2014人员异动方案

第一篇：2014人员异动方案

春节“用工荒”问题解决方案

——关于2014年春节公司人员流失的思考

一、对春节人员流动的现象思考

“用工荒”，貌似在人力资源圈成为一个比较时兴的词语，经济格局的不景气造成了企业用工竞争的不断加剧，企业竞争的不断加剧又推动并制约着企业人力资源管理水平的提升。目前国内不规范的用工习惯，求职者不成熟的求职思维，企业间恶性的用工竞争，造成了企业与求职者需求的错位冲突，企业招不到合适的员工，求职者找不到理想的企业，企业与求职者互相抱怨却又互相期许着。与其说是“用工荒”不如说是“用工慌”。无论对于企业还是对于求职者，个人认为“荒”是不存在的，真切存在的是“慌”。就目前的就业形势看，社会上存在的就业机会与人力资源都是充足的，只是在双方结合的时候没有达到一个两性的循环。也就是说需求是存在的，只不过在选择的时候双方都处在“慌”的状态。对于企业来说，无论是什么样的职位社会上从来不缺少求职者；反过来对于求职者来说，现实中总会有很多企业可以为其提供就业机会。只是在两者相遇时，需求与被需求总是达不到和谐的平衡。真正从事人力资源工作，愿意用心思考的hr人都会了解，机会对于企业和求职者从来都是不缺乏的。所谓的“用工荒”实际上是双方在某方面相互需求的失衡，而这种失衡在社会形式上表现为企业招工与求职者找工作两相矛盾的就业问题。

“用工慌”问题在目前的社会经济中越来越成为掣肘企业发展的重要问题，如同招聘一样，其在表现时间上具有很强的季节性，特别是在我国一些传统节假日时段表现的尤为明显。人员的大批量流动在某些特殊时间甚至成为企业正常生产运营的一个重要困扰，春节—作为传统节假日中最重要的一个，节日前后人员的流失成为大部分企业面临的一个非常头疼的问题。集团作为一个以劳动力密集型的精益制造为基础的综合性集团公司，春节前后人员的流失也一直困扰着集团人力资源的各位同仁，希望自己的思考可以为集团此问题的解决提供借鉴。

二、对春节人员流动的原因分析

每个问题的出现都有其必然性，企业员工春节异常流动亦是如此。就目前个人所接触的一些资源，分析问题生产原因主要有下面几条：

1、员工工资不理想。员工薪资是员工在企业付出价值的直接体现，也是员

工能持续稳定工作的最重要物质基础。员工薪资不合理体现在几方面，首先是价值不匹配，其次是不具备外部竞争力，再次是内部不公平性，最后绩效考核的不合理同样会造成员工转投他家。

2、员工职业发展目标不清晰。“水往低处流，人往高处走”的人性决定了企业员工的追求的未来是更高更好，如果企业不能提供一个相对清晰明确的奋斗目标，员工工作的积极性与对企业的忠诚度会大大降低，外部企业完善的成长机制成为企业留人致命的威胁。

3、得不到应该有的尊重。当下的用工环境，求职者大部分不会有“企业为家”的概念，更多的人（包括我们人力资源从业者）将企业看成是对自己能力是实现的一个平台，“为老板打工”的概念早被“为自己工作”的理念所取代，单纯的薪资诱惑已不能满足劳动者工作需要，心理满足在注重个人生活工作质量的当下成为许多求职者选择职业的首要标准。

4、传统家文化思维的影响。在目前企业的工作作休制度下，员工真正能与家人共享天伦之乐的时间并不是很多，很多人更是一年难得有几次回家的机会。对家庭的重视以及亲情关系的重视推动者许多人在假期里对家的眷恋增强，离职在家休整一段时间成为不少人的选择。

三、对春节人员流动问题解决方法的思考

有问题就必然存在解决问题的方式方法，对现实情况中大环境的人员流失目前没有形成一个成型的整体解决思路，但对于企业春节即将面临的人员可能会出现大批量流失现象，根据个人的思考分析，有如下一些不成熟的建议，如有不合理之处请领导指正。

对于春节公司人员流失的解决思路可以沿用在经济管理上常用的一个成语——“开源节流”来概括，虽不大合适却能概括自己的思路。具体来讲就是个人对这个问题的思考是从两方面的，一是尽量降低流失率以减少职位空缺，一个是广开人员引进渠道引进更多的匹配人员，具体的操作方式方法可从内部和外部两个方向着手。

首先是内部操作，主要是以“节流”（即控制人员流出）为目的，请记住，如果站在对方的角度上，企业和离开的员工任何一方都是没有错误的，两个高看似不会交际的方向是可以实现共赢的，建议从如下三个方向来做。

1、肯定员工的工作，通过满足员工在企业中的自尊需求，力争达到情感留人。在年度工作的最后季度，对口管理人员对基础工作的执行者予以肯定。具体可以通过上级对下级肯定进步的形式让员工自己觉察到自己的进步，使其能感受到其创造价值的付出在公司是被认可的，自己是公司发展所需要的人才，是自己的努力支撑了公司的发展。

2、优化工作内容以及流程，提升员工工作技能及收入。具体就是通过岗位合并、流程优化、技能提升等方式提升员工在企业价值创造的效率，进而达到节省总成本提升员工薪资的目的，最终以薪酬留人。实业公司实行的工作岗位优化便是一个很好的实际例子，工作的时间没有任何的增加，每个人工作内容在可负荷的情况下增加，每个人实际工作效率提升了，直接为员工带来了更高的收益，其工作积极性得到了提高，同事也为后续人员的持续补充争取了时间。

3、持续跟进员工工作心态变化，对于公司员工工作态度进行整体引导。个人建议一方面要将公司整体的战略发展规划在所有的员工层次都要进行整体宣贯，让其在了解公司未来发展动向的同时为自己画一个未来可追逐的“饼”。另一方面，各级管理人员也要适当为为员工画饼，岗位晋升计划、培训计划、薪酬调整计划等都可以成为调动员工积极性的手段。当然，及时分辨意向流动人员进行必要的引导以避免结伴离开现象也是非常重要的。

4、尝试通过员工社交关系增强其对企业的忠诚性。可通过寄送感谢信、春节礼物邀请到企参观等各种形式向员工的家人肯定其对企业贡献，感谢其对公司员工的支持，营造家文化理念，影响员工对企业的归属感，亦可达到对企业的品牌宣传效果。

其次是外部操作，与内部操作不同，对外操作主要是以“开源”为目标，就是最大程度的引入新员工。从人力资源管理的角度看，合理范围的人员流动可以推动团队人员质量的不断提升，我们要肯定新人进入到一个团队所能给团队带来的良性冲击，关于如何“开源”建议如下。

1、开拓校园生源引进渠道。每年的节前都会是企业与校园进行双向选择的重要时机，对于企业而言，可以充分利用学校人员输出数量多、具有持续性、可塑性高的特点，提前与可及范围内的学校达成学生毕业就业协议，可充分利用学校储备可用人才有效缓解企业一线员工难引入的问题。对于目前公司校园资源引

进的实际，一方面可以充分深挖以合作的学校资源，使已合作的学校实现合作常态化。另一方面，可以利用春节这个时机，更多的开拓大中专校园资源，推动更多的学校资源进入公司。

2、充分利用一切可以利用的社会招聘资源。建议可以提前到劳动力资源比较丰富的劳动力输出地区进行资源储备，亦可以利用国家基层管理机关（村镇街道办事处）深入群众的特点进行招聘信息宣传以储备资源，另鼓励公司内部员工在假期宣传公司招聘政策推荐人员进入公司也是不错的选择。

3、充分利用人力资源社交资源。可以与企业周边企业结成联盟，互通有无及时消化联盟企业冗余人员，当然如果遇到某相似企业进行人员调整及时高效获取信息并引进其人员也是非常合适的。

四、结语

对于春节时段员工的大规模流失，在现实的企业中已成为一种通病。个人对问题的探究在很大的程度上是从个人角度出发的，在分析及探究解决方案的时候受眼界经验等局限。希望以上的一些观点可以起到抛砖引玉作用，诸多不合适之处，请指正。

2013-12-25

第二篇：人员异动管理制度

安徽华腾运动用品有限公司

公司人员异动管理制度

一.目的：

为建立健全正常的人才流动秩序，使公司员工调配制度化、规范化，有效地发挥

公司人力资源，特制定本制度。

二.范围：

公司各部门员工的调动及因之产生的工作交接等问题均参照

本制度执行。

三.员工异动工作程序

⑴.公司根据工作需要，可随时调动任一员工的职务或工作地点，被调动的员工应服

从公司安排，不应延迟或推诿。

⑵.各部门负责人应了解管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到

人与事相互配合，但必要时亦可申请调动其它部门员工到本部门工作或申请从本

部门调出某员工。

⑶.公司内员工由于某种原因不便在原岗位工作，只要工作能力强，敬业爱岗，没有

重大违规、违纪事件的，亦可用书面报告或口头申请形式申请调动。

⑷.员工调动的申请、审批应遵守如下程序：

a.组长级以下员工在所属部门内调动，由申请部门（人）填写 《人事异动申请

表 》，组长签字后，提交给部门主管审批同意即可，但需报行政人事部备案;

若跨部门调动，则需要调入、调出部门主管均同意，并报人事处备案。

b.组长级人员在所属部门内调动。有申请部门（人）填写《人事异动申请表》，部门主管签字后。提交给董事长审批后即可，也要报行政人事处备案;如跨部

门调动，则需要调入、调出部门主管、总经理均同意即可。

c.高层管理人员调动，由行政人事部门填写《人事异动申请表》，提交给总经理

同意签批方可执行。

⑸.员工调动工作交接手续如下：

①.所有员工调动需由人力资源部出具正式书面通知，并抄送调入、调出部门等相关

部门及单位，通知有关部门及员工办理相关的调动手续;组长级以上人员调动应

发布正式文件。人员调动的书面通知和文件应作为该员工的基本信息之一，收录

到员工的个人档案中。

②.异动员工接到任免通知，中层及以上员工需于10日内，其他员工需于7日内完

成工作交接。由于所管事务特别繁杂，无法如期办理交接手续时，可调入、调出

部门负责人申请酌情延长，最长以5日为限。

③.异动员工离开原职时应办妥工作交接手续，才能赴新职单位报到，否则以移交

不清论处。

④.异动员工与继任者办理工作交接手续的具体内容如下：、a.完成《离职（调动）交接表》中相关部门及内容的确认工作；

b.将现职务（岗位）所负责的工作交代清楚，有未完成的或尚未解决的事宜，工

作交接时必须提交文字说明资料。

c.列清单移交现职务（岗位）保管的工具，工作资料、账册和物品。

d.列清单移交与工作有关的职章和钥匙。

e.结清财务、业务账务，或详列明细并附相关单据呈送直接领导签核后，移交给

继任者。

④.确因工作需要，应尽快到新岗位任职，而继任者又未到职，异动员工应与其直属

主管进行工作交接。

⑷.高层管理人员工作交接时应由总裁派员监交，主任级及以下人员工作交接时可由

该单位主管人员监交。

⑸.异动员工办好工作交接手续后，其交接清单及说附移交资料由监交人详加审查，并签核确认。

⑹.人力资源部凭监交人确认的《离职（调动）交接表》，督导该员工办理其它相关

手续。

⑺.异动员工过期不移交或移交不清者得责令于10天内交接清楚，其缺少公物或导

致公司受损者应赔偿责任。

第三篇：人员异动管理

人员异动管理

第一章 总 则

第一条 为规范企业人事异动管理工作，为员工个人成长提供发展空间、激发员

工的工作积极性，提高其工作能力，选拔优秀的人才，特制定本制度。

第二条 员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理，异动员工的部门要履

行移交手续，以保证工作的连续性。

人员异动包括：内部人员调动、离职、外派人员。

第二章 人员调动管理

第一条调动目标

1、通过人事调整，合理调配公司的人力资源；

2、达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；

3、调整公司的人际关系和工作关系。

第二条调动原则

本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。

第三条 调动形式

员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：

1、晋升

因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。

2、调岗

因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。

第四条调动程序

1、晋升

（1、1）晋升是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。（1、2）公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整；在公司

职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。晋升流程：

（1）员工推荐、本人自荐或部门提名,提名者必须准备相关材料(学历、专长资料、岗位自述、工作计划等)交到总经理办公室；

（2）总经理办公室进行审核提交材料、进行人事评估、核查以往绩效评价和工作表现等；

（3）晋升提名者作演讲陈述,包括自身的优势、岗位适应性、绩效改善计划、工作目标等；

（4）总经理办公室提交审核材料、评估分值及演讲分值到总经理处；

（5）总经理进行审核及批准；

（6）总经理办公室通知晋升本人并填写《变更岗位及薪资申请表》提请总经理审批；

（7）审批结束后，人事部给予办理调岗手续，正式给予晋升；

（8）总经理办公室将晋升名单交由总经理，总经理进行正式公布晋升人员名单并公开表彰；

（9）公司晋升人员接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职；

（10）公司干部（经理级及以上人员）晋升，审批权限见公司干部管理有关规定。

2、降职

员工从原有职位降低到责任相对较小的职位，其薪酬、权利、责任都会相应降低。降职具体审批权限同晋升审批权限。

3、调岗

（1）调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公 司内部不同部门岗位调动；

（2）调岗可分为总部各职能部门及各分（子）公司内调动和跨总部各职能部门及各（子）公司调动

（3）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗；

（4）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《变更岗位申请表》；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经部门经理或总监同意后，填写《变更岗位申请表》；

（5）对员工或者公司提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状 况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《变更岗位申请表》，按审批权限逐级签批；

（6）调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出通知，相关部门及人员办理 工作交接手续，员工调动交接手续主管人员限期5天，一般职员限期3天。

第五条审批权限

1、基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，人力资部审核并签

批；

2、总部各职能部门内部调动，由员工部门经理签署意见，部门负责人审批，人力资源中心会签；

3、分（子）公司部门内部调动，由员工部门经理签署意见，人事负责人审核，分子公司负责人审批；

4、员工在总部各职能部门及各分（子）公司之间调动，由调出部门经理签署意见，调出、调入单位领导审批，人力资源中心会签；

5、中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总经理批准通过；

6、高层管理人员在公司内的调动由总经理提请董事会决议审核批准通过；

第三章离职管理

第一条 目标

1、为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；

2、离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；

第二条原则

为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰”原则，保证在职员工的高素质。

第四条 形式（辞职、辞退、自动离职）

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退自动离职等。

1、辞职

（1）辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位

而

第四篇：人员招用、异动及离职管理办法

江苏xx机械制造有限公司（讨论稿）

人员招用、异动及离职管理办法

为规范公司人员招用、岗位异动及辞退、离职的管理程序，加强人员的流动管理，特制定本管理办法。

一、招聘

1、人员需求

1）每年12月15日、6月15日前人力资源部将《人员增减调查表》发至各部 门经理及以上人员，各部门根据规划及经营目标，提出下半用人计划，人力资源部进行汇总分析后拟订该半人员储备计划。

2）人力资源部根据各部门的工作职责、公司经营规划等情况，负责各部门人员编 制的核定工作，核定人数报公司领导批准。各部门如有人力需求，应按照规定程序以书面形式上报人力资源部，由人力资源部统一招聘。若需求岗位或人数在核定的编制外，则需总经理另行批准后方可进行招聘工作。

3）需求流程 人力资源部签批意见总经理或分管领导签批人力资源部组织招聘

2、面试

1）、对于人员需求，首先考虑在公司内进行调配，可进行内部推荐、竞聘的形式产生，若没有合适人选则采取外部招聘。

2）、为确保招聘工作的即时性，人力资源部在收到简历的1个工作日内应进行初步筛选并推荐于用人部门，确定面试人选和和面试时间后，由人力资源部组织安排面试。

3）、面试流程

合同制岗位：应聘人填写《人事资料表》，相关岗位进行测试用人部门、人力资源部初试，填写面试评价初试合格，由上一级领导复试复试合格，录用（个别岗位视情况需总经理或分管领导最后面试后录用）

劳务制岗位：应聘人填写《人事资料表》，相关岗位进行测试用人部门、人力资源部面试，填写面试评价。

二、录用

1、录用流程

人力资源部填写《入职审批表》报总经理或副总经理审批，审批合格后发放《录用通知书》通知员工报到，同时以书面或EMAIL的形式通知用人部门等相关部门和人员做好准备工

作。

新员工报到必须携带下列相关资料：

1）身份证原件

2）学历、学位证书原件

3）职称（或资格）证书原件

4）退工单或退工证明

5）劳动手册或就业证

6）报到证（应届生）和户口迁移证

7）一寸免冠彩色照片4张

8）医院体格检查合格报告（三月内有效）

9）暂住证及相关证明

人力资源部按规定对上述证件进行查验，并根据需要验收相关应缴资料，资料不全者等资料补全后方可为其办理录用手续。

2、新员工报到后由人力资源部发放考勤卡及相关办公用品，相关岗位开通网络、电话；

3、人力资源部代表公司与新进员工签订用工合同（具体规定详见《劳动合同管理办法》）；

4、人力资源部与用人部门及相关部门共同对新员工进行入职培训。

三、离职

1、离职种类

1）解聘（协商解除劳动合同、辞退）

违反劳动合同有关条款、公司有关规章制度的，或者因工作能力或业绩无法达到公司所要求范围的，公司均可提出解聘建议，由部门负责人或人力资源部填写提交《员工离职申请表》，经总经理或副总经理批准后按相关规定办理离职手续；

2）不续聘

合同到期，双方根据情况可不在续聘，但都必须按合同要求提前通知对方，（具体内容详见《劳动合同管理办法》）；

3）辞职

员工可单方面按合同规定提前提出辞职申请，填写《员工离职申请表》，经部门负责人、人力资源部、总经理或副总经理逐级审批后方可办理离职手续。

部门在员工提出辞职申请后二个工作日内进行面谈，并在面谈后二个工作日内交由人力资源部进行离职面谈。人力资源部在面谈后二个工作日内交由总经理或副总经理审批。

2、日期的介定

1）离职日期

员工提出辞职报告，以人力资源部与员工本人确认的日期为准；公司提出解聘的，总经理最后批准后，员工正式收到公司书面通知起一个月内；双方协商解聘的，按协商离职日为准。

员工应严格按照规定，在离职日期到来之前办理完毕交接手续，超过离职日仍未办理好交接手续的，公司从机密的角度出发，有权终止该员工在公司内的一切活动（包括进入公司）。由此延误而发生后果由员工负责。

2）工资结算日

无违约赔偿的，工资结算至离职日，有违约赔偿的，违约金按规定计算。

3、离职手续

《员工离职申请表》批准后，人力资源部与离职人员书面确认以下内容：离职日期、工作交接完成日期、薪资福利结算日、金额、保密、违约等事项，同时以书面或EMAIL形式通知部门主管。离职当日人力资源部发放《员工辞职离司审批表》，要求员工按规定办理离职交接手续。

员工自离职之日起，一周内办理退工手续，一个月内办理社保转移手续，并将其档案退回街道或人才市场，相应的薪资于每月？日发放于工资卡内。（交接手续未清的，公司将扣留其薪资及档案、社保等资料，直至手续办理完毕）。

四、岗位异动

1）、岗位异动包括：平调、升职、降职、临时调用。

2）、流程：

部门人员异动产生

总经理或副总经理签批人力资源部负责实施调整员工调动一般情况下遵循提前的原则，即申请调动日期必须提前于实际调动日期，一般最长不超过一个月，最短不少于一周。人力资源部在调动申请单经总经理审批后的一个工作日内以书面或EMAIL形式通知部门主管。

a.部门因工作需要或员工不适应本岗要求而产生岗位调整时，由部门负责人填写《员

工岗位调动申请单》，按要求写明调整原因，和调整日期。

b.若为本部门内部调整，则将申请单交由人力资源部进行员工面谈，面谈及审核通

过后人力资源部出具意见，并交总经理或副总经理签批后执行。

c.若为跨部门调整，则将申请单交由接收部门出具意见，再由人力资源部面谈审核。

3）责任处罚

岗位异动严格按照上述规定执行，未经过批准即进行调整的，给予责任人警告处分。

第五篇：员工异动管理方案

员工异动管理方案

一、目的：

为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源能够得到合理、有效、充分的利用，根据公司实际情况，特制定本管理方案。

二、适用范围：

本方案适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。

三、异动管理内容 ：

本方案所称异动管理是指员工调动、晋升、降级的管理。

四、异动程序：

（一）员工调动程序：

1.调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

2.本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级轮岗。公司有关部门及员工本人均可提出轮岗。

3.员工调动的申请、审批应遵循如下程序：

3.1中心内部门主管级以下员工平级调动的由员工本人填写《员工调动申请表》，部门主管签署意见，部门负责人审批，提交人力资源部审核同意即可；跨中心跨部门主管级以下平级调动的，则需要调入、调出部门的主管/经理同意，部门负责人审批，并报人力资源部依审批权限批准后方可执行。

3.2员工根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出跨部门调岗的，应由本人主动填写《员工调动申请表》，所在部门经理或总监审批通过后，由人力资源部负责协调，取得调入部门经理的同意后，调入部门负责人审批，并报人力资源部依审批权限批准后方可执行。

3.3人力资源部结合规划，审核、调整及各部门提出的内部调动申请，经得总经理批准前提下，发出《人事调动函》至调出部门，调出、调入部门主管/经理应在三个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人力资源部说明延期原因和理由，但最长不得超过七个工作日。4.调动通过后，人力资源部根据《员工调动申请审批表》发出《员工异动通知单》员工和相关部门收到《员工异动通知单》后开始办理异动手续；

5.异动手续办理：

当相关人员（部门）接到异动通知后，需根据员工异动手续办理办理相关手续，具体办理流程如下：

5.1员工需办理事项:

5.1.1 填写《工作交接单》，办理工作交接（员工在各职能部门内部调动仅需办理此项）； 5.1.2报销原有调出部门有关费用，并处理调出部门相关费用。5.2调出部门需办理事项： 协助员工办理工作交接与资产交接；

6.员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人力资源部要做好思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。

7.员工调动在本月执行的即履行新的岗位职责，新岗位的薪资福利从下月开始执行，原则上不得提前，确需提前的报公司总经理批准方为有效。

（二）员工晋升程序： 1.晋升原则：

1.1品行与能力兼备的原则；

1.2 纵向晋升与横向晋升相结合的原则，员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

1.3职位空缺时，首先考虑内部人员，因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

2.本公司员工在晋升类型上可在晋升职位的同时薪资同步晋升，也可只调整职位但薪资保持不变，也可职位保持不变但薪资做相应调整。

3.晋升资格：

3.1担任现职工作满两年（对工作能力特别突出者，可适当放宽期限的限定）；

3.2在职工作表现优秀，连续一年绩效考核成绩在优秀以上；

3.3 具备较高职位所需岗位技能（组织、影响、领导能力）；

3.4员工晋升后，一至两个月内为试用期（试用期最短不少于1个月，最长不超过2个月），试用期间的薪资不做调整，试用期后按公司薪酬制度或议定的薪资标准调整；对试用期内达不到晋升后岗位的工作要求和业绩指标的，公司将恢复其原来的岗位，薪资标准按原岗位保持不变。

6.有下列情形之一的不给予晋升或调薪： 6.1在职期间受处分者两年内不得晋升或调薪。

6.2其它严重违反公司管理规定或给公司造成重大经济损失的。

（三）员工降职程序：

1.本公司基于奖优惩劣的前提，员工若达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，可结合公司实际展需要给予降职处理。

2.公司可根据实际需要对不能胜任工作岗位或给公司造成重大影响的员工在降职的同时做降薪调整。

3.原则上对于降职的员工会给予一定期限的改善机会，若在改善期限半年内业绩突出或有重大革

新并为企业创造较大经济收益的，经总经理批准可给予职务福利待遇方面的调整。

4.本公司员工降职或降薪应遵循以下流程：

4.1一般员工（含组长）的降职由部门主管/经理提出，并经员工本人及相关部门确认，上报人力资源部总监审核、副总批准。4.2主管级（含副主管）以上的降职照前述程序后，经人力资源部审核事实依据确认无误后，呈总经理批准执行。

4.3公司经理级以上人员的降职，基于客观事实和依据的前提下，由公司高层组织会议讨论，参照公司规章制度和相关管理要求，由人力资源部提出，总经理审核批准后执行。

4.4员工降薪或降职不得低于入职时最低基本工资和法律法规规定的情形。

五、附则：

1、本办法为公司相关制度中所涉及员工异动方面条款的总结、补充，其解释权由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有；

2、本办法经总经理批准，自颁发之日起生效执行。