旅游企业人力资源管理论文-程盼盼

第一篇：旅游企业人力资源管理论文-程盼盼

旅游企业人才流失的原因及对策

【摘要】一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障。人才流动，是市场经济条件下的必然趋势。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标必定产生不利影响。由此产生的弊端成为旅游企业管理者——也是其他企业管理者最棘手的问题，笔者通过查阅大量的人才流动案例和相关学科知识，简要分析旅游企业才流失现状及原因，探讨留住人才的对策。

【关键词】企业人才流失 工资 职业规划 本科教育

随着旅游业的高速发展，旅游业在国民经济中发挥的作用不断增大。而与此同时，旅游业人力资源的频繁流动问题却日益凸显，不仅造成了旅游企业技能和经验的流失，而且直接威胁到企业的生存与发展。加入WTO后，市场更为开放，国际竞争国内化趋势与跨国企业人才本土化战略的进一步推进将促使旅游人才的争夺战愈演愈烈。怎样留住有价值的员工，实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化，是每个旅游企业获得竞争优势，得以持续、健康发展的关键。

一、形成旅游企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1、“有钱能使鬼推磨”——薪酬水平低。

旅游企业的薪酬水平明显低于其他企业和事业单位，缺乏竞争力。而且由于旅游企业在我国尚且属于新兴产业，就业渠道狭窄、工资增长机制不完善，更造成旅游企业○1难以培养实用型人才、○2企业人才进入困难、○3很难或留不住企业目前的人才。

2、“你幸福吗”——福利缺乏吸引力。

笔者认为，除了导游可以在工作的同时“顺便参观”了一下风景名胜之外，旅游企业没有福利。

4、“不想当将军的厨子不是好裁缝”——职业生涯规划不合理。

首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培

训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。以上两者都是企业普遍存在的现象。第三是晋升，旅游企业虽不像国有企业或者事业单位那样论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象严重，但是职位的晋升任然缺乏公开、公平和知人善任的风格。

笔者建议旅游企业的人力资源部门主管应该到中央民族大学生活一段时间，接受“美美与共”的校训的熏陶之后，以上现象应该有所减少。

5、“一样的泪一样的痛”——企业整体氛围差。

这些是显而易见的，因为我们国家对旅游管理的研究整体上就很落后。

6、“无情无爱此生又何必”——行业工作者谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，可能发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的怂恿之下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。如果是我，我也是愿意回到高中去教学。

7、“我的未来是个梦”——对未来的担忧。

旅游行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对中国“安土重迁”的现实文化环境以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

所以我认为人还是学点传统哲学比较好。现实有时候真的很无奈，这就需要我们多以淡定、超脱的心态去面对。比方说一个小导游若想以自己的工资在北京买套房子，别人一定说他大脑有问题。这是坑爹的现实，旅游行业工作人员在这个方面要大度一点，传统哲学就有助于我们建立一个超脱的心态。

二、找出企业吸引和留住人才的对策

人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，是任何企业的管理者都不能掉以轻心的工作任务。具体说可以采取以下对策：

（一）、从企业方面

1、为人才提供竞争性薪酬——“败也是钱，成也是钱”。

薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争

性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。说到底，钱这个东西是导致大批优秀人才流向其他行业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

2、建立员工需要有吸引力的福利——“想来定是极好的”。

福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。旅游企业在硬福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）被全国99%的企业打败，在软福利方面做得也不能尽如人意。

3、重视员工职业生涯规划工作——“一不小心走上了仕途”。

职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。

4.培养企业文化凝聚力——“同一个企业、同一个梦想”。

企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

（二）、从旅游管理专业本科教育方面

1、职业规划体系

高等院校应当树立“以人为本”的教学理念，始终坚持教育教学的引导原则，关键是发挥学生的主动能力，强调学生的学习主体作用，形成人才的个性化培养，建立职业规划体系。在整个教学过程中，应该从学生个性形成和发展的规律出发，将共性教育和个性教育将结合，充分发现和发展学生的潜在兴趣和能力，积极引导学生做好自己职业生涯规划。

2、毕业评估体系

为了严格把关人才品质，促进学生综合素质的培养，高等院校应当建立“学业证+技能证+科研证”的三证毕业评估体系，对学生毕业资格实行标准化考核，要求毕业学生在完成考试考核的基础上获得学业证，在通过基本技能测试的基础上获得技能证，在完成学位论文的基础上获得科研证，分别从知识、技能和科研三个角度评估学生的毕业资格。

另外一方面，由于旅游管理专业的特殊性，教师应该准许学生挂科，或者不要动不动就是考试、动不动就是数篇几千字的论文，给学生们充足的时间去投身到旅游中去，用实践来增加他们的专业素质。

总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第二篇：旅游人力资源管理论文

摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。

一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。

二、人力资源管理存在的问题分析：

(一)缺乏人力资源战略规划

人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没

有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之

员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。出现了招非所需现象。

(三)强调管理,激励手段单一

大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中,没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上 的激励,仅靠单一的激励手段不能提高员工的工作激情，有些企业只设有长期的奖励，不足以激起员工平时的工作激情。

(四)绩效评估难度大

目前,我国许多企业的绩效考核制度或是内容陈旧,或是主观随意,甚至还有企业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮企业中,对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率,对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于员工的能力绩效却很少关注。

(五)薪酬构成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多数企业的工资总额构成中,真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是企业管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称,严重挫伤了他们的积极性,结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流。

(六)培训机制不健全,缺乏必要的培训需求分析

多数企业没有系统的培训体系,培训层次模糊不清,没有专门的培训机构,即使组建了培训机构,但培训工作也仅仅是针对基层员工进行,培训的内容、方式、步骤与员工实际工作需要紧密结合的很少,当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了。

(七)员工发展不足, 缺乏科学选拔手段，人员流动频繁,难以留住人才

三、我国旅游企业人力资源管理体系构建的对策

(一)制定适合企业现状以及长远发展的人力资源战略规划

1． 做好工作分析与岗位职责设计,加强招聘与录用工

2.建立合理的激励制度,物质激励与精神激励相结合

(二)制定完善的招聘制度，严格执行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐饮企业高层管理者的激励与约束机制

(四)完善绩效评估考核制度，选用专人做好绩效评估工作 运用完善餐饮企业人力资源管理制度

(五)构建餐饮企业人力资源管理发展的良好的外部环境

（六）建立有效的培训系统, 建立健全完善的选拔制度及内部晋升管理制度

（七）重视员工的个人发展，推动人力资源的合理流动与调配,有效防止餐饮企业员工流失 四、五个管理人的有效方法 ：

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

对于成长期公司老板来说应该做好三件事情第一学习和了解现代人力资源方面的知识树立正确的用人观念第二重视人力资源在成长期过程中的作用第三建立基础机制在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则 第一建立一套适用的管理制度不用急着考虑完不完善先解决有没有的问题再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二培训、管理制度的督导执行第三及时评估考核并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

员工激励是多角度、多元化的不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励在考虑有效的实施激励机制时如果通过反复灌输使得员工认感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

（3）感情激励事业、物质的激励是有效的但还不够还要感情激励。

（4）因人而异对员工的激励不能千篇一律应针对不同类型的员工采取不同的激励措施以达到激励职工的目的。



（5）因时而异企业的发展进入了不同的阶段工作的重心自然会发生转移。通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量共同完成下一步的组织目标。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 第一仔细考量公司的资源状况能付出多少回报是多少宁可把丑话说到前面也不要失去老板在员工心里的威信。

第二对于绝大多数员工来说光“画大饼”是不够的他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。

第三光要物质也不行适时展望公司的美好前景给所有的员工描绘出未来的蓝图能够起到物质激励所无法替代的作用。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗谈文化太虚 在风云变幻的市场竞争中公司今天赚钱并不难难的是明天、后天继续赚钱。因此公司要获得可持续发展你还得做好两件事 第一必须重视人才的作用使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制 第二随着公司的发展应该逐步淡化老板在管理上的强势作用引导员工自己解决问题充分发挥团队的力量

五、总结

人力资源管理是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点和依据。有效的人力资源管理可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。所思说，有效的人力资源管理是一个企业必不可少的重要组成部分。

第三篇：企业人力资源管理论文

新疆农业大学

专业文献综述

题目:

姓名:

学院:

专业:

班级:

学号:

指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆农业大学教务处制

中小企业人力资源管理的现状分析

作者：唐梦南指导老师：周莉荔

摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：人力资源管理现状对策中小企业

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。

1人力资源管理现状概述

1.1我国人力资源管理的现状

曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

1.2国外人力资源管理发展新趋势

在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。

2我国中小企业人力资源管理的现状

赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。

2.1我中小企业人力资源管理问题分析

通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：

2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划

吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重

张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。

2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全

张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。

王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。

2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊

蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

3中小企业人力资源管理的对策分析

针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：

3.1合理规划人才资源

管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。

3.2健全员工培训机制，以人为本

温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：

一、加强内部交流，提高岗位转移能力；

二、实行开发费用责任制，确保开发实效；

三、开放开发过程，接受社会评估；

四、建立学习型组织，促进持续开发。

3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式

在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现；再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。

3.4培养企业文化，增强凝聚力

企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。4总结

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

5参考文献

[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5

[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上

[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6

[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09

[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析.社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5

[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7

[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨

[12] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5

第四篇：旅游企业人力资源管理重点

旅游企业人力资源管理重点

彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）

人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展

我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）

1】 员工流动频繁，管理难度加大

2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识

3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战

4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战

5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）

1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容

人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）

大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）

工作分析的方法：

1】问卷调查法2】访谈法3】观察法

4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）

招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）

员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）

对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）

人员甄选的内容（简答题）：

1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求

2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面

3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力

4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况

5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容

人员甄选的方法（简答题）；

1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小

组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试

2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法

3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验

4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛

5】 背景调查

6】 体检

7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）

员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）

培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：

1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道

德习惯。

2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观

3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。

4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。

6】 心理培训。

旅游企业培训的方法：（简答）

1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法

5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法

绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）

绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：

1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核

4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用

绩效考核的主体（多选）：

1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价

目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）

360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）

旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度

3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）

影响绩效考核的因素（简答）：

1】 环境因素。包括时间、地点因素。

2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。

3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差

4】 被考核者因素。

基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-

1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。

结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）

奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）

三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）

只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）

福利只是一种补充性报酬（选择题）

经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）

超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）

教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）

所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）

“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：

1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职

中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：

美国管理哲学以个人主义为核心

日本管理哲学以集体主义为核心

中国管理哲学以互交主义为核心

第五篇：《旅游企业人力资源管理》重点

旅游企业人力资源管理

——韩京尚

第一章：旅游企业人力资源管理

概述：旅游企业人力资源管理是旅游企业组织中的一系列基本管理职能，是对旅游企业人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程。

1：旅游企业的特征：利用各种资源，从事旅游服务业经营活动、盈利性的独立经济实体，是企业的一种特殊类型。

2：旅游企业的特点：服务性、多样化、涉外性、与市场紧密联系 3：人力资源配置原则：1）充分投入原则 2）合理运用原则 3）良性构造原则 4）提高效益原则

4：旅游企业绩效考评及反馈

1）明确绩效评估的目的 2）设计合理的绩效指标和标准 3）选择最合适的绩效评估方法 3）对评价者进行培训 4）定期检查评估系统

第二章 旅游企业人力资源规划

1、概念：广义：旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策，措施的过程；狭义：旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。

2、种类：1）按时间跨度划分 2）按适用范围划分 3)按规划内

容划分

3、规划过程

1）外部环境分析：经济环境、政策和法律环境、劳动力市场、旅游企业人力资源、技术状况、地理因素和竞争状态

2）内部环境分析：基本信息盘点、岗位信息盘点、能力信息盘点、信息信息盘点。

4、实施和控制

包括四个步骤：执行、检查、反馈、修正。

第三章：工作分析

1、含义：工作分析，也成职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有属性、责任、组织内部职务之间相互关系，以确定该职务的工作任务和性质以及工作人员在履行职务上应具有的知识，技术和能力。

2.、作用和意义：为制定人力资源规划提供科学依据，为照片工作提供客观客观标准、为培训工作提供依据、为制定科学有效的考评标准提供依据、对制定科学合理的薪酬制度提供依据、提供工作效率并更好地激励员工、规避法律风险、加强职业咨询和指导。

方法：问卷调查、访谈法、观察法、工作参与法。

第四章：旅游企业的招聘与甄选

1重要性

1）组织获得人力资源的基本途径，关系到企业的生存与发展

2）确保员工素质的优良和较低的人员流动率

3）有助于创造组织的竞争优势

4）有助于企业形象的传播

5）有利于人力资源的合理流动及提高人力资源潜能的发挥水

平

2、招聘的原则

3、招聘过程：内容、计划、制定、渠道选择

4、筛选申请表

第五章：培训需求与培训管理

1、培训需求

1）分析层次 2）个体层次 3）组织层次 4）战略层次

2、分析方法

1）任务分解法 2）错误分析法 3）需求调查表 4）团体座谈法

5）工作绩效评价法

3、培训的内容

1）知识技能的培训 2）态度和观念的培训 3)心里培训

4、培训的基本原则

5、制定有效的培训计划

第六章 员工绩效考评

1、含义：也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容；

2、考评的目的和原则

1)目的:改善员工的工作表现

2）原则：客观、公平与开放原则，积极反馈原则、定期和制度化原则；

3、特殊化

4、绩效考评方法：排序法、硬币分步法、图标尺度评价法、关键事件法、行为緢定评价法、目标管理法

第七章：薪酬制度的设计和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激励功能 3）调节功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的职能和特点和类型

3、旅游企业薪酬制度的建立

1）计时薪酬 2）浮动薪酬 3）津贴 4）劳动分红

4、薪酬设计的原则

1）公平原则 2）激励原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法原则

5、薪酬设定的基本步骤

6、薪酬管理的特点

1）敏感性 2）特权性 3）特殊性

第八章：激励与管理

1、概念

2、性质：就是激发员工内在的动力和要求，激发他们奋发努力去工作区实现组织既定的目标和任务。

3、作用：

1）发掘人的潜能 2）提高工作效率与业绩 3）提高人力资源的质量

4、激励理论及运用

1）马斯洛需要层次理论

2）赫茨伯格的双因素理论

3）奥德佛的ERG理论

4）麦克利兰的成就需要理论

5）佛洛姆的期望理论

6）斯金纳的强化理论

5、激励方法

物质激励、精神激励、危机激励、6、激励的技巧

第九章：劳动关系

1、含义：

2、劳动关系的特征：

3、内容：

4、类型：

5、主要形式：

6、劳动合同和劳动保护

第十章：旅游企业人力资源管理发展展望

1、经济全球化对未来旅游企业人力资源管理的影响

1）以人为本：旅游企业人力资源的战略地位提高

2）旅游企业人力资源要适应全球化带来的激烈竞争

3）核心内容：战略性人力资源管理

2、信息化和知识化对旅游企业人力资源管理影响

1）网络化影响

2）知识化影响