(SMP-OM-002-00)人员考核与异动管理制度[5篇范文]

第一篇：(SMP-OM-002-00)人员考核与异动管理制度

目的：为了整个公司的运行及公司目标的实现提供保障，对人力资本的增值进行管理。适用范围：本公司各个部门

职责：由行政人事部负责制定并具体安排执行，其他各部门予以配合。

程序：

1.试用

1.1试用期限：

1.1.1适应期合格经过培训取得《上岗证》者进入试用期，员工试用期一般为3个月；

1.1.2有突出表现者可申请提前转正，试用期最少2个月；

1.1.3试用期结束，不能达到工作要求，部门负责人有权延长其试用期，最长不得超过6个月；

1.1.4特殊人才经总经理批准方可免予试用期。

1.2试用期劳动合同：员工入职当日与公司签订《试用劳动合同》，试用期期间人力资源部和部门主管要与新入职的员工进行沟通，内容包括在公司工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助与支持及思想动态；

1.3试用期辞退：试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，其部门负责人应在《试用员工转正评估表》上陈述事实与理由，报人力资源部审核；审核通过后，其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，并通知其办理离职手续；

1.4试用期延长：凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由，报人力资源部审核后办理延续试用手续，在延续期满前10日，人力资源部补发《试用员工转正评估表》；

2.转正

2.1员工试用期期满前十个工作日内，向主管上级提交《转正申请报告》，申请转正；

2.2人力部在员工试用期满前十五个工作日向其主管上级发放《试用员工转正评估表》，由主管上级对其进行沟通，写出评估意见，经部门负责人批准后，将评估结果递交人力资源部，经人力部、（副）总经理审批后予以转正，并对转正工资进行重新调整（一般员工转正工资调整额度为1-200元，超出此额度，应由主管上级写出详细报告，经审批后方可执行）；

2.3转正后其他手续：

2.3.1转正资料保存：对考核合格的人员办理转正手续，并建立转正资料清单。没有转正而辞退或辞职的试用员工档案存放在离职资料中；

2.3.2劳动合同:自转正之日起两个工作日内签订正式《劳动合同》，劳动合同期限为一年，7月1/

5日以后入职的合同截止日期为次年12月30日，6月30日以前入职的，合同期限截止日期为次年6月30日；

2.3.3社会保险:自转正审批通过一个月内,由公司人力人员为转正人员办理国家统筹的社会保险；一个月内将保险关系转移到公司者，公司自员工入职之日起为其缴纳养老保险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险。

3.辞职

3.1试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职权；

3.2公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资；

3.3员工在接手重要技术研发和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务无法正常运转的，公司 有权暂时拒绝员工的辞职；

3.4公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理；

3.5员工辞职时，直接主管、分公司负责人、人力部应至少与辞职员工作一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留；

4.辞退

4.1公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知：

4.1.1试用期间不符合录用条件的；

4.1.2严重违反公司管理制度、规定和职业道德的；

4.1.3严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的；

4.1.4被依法追究刑事责任的；

4.1.5正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的；

4.2被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利；

4.3公司在下列情况辞退员工，应提前一个月通知本人或补发一个月工资；

4.3.2员工因患严重疾病或残废，康复后无法胜任本职工作且不能做其他安排的；

4.3.3公司因经济紧张，业务不景气等原因而需要裁员的；

4.4辞退任何一位员工，人力部必须做好调查工作，确实了解被辞退的原因，对不符合辞退条件的，给予否决；

5.工作交接及离职审计

5.1辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计，财务岗位还需由财务部进行离职财务审计，离职审计后方可结算工资；

5.2审计内容：

5.2.1人事行政：办公用品、工牌、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况（人力部岗位和部门负责人、公司负责人还要审计经手招聘员工的情况）；

5.2.2财务：票据、借款、费用报销、采购（财务岗位和公司负责人还要审计财务执行情况）；

5.2.3物流：借用物品情况和货物安全（物流岗位和公司负责人还要审计所管物品数目）；

5.2.4信息：电脑、计算机密码、公司邮箱密码、办公软件、信息资料；

5.2.5市场：客户资料、项目资料；

5.3辞职员工未办理离职手续或辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，同时有权追 究相应责任的权力；

5.4经离职审计时办理工作交接，并提交交接清单，经公司负责人监交，交接人和接手人双方签字确认后存入离职人员档案；

6.内部调动

6.1内部调动指员工在公司及公司与公司范围内的平级调动；

6.2内部调动应遵循如下原则：

6.2.1调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度；

6.2.2新岗位更有利于员工能力的发挥；

6.3内部调动的方式分为员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要的调动；

6.4员工自行申请调动需向人力资源部提交申请报告，详细阐述理由；

6.4.1如是本公司内部由公司人力资源部与调入、出部门协商，如同意双方部门负责人在员工申请报告上签字后由所在部门负责人填写《人员异动考查报告》，两份报告报公司进行审批，经批准后办理工作交接进行调动；

6.5如因公司工作需要，可由负责人提交调动申请报告,人力部门与调入、出部门协商，未经认定之前，任何一方不得事先与被调动人商谈；

6.6公司所有员工工作调动必须经公司负责人，人力部、（副）总经理审批，同时应事前征询相应部门负责人的意见。

7.晋升晋级与降职降级

7.1晋升与降职的目的：

7.1.1根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能；

7.1.2形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养；

7.1.3使员工的待遇与实际工作能力成正比；

7.2晋升晋级的原则：

7.2.1在原岗位上有突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正；

7.2.2晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求；

7.2.3晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作；

7.3降职降级的原则：

7.3.1在原岗位上能力一般，影响到工作的提高；

7.3.2出现工作失误与管理不力；

7.4晋升晋级及降职降级的管理；

7.4.1员工晋升晋级、降职降级由主管上级填写《员工异动考查报告》，详细阐明理由和方案，报人力部、总经理批准后方可实行，如离开原岗位，还要办理离岗审计和工作交接手续，经审计合格后，方可实行；

7.4.2对经过审批的部门主管级（含）以上人员的晋升和降职，由人力资源部发文通报；

8.人事任命

8.1为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报；

8.2试用期员工一律不进行人事任命；

8.3在人事任命前，必须由被任命人员的直接上级对其进行考查，提交《员工异动考查报告》；

8.5经人事任命后，如离开本岗位，须办理离职手续，经审计合格后，方可就职；

9.轮岗

9.1轮岗的目的9.1.1将员工轮岗到其它岗位，培养员工的综合能力；

9.1.2通过轮岗加强相互间的监督；

9.2轮岗的类型

9.2.1轮岗大致分为：部门内不同岗位的轮换；公司内部不同部门的轮换；

9.3轮岗时间

9.3.1员工转正后，普通员工一年之内必须部门内部轮岗三个月；

9.3.2部门主管级以上员工必须部门间学习一个月；

9.3.3各部门根据具体情况制定轮岗计划；

9.4轮岗手续

9.4.1轮岗必须由轮岗人员的直接上级填写《员工异动考查报告》报批；

9.4.2轮岗前、后双方交接人做好工作交接，详细填写《工作移交清单》，必要的还要进行离岗审计，轮岗期间与轮岗后一个月内如因双方交接不清而造成的工作失误，双方各承担50%的责任；

9.4.3轮岗结束后，写出轮岗总结，向上级领导汇报思想，另报人力资源部存入个人档案。

9.5轮岗待遇

9.5.1轮岗期间工资福利待遇不变,由其原编制归属部门进行考核;

第二篇：人员异动管理制度

安徽华腾运动用品有限公司

公司人员异动管理制度

一.目的：

为建立健全正常的人才流动秩序，使公司员工调配制度化、规范化，有效地发挥

公司人力资源，特制定本制度。

二.范围：

公司各部门员工的调动及因之产生的工作交接等问题均参照

本制度执行。

三.员工异动工作程序

⑴.公司根据工作需要，可随时调动任一员工的职务或工作地点，被调动的员工应服

从公司安排，不应延迟或推诿。

⑵.各部门负责人应了解管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到

人与事相互配合，但必要时亦可申请调动其它部门员工到本部门工作或申请从本

部门调出某员工。

⑶.公司内员工由于某种原因不便在原岗位工作，只要工作能力强，敬业爱岗，没有

重大违规、违纪事件的，亦可用书面报告或口头申请形式申请调动。

⑷.员工调动的申请、审批应遵守如下程序：

a.组长级以下员工在所属部门内调动，由申请部门（人）填写 《人事异动申请

表 》，组长签字后，提交给部门主管审批同意即可，但需报行政人事部备案;

若跨部门调动，则需要调入、调出部门主管均同意，并报人事处备案。

b.组长级人员在所属部门内调动。有申请部门（人）填写《人事异动申请表》，部门主管签字后。提交给董事长审批后即可，也要报行政人事处备案;如跨部

门调动，则需要调入、调出部门主管、总经理均同意即可。

c.高层管理人员调动，由行政人事部门填写《人事异动申请表》，提交给总经理

同意签批方可执行。

⑸.员工调动工作交接手续如下：

①.所有员工调动需由人力资源部出具正式书面通知，并抄送调入、调出部门等相关

部门及单位，通知有关部门及员工办理相关的调动手续;组长级以上人员调动应

发布正式文件。人员调动的书面通知和文件应作为该员工的基本信息之一，收录

到员工的个人档案中。

②.异动员工接到任免通知，中层及以上员工需于10日内，其他员工需于7日内完

成工作交接。由于所管事务特别繁杂，无法如期办理交接手续时，可调入、调出

部门负责人申请酌情延长，最长以5日为限。

③.异动员工离开原职时应办妥工作交接手续，才能赴新职单位报到，否则以移交

不清论处。

④.异动员工与继任者办理工作交接手续的具体内容如下：、a.完成《离职（调动）交接表》中相关部门及内容的确认工作；

b.将现职务（岗位）所负责的工作交代清楚，有未完成的或尚未解决的事宜，工

作交接时必须提交文字说明资料。

c.列清单移交现职务（岗位）保管的工具，工作资料、账册和物品。

d.列清单移交与工作有关的职章和钥匙。

e.结清财务、业务账务，或详列明细并附相关单据呈送直接领导签核后，移交给

继任者。

④.确因工作需要，应尽快到新岗位任职，而继任者又未到职，异动员工应与其直属

主管进行工作交接。

⑷.高层管理人员工作交接时应由总裁派员监交，主任级及以下人员工作交接时可由

该单位主管人员监交。

⑸.异动员工办好工作交接手续后，其交接清单及说附移交资料由监交人详加审查，并签核确认。

⑹.人力资源部凭监交人确认的《离职（调动）交接表》，督导该员工办理其它相关

手续。

⑺.异动员工过期不移交或移交不清者得责令于10天内交接清楚，其缺少公物或导

致公司受损者应赔偿责任。

第三篇：XX公司人员异动管理制度

XX公司人员异动管理制度

一、目的：为合理进行人力资源的配置，充分发挥员工能动性，促进人员岗位异

动等各项程序的规范性，特制定本制度。

二、适用范围：本制度适用于XX公司各车间

三、职责：

1、人事行政部根据人事行政规划以业绩考核为依据，以岗位说明书为标准，对XX公司人员的晋升、岗位轮换等人事异动情况进行严格审核，在满足XX公司人员需求的同时为XX公司员工提供发展空间、机会兼顾个人职业发展，提供职业发展通路。

2、XX公司各车间每月7日前汇总上月人员变动情况、完善人员花名册报送XX公司人事行政部，XX公司人事行政部于每月8日前汇总报事业部人力资源部备案，见《XX事业部人员花名册》。

四、管控内容：

1、员工的晋升、岗位轮换、降职、离职及重点岗位和部分规定岗位的变动，均需人事行政部和各相关部门进行严格审核。

2、工勤序列岗位坚持招聘本土化原则，此序列岗位原则上不允许异地调动。

3、公司基于业务工作需要、绩效体现并充分考虑员工的适应性，调动员工的工

作岗位或工作地点，被调动者不得借故拖延或拒绝调动，否则承担不利后果。

（一）晋升：

1、XX公司设立举荐、公开应聘和自我申报晋升制度，即由XX公司人事行政部根据人员规划汇总需求情况，公布内部招聘信息，员工根据自己的能力、专长和相应岗位的要求提出晋升申请，或由相关部门负责人推荐合适人选，参加相应甄选测试。凡在原岗位工作成绩突出且在XX公司工作满一年的员工（除特殊情况外）进行优先录用。

2、晋升人员，通过面试及相应专业能力测试后，符合晋升标准的由人事行政部通知其本人及所在部门，由调出部门人事专员与人力资源部联系办理调动手续。需要公示的，按公司规定先进行公示，公示完毕后办理相关调动手续。经理级及以上人员由总经理签发任职通知。

3、接到晋升通知的员工，在一周内完成工作交接,原部门人事专员需协助办理调

动手续，填写《人员变动申请单》、《交接清单》，并提交个人工作总结或述职报告、直接上级评鉴报告、个人简历上报人事行政部进行审批。

（二）岗位轮换：

1、人事行政部根据事业部的发展规划，负责建立事业部岗位轮换的有关制度并监督执行。

2、各车间有目的地推动岗位轮换计划，及时总结经验,大力培养有潜力人才并鼓

励其参加岗位轮换。具体详见《XX事业部岗位轮换管理办法》。

（三）降职：

如果出现下列情况，XX公司各车间可对管理人员予以降职：

1、由于组织结构调整而合并或取消相关岗位；

2、不能胜任本职工作；

3、应员工本人要求（如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等原因）；

4、连续两次考核不称职或全年累计三次考核不称职者；

5、其他原因。

6、经理级及以上人员一般降职程序：

（1）部门相关负责人根据本部门发展计划和职位变动、员工考核等情况，与人

力资源部沟通原因同时需提出员工降职申请；

（2）经理级及以上人员，人事行政部结合事业部人力资源规划及相关政策，审

核、调整各部门提出的降职申请；

（3）所提出的降职人员是否达到降职条件；

（4）综合考虑各部门职位变动情况及变动原因，调整各部门降职申请；

（5）所有拟进行降职的员工均应备齐以下材料：

现任职务及拟降至职务；

降职原因、事实依据、相关证据、本人申述等材料；

员工绩效考核表；

直接上级对其所作的全面鉴定；

其他相关材料。

（6）人事行政部将经理级及以上人员的相关降职材料呈报总经理核准；

（7）由总经理签发免职通知，由人事行政部通知本人及相关部门；

（8）接到降职通知的人员，需在一周内交接好工作，到人事行政部办理调动手

续。

（9）相关手续、人事档案由人事行政部门存档备案；

（10）其他人员降职由各部门自行决定并进行调整，关键岗位人员需告知人事行

政部。

（四）离职：

A、辞职：

1、XX公司员工辞职，需提前30日提交书面申请，且按公司规定办理正常的辞

职手续。

2、员工办理辞职手续前，应妥善进行工作交接，填写《辞职申请单》、《交接清

单》等相关表单。其直接上级应与员工进行离职面谈，其中经理级及以上人员由人事行政部再次进行面谈，并进行相关面谈记录。辞职审批手续及相关面谈记录由部门归档保存。

3、面谈后由直接上级和部门负责人签发意见，将相关辞职材料送交人事行政部。

4、员工无论以何种理由提出辞职申请，自批准之日起，根据部门实际情况在原工作岗位继续工作不超过一个月。如有特殊情况，该员工所在部门有权要求自员工提出辞职申请之日起，不得继续从事原岗位的工作。

5、员工辞职申请被核准后，人事行政部应在24小时内向其原工作部门反馈核准结果。

6、员工辞职申请被核准后，相关部门应审查其劳动合同并根据劳动合同约定事项组织辞职人员签订相关协议（如保密协议等）、签订解除（终止）劳动合同协议，同时办理解除（终止）劳动合同证明。

7、申请辞职的人员（工勤序列人员除外）由原用人部门填写《员工离职调查表》，并进行定期汇总分析。各部门应针对本部门流动人员、辞职人员情况每月进行分析汇总。

8、对于已办理辞职手续员工，公司原则上不再予以录用。

B、自动离职：员工未经预告擅自离职或已申请离职但未办妥离职交接手续而自

行离开公司者均视为自动离职，由原用人部门办理离职手续，因自动离职致使公司遭受损失的，依法追赔。

C、辞退：根据相关法规或公司相关制度规定的情形，XX公司各部门可对员工予

以辞退。

1、辞退时需提前一个月由员工所在部门填写《员工离职审批表》，并通知员工本人办理离职手续，其直接上级应与员工进行离职面谈，同时应告知被辞退的原因。

2、被辞退员工必须在一周内办理交接手续，符合领取失业金条件者，在人事行政部的指导下办理领取失业金手续。

3、被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响事业部正常工作秩序者，XX公司将提请公安部门依法处理。

4、对于被辞退员工，原则上事业部不再录用，但精简人员应聘时，同等条件下可以优先录用。

D、劳动合同期满（不再续签劳动合同）

属于公司提出不再续签劳动合同时，用人部门应提前40天通知人事行政部，人事行政部复核后，按照离职程序办理离职手续。

属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在劳动合同期满1个月前书面通知公司，经相关部门复核后按照离职程序办理离职手续。

E、以上员工离职行为需按公司规定办理相关手续

1、进行工作交接（如果员工拒不办理工作交接手续，公司保留对其进一步追究责任的权利）

2、归还所欠公司财物（如果员工拒不归还公司财务的，公司保留对其进一步追究责任的权利）

3、交还医疗保险手册、工作卡等物品

4、签订离职相关协议

5、具体详见《XX事业部员工离职手续办理流程》

五、附则：

1、本规定未尽事宜参见事业部相关制度。

2、本规定的解释权在人事行政部。

3、本制度涉及的相关表单详见《员工异动表单》。

第四篇：2014人员异动方案

春节“用工荒”问题解决方案

——关于2014年春节公司人员流失的思考

一、对春节人员流动的现象思考

“用工荒”，貌似在人力资源圈成为一个比较时兴的词语，经济格局的不景气造成了企业用工竞争的不断加剧，企业竞争的不断加剧又推动并制约着企业人力资源管理水平的提升。目前国内不规范的用工习惯，求职者不成熟的求职思维，企业间恶性的用工竞争，造成了企业与求职者需求的错位冲突，企业招不到合适的员工，求职者找不到理想的企业，企业与求职者互相抱怨却又互相期许着。与其说是“用工荒”不如说是“用工慌”。无论对于企业还是对于求职者，个人认为“荒”是不存在的，真切存在的是“慌”。就目前的就业形势看，社会上存在的就业机会与人力资源都是充足的，只是在双方结合的时候没有达到一个两性的循环。也就是说需求是存在的，只不过在选择的时候双方都处在“慌”的状态。对于企业来说，无论是什么样的职位社会上从来不缺少求职者；反过来对于求职者来说，现实中总会有很多企业可以为其提供就业机会。只是在两者相遇时，需求与被需求总是达不到和谐的平衡。真正从事人力资源工作，愿意用心思考的hr人都会了解，机会对于企业和求职者从来都是不缺乏的。所谓的“用工荒”实际上是双方在某方面相互需求的失衡，而这种失衡在社会形式上表现为企业招工与求职者找工作两相矛盾的就业问题。

“用工慌”问题在目前的社会经济中越来越成为掣肘企业发展的重要问题，如同招聘一样，其在表现时间上具有很强的季节性，特别是在我国一些传统节假日时段表现的尤为明显。人员的大批量流动在某些特殊时间甚至成为企业正常生产运营的一个重要困扰，春节—作为传统节假日中最重要的一个，节日前后人员的流失成为大部分企业面临的一个非常头疼的问题。集团作为一个以劳动力密集型的精益制造为基础的综合性集团公司，春节前后人员的流失也一直困扰着集团人力资源的各位同仁，希望自己的思考可以为集团此问题的解决提供借鉴。

二、对春节人员流动的原因分析

每个问题的出现都有其必然性，企业员工春节异常流动亦是如此。就目前个人所接触的一些资源，分析问题生产原因主要有下面几条：

1、员工工资不理想。员工薪资是员工在企业付出价值的直接体现，也是员

工能持续稳定工作的最重要物质基础。员工薪资不合理体现在几方面，首先是价值不匹配，其次是不具备外部竞争力，再次是内部不公平性，最后绩效考核的不合理同样会造成员工转投他家。

2、员工职业发展目标不清晰。“水往低处流，人往高处走”的人性决定了企业员工的追求的未来是更高更好，如果企业不能提供一个相对清晰明确的奋斗目标，员工工作的积极性与对企业的忠诚度会大大降低，外部企业完善的成长机制成为企业留人致命的威胁。

3、得不到应该有的尊重。当下的用工环境，求职者大部分不会有“企业为家”的概念，更多的人（包括我们人力资源从业者）将企业看成是对自己能力是实现的一个平台，“为老板打工”的概念早被“为自己工作”的理念所取代，单纯的薪资诱惑已不能满足劳动者工作需要，心理满足在注重个人生活工作质量的当下成为许多求职者选择职业的首要标准。

4、传统家文化思维的影响。在目前企业的工作作休制度下，员工真正能与家人共享天伦之乐的时间并不是很多，很多人更是一年难得有几次回家的机会。对家庭的重视以及亲情关系的重视推动者许多人在假期里对家的眷恋增强，离职在家休整一段时间成为不少人的选择。

三、对春节人员流动问题解决方法的思考

有问题就必然存在解决问题的方式方法，对现实情况中大环境的人员流失目前没有形成一个成型的整体解决思路，但对于企业春节即将面临的人员可能会出现大批量流失现象，根据个人的思考分析，有如下一些不成熟的建议，如有不合理之处请领导指正。

对于春节公司人员流失的解决思路可以沿用在经济管理上常用的一个成语——“开源节流”来概括，虽不大合适却能概括自己的思路。具体来讲就是个人对这个问题的思考是从两方面的，一是尽量降低流失率以减少职位空缺，一个是广开人员引进渠道引进更多的匹配人员，具体的操作方式方法可从内部和外部两个方向着手。

首先是内部操作，主要是以“节流”（即控制人员流出）为目的，请记住，如果站在对方的角度上，企业和离开的员工任何一方都是没有错误的，两个高看似不会交际的方向是可以实现共赢的，建议从如下三个方向来做。

1、肯定员工的工作，通过满足员工在企业中的自尊需求，力争达到情感留人。在工作的最后季度，对口管理人员对基础工作的执行者予以肯定。具体可以通过上级对下级肯定进步的形式让员工自己觉察到自己的进步，使其能感受到其创造价值的付出在公司是被认可的，自己是公司发展所需要的人才，是自己的努力支撑了公司的发展。

2、优化工作内容以及流程，提升员工工作技能及收入。具体就是通过岗位合并、流程优化、技能提升等方式提升员工在企业价值创造的效率，进而达到节省总成本提升员工薪资的目的，最终以薪酬留人。实业公司实行的工作岗位优化便是一个很好的实际例子，工作的时间没有任何的增加，每个人工作内容在可负荷的情况下增加，每个人实际工作效率提升了，直接为员工带来了更高的收益，其工作积极性得到了提高，同事也为后续人员的持续补充争取了时间。

3、持续跟进员工工作心态变化，对于公司员工工作态度进行整体引导。个人建议一方面要将公司整体的战略发展规划在所有的员工层次都要进行整体宣贯，让其在了解公司未来发展动向的同时为自己画一个未来可追逐的“饼”。另一方面，各级管理人员也要适当为为员工画饼，岗位晋升计划、培训计划、薪酬调整计划等都可以成为调动员工积极性的手段。当然，及时分辨意向流动人员进行必要的引导以避免结伴离开现象也是非常重要的。

4、尝试通过员工社交关系增强其对企业的忠诚性。可通过寄送感谢信、春节礼物邀请到企参观等各种形式向员工的家人肯定其对企业贡献，感谢其对公司员工的支持，营造家文化理念，影响员工对企业的归属感，亦可达到对企业的品牌宣传效果。

其次是外部操作，与内部操作不同，对外操作主要是以“开源”为目标，就是最大程度的引入新员工。从人力资源管理的角度看，合理范围的人员流动可以推动团队人员质量的不断提升，我们要肯定新人进入到一个团队所能给团队带来的良性冲击，关于如何“开源”建议如下。

1、开拓校园生源引进渠道。每年的节前都会是企业与校园进行双向选择的重要时机，对于企业而言，可以充分利用学校人员输出数量多、具有持续性、可塑性高的特点，提前与可及范围内的学校达成学生毕业就业协议，可充分利用学校储备可用人才有效缓解企业一线员工难引入的问题。对于目前公司校园资源引

进的实际，一方面可以充分深挖以合作的学校资源，使已合作的学校实现合作常态化。另一方面，可以利用春节这个时机，更多的开拓大中专校园资源，推动更多的学校资源进入公司。

2、充分利用一切可以利用的社会招聘资源。建议可以提前到劳动力资源比较丰富的劳动力输出地区进行资源储备，亦可以利用国家基层管理机关（村镇街道办事处）深入群众的特点进行招聘信息宣传以储备资源，另鼓励公司内部员工在假期宣传公司招聘政策推荐人员进入公司也是不错的选择。

3、充分利用人力资源社交资源。可以与企业周边企业结成联盟，互通有无及时消化联盟企业冗余人员，当然如果遇到某相似企业进行人员调整及时高效获取信息并引进其人员也是非常合适的。

四、结语

对于春节时段员工的大规模流失，在现实的企业中已成为一种通病。个人对问题的探究在很大的程度上是从个人角度出发的，在分析及探究解决方案的时候受眼界经验等局限。希望以上的一些观点可以起到抛砖引玉作用，诸多不合适之处，请指正。

2013-12-25

第五篇：员工异动管理制度

员工异动管理制度

1、目的为了规范员工离职管理，确保工作正常，使员工离职有序，特制定本制度。

2、范围

公司全体员工

3、职责

a.人力资源部门负责本规定的制定、实施、修改和解释。

b.各部门领导负责宣导和配合执行。

4.异动类型

4.1升降、任免、调动

4.1.1升职

经本公司经绩效考核工作积极、工作表现突出、对本公司有一定贡献并具一定的管理水平者，由该领导提出申请并填写《职员岗位异动表》、《薪资确认表》，逐级签字上交至人事部，人事部负责人复核并上报总经理审核批准升职，其升职后的待遇与其职位应相一致。

4.1.2降职

经绩效考核，长期以来工作成绩平平，责任心差，不符合本公司发展需要，本公司将对其降职填写《职员岗位异动表》、《薪资确认表》逐级签字上报总经理审批，降职后的待遇与所降职务一致。

4.1.3任职

本公司经对正式职务的一般干部的考察，根据本公司组织管理之需要给予正式职务任命，任职考察后享受该职务的一切待遇（考察期为3个月）。

4.1.4内部升职

经本公司考察和研究，根据某项工作需要对能力允许的管理人员的职务岗位进行内部调动由部门负责人填写《职员岗位异动表》、《薪资确认表》中个人信息栏并逐级签字上报人力资源，经总经理签批，调动后的待遇与新职位待遇一致，属升调者考察期后其待遇按调动后的职位作调整。

4.1.5内部降职

经本公司绩效考核，对其工作能力低于对应岗位的人员由部门负责人填写《职员岗位异动表》、《薪资确认表》中个人信息栏并逐级签字上报人力资源，经总经理签批，降职后的待遇与其职位待遇一致。

4.1.6异动处理流程

a.由部门领导根据绩效考核向人力资源索取《职员岗位异动表》报人力资源部、总经理审批 b.人力资源部根据《职员岗位异动表》、《工资制度》异动结果

c人力资源部负责人事异动手续、《薪资确认表》升降薪的办理并存档

所有升降、任免、调动必须填写《职员岗位异动表》、《薪资确认表》，上交人事行政部并保存于个人档案。

4.2离职

4.2.1自动离职

a.凡具备连续旷工达3天、月累计旷工达5天、年旷工达10天者，或未办理离职手续者而自动离开本公司的均属自动离职，本公司方有权扣除自动离职者应扣工资和奖金，且自动离职后在外发生的一切行为与本本公司无关。

b.自动离职者由所在部门领导在人事部领取并申请《自动离职申请单》，经人事部经理、总经理三方签字，并存档。

4.2.2辞职

a.试用期员工提前3天提出申请，并填写《离职申请单》，并逐级审批后，为正常离职申请，申请日为离职申请日

b.正式员工需提前30天提出离职申请，并填写《离职申请单》，并逐级审批后，为正常离职申请，批准日为离职申请日

Ｃ．离职申请及离职交接均在周四15：00在人事部办理相关离职手续、领取《工作交接单》、经相关负责人签字批准并按公司离职流程办理离职手续后方可离职计薪.d.离职例外

急辞职：员工辞职有法定期限，超过法定期限均属急辞职，需支付急辞工代通知金

辞工代通知金，计算公式为：急辞工代通知金= 标准工资(不含加班费)/当月应出勤天数*提前离职天数

交接例外：员工无正常交接本岗位工作，待正常交接后办理离职手续

4.2.3辞退或解雇

范围：经过业务形态改变撤职,考核、评估或因重大违纪行为损害公司和国家的利益者

a.因违反国家法律、试用期不合格、有损公司和国家利益者（有人物证），在扣除应扣款后，发放试正常劳动工资，其它福利待遇不予发放；

b.凡因本公司业务形态的改变而不再保留职位，但没有违反本公司有关规章制度，而被本公司辞退的正式雇员，属于正常离职，凡属正常离职者，本公司提前一个月通知该雇员，并根据本公司解散或破产法进行补偿；

c.使本公司蒙受损失者，除立即开除外，本公司将追究赔偿责任，情节严重者送当地公安机关处理，并扣除全部奖金。

4.2.4正常离职程序

a..离职交接期：正式员工为一个月；试用期员工为三天；

b.离职人向人事领取并完整填写《辞职申请单》、《员工离职交接单》按签批权限逐级审批；

4.2.5非正常离职程序

a.解雇者由该部门填写《辞退单》呈本部门副总批准并上报人事经理审批；

b.自动离职者，则由该部门负责人代填写《自动离职单》呈本部门负责人批准并上报人事经理、总经理审批；

c非正常离职者由部门直接上级带领被离职者办理《员工离职交接单》事项，并按签批权限逐级审批；；

d.因特殊原因符合国家法律规章条件突然辞职，结算其在本公司正常工资，但不补发任何福利津贴。

4.3离职注意事项

a.离职者凭《员工离职交接单》到财务处结算工资。离职手续不齐全，填写不规范，将不予结算工资。

b.员工在离职审批期间或离职日期未到期间擅自离职的，将考勤旷工处理。

c需开具离职证明的人员，须本人亲自到人事部办理。

d.凡办理离职手续者，须结清所有欠款、工作交接清楚，否则不予办理离职手续。

e.所有离职人员，离职后工资一律于公司工资发放日逐一发放。有银行卡的，公司将其工资直接打入卡内，无银行卡的，由本人亲自到财务中心签字领取，不得代领。

f.离职手续必须本人亲自办理。

4.4离职管理

a.离职所有资料必须员工手工签字

b.离职所有材料（离职申请书、各项离职表格、劳动合同解除协议书、当月考勤、劳动手册归还回执、退工转出凭证、公积金转出凭证、社保转出凭证）

c.当月退工离职日办理，社保次月6号转出，公积金当日转出当月封存托管

d.离职资料档案按在职人员档案标准规范管理，并保存2年附则

本制度的解释、修改、废止权归人力资源部。本制度自董事长或总经理签发之日起生效

文件支持

《辞职申请单》---------------

《员工离职交接单》、《辞退单》、《薪资确认表》、《职员岗位异动表》