企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况

第一篇：企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度；全体员工的积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

增强企业凝聚力的措施主要有：

1.加强企业收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、绩效、能力、贡献等联系起来,拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

2.体贴细致的福利待遇能使员工深深感受到企业给予的家庭般的温暖，增强员工对企业的心理依赖和情感依恋，这对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

3.企业的内外环境也是影响企业凝聚力的重要因素。企业的内外环境主要包括三个方面：

(1)企业所处的自然环境，主要是指企业的地理位置、自然条件等；

(2)企业的社会环境，包括企业所在地的经济状况、市场发育程度等；

(3)企业内部的人文环境，主要是指企业内部的人际关系、办公环境、工作氛围等。可以想象，一个远在偏僻小镇，交通不便，市场不成熟，社会秩序恶劣的企业与一个地处大都市，交通便捷，市场发育完善，社会秩序好的企业相比，其吸引力的大小是显而易见的。当然，企业的外部环境不能由企业自身所决定，但一个谋求长远发展的企业应尽可能选择地理位置、社会环境及市场条件较好的地方。

企业凝聚力概述

企业凝聚力是一种合力。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素合成的一种向心情感，是粘合剂，是磁场，是企业方方面面的工作和谐的结果。企业凝聚力出现在各种因素的交汇点上。

企业凝聚力五要素

企业凝聚力由五个要素构成：

1.领导者个人和整个领导集体的影响力。

2.企业生活环境、文化设施、工作条件、工资报酬、激励机制和企业发展目标六个方面合成的吸引力。

3.由外围员工经过班组、车间几级管理层次围绕领导核心的向心力。

4.企业产品、企业效益、企业知名度和美誉度形成的骄矜感和自豪感。

5.企业精神、管理氛围、职业纪律和宣传思想工作激励、熏陶化成的顾大局识大体的团体意识。

而凝聚力的要素构成呈塔状，五个母项要素包含着更小层次的子项要素。子项缺项便会动摇母项的稳固，影响母项功能的发挥，进而影响企业凝聚力的生成。

企业凝聚力的作用

１、企业凝聚力与协同效应

企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、企业凝聚力与生产效率

要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、企业凝聚力与企业士气

士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

１、企业成员的相容性

企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

２、企业成员的需要

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分５层，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

３、企业领导的行为与方式

领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

４、企业规范

企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量，是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他成员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业规范的惩罚。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

５、外部环境

当今世界是一个快速变化的世界，科学技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。

增强企业凝聚力的途径

1.加强企业成员之间的良好沟通

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。而比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。在公司目前的形势下，企业员工之间尤其要加强沟通。这是因为，随着市场经济的发展，要想在市场竞争中立于不败之地，企业就必须进行创新、改革，增强企业的凝聚力。这样，势必会触动一部分成员的利益，产生抵触情绪。如果企业不注意加强与这些人的交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生消蚀作用。

2.为员工创造可持续发展的发展环境

企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

3.正确行使领导职能

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，应善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解被领导者擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动下属的积极性，给员工提供一个发展的平台，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业的领导要想正确行使其领导职能，必须作到以下几点：首先要有创新意识。领导不应满足于守住一个企业，而要开拓进取锐意创新，为企业谋求更大的发展空间。高瞻远瞩，确立企业的发展目标，及时做出正确的决策。其次要不断充实自己，学习新知识。通过学习，系统全面掌握本职工作的业务知识，有较强的口头与文字表达能力；有过硬的综合分析能力，善于全面细致地分析问题；组织协调能力强，能充分调动各方面的积极性，同时能听取各方面的正确意见和建议。与此同时，敬业精神也不容忽视，突出表现在一个“勤”字，即事业心强，热爱本职工作，积极肯干；责任心强，对工作认真负责，勇于承担责任；纪律严明，遵守企业规章及纪律，时刻严格要求自己。

4.加强企业规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。健全完善的企业规范将在很大程度上决定着企业上下能否顺利沟通、改革能否顺利实施，各项管理能否到位。管理的核心是人，因此仍然要围绕“人”这个中心来完善企业规范。

第二篇：浅谈团结精神与企业凝聚力

浅谈团结精神与企业凝聚力

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【关键词】

团队精神、企业凝聚力

【摘要】

团队精神的重要意义，团队精神的影响因素，团队精神的培养方法，小结。

【引言】

团队精神是任何一个集体成功的法宝，只有团结一致，众志成城，才能取得更好的成绩。此论文就团队精神的重要意义，影响因素及培养方法做了一个详细的介绍，让人们对团队精神的意义有一个更好的认识，在以后的生活学习中团结向上，取得更好的成绩。

一个人没有团队精神难成大事；一个企业没有团队精神将成为一盘散沙；一个民主如果没有团队精神将难以强大。一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队员变得更好。

－－－－－迈克尔。乔丹

1.团队精神

团队精神是团队成员在领导的指挥下，为了共同的目标共同努力奋斗。也就是所谓的大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。其基础基础是尊重个人的兴趣爱好，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

1.1团队精神的重要性

海纳百川，有容乃大，个人力量有限，集体力量无穷。现在社会，企业分工越来越明确，每个人的努力仅仅是企业发展中的一部分，因此团队精神显得越来越重要。弘扬团队精神对于企业的发展有着十分重要的作用。团队精神体现了企业的向心力和凝聚力，是企业的魅力所在和核心竞争力所在。团队精神能推动团队运作和发展。有了团队精神，团队成员间能互相帮助，并对团队有责任感，努力自觉地维护团队的集体荣誉，能自觉约束自己，能更好地、有效的完成工作内容，为企业发展提供了动力。在竞争日益激烈的现在社会，团队精神已成为一个企业发展立足的关键所在。

2．企业凝聚力

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度；全体员积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。

2.1企业凝聚力的重要性

企业凝聚力的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的状态。企业凝聚力的高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能互相配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

3.影响团队精神与企业凝聚力的因素

3.1.影响团队精神的因素

我们中国有一句话叫做“人多力量大”。其实，在群体组织中，并不必然。德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。在一个团队中，只有每个成员都具有团队精神，在尽自己潜能的同时互帮互助，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么，到底是什么因素影响了团队精神呢？

第一，是人际关系。北大的费孝通先生，在谈到人际关系的时候，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人际关系，如果增加一个人，就变成六种关系了，如果加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。因为每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系，对团队绩效产生了很多负面的影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必然会影响团队整体绩效。所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中增强团队精神，轻松而又全力以赴地进行工作，第二，团队成员的个人修养和价值观。团队成员的个人修养和价值观对团队精神有着重要影响。个人修养达不到一定程度或者个人价值观不正确，可能导致团队内部不和谐，影响团队工作的效率和质量。

3.2影响企业凝聚力的因素

影响企业凝聚力的几个因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

（1）、企业成员的相容性。是指企业成员对彼此的接纳程度，表现为同质性和互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

（2）、企业领导的行为与方式领导是企业的核心。倘若一个企业的领导层都不团结，那么必定会影响到企业成员间的团结性，正所谓上梁不正下梁歪。而一个真诚、团结、善于听取意见的领导层对于企业成员有很好的模范作用，有助于企业成员的内部团结，增强企业的凝聚力。

（3）、企业规范。正所谓没有规矩不成方圆，每个企业都需要制定一定的企业规范，而每个成员必须遵循。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能使每个企业

成员的个人目标与企业目标一致，没有了利益冲突，目标一致，自然就有了凝聚力。

（4）、外部环境。当今世界，日新月异。企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对外界的压力，企业成员大都能团结起来，共同面对困难，自然而然的形成凝聚力。

（5）、群体成员的相似性。相似性是指民族、文化背景、兴趣、需要、价值观、态度及人格等方面的相同或相似，一般来讲，成员间相似性大的群体凝聚力高。在这里对凝聚力影响最大的是群体成员在态度和价值观上的相似性。态度和价值观的相似性会增加人与人之间的吸引力，从而增强凝聚力。

4.怎样增强团结精神和企业凝聚力

第一、制定行之有效的规章制度。没有规矩不成方圆，一个强有力的企业，一个优秀、高效的团队，一定有一套完善、成功的规章制度，约束每个成员的行为，保护每个成员的利益，使团队成员朝着团结共进，增强团队竞争力的方向发展。

第二、确立团队共同的目标。有了共同目标，才能让团队每个成员知道他们应干什么，才能让团队每个成员共同努力完成目标。当然，目标的制定要要从实际出发、切实可行，一个不可能实现的目标不仅不会让员工产生激情，甚至可能会打击企业成员的积极性，中国知名企业海尔，便是张瑞敏从最基础的“十三条制度”上发展起来的，而十三条制度解决的都是海尔当时最现实最基础的问题，所以，企业的共同目标的制定必须从实际出发，切实可行。

第三、建立有效的沟通交流机制。沟通是合作的基础，没有充分的沟通彼此间就会缺乏默契，达不成共识，甚至会产生矛盾纠纷，从而影响企业的发展。由此可见，沟通是团队合作的润滑剂。一个好的团队要形成一个有效的沟通机制和畅通的渠道，给员工提供一个良好的信息交流平台，使团队成员在沟通中建立相互信任、帮助的模式，让团队成员观点在沟通中达成共识，默契合作，团结一致。

第四、拥有适当的激励机制。适当的激励是防止企业员工的消极工作的良药。倘若激励与员工需求不符甚至相反，可能会产生反作用，因此给予员工激励，管理者需要先了解员工的需求。马斯洛的需要层次论提出了五个层次，由低到高依次为生存的需要、安全的需要、归属的需要、自尊的需要和自我实现的需要，对于处于不同层次的员工要有不同的激励手段。企业要尽可能地满足员工各种合理的愿望，避免员工产生消极的工作和生活态度，遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排。在注重物质奖励的同时要注重精神奖励，在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票，他更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小，所以适时的给员工一定的奖励，以肯定他们的付出是十分必要的，这些都有利于激发团队成员的实干性和创造性，有利于企业的发展

第五、引入良性竞争机制。良性的竞争能促使团队成员最大限度地发挥出个人潜能，并与其他成员形成优势互补，使团队的实力大大增加。竞争与合作是统一不可分割的，竞争要求合作，而合作促进竞争。在一个团队成员间互帮互助的同时也会彼此竞争，有利于信息的互相交流，知识、经验的传播和互相借鉴。而良性竞争同时也会促进彼此间的感情，使彼此惺惺相惜，有利于企业凝聚力的形成和企业的发展。当然，要防止团队内部恶性竞争，这将会导致资源浪费、员工间相互排斥等

不良后果，就失去了团队的意义。

【总结】

总之，现代社会的市场竞争主要是人才的竞争，企业要在激烈的市场竞争中获得胜利，就必须加强团队精神的建设。正所谓团结就是力量，在企业中，如果能把企业成员团结在一起，将力量集中在一起，共同指向同一目标，那么这个企业也就成功了一半。企业凝聚力是企业群体稳定存在的吸引心理，它能使群体成员互帮互助、互利互惠、相互依存、接受群体纪律的约束，一致对外。企业凝聚力是企业群体存在、发展的必要条件。弘扬团结精神、发展企业凝集力，使人尽其才，才尽其用，形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，促使企业发展壮大，越做越强。

第三篇：如何提高企业员工凝聚力

如何提高企业员工凝聚力

姓

名：富富

单

位：铁路运输分公司车务段 时

间：二零一四年七月

【摘 要】当今的社会上，人与人之间的交往非常的重要，企业与员工的关系是否和谐直接影响企业的竞争力和经营管理，在管理和工作中就会很不顺利，甚至有些人还会遭到冷落，还会遇到意想不到的困难，所以需要互相理解、宽容和关爱，企业应该抓住人性的特点，以大爱提高员工的凝聚力，进而激发企业的竞争力。【关键字】 人力资源

凝聚力

爱

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度；全体员积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

企业的“企”字如果没有人就是止，一切都停止了，因此在企业中人是核心，是根本，一个运作良好的企业对人的重要程度是放在首位的，不管是对管理干部，还是对普通员工。关心员工，让他们整天保持愉悦的心情，良好的心态，才能更好的为顾客服务，只有顾客满意了，才能把口袋里的钱花出来，从而提高我们的销售业绩、提高员工收入、提高我们的收入，给企业创造利润，企业才能不断发展壮大，才能有我们干部员工实现自我的空间，使我们有成就感，所以说关心员工就是关心我们自己，只有像关心自己一样，才能真正的关心员工。首先，要关心生活。人的生活总是有点小插曲，小挫折，当发生这些困难的时候，也是最需要帮助的时候，如果在这个时候，能多一份问候、多一份关心，即使不能改变什么，也帮不上忙，至少让人觉得多了一份温暖。

其二，关心学习。新员工进入一个全新的工作环境，对一切都是那么的陌生，在商品知识、业务技巧、顾客沟通上如果没有人去教她，那么他们适应的程度就会慢；反之，他们就快，从而使企业提高整体竞争力。作为员工，在帮助的时候，能在他们的业务上进行指导。让他们尽快适应新环境，溶入企业中去做主人。

其三，关心员工收入。部分的人生活条件都还可以，但是收入的高低直接影响了他们的支配，再者与商厦内员工与员工进行对比。如果，每个月的工资、奖金最低或很低，会影响他们的自信心，觉得自己的能力不够、产生不断发牢骚，并且提出辞职。

其四，关心发展。人都想听好话，这是正常心理，关键是在其一方面具备一定优势，也希望领导发现他们优势特长所在，让他们也能够闪光。

“爱”的管理方式，是一种潜移默化，是一种对员工的“爱”，是一种效果奇佳的管理方式，而且我们还应该把它列在人力资源管理工作中的首要位置对待，我们清楚任何管理工作归根结底都是对“人”的管理，因为人是社会生产活动的主体，但管人的目的不是把人的手脚管住，不是把人管死，而是要想方设法把“人”的潜能最大限度的激发出来，人非草木，孰能无情，人都是有感情的，在管理上执行铁的制度的同时，体现出感情，融入爱的元素，这样的管理才能管到员工的心里去，才能把制度变为员工的自觉行动，才能在生产建设和和管理中发挥最大的效能。

想一想，当你在婚丧嫁娶或其他重大事务上，接到一个上级的祝福电话或一张抚慰心情的一封信，此时你的心境又会感到如何呢，你是否会想到原来我在上级的心目中有一定的位置，这已经满足了某种程度上的虚荣，如果是这样，那么你又有什么理由和条件在回到岗位后不去尽职尽责呢，同样，员工的心思和你一样。

没有人会对一张和蔼可亲的笑脸勃然大怒，在工作中同样如此，当你的员工对你安排的工作有所不满时，你若微笑着走近他，亲切的拍拍他的肩膀，讲着这项工作只有你才能出色的完成，相信这位员工一定会露出同样的微笑，谦虚的接受。这是一种叫做信任的东西，通过展示笑容而化解了怨气，这种信任能够激发员工干出更多更优的工作。以下是我对企业实现员工凝聚力的浅见。

一、要善于整合调动一切资源建设员工的精神家园，营造积极、和谐的企业文化氛围。“罗森塔尔效应”时刻提醒我们，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先决条件。所以，我们每一位管理者都应切记，不要轻视和淡漠员工的自尊心、自信心，无论遭遇再大困难与逆境，也不要破坏他们追求美好光明前景的梦想与愿景，对于员工的思想动态要“抓住又紧握”，时刻关注员工情绪、想法和观念，善于引导他们走出思维的误区，以更加积极、乐观、自信的心态投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公开的制度和秩序。俗话说：“民不怕严就怕不公！”事实上，没有人喜欢平庸，每个人都有追求成就的内在需要，都享受“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，管理者要改变单纯依靠工资报酬、工作条件和福利待遇等“外在激励”模式，善于为广大员工提供展示自我才华的平台、制造提升发展的机会，遵循人岗适配原则，建立公开、平等、竞争、择优的用人原则，真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使员工在企业发展的同时，自身得到不断进步，增强他们对企业的归属感，企业也应当给予员工实现自我价值的机会，强化其作为企业一员的主人翁意识，促进企业整体和谐、繁荣和稳定。

三、是要切实关心员工工作和生活，加强对员工心理上的疏导和沟通，维护员工根本利益，尽心尽力地帮助员工解决实际困难。帮助他们克服难关，形成“一切围绕发展、一切服务发展、一切支撑发展、一切为了员工、一切为了客户、一切为了基层”的良好氛围。

四、是从细微之处做起。企业可以制定一些对关心员工的方法，例如：新员工到岗时，由经理以上的领导为员工铺房位、员工生病时为员工准备病号饮食等等。我们更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；对员工说话的语气员工是否能接受；对员工工作上的支持，如发现员工很累时适当的更换岗位；员工餐的数量和质量，员工是否是就好餐，能休息好。

五、是要关心员工的进步，每一名员工出来打工都不容易，大体都是为了求生存、求发展、能学到东西、能让自己不断的进步，所以当大家在工作犯错时，员工最想得到的就是在犯错时有人立即给他指出来，能让自己的工作得到改善，不断的进步，让自己在不久的将来能有所收获。

六、是严格的管理对职工也是爱。今天我们不能严格管理员工，我们得到的是员工一时的认可，可是毁掉的是员工一生的幸福和未来。我们应该清楚地认识到，员工的未来才是我们要做的，我们不能让员工在未来的几年里一事无成，连生存的能力都没有了。严教严兵，为了员工的成长我们必须用最严厉的管理方式去管理他们用更多的心血去教导、关心他们，在工作上只有对与错，对了就鼓励，错了就惩罚，在生活上只有关心这唯一的话题，这才是对员工的真正爱。

七、是从生活的角度去为员工考虑。要适当关注员工的感情和生活。员工由于感情上的不满足就会产生情绪化而带到工作中，直接影响到工作，如果这个问题一直得不到解决，员工就只有选择离职了。因为人活着必须要工作（工作会带来物质享受），人活着还有家和感情的需要（会得到精神享受）。其实最重要的，是善于建立家庭的企业文化。管理者带领头去关心员工把员工当家人来爱护和关心，使团队成员对企业领导和企业管理信任并产生情感，是促进员工对企业产生感情的有效方法。一旦这些工作成为习惯，我们的员工将会把自己当主人来做事。而有这样心态的员工越多，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强，这样员工的流动率自然就降低了。

每个人都希望生活工作在笑语殷殷，氛围宽松的环境里，“己所不欲勿施于人”，你希望别人怎么对待你，你就必须怎么对待别人；另一方面：你不希望别人怎么对待你，你也不要那样对待别人。任何一个人都一样，即使他犯了错误你很尖刻的指出来和你委婉的告知，结果和效果是截然不同的。想让员工爱岗敬业，爱厂如家，那么就要尽可能多为他们创造一个宽松温馨的工作环境，把生产岗位营造成一个诱人的场所，它不必豪华，但必须造就成一种无处不再的亲切感，让环境来吸引和凝聚员工对岗位的热爱。

有一家调查机构曾向职工提出一个问题：你最喜欢什么样的管理者？大多数被调查者都提到一点，那就是要求管理者有爱心。充满爱心的管理者必然有很强的人格魅力，并直接影响到企业的经营运作，也会渗透到企业的文化中。在爱心的包容下，企业管理者和被管理者的关系会变得融洽和协调，企业的制度才会被职工自觉地维护和遵守。否则，企业的管理制度会变成缺少润滑剂的机器，企业内部摩擦不断，工作效率低下，制度形同虚设，企业毫无生机和活力。管理意味着爱。这是从上古时期尧帝、舜帝和禹帝那里传承下来的管理思想，并且成为了中国上下五千年的主流管理文化。

首先，你要爱自己，让自己保持一颗宁静的心，保持生命的本来状态。其次，你要爱身边的每一个人。尤其是当你担任着某个群体或团队的管理者时，你要爱他们，为每一个人的出路着想。因为爱，你才能做到“穷则独善其身，达则兼济天下，从修身到齐家、治国、平天下。随着生命的成长，你的爱会开放出一片繁花似锦的动人春色。你爱着，所有的人都爱着，百花争艳，欣欣向荣。于是，管理学理想的工作绩效就在每个人的爱与欢笑中实现了。

这就如同养鸽子一般，饲养鸽子不难，但要想使鸽子与自己很亲密，这就要看饲养者对鸽子有没有爱心了。跟鸽子亲近，就能顺利地饲养它们，比赛时也能获得好成绩。如果每次打开鸽舍，鸽子就如临大敌，惊慌地拍翅横冲直撞。这就表示他与鸽子没有建立良好的感情，鸽子对他没有感情，怎么还会亲近他呢！如果饲养者对待鸽子像对待自己孩子一样充满爱心地尊重它们和爱护它们，鸽子就会觉得主人很温和，值得信任。即使主人要抓捕时，也会驯服地站着，让你顺利抓住。假如主人手上放着饲料，它们也会争先恐后地啄食，毫无戒备之心，这说明鸽子与你已很亲密了。从这一点我们可以知道，鸽子和人一样，只要诚心诚意地对待它们，它们也懂得回报。所以，饲养鸽子应该保持平静的心情，以和气的态度对待它们，使鸽子乐于和你亲近，这才是饲养鸽子应有的修养，饲养者要亲近鸽子，获得它对你的信任，它才能听从你的指挥和接受你的训练。要想使信鸽飞出好成绩，就必须进行严格的训练，而严格的训练要以爱心为基础。饲养者在训练余暇，要抽空亲近鸽子，安抚它们，甚至拿出鸽子所喜欢的食物给以鼓励，如此长期下去，鸽子必定会同你建立友好的感情，它会深深记住主人的恩情，而努力争取荣誉。

有一位成功的管理者用两句话概括他的领导公司的方法。“我带领员工的方法很简单，只有两句话：你的生活是我的，我的公司是你的。”很多人感到不解，管理者说，“如果职工生活的不好，他怎么可能为公司效力，好的管理者一定要把员工的生活看成自己的，为他们解决一切困难，使员工的生活安定满足。至于公司，它应当属于全体员工，因为公司由员工组成的，每个人的工作都影响整体，必须使职工对公司有强烈的参与感，并把获得的利润合理的分配给每个人，大家才可能同心为公司效力。每个职员到任时，我都会对他说：你的生活是我的，我的公司是你的，请你放手去做。”管理学家把一些卓越的管理者管理经验总结为一个字——爱。我们应推行“爱心管理”，爱心也是生产力，只有懂得关爱员工，才能打造最好的团队，成就最好的企业。

一个人从走上工作岗位到退休，黄金时间不过三十年左右，一个员工在企业工作十年，就是把三分之一的黄金时间给了企业，工作二十年，三分之二给了企业，为此企业必须对员工负全责。爱,从一个微笑开始，淡淡的，自然而清新。当一个人陷入挫折、苦恼、彷徨、痛苦时，他渴望得到关爱，渴望一个来自父母、或者是领导、朋友的浅浅的微笑。关爱别人必须付出真心，还包含有不计较人家的态度，不图人家的回报的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面却在心里打着希望对方日后发达了也拉自己一把的小算盘，那么这种关爱就不是真心的。

人与人之间的爱有很多种。例如：“母爱和父爱，这是父母给予的关爱；有亲朋好友之间的关爱；有上下级之间的关系关爱；还有一种人与人之间特殊的关爱，那就是陌生人给予的关爱。那种爱让人感到温暖，让人感到亲切。同样一位成功的管理者如果拥有这样的爱是最好不过的了。我曾经得到过许多的爱，当我捧着考糟的成绩单交给妈妈时，妈妈的一个浅浅的微笑使我顿时重新充满自信；当我在课堂上被老师突然叫起来回答问题时，老师的一个浅浅的微笑使我一下子从惶惶不安中变得十分镇定自如；当我和同学为一件小事争得面红耳赤时，只要事后我俩相视一笑便使我们又回到了友好相处的气氛中。在付出爱的时候，谁也不确定会得到怎样的回报，不过即使没有，你也当满足，因为你心中已有了一片爱的绿洲。

每一个人都是有血有肉有灵魂的,他们的身上同样散发着不同的美，每一种美好的品质都是诱人的。任何时候,学会用爱的眼光去看待世界,看待你周围的人, 管理你周围的人，你便会更坦然地面对一切了。人世间的爱是永恒的，但是有一种震撼心魄的关爱是发生在一瞬间的，有时就是一个微乎其微的小动作，造就了人与人之间无限的爱。中国在古代就有爱的思想，墨子的兼爱思想独树一帜，他的兼爱思想有着深远的政治、经济和文化来源。墨子主张“兼相爱，交相利”，毛泽东同志曾说：“墨子是一个比孔子高的圣人。”“兼爱”思想是墨子思想的精华，墨子主张无差别的对生命的爱，幽幽两千载已过，可是墨子的“兼爱”思想对我们仍然有着重大的借鉴价值，在我们日常的为人处世和工作中都可以发挥很大的作用。

有一个孩子跑到山上，无意间对着山谷喊了一声：“喂……”声音刚落，从四面八方传来阵阵“喂……”的声音，大山答应了，孩子很惊讶，又喊了一声：“你是谁……”，大山也回音：“你是谁……”，孩子喊：“为什么不告诉我……”，大山也说：“为什么不告诉我……”，孩子忍不住生气了喊道：“我恨你……”，他哪里知道这一喊不得了了，整个世界传来的声音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭着跑回家中，告诉妈妈，妈妈对孩子说：“你回去，对着大山喊我爱你试试好吗？”孩子又跑到山上，果然这次孩子被包围在“我爱你我爱你……”的回声中，孩子笑了，群山也笑了，有时候我们总是在抱怨别人的态度冷漠、情绪不好，却不知你自己是对方一面最好的镜子，如果遇到这样的情况，不妨问问自己做了什么，想让别人爱你，你要先去爱别人，这也是人力资源管理工作中最为重要的人际关系，永远不要等下去，人与人之间的感情是相互的，没有对错，只有更多的理解和包容，当你不开心时别忘了还有谁会爱上你的笑脸。

有专家曾提出“爱你的员工吧，他会加倍的爱你的企业”，这一管理理念已经被越来越多的单位管理者所接受，并逐步从实践中懂得，没有什么比关心员工，热爱员工更能直观的调动和发挥他们的积极性，更能很好的提高工作效率，现代管理学家恰当的把这种理论叫做“爱的管理学”。提高企业员工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增强企业员工的凝聚力必须用大爱和无微不至的小爱来提升。

参考文献: [1]刘景全.领导者—理论的思考与实践的总结[M]中国经济出版社，2001.[2][英]约翰.阿代尔.领导艺术[M]东方出版社，1988.[3]于文钊.领导心理学导论[M]人民教育出版社，1993.[4][美]杰弗里.贝尔.竞争力[M]中信出版社，2003.[5]陈凯元.你在为谁工作[M]机械工业出版社，2005.1.[6]宿春礼 张保文：《公司就是你的船》，石油工业出版社，2006.[6]宿春礼 张保文：《公司就是你的船》，石油工业出版社，2006.

第四篇：浅谈企业凝聚力

浅谈企业凝聚力

阿里巴巴管理 2013-03-14 来源： 阿里巴巴管理 专题： 企业管理 打印

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。

一、企业凝聚力的作用及其的影响因素

1、企业凝聚力的作用通过对现阶段多家企业的实际情况的分析，笔者总结出了企业凝聚力在企业中的作用，有以下几点：（1）企业凝聚力可产生１＋１＞２的协同效应通常我们所说的１＋１＞２的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出１＋１＞２的协同效应。

（2）企业凝聚力可以提高企业的生产效率在一个好的领导之下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。

（3）企业凝聚力与企业团队精神是一致的团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。

2、影响企业凝聚力的几个因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

（1）企业成员的相容性企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

（2）企业成员的需要在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。根据马斯洛的需要层次理论，需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

（3）企业领导的行为与方式领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。

二、新形势下增强企业凝聚力的方法

1、作为一个富有凝聚力的企业，其所拥有的员工最好要具备对企业的认同感“企业凝聚力”就是企业所需的集合力，它使所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有的员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。很显然，企业与员工是企业凝聚力的两大载体，只有将这二者统一起来，才能真正建立好企业的凝聚力。鼠标大王“罗技集团董事长鲍丹宁从1995年开始，每年都来江苏，与苏州罗技公司的员工一起过传统的中国新年。除了吃、喝、看节目、演节目、表彰员工之外，鲍丹宁照例 要说这样一句话：”罗技是一家不大的公司，但一直在与员工共同成长“.这就充分说明了企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

2、员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识企业员工只有具备这些素质，才能认同企业的文化，融入企业文化中，降低企业内耗。如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的企业合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。1995年，联想集团的海外业务受到巨大打击，亏损近两亿港币，公司股票一度惨跌。当时香港记者采访四通集团总裁段永基先生时，问到他对联想集团前景的判断，段先生说他相信联想很快会振兴起来，因为联想有一个很好的决策班子和一支很好的员工队伍。果然，1996年和1997年两年时间，联想集团上下一心，群策群力，同舟共济，业务突飞猛进，体现了企业凝聚力的的强大作用。试想，在企业面临危难之时，如果企业没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于联想的员工来说，企业的兴衰成败与自己是息息相关，企业员工认同与企业共同发展，在企业面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。

3、制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，注重企业文化的建设的增强企业的凝聚力，员工与企业共同成长。

第一、为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。企业应该通过文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴的工作！

第二、团队有它的核心力量，也就是领导阶层。模样的力量是无穷的。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。经营企业如同治理国家，君圣则国兴，主庸则家败。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不间断的规范自己、完善自己和超越自己，以身作则，树表率、立威信、讲亲和、在团队管理过程中，显得尤为重要。第三、为员工创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融会于工作之中，从做人到做事，从理论到实践，全方

位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

总结：”团结就是力量“，对于一个企业来说，核心是”人"，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了一半。凝聚，凝结聚合之谓也，向心粘联不离散。凝聚，企业群体团结不离分的内在心理氛围和行为导向。企业凝聚力就是企业群体稳定存在的吸引心理，它使群体中的个体相互依存、接受群体纪律的约束，自觉抗斥外界干扰不向外游离。企业凝聚力是企业群体存在、发展的必要条件。

第五篇：员工认同感与企业凝聚力

员工认同感与企业凝聚力

员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感

一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？

我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。

我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。

很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。

2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。增强企业凝聚力

优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。

企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。

对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思

时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。

企业文化建设是一个系统工程，如何在人力资源管理中让员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力，还需要我们不断挖掘、不断完善人本管理的内涵，一句话：以人为本说这容易，但只有落到实处，才有意义。