事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

第一篇：事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

摘要：随着聘用制在事业单位改制过程中全面铺开，事业单位和员工之间的关系逐渐发生了变化，人力资源管理模式理应作出相应调整。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由“人事管理”向“人力资源管理”转变。充分发挥市场机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用。然而，目前很多事业单位人力资源管理仍然存在诸多问题，必须加以解决，才能提高管理效能，推动事业单位改革进程。

关键词：事业单位；聘用制；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事业单位人力资源管理的重要性

21世纪是知识经济时代，人力资源是知识经济时代的第一战略资源，在当代社会人力资源已经成为最重要的资源。人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的，既具有物质性、可用性、有限性，又具有能动性、周期性、磨损性的资源。人力资源包括体力资源和智力资源，后者包含人才资源，它是指人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的资源。事业单位性质大部分技术性较强，一般涉及科、教、文、卫等领域，我国60％的人才在这些领域，同时事业单位又承担着大量的公共事务。因此，人力资源特别是人才资源在我国事业单位中占绝对优势。而且，事业单位对推动经济、社会的快速发展起着重要作用。基于此，事业单位的人力资源管理在整个社会人力资源的总格局中显得尤为重要。

我国加入世贸组织已久，人世给我国的各种市场开放期限已基本到期，市场进一步融入经济全球化的进程中，各种外资企业先后进入我国各个领域，如各大国有银行现今就面临着世界各大银行的竞争。此外，随着公民意识的加强，社会组织的多元化发展，各种非政府组织也如雨后春笋般出现，有些政府部门将原本属于事业单位的职能打包给有关组织。除了少数由国家全资资助性的事业单位如教育机构外，在社会转型过程中事业单位的改革和发展面临更多压力――人才竞争、市场竞争等，而事业单位定位于政府机关和经济组织之间，承担着提供公共服务和促进自身发展的双重职能。因此，事业单位更应该抓住自身具有较强人力资源的优势，让人力资源尤其是人才资源成为事业单位生存和发展的支撑，知识技术成为事业单位创造效益的主要来源。

由于历史和体制的原因，大多数事业单位包袱重、效益低，员工待遇提高不上去，特别是在聘用制施行后，事业单位员工在经济上无法像企业的同层次人员一样获得高收入，也无法同公务员一样获得终生职业保障，事业单位的人力资源管理还参照公务员的管理办法，行政化色彩浓重，压抑了很多员工的创造性。即使少数具有较高经济效益的事业单位如医院，也偏离了本身为公共服务的定位，不是依靠自身人才资源等优势得以发展，而是采用市场化运作的方式，以创收为生存和发展的手段，致使公众对其怨声载道，改革呼声不断见诸媒体。基于事业单位本身存在的诸多问题，事业单位必须转变思路，提高对人力资源自身价值的认识，重视开发人才资源的潜力，改变管理方法，是我国事业单位体制改革成败的关键因素。

二、事业单位聘用制下人力资源管理存在的问题

事业单位正逐步建立和完善能进能出、符合市场经济体制的聘用制，传统的人事关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，这必然会触及方方面面的关系和利益，尤其是事业单位员工与用人单位的利益问题。在事业单位由国家向社会推进的过程中，需要一系列复杂的改革措施，每一项措施都要考虑到整个体制环境，而人力资源管理的改革无疑是整个环节中最为关键的。但是，我国事业单位在实行聘用制后人力资源管理一直没有跟上，仍然存在很多问题，归纳起来主要有以下几个方面： 员工关系管理失调，人事争议增加。员工关系管理理论来源于西方人力资源管理体系，其主要内容是指协调单位与员工、员工与员工之间的关系，引导积极向上的工作环境。员工关系是在事业单位的运行过程中产生的一种特殊的人际关系，基于工作交往而产生，其蕴含的基本精神是和谐与合作，区别于机关内部的公务关系和以往企业内部的劳资关系。事业单位原来的岗位实行编制管理，员工只要获取初始工作权，终身工作有保障，这样员工属于“体制内”人员，对事业单位具有较高的忠诚度，愿意将自己一生托付给单位。而实施聘用制后，一夜之间员工由“聘任制”变为“聘用制”，但很多配套措施没有跟上，缺乏各项制度的保障，单位对员工的未来没有承诺，员工也无法将自己“托付”给单位，很多员工面临再就业问题，员工的忠诚度下降。此外，在实行聘用制以前，员工都是事业单位“体制内”的人员，都是为国家和社会工作，聘用制实行后员工由“体制内”转向了“体制外”，员工只与单位发生联系，这导致员工彼此之间认同感的减弱，加之绩效考核等制度的先后实行，必将导致员工之间关系发生变化，有可能影响工作的开展。

随着聘用制的实行，原来事业单位内部解决争议机制的作用逐步减小，很多人事争议就是由聘用制引起的。因此，事业单位人事纠纷的数量在逐年增长。仅以天津市为例，2002年全市仅受理事业单位人事争议案件60个，到2004年全市各级仲裁委员会受理案件却猛增至270多件，年均增长100％，而自2005年以来增长更加迅速。在总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，当事人双方的权益维护意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，利用准司法性质的仲裁方式审理案件的数量日益增加，案件处理难度日益加大，并且日益关系到员工的切身利益，具有很强的社会敏感性。管理方式落后，规划和培训制度缺失。事业单位的人力资源管理仍然沿袭计划体制下的方式，参照政府部门的管理模式进行行政事务性管理，这种管理模式把员工看作管理控制的对象，管理人员的工作仅限于管理工资档案、人员调度等执行性工作，有关人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节被人为地分开，由各个部门孤立地进行管理，各部门、各单位只重视本部门或本单位拥有的人力资源数量，不管是否有效用，不重视对人力资源进行综合的开发。大多数事业单位没有认识到自身已由传统的“国家本位”向“社会本位”转变，事业单位在承担社会公共利益服务职能的同时逐步走向市场，应对激烈的竞争，内部利益也由一元变为多元，利益结构更为复杂。员工已经变成单位的主体，这需要员工充分发挥主观能动性，才能在市场经济中获得长远发展。因此，事业单位应该改变过去自上而下的组织管理体系，不能过度强调服从，管理应该从传统计划经济体制中摆脱开来。

此外，科学技术日新月异，社会发生着前所未有的变化。多数事业单位技术性较强，只有搞好科学的人力资源规划和及时的员工培训，才能跟上时代的步伐，适应市场经济的发展。每个事业单位不再是国家体制内的一颗“螺丝钉”，永远

钉立在固定的位置上运转，而是在承担公共服务的同时，积极地在激烈的市场竞争和社会变化中找到自身的定位，不断调整本单位的人才结构。聘用制就是在这一社会背景下走向事业单位人事制度改革的前台，以使事业单位能够根据社会的发展变化调整自身的人力资源结构。但我国大多数事业单位目前没有完整的人力资源规划，而且培训制度还没有摆脱计划经济的窠臼，远远落后于企业。有些单位根本没有培训管理制度，员工长时期地呆在一个岗位，技能得不到提高，同时也无法为社会服务。还有些事业单位实行聘用制后把培训投入视为成本开支，在员工身上的投入费用尽量降低，能省则省。也有些事业单位认为开发投入会增强员工的就业能力，害怕人才流失，因此，对员工培训开发的意愿不足。绩效考核制度不合理，抑制员工积极性。随着事业单位聘用制改革的发展，绩效考核制度也逐渐在事业单位实行。绩效考核是指一套正式结构化的制度，用来衡量、评价员工与工作有关的特性、行为和结果，考察员工的绩效，了解员工的可能发展潜力，以获得员工和组织的共同发展。绩效考核是绩效管理过程中的重要组成部分，事业单位通过绩效考核对员工的行为表现、工作态度、业绩以及综合素质全面追踪，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工的素质，挖掘员工的潜力。绩效考核是人力资源管理的关键性环节。但许多事业单位具有工作成果难以量化、工作任务具有特殊性等特点，加上事业单位体制改革的不完全性，聘用制下的人力资源管理在绩效考核管理方面还存在着许多问题。首先，考评标准设置不合理。众所周知，事业单位员工具有复合性特点，既有专门的行政人员，也有专职技术人员，各个工作性质不一样。但事业单位将其各项工作成果、态度等量化，用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系，或者考核的标准操作性不强，无法对不同员工的工作进行细化考评。其次，绩效考核缺乏有效的激励机制作为支撑，考评结果基本上只属于荣誉性质，与奖金、薪酬和职务升迁的联系非常有限，这样造成很多人对绩效考核处于应付状态，无法有效地激励员工，反而使很多人心灰意懒。最后，绩效考核程序不合理，有些单位过分强调民主性，以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使评价结果不够科学，绩效考核的准确性和实效性发生偏离。也有些单位领导做主，缺乏民主参与。致使绩效考核形式化，缺乏公信力。

三、事业单位聘用制下人力资源管理问题的对策

调整必然带来冲击，改革必定会有牺牲。事业单位用人-制度转化为聘用制后，人力资源管理在一定时期内出现各种阶段性的问题是必然的。我们必须针对其存在的问题，认真分析其原因，制定相关的配套措施，切实推动事业单位人事制度改革，加快整个事业单位的体制改革进程。就人力资源管理方面来说，我们需要在以下几个方面进行完善：树立合同意识，完善人事争议内部处理制度。实行聘用制后，事业单位和员工之间是合同关系，事业单位负责人必须首先提高自身的合同意识，进而在与员工签订聘用合同时将国家的有关政策和本单位的工资、奖金和惩罚等改革措施讲清楚，明确双方的权利和义务关系，使其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运，从而调动员工工作的积极性，与单位同心同德，树立竞争意识，增强风险意识，积极提高自身素质，提高竞争能力。相反，不签署或走形式只会使用人单位和员工之间权责不清，利益关系不明确，很容易产生纠纷，而这种纠纷一般不能在事业单位内部解决，往往引发人事仲裁甚至诉讼，给事业单位内部的人力资源管理带来被动。此外，事业单位应根据自身性质和发展目标制定留住人才的政策，以优厚的条件合理引进人才，安排到能够体现其价值的岗位上，并赋予相应的责权利，给他以施展才能的空间，从而提高单位知识型员工的比例和科技含量，增进事业单位的公共服务效益。

单位负责人应该转变以往的管理观念，树立为单位和员工服务的理念，对员工要以诚相待、以理服人，还要帮助员工适应变革，把员工的思想问题解决在基层。事业单位负责人和人力资源管理部门应该积极学习有关聘用合同有关的法律和政策，提高自身的素养，建立健全相关的内部纠纷解决制度，以适应聘用制施行后的新形势，把人事争议解决在初期。转变组织和培训机制，提高员工技能。事业单位用人制度转变为聘用制后，员工与单位的关系由过去的附属关系转变为合同关系，双方都具有平等的地位。事业单位的整个人力资源管理工作应该由过去的“权力中心”向现在的“服务中心”转变，摆脱管理员工的思维，树立为员工服务的思想，切实以员工的需要和公共利益为导向开展组织工作。积极引进人力资源管理人才，在条件允许的情况下设置专门的人力资源管理部门，可以参照企业等经济组织的管理模式，以制定出适合事业单位特点的人力资源管理制度，整合单位内部的人力资源，挖掘员工的潜力，充分发挥员工在单位整体下的能动性，从以前模仿政府机关“人事管理”的模式中走出来，按照现代化的人力资源管理理论进行“人力资源管理”。

人力资源管理是为了更好地发挥员工的积极性，有效地进行人力资源整合。事业单位可以仿照企业建立和完善自身的人力资源规划和培训制度，根据自身的性质、发展目标和人才储量，制定相关的人力资源管理规划，有些大型的事业单位可以将人才规划提升到战略的高度。另外，事业单位应该有全面系统的培训机制，根据社会的发展现状，对本单位职员进行培训需求的调研，力求培训具有较强的针对性和超前性，切实提高员工的素质。在培训全体员工的基础上特别要加强技能人才的培训开发，每一个单位都有自己的技能高手，这是事业单位立足于激烈市场的杀手锏。所以，一定要对全体员工进行系统的培训，实现知识、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各项工作。建立科学的考核规章，完善绩效考核制度。首先，事业单位应根据不同性质的工作岗位实行多条线的人力资源管理，建立科学合理的绩效考核标准体系，把德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，并对其进行分解，包括总任务完成情况、出勤情况、遵纪守法情况、文字表达能力、团结协作能力、组织协调能力、工作强度、工作效率、工作态度、廉洁奉公等，每项标准能够量化的尽量量化，定性的标准也应以分值或权重对应，考评标准体系还需根据社会的发展变化和理论研究的进展不断完善。其次，绩效考核程序应将民主和组织考察相结合，根据本单位的实际情况，对民主和领导的考核权重进行均衡，切实做到在民主的基础上实行单位领导负责制。而且，事业单位应该在征求员工意见的基础上出台详细的绩效考核程序规定，保障程序的可操作性，增加考评工作的透明度，使受评者心悦诚服，让考核工作促进事业单位效能的提高。最后，绩效考核结果应该与个人业绩、工作成效密切挂钩，可参照作为评定员工工资、奖金和惩罚的标准，将考核结果按照从低到高的次序排列，然后评出优秀、称职、基本称职和不称职等层级，可以在国家法律法规和政策允许的范围内将连续两年被评为不称职的人员辞退，让绩效考核成为整个单位绩效管理的核心环节，让绩效考核制度成为单位人力资源管理过程中的薪酬制度、激励制度以及福利制度等的重要基准，切实发挥绩效考核在整个人力资源管理过程中的纽带作用。

责任编辑：陈瑾

第二篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第三篇：事业单位人员聘用制实施中存在的问题与对策研究

事业单位人员聘用制实施中存在的问题与对策研究

招远市于2000年完成了首轮事业单位人员聘用制推行工作，于2003年、2006年进行了续聘工作。目前，事业单位初步建立起了契约化、规范化的管理体制和优胜劣汰的激励竞争机制。在六年多的工作实践中，我们进行了积极的探索，积累了一定的经验，也遇到了一些问题，这些问题非常具有典型性、普遍性。本文结合工作实践，对其原因进行分析，探索解决问题的对策。

一、存在的主要问题

1、单位和个人的参与积极性不高，存有消极情绪。在聘用制推行过程中，一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应，大部分人对实施聘用制的意义认识不到位。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作，到了时间就签订，合同签完之后就束之高阁，没有开展有效的管理工作，续聘、解聘也是流于形式。而作为聘用制的另一方主体，个人对此也缺乏必要认识，没有把聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵制情绪，不能够积极主动参与到聘用制的工作当中。

2、岗位设置规范化程度低，岗位管理操作困难。聘用制的核心是按岗位聘用。但在实际工作当中，单位的岗位设置不明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗，以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行，放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位上工作，提高工作绩效，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

3、竞争机制运作缓慢，优胜劣汰效果不明显。实行聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制，“能者上，庸者下，”形成一种良性的人才流动机制。但当前很多单位只是签订了聘用合同，岗位考核体系、工资福利办法、竞聘上岗办法等配套的办法没有齐备，这些在差额和自收自支的事业单位最为明显。人员聘用容易解聘难，一方面“下”的通道不畅通，考核机制不健全，对每个人的工作效果难以作一个公允的评价，并且“下”之后的人事关系管理，社保基金处理等系列环节还没有设置好；另一方面，单位出于稳定方面的考虑，只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。

4、合同管理受到现行人事管理方式的制约。事业单位人员聘用制把用人自主权从人事部门转给事业单位和工作人员，但实际上事业单位与工作人员的双向选择权受到现行人事管理模式的限制。当前，人事关系的确定与解除除了用人事业单位和个人签订相应的书面材料外，还需要经过编制、计划调配、工资福利部门的相关手续，只有这样才能得到编制、财政部门的认可，其工资、保险、福利等项目才能得到兑现。现在体制大部分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出现了岗位管理与身份管理交叉运行的局面。

5、分配制度改革遇到当前机制的阻碍。虽然单位都与职工签订了聘用合同，但绝大多数没有按照“多劳多得、优劳优酬”的利益分配原则在实际工作中进行操作，仍然沿用聘用制之前的老办法，这在全额拨款单位最为明显。目前,全额拨款事业单位的工资发放是经过人事编制部门的工资处理之后，将数据传给财政部门，财政部门直接将每个人的工资通过银行打到个人账户上，这个过程不经过具体单位。这样一来，单位的具体根据考核情况而做出的工资方案的实施陷入无法操作的境地。

二、原因分析

1、事业单位人员聘用制缺乏一部等级较高的法律规范作为指导。这是一个深层次的原因。目前。公务员与机关的公职关系有《公务员法》为指导，劳动关系有《劳动法》为指导（将于08年生效的《劳动合同法》会给对劳动关系尤其是劳动合同进一步规范），而事业单位与其工作人员确立的人事关系没有相应的法律规范。目前，事业单位人员聘用制所依据的主要文件是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）以及其他相应的文件，还有各省市制定的一些办法。事业单位人事管理依靠人事政策作指导，在聘用制的实施过程中出现了单位和职工的基本法律关系无法确定、双方权利义务缺乏法律支撑等问题。

2、广大在职人员在传统人事管理体制下形成的思想观念比较深厚。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，其人事制度管理过多地参照机关的模式。无论是单位还是个人都把身份管理当作一种习以为常的管理模式，习惯了这种稳定的人事关系，而对以合同管理为主的聘用制，尤其是对优胜劣汰的竞争机制充满了疑虑，短期内不能适应。在实际操作过程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，单位和个人方面缺乏一种自发的内驱力。加上聘用制的实施会影响到一部分人的利益，也对聘用制的顺利实施形成阻力。

3、新旧两种管理模式的交叉运行，出现体制性碰撞在所难免。聘用制的建立健全还需要一个过程，尤其是其配套措施不能在短期内齐备，在一定范围内仍然需要传统的人事管理方式发挥作用。聘用制是一种新的人事管理制度，最为明显的特征打破身份管理，实现合同管理，打破行政管理，放权给单位和个人。而现行工资福利管理、录用流动、职称评聘、奖惩任免以及人事代理等制度却是沿用以前方式管理，两种人事管理体制交叉运行，短期内难以从根本上解决。

4、聘用制处在一个初始阶段，各项机制从设置到运行都不够完备。事业单位人员聘用职的试点工作已开展多年，但总体上还是比较崭新的制度，以自主选择、公平竞争、优胜劣汰为指导原则的各项具体制度还不够完备。这里的“不完备”既包括制度研究、对规律的把握不透彻，也包括各单位对操作实践经验的缺乏。聘用制度不仅仅是一纸聘用合同，签了聘用合同并不代表聘用制真正实施。目前对聘用合同的双方权利义务已经没有多大疑问，就是对具体的岗位设置、工作考核、教育培训等方面的具体操作还不明确。

三、对策分析

在原有的管理模式下推行一种新的管理模式，一定时期内出现各种阶段性的问题与障碍是必然的。要解决这些问题，从根本上讲要加强事业单位改革的立法，尤其是对事业单位人员聘用制度进行立法，要加快立法调研工作步伐，并在适当时候启动立法工作；从眼前看，需要做好以下几个方面的工作：

1、加大宣传力度，提高对聘用制的科学认识。观念是行动的先导，只有从观念突破了对聘用制的抵制，才能在行动上积极推动聘用制的实施。鉴于目前事业单位的广大干部职工对聘用制的认识普遍不到位，尤其是对聘用制的实质要素认识不全面的情形，要采集积极有效的措施普及聘用制的相关知识。要利用广播、电视、报纸、网络等媒介把双向选择、合同管理、优胜劣汰等聘用制的理念宣传出去，彻底打破签订聘用合同就是聘用制的认识。让大家认识到聘用制是事业单位改革的重要内容，是激发单位活力和充分发挥个人才智的重要措施，实施聘用制不但利于单位也利于个人。

2、强化引导管理，完善聘用制的运行机制。一是提高设置岗位的标准化。事业单位应以自己的职能、编制为依据，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并相应制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。人事部门要加强对聘用工作的监督管理力度，可借鉴劳动部门对建立劳动关系的监督管理模式。聘用合同既要符合法律法规的要求，不能违背政策，又要符合客观实际，具有可操作性。对于需要双方协商明确的事项像工资福利待遇、工作条件、考核等必须在合同中明确出来。坚持公开、公平、公正的原则，杜绝暗箱操作，损害职工知情权、监督权、参与权的行为。三是完善考核制度。加强对事业单位工作绩效评估的研究，制定出一套科学的考核方案，提高考核的民主化、规范化、权威性水平，把考核结果作为续聘、分配、奖惩和解聘的依据。

3、健全综合配套措施，改进聘用制的运行环境。第一、要推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，直接关系到聘用制的运行。随着人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》，“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路，把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。第二、畅通落聘人员的出口，建立单位和个人都能接受的机制，比如设置择业期、再就业帮扶机制等，完善配套的人事代理、保险关系等涉及个人切身利益的内容。第三、逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神，建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。

四、健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设，及时解决因履行聘用合同而发生的争议，维护和谐有序的人事关系。

4、采取灵活措施，妥善解决聘用制实施与现行人事管理体制的矛盾。在一个时期以内，聘用制和部分传统人事管理方式要并行。现行的编制管理、录用流动、工资发放等工作都是由人事、编制、财政部门主导的，单位和个人的参与很少。要逐步把传统的行政化的管理方式向聘用制的合同管理的方式转变，调整人事编制管理的定位和方式，把聘用制与当前的工作衔接起来。目前有地方把聘用合同作为办理录用流动、处理工资的一个依据，在此基础上办理相应的手续，而编制方面则采用控编通知单制度，对编制总量进行调控，取得了不错的效果。

（招远市人事局 李天波 李纪超）

第四篇：多视角时代背景下人力资源管理

当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一透视和把握。

一、知识经济与人力资源管理新理念自从1996年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入WTO后人力资源管理所面临的新课题。

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第五篇：事业单位人力资源管理的问题及对策

事业单位人力资源管理的问题及对策

【摘 要】伴随着时代的发展，社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力。事业单位作为我国特殊的单位主体，更是受到了社会大众的关注。事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进，尽管已经给事业单位发展带来了一些积极效应，但是仍然因为受到一些因素的制约，还存在一些难以解决的问题。本篇文章从我国事业单位的特点出发，分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，并针对具体的问题进行了可行性的完善对策的阐释，希望本篇文章能够带给事业单位人力资源管理工作发展一些新的启发，促进事业单位更好地发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言

事业单位是我国依照法律规定设置的，旨在为国家发展以及人民幸福来提供社会公益性服务的并不以盈利为目的的组织，对于事业单位来说，竞争主要存在于两方面：一方面是人才的竞争；另一方面是知识的竞争。事业单位中存在着很多知识型人才，对于人才竞争和知识竞争来说，更本质上是管理工作水平的较量。因此，事业单位必须要做好人的管理，要将人才与知识进行有效的结合化管理，真正的发挥人才以及知识的力量，在管理的利器下为事业单位运行与发展注入更多的力量。当然，我国事业单位的人力资源管理工作大部分还是停留在人事管理的层面，属于一种静态化的管理。并没有从本质上将人作为一种资源进行潜能开发从而实现有效管理，所以，我国的事业单位的人力资源管理探究更是显得十分的具备现实价值。

二、事业单位的特点

1.公益性特征

事业单位是一个特殊的主体，跟企业相比存在着性质上的本质区别，呈现出显著的公益性特征。事业单位并非将盈利作为运行目标，例如我们熟知社会福利机构，具体是指国家、社会组织各个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。随着我国经济社会的发展和社会文明程度的不断提高，社会弱势群体越来越受到社会各界的高度关注，因此也建立不同的社会福利机构，给予社会弱势群体基本的生活保障。例如我们熟知的医院、学校这些主体都是事业单位的典型代表，全是依照国家法律规定设置的，通过国家进行有效的管理，从而能够达成社会发展对于医疗、教育等方面的需求。然而，为了保障不同类型的事业单位可以正常的运转，一些机构主体也必须要依照国家的相关规定针对一定的服务人群进行费用收取。

2.服务性特征

事业单位是我国的服务性组织，社会福利机构是一大典型代表，随着社会在不断的进步，社会福利机构在满足服务对象的物质需求以外，要更多地满足日益增长的精神需求。它们在社会大环境中的教育、科学、文化、卫生等不同方面为社会大众提供周到的服务，这也是奠定我国社会正常运转的基础，更是促使国家更好发展的推动力，给予了社会大众提供了工作以及生活的稳定性服务保障。例如，教育一直以来都是大家关注的重点，尽管我国设置了很多私立学校，但是当前大部分的人民群众都会选择政府设置的公立学校，享受着国家的教育优惠政策。

3.知识密集型特征

事业单位内部存在着大量的知识人才，大部分的职工都是以从事脑力劳动作为主要，学校的教学工作者必须要具备优质的知识储备，医院的医疗工作者必须具备精湛的医术，科研机构的研究者必须要具备创新高端的技术，这一系列的工作都呈现出了一大特征，那就是知识密集型。知识是事业单位的生产力，更是事业单位的竞争力，对于推动事业单位发展发挥着不可小觑的效用，关注福利机构中的人力资源问题是提升机构服务能力迫切需要解决的问题。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式缺乏创新性

对于事业单位来讲，创新也是谋求发展的一大推动力。但是，由于受到内外因素的影响，事业单位的人力资源管理模式并不具备创新性，人事管理相对落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用过去传统化的计划经济形势下的管理模式，并没有脱离出过去老旧管理思想理念的舒服，具体到人力资源管理的内容方面，无论是职工的岗位调配还是发放工资或者是养老保险这一系列的日常工作都存在着严重的滞后性，块块管理是当前事业单位人力资源管理工作中的一大弊端，致使了事业单位人员增长速度郊外，特别是人力资源的配置方面，在计划配置的不合理影响之下，让事业单位严重缺乏高技术以及高学历人才，不利于推动事业单位的动力化发展。

2.人力资源开发力度不足

事业单位对于人力资源开发的力度不足，没有投入较多的资金进行职工潜能的无限开发。在我国的事业单位内部，普遍存在着将资金投入到表面工程建设中居多，对于单位内部职工的潜能开发的教育培训投入的资金比较小，这就让事业单位的职工缺乏接受新的知识技能培训的机会，让事业单位的职工难以适应社会的发展，更是跟不上形势的变化，无法更好的应对工作需求要求，一旦出现了新的工作问题就难以解决。尽管一些事业单位开展了教育培训活动，但是更多的停留在形式化培训上，没有真正的从根本上开发职工的知识潜能。

3.绩效考评缺乏规范性

绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，不单?胃?事业单位人才选拔、工资定级以及职称评定提供依据，更是激发事业单位职工努力工作的关键。但是，当前我国事业单位的在绩效考评机制的建设方面明显不够成熟，并没有一套科学性与系统性结合的绩效考核机制，根据调查数据显示，一半的事业单位职工对单位的绩效考评存在明显的不满情绪，主要是由于对于不一样类型以及层次的人员并没有区别绩效考评标准，只是单纯的用德勤能绩进行衡量，绩效考评的成果就不具备科学性，甚至绩效考评只是一个表面形式，难以发挥实质性的效用。

4.薪酬分配平均化

当前，随着国家政策的不断调整，我国事业单位已经有了很大程度上的决策自主权，但是因为受到了传统理念上的影响，事业单位针对薪酬分配并没有一个严格的考核实施管理办法，导致了事业单位内部的工资落实工作欠缺活力，当前事业单位实施的工资管理制度也难以促进事业单位管理水平的提升，更不利于激发事业单位职工工作的积极性。事业单位内部在薪酬分配方面实现的大锅饭的策略，让事业单位内部多了很多不思进取的人，没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

1.创新人力资源管理新模式

事业单位人力资源管理工作模式的发展离不开创新的元素。事业单位要对单位内人事管理的观念进行更新，积极的转变人事管理的模式，真正的以人作为管理的重点，将人力资源管理工作脱离行政性事务，积极的探寻适应新形势发展的途径。首先，事业单位要对体制进行革新，将条条管理以及条块管理融入到人力资源管理工作中，从根本上做好把关。其次，积极的树立人力资源是第一资源的理念，将人作为发展的本根，重视对人力资源工作的规划，积极的激发事业单位职工的热情，发挥工作自主性与创造性，实行更加灵活的事业单位人才聘用机制。

2.积极构建学习型机关

事业单位职工是人力资源管理的对象，更是事业单位发展的动力，事业单位要重视对单位职工的培训，积极的借助专业培训来开发事业单位的无限潜能，积极的将教育培训工作制度化，加大对事业单位教育培训的力度，尤其是针对新入职人员以及新调入人员更是要定期进行岗位培训，最快的速度来熟悉岗位业务，胜任工作岗位。对于事业单位的老职工，要积极的进行新知识培训，不仅仅要涉及法律知识还要涉及政治理论，更快的提升老职工的工作创新能力，在事业单位内部积极营造浓厚的学习氛围，3.实施科学的绩效考评机制

事业单位要重视绩效考评机制的科学化实施，要注重考核的质量以及有效性。事业单位要给每一位事业单位职工定制岗位细则，不单单要涉及到工作责任还要涉及到岗位评价，依照岗位细则进行考核指标的不同层面科学量化，制定新的事业单位考核标准，明确考核指标的等级分之，对于低于合格线的人员要进行待岗淘汰，确保对事业单位职工客观而公正的业绩考核，形成职工管理的新体系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事业单位人力资源管理工作的重点，事业单位要对当前的薪酬制度进行改革，要对薪酬制度融入进激励因素，将事业单位职工的工资与其工作绩效以及工作态度结合在一起，在事业单位内部要将工资水平拉开差距，避免事业单位内部工资收入的平均制，要进行岗位工资的科学化划分，灵活事业单位的工资分配细节，促进事业单位内部充满更多的活力。

五、总结

事业单位作为我国社会建设以及经济发展的主力军，发挥着重要的效用。人力资源管理是事业单位发展的关键，事业单位需要立足于工作实际，积极的完善人力资源管理工作体系，为事业单位发展注入更多的动力和活力。

参考文献：

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