非公有制企业人才资源状况抽样调查工作总结

第一篇：非公有制企业人才资源状况抽样调查工作总结

非公有制企业

人才资源状况抽样调查工作总结

根据《关于进一步加强和改进人才资源统计工作的通知》和省统计局关于非公有制企业人才资源状况抽样调查工作要求，我县统计局在会议结束后，立即安排部署全县调查工作，明确专人负责调查，通过努力，全县非公有制企业人才资源调查工作已圆满完成。现将我县非公有制企业人才资源状况抽样调查工作总结如下：

一、基本情况

根据抽样框，我县共调查5家非公有制企业，即：。通过调查汇总，5家企业共有从业人员225人，其中：女性76人，占总从业人员的33.8%；少数民族152人，占总从业人员的67.6%；中共党员5人，占总从业人员的2.2%。从学历分组状况看，大学本科2人，占总从业人员的0.9%；大学专科15人，占总从业人员的6.7%；中专及以下208人，占总从业人员的92.4%。在年龄状况分组中，35岁及以下35人占15.6%，36—40岁79人占35.1%，41—45岁44人占19.6%，46—50岁38人占16.9%，51—54岁26人占11.6%，55岁及以上3人占1.3%。在从业人员中，经营管理人员17人，占从业人员数的7.6%；专业技术人员11人，占从业人员数的4.9%；技能人员197人，占从业人员数的87.6%。

二、存在的问题

1、因统计部门人员少，企业分布广，调查人员在任务紧急

情况下开展工作十分被动；

2、企业职工档案建立不全或不完整，个别企业统计员业务不熟悉，致使调查的数据有一定质量差距；

3、在统计调查和数据录入过程中，存在一些问题：一是程序复杂，操作不方便；二是数据采集比较复杂，各层次人才的学历状况和年龄分布统计难度较大。

三、建议

1、开展人才调查时，要有充分的时间，利于调查人员开展工作；

2、加大培训力度，解决调查人员电话费、交通费等；

3、改善《非公人才调查1.20程序》操作程序：一是“人才调查数据录入”、“人才调查批量审核”、“人才调查数据输出”这三个独立的应用功能以菜单的形式按操作流程的排列方式集中在同一个程序中，便于操作；二是人才调查数据录入程序中操作界面，不要显示出字段的间隔标记，可以采用鼠标停留显示字段数提示，便于操作；三是在录入表最下面增加 “返回”、“保存”等功能；四是很多功能呈灰色不可用，能否增加 “删除观察单位”、“撤消”“数据导入”“数据导出”（或者“备份”、“恢复”）等功能菜单。

第二篇：非公有制企业(单位)人才资源状况调查工作总结

龙沙区非公有制

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周2011-05-0

5千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行

了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技

能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。

5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

本次人才资源调查，从4月22日开始，14名工作人员放弃了“五一”的假期休息，经过半个月的连续奋战，加班加点，在单位和家里交替进行，争取休息空间不休时间，继续保持龙沙统计传统精神，不折不扣、高质量地完成了本次非公有制企业（单位）人才资源状况调查任务。

第三篇：非公有制企业(单位)人才资源状况调查工作总结

龙沙区非公有制

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周 2011-05-05

千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

本次人才资源调查，从4月22日开始，14名工作人员放弃了“五一”的假期休息，经过半个月的连续奋战，加班加点，在单位和家里交替进行，争取休息空间不休时间，继续保持龙沙统计传统精神，不折不扣、高质量地完成了本次非公有制企业（单位）人才资源状况调查任务。

第四篇：双柏县非公有制企业人才资源调查报告

双柏县非公有制企业人才资源调查报告

为贯彻落实全国、全省人才工作会议精神和《云南省中长期人才发展规划〈2010—2020年〉》，全面掌握我省人才资源情况，圆满完成全国人才资源统计工作任务，根据省委组织部、人力资源和社会保障厅、省统计局《关于开展2010全省人才资源统计工作的通知》（云组通[2011]31号）的文件精神和州统一安排部署，我县积极开展对抽中的6家非公有制企业进行了调查，现将调查结果分析报告如下：

一、调查方式

1、调查非公有制企业

本次共调查非公有制企业6家，共收回有效问卷6份，其中：建筑业1家，房地产开发公司1家，医院1家，工业2家，贸易业1家，全部为内资企业。

2、准备阶段：由县委组织部牵头，召集相关单位和调查人员召开专门会议，统一布置调查问卷。

3、调查阶段：对非公有制企业进行上门调查，通过查看资料、台账，听取相关人员汇报，一方面填报调查问卷，一方面搜集企业对人才方面的经验、意见、建议。

4、资料审核阶段：在调查过程中，根据《调查方案》的要求，按照事前、事中、事后三个阶段对问卷进行审核，对发现的问题及时查询、更正。

5、针对非公有制企业人才资源调查情况写出调查报告。

二、对双柏县非公有制企业人才现状的分析

1、人员构成分析

我县共调查6家非公有制企业，2010年共有年末从业人员399人，其中女姓91人，占总人数的22.8%，少数民族35人，占总人数的8.8%，中共党员20人，占总人数的5%。在年末从业人员中，有经营管理人员95人，占总人数的23.8%，其中：高级12人，中级29人，初级46人；有专业技术人员92人，占总人数的23%，其中：副高级5人，中级29人，初级32人。有技能人员88人，占总人数的22%，其中：高级技师3人，技师21人，高级工16人，中级工35人，初级工13人。

2、学历状况分析

我县非公有制企业高、中、低学历从业人员并存，在年末从业人员中，按学历分，研究生及以上4人，占总人数的1%，大学本科48人，占总人数的12%，大学专科48人，占总人数的12%，中专及以下299人，占总人数的75%。

3、年龄状况分析

非公有制企业年末从业人员年轻化比较明显，按年龄分，35岁及以下159人，占总人数的40%，36-40岁102人，占总人数的26%，41-45岁61人，占总人数的15%，46-50岁43人，占总人数的11%，51-54岁12人，占总人数的3%，55岁22人，占总人数的5%。

4、有证情况

非公有制企业年末从业人员中具有国家评定的专业技术职称的有74人，占总人数的18.5%，取得国家职业资格证书的35人, 占总人数的8.8%。

三、对双柏县非公企业人才状况面临的问题及原因分析

从本次调查的结果看，双柏县非公企业拥有的人才资源整体状况还是比较好的，人才配置较为合理，为非公经济的发展壮大发挥了极为重要的作用。但通过

调查我们也发现非公企业在人才资源方面还存在一些问题，需要引起各有关方面的高度重视。这些问题概括起来，主要有以下五个方面：

一是人才队伍结构不够合理。受地方经济发展相对滞后和传统就业观念影响，非公有制企业对各类人才的吸引力不强，部分人才对在非公企业中就业观念上存有偏见。非公企业中现有员工上岗前大多只经过简单基础性技术培训，没有接受过正规、专业、系统的培训，造成非公有制企业人才总量不足、素质不高、结构不够合理。具有大专以上学历的仅占年末从业人员总数的24%，大大低于国家的要求。普遍存在中、高级经营管理及专业技术人才缺乏，特别是既懂专业技术又善于经营管理，对企业发展具有关键性作用的高级创新型管理、科技和专业技术人才严重缺乏。

二是人才管理模式不够科学。非公有制企业多数为由小到大逐步发展起来的私营企业，虽然大部分企业家从观念上能认识到人才对企业发展和壮大起到的积极作用，但在具体的选人用人行为上实行的还是“家族式”经营管理模式，没有建立现代企业人才管理制度，企业家对企业经营管理不愿放权、不敢放权，企业重要岗位的经营管理人员多为企业家的亲属，严重地阻碍非公有制企业人才队伍建设的活力。

三是人才引进渠道不够畅通。关于非公有制企业人才引进，目前只制定了相对宏观的政策，细化的、操作性强的配套措施没有跟上，具体执行起来较为困难，人才的引进和留用较为困难，没有真正形成人才流动的绿色通道，人才供求信息相对闭塞。

四是人才培训机制不够健全。调查中发现，几乎所有的非公有制企业都没有专门的人才培训机构，人才培训基本上停留在技术岗位上的岗前培训，采用的方式也主要是采取“以老带新”，很少与专业培训机构、大专院校和科研院所合作，人才知识的更新基本上处于一种自发状态，导致企业员工素质提高缓慢。人才培训机构由于市场因素，极少顾及非公企业所需人才的要求，职业高中、技术学校等所开设的专业课程很少能与非公有制企业所需要的技术专业进行配套。

五是人才整体队伍不够稳定。非公有制企业普遍规模不大，企业内职工养老、医疗保险等体系还不健全，难以为人才提供相对优越的待遇，在企业工作的现有人才普遍认为机关行政事业单位收入稳定、工作相对清闲，经济发达地区工作条件、工资待遇优越、个人发展空间宽松,到发达地区工作更能开阔视野，提高收入，一些具有一定专业技术的企业人才纷纷报考公务员或外出打工等，造成非公有制企业人才队伍出现不稳定的现象。

形成以上问题的原因是复杂多样的，资源型城市定位及特定的基础条件是重要原因，企业规模小、经营业绩差、管理粗放及外部环境不够宽松是形成以上问题的主要原因。

四、对加快双柏县非公企业人才资源队伍建设的对策建议

今后一个时期，双柏县应加大力度，加快非公有制企业人才队伍建设。坚持科学发展观和科学人才观，深入实施人才强县战略，以加强人才自主创新能力建设为核心，以增强企业创新主体作用为着力点，进一步完善政策、创新机制、构建平台、优化环境，努力造就一支规模宏大、结构合理、素质优良、充满活力、实力强劲的非公有制企业优质人才队伍，为推动双柏县经济跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。为此我们建议：

一是加快培养造就创新型人才和高层次管理、技术、技能人才队伍。健全完善分层次、多渠道造就高层次创新人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心，以年轻优秀人才为重点，完善选拔评价手段，优化队伍结构，加大非公有制企业

人才选拔比例，改进培养方式，以培养我县竞争力提升关键领域、掌握核心技术、拥有自主知识产权的创新领军人才为目标，集聚创新资源，激活创新活力，使培养与使用有机结合，创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。

二是推进科技人才继续教育。大力实施“专业技术人才知识更新工程”。结合我县各行业领域的发展和人员知识更新的需要，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高科技人才跟踪科技发展前沿的水平，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。加快创新人才培养基地建设。依托高校、科研院所，在重点行业、大型企业建设一批创新型科技人才继续教育基地，以定向培养方式，为行业、企业培训科技创新人才。

三是大力引进双柏县急需的各类人才。组织实施各类人才引进工程，充分发挥用人单位引进主体作用，鼓励用人单位通过市场手段，积极采取载体引进、团队集体引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进创新人才。继续推进与其他省市间的人才开发合作，组织专业技术人才对口挂职锻炼，鼓励企业单位柔性引进外省市创新人才，在更大范围内实现创新人才资源的共享。

四是积极推动非公有制企业人事制度和分配制度改革。非公有制企业要全面实行聘用制度和岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理转变。要积极探索技术要素参与分配的方式方法，建立以岗位工资、绩效工资为主的收入分配制度。

五是加快人才公共服务体系建设。提升人才市场和人才中介机构的服务水平，清除人才流动中的体制性障碍，充分发挥市场的基础性作用，不断完善人才市场的服务功能，大力发展网上人才市场，加快经营管理者人才市场和各类专业人才市场发展。促进人才市场、劳动力市场、毕业生就业市场、技术市场的贯通，为用人单位和各类人才提供良好的社会化服务。

六是积极营造加快自主创新的社会环境。树立科技创新、人才为本的理念。大力宣传和表彰在经济社会发展中涌现的科技功臣，宣传他们顽强拼搏、无私奉献的崇高境界和精神风貌，努力在全社会形成珍惜人才、重用人才、爱护人才的良好局面和浓厚氛围。

第五篇：三门峡市非公有制人才资源状况调查分析

三门峡市非公有制人才资源状况调查分析

为了解和掌握三门峡市非公有制企业（单位）人才资源状况，根据省委组织部和省人力资源和社会保障厅、省统计局的统一部署，市委组织部和市统计局联合对全市范围内的非公有制单位人才状况进行了调查，此次调查方式为抽样调查，样本单位由国家统计局统一抽取，重点调查各企业（单位）经营管理人员、专业技术人员和技能人员的数量、性别、年龄、学历等方面的人才状况。三门峡市被抽中企业73家，现根据调查结果作如下分析。

一、三门峡市非公企业人才资源现状

调查结果显示，73家非公有制企业年末从业人员为8159人，其中：经营管理人才941人，占从业人员的11.5%；专业技术人才1015人，占从业人员的12.4%；技能人才3573人，占从业人员的43.8%。从学历情况来看，研究生学历45人，占从业人员的0.6%；大学本科学历541人，占从业人员的6.6%；大学专科学历1334人，占从业人员的16.4%；中专及以下学历6239人，占从业人员的76.5%。

二、非公有制单位人才状况呈现的主要特点

根据调查数据，全市73家非公有制单位人才状况主要呈现以下特点：

1、高学历人才主要集中在经营管理和专业技术岗位

此次调查以岗位划分各类人才，从岗位分类上看，大学专科及以上学历的人才主要集中在经营管理和专业技术岗位，两者的从业人员分别为578人和629人，分别占年末从业人员大学专科及以上学历的30.1%和32.8%，两者相加为62.9%。

2、专业技术人才、高学历复合型人才较少

此次调查的73家非公有制企业中，专业技术人才1015人，仅占从业人员的12.4%；在管理岗位工作的专业技术人才仅占年末从业人员的4.6%，此类复合型人才中，大学专科及以上学历的占专业技术人才的24.1%。专业岗位拔尖人才以及较高层次管理岗位的专业人才稀缺现象比较突出。

3、技能人才中高技能人才匮乏

调查的73家非公有制企业技能人才3573人中，高技能人才仅为612人，占技能人才的17.1%，而这612人中，大学专科及以上学历仅占技能人才的24.5%，技能人才中高技能、高学历人才十分紧缺，值得引起有关部门关注。

4、专业技术人才女性比重偏低

非公有制企业的941名经营管理人员中，女性比重为27.9%；1015名专业技术人员中，女性比重为32.2%；3573名技能人才中，女性比重为13.1%。在专业技术人员中，具有正高、副高、中级、初级职务的女性比重分别为1.0%、2.6%、9.0%，15.0%，均低于男性。在技能人才中，具有高级技师、技师、高级工、中级工、初级工技术职务的女性比重分别为0.1%、0.5%、1.9%、3.9%,6.7%,女性所占的比重仍低于男性。

三、存在的主要问题

非公有制经济的健康发展关系到经济社会稳定与各项事业的发展。

目前，非公有制企业（单位）人才建设方面还存在一些问题值得我们关注。

1、观念上的影响

当前，拥有一份既稳定待遇又好的工作是人人都梦寐以求的事，而对非公有制经济的发展和情况认识不足，使非公经济单位给人以管理不规范、工作强度大、收入不稳定的印象。因此，一些人才在就业选择方面对非公有制单位还存在担忧和轻视等现象，不愿意加入到非公有制单位中去。

2、人才队伍不稳定

全市非公有制经济企业普遍存在单位规模小、管理方式落后，有些还存在用人唯亲导致竞争不公平的情况。同时，劳动强度大，收入相对较低，也加剧了人才的不稳定性和外流性。

3、对人才的培养重视不够

非公有制企业规模小、经济基础相对较弱使得企业在招聘员工时，只招聘技能娴熟，力马就能上岗的人员，而且在任用期间，只注重使用，轻视培养，不愿支付一定培训成本，从而使企业无法自主创新，使企业在市场竞争中处于落后地位。

4、人才资源开发不力

目前三门峡市非公有制企业中专业技术人员比例偏低，高级人才缺口大，这不仅反映出非公有制企业的人员素质问题，其潜在的企业人事管理不规范问题更不容忽视，有的企业专业技术人员的聘用合同不签证，不为专业技术人员申报职称，有的专业技术人员连续多年没有

晋升专业技术职务，企业也没有足够的认识，这些直接导致人才知识越来越老化，缺乏创新力。

四、对策与建议

加快全市非公有制经济发展有利于促进我市经济健康、快速、协调发展。然而，全市非公有制企业高学历人才缺少、综合性人才短缺的状况与其发展形势还有较大反差，无疑将影响其进一步发展。因此，从我市实际出发，提出如下建议：

1、更新人才观念。树立人才工作的新观念，人才不仅是再生性资源、可持续资源，而且是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才是效益最好的投资，只要具备一定的知识和技能，为物质文明、政治文明、精神文明做出积极贡献的人，就是人才，要充分发挥市场在人才资源配置中的作用，加快人才合理流动和配置，建立灵活用人机制，不断优化人岗组合，充分调动人才的积极性和创造性。

2、建立灵活的人才考评机制。非公有制单位应解放思想，转变观念，把注重综合性和尊重个性结合起来，建立科学、客观、公正的人才评价制度；把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业态度、团队精神；把市场生存能力、竞争能力、创新能力、创业能力作为评价人才的重要标准，突出社会评价和市场定价。

3、完善人才保障机制。随着全市非公有制企业数量逐渐增多，对企业经营管理人才的需求量越来越迫切，对素质要求越来越高。为此

要加强企业经营管理人才引进培养工作，全面实施素质提升工程，可以采用选送优秀人才到高等院校或大中型企业学习培训的方式，提升经营管理水平。同时鼓励非公有制企业自主创新，引进急需的专业技术人才，努力建设一支具有高技能素质，掌握先进科学知识，适应企业发展需要，富有开拓精神和创新能力的专业技术人才队伍