指在一定时期（年、季、月）内，在先进、合理的技术与组织条件下所能生产一定种类产品的最大数量，它是制度生产计划的前提和基础。质量管理：是指确定质量方针、目标和职责并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有执行管理职能的全部活动。仓储：是仓库储存和保管的简称，是指从接受储存物品开始，经过储存保管作业，直至把物品完好地发放出去的全部活动过程。企业文化：是企业在长期的生存和发展过程中所形成的，是本企业所特有的，为企业多数成员所共同遵循的基本概念、价值标准和行为规范的总和。现代企业的特征：技术特征、制度特征、组织特征、管理特征。现代企业管理制度：战略管理制度、文化管理制度、人力资源管理制度、营销管理制度、生产作业管理制度、质量管理制度、物流管理制度、财务管理制度。现代企业管理制度特点：科学性、权威性、系统性、稳定性现代企业组织制度：U型企业制定、M型企业制度和H型企业制度公司治理结构的构成：股东大会、董事会、经理、监事会、上市公司治理结构的特别制度安排战略管理的特征：系统性、科学性、艺术性、相对稳定性企业战略的层次：第一层是公司级战略，第二层是事业部级战略，第三层是职能级战略。竞争战略：总成本领先战略，差异化战略又称别具一格战略，集中化战略又称目标集中战略、目标聚集战略、专一化战略。战略实施原则：

1.适度合理性的原则、2.统一领导，统一指挥的原则3.权变原则。控制系统必须满足的基本要求：控制系统应是节约的，控制系统应是有意义的，控制系统应当适时地提供信息，控制系统应提供关于发展趋势的定性的信息，控制系统应有利于采取行动，控制系统应当是简单的。企业文化的结构（包括哪些层次）：物质层、行为层、制度层、观念层业文化的功能：导向功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，辐射功能人力资源的特点：生物性，社会性，能动性，两重性，时效性，连续性，再生性。绩效考核的基本方法：关键事件法，强制比例法，平衡记分法，交替排序法，小组评价法，360度考核法，目标管理法 工资制度五种类型：技术等级工资制，职务工资制，岗位工资制，结构工资制，年薪制。市场营销观念的演变：生产观念，产品观念，推销观念，市场营销观念，社会营销观念。市场营销系统管理职能：营销环境分析，市场营销计划，市场营销实施，市场营销控制。市场需求测量分析：准备阶段，策划阶段，实施阶段，追踪阶段。市场营销策略：产品策略，价格策略，促销策略，分销策略。产品策略：

（一）产品组合策略：1.产品的整体概念2.产品组合策略

（二）：1.品牌化策略2.品牌使用者策略3.品牌统分策略

（三）包装策略：1.相似包装策略

2.差别包装策略3.组合包装策略4.复用包装策略

（四）服务策略：1.售前服务2.售后服务 生产计划的层次：综合计划，主生产计划，物料需求计划 生产作业控制：投入进度控制，出产进度控制，在制品控制，工序进度控制 质量控制的程序：原辅材料的质量控制，生产过程中的质量控制，产成品的质量控制 质量控制常用的方法：分层法，调查表法，排列图法，因果分析图法，直方图法，控制图法，散点图法。仓储管理的原则：效率原则，效益原则，服务原则配送的作用：配送可以降低整个社会物资的库存水平，配送有利于提高物流效率，降低物流费用，对于生产企业来讲，配送可以实现零库存，配送对于广大用户而言，提高了物流服务水平，配送对于整个社会和生态环境来说也起着重要作用

财务管理的目标：利润最大化目标，股东财富最大化，企业价值最大化。

第五篇：现代企业制度

现代企业制度建设目标

1产权制度目标

产权归属的明晰化、产权结构的多元化、责任权利的有限性和治理结构的法人性是现代企业产权制度的基本特征。国有企业建立现代企业制度，首先要求对其进行公司化改造，明晰企业的产权划分和归属主体，在此基础上引导出多元化的投资来源。同时，根据投资的多少，确立对称的责任和权利，打破国家对企业债务负无限责任的传统体制。在所有权与经营权分开的前提下，企业依照自己的法人财产开展各项经济活动，独立地对外承担民事权利和民事义务。在现代企业产权制度的规范下，企业不再是国家行政机关的附属物，国家也不再是企业的惟一投资主体。在企业的所有资产中，所有权属分散的股东，企业通过自己独立的法人地位运营全部资产。企业与国家之间、企业与分散的股东之间，各自的责任与权利是明确的。国有企业经过公司化改造后，在其内部建立股东大会、董事会、监事会和经理部门相互制衡的公司治理结构，确保企业产权关系的有效实施。建立现代企业产权制度是我国的国有企业建立现代企业制度的基础和前提。2组织制度目标

现代企业制度有一套完整的组织制度，其基本特征是：所有者、经营者和生产者之间，通过公司的决策机构、执行机构、监督机构，形成各自独立、责权分明、相互制约的关系，并以国家相关的法律法规和公司章程加以确立和实现。

现代企业组织制度有两个相互联系的原则，即企业所有权和经营权相分离的原则，以及由此派生出来的公司决策权、执行权和监督权三权分立的原则。在此原则基础上形成股东大会、董事会、监事会和经理层并存的组织机构框架。公司的组织机构通常包括股东大会、董事会、监事会和经理人员四大部分。按其职能，分别形成权力机构，执行机构、监督机构和管理机构。股东大会作为权力机构，它由国家授权投资的机构或部门以及其他出资者选派代表组成。股东实际上就是公司的所有者，股东大会所形成的决议是最终决议，具有法律效力。董事会作为公司的常设机构，是股东大会的执行机构，也是公司的经营决策机构，其主要职责是执行股东大会的决议，制定公司的大政方针、战略决策、投资方向、收益分配。监事会作为公司的又一常设机构，其主要职能是对董事会和经理人员行使职权的活动进行监督，审核公司的财务和资产状况，提请召开临时股东会等。经理人员是企业的管理阶层，包括公司的总经理、副总经理和部门经理等，负责公司日常的经营管理活动，依照公司的章程和董事会的决议行使职权。经理层对董事会负责，实行聘任制，不实行上级任命制。由股东大会、董事会、监事会及经理层相互制衡的现代企业组织制度，既赋予经营者充分的自主权，又切实保障所有者的权益，同时又能调动生产者的积极性，它是我国的国有企业建立现代企业制度的核心依托。

3现代企业管理制度

现代企业管理制度包括以下几个方面的内容：有一套股东大会、董事会、监事会与经理层相互制衡的公司治理结构；具有正确的经营思想和能适应企业内外环境变化、推动企业发展的经营战略；建立适应现代化生产要求的领导制度；拥有熟练地掌握现代管理知识与技能的管理人才和具有良好素质的职工队伍；在生产经营各个主要环节普遍地、有效地使用现代化管理方法和手段；建设以企业精神、企业形象、企业规范等内容为中心的企业文化，培育良好的企业精神和企业集体意识。按照市场经济发展的需要，积极应用现代科学技术成果，在企业内部设置科学合理的治理机制，建立起现代企业管理制度是建立现代企业制度的根本保障。

现代企业产权制度、现代企业组织制度、现代企业管理制度三者之间是相辅相成的，它们共同构成了现代企业制度的总体框架。