重点人员考核管理制度（共五篇）

第一篇：重点人员考核管理制度

重点人员考核管理制度

一、适用范围

适用于集团有限公司（“以下简称“集团”或“公司”）重点关键岗位工作人员。

二、考核周期

试用期满、不定期（依据工作计划进度的时间节点开展考核）

三、考核方式

考核采用定性（360 度考评）、定量（KPI 关键业绩指标）和目标管理相结合的方法，通过填表、访谈、基层调研等形式，公平、公正、合理的开展评估考核，以达到适才适用、奖优罚劣，打造优秀精英团队，更好的促进业绩提升的目的。

人力资源部负责依据被考核者的工作岗位的不同，设置不同的考核项目和考核标准，开展考核工作。

类

别

考

核

项

目

技术型人才 技术研发水平、研发文件设计、问题解决能力、工作创新、人员培养、贡献度等 专业型人才 工作目标完成情况、改进提升、工作创新、人员培养、贡献度等 管理型人才 工作目标完成情况、改进提升、工作创新、人员培养、贡献度、服务满意度等 四、考核内容及实施细则1、考核内容

被考核者的工作业绩、工作表现，对本岗位/部门/中心/集团公司的贡献度和岗位胜任力。2、实施细则

①、人力资源部依据人员档案信息制定具体的重点人才考核计划，明确考核的时间节点； ②、被考核者接到人力资源部考核通知后，按要求的时间节点提交工作总结和自我评定，详细阐述工作目标的完成情况和存在的问题及建议； ③、人力资源部从工作对接人、服务对象、上下级同事中选取参与测评人员开展 360 度考评，评价内容依据被考核者工作岗位的不同，由人力资源部具体制定； ④、人力资源部开展访谈和基层调研，收集汇总被考核者的所有信息资料； ⑤、人力资源部负责将所有收集的信息汇总，填写考核审批表，通过被考核人部门领导、中心总经理、人力资源部总监、行政服务中心总经理、常务副总裁等领导审批确定最终的考核结果。

五、考核结果应用

为了体现适才适用原则，考核结果将直接影响员工在公司的职位、薪资、岗位的变动。

1、考核结果用以帮助重点关键岗位人才认清自我，找出差距，修正错误，提高业绩；

2、考核结果优异者给予转正、调整职务、晋升、加薪、通报表扬等处理； 3、考核结果不达标者，根据不同情况，分别给予延长考核期限期整改、降薪、降职、免职、调岗、辞退等处理； 4、考核结果以下发考核函的形式告知被考核人及相关领导，考核函类别分为鼓励函、建议函、告知函、警示函、警告函。

5、考核结果反馈给被考核人，使被考核人有了改进的依据和目标。公司不容纳考核不合格者或者平庸者，公司同样不允许长期停滞不前者和不能胜任本职工作的人。

六、要求

1、被考核者本着实事求是的原则，全面系统总结工作，认真思考安排工作计划，确保提交数据的准确性。

2、参加测评人员要态度认真，公平公正，须严格按照要求的时间节点完成测评。

3、严禁考评过程徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象，一经查实严肃处理。

七、其他以人力资源部的解释为准！

第二篇：销售人员面试考核重点

切中要害去面试

——谈销售人员、管理人员面试考核重点

面试成功的关键取决于面试中问对问题，这也是结构化面试成功率较高的主要原因。除了教育状况、工作经历、离职原因、岗位技能以外，哪些问题是在面试中必须要问的呢？以下分别谈谈销售人员和管理人员面试时的考核重点。

销售人员面试考核重点

在今天以营销为导向的年代里，销售人员以数量最多、流动率最高、招聘最难而著称。作为企业的招聘人员，如果能够做好销售人员的面试甄选工作，可以说招聘工作已经成功了大半。那么如何考察销售人员的核心能力呢？笔者认为直击销售结果是最好的考察方式。

一、个人实际销售和任务对比

1、个人实际销量/个人任务(目标)销量百分比，或者叫个人目标任务完成率，此指标是考察和了解求职者当年指标完成情况和努力程度，超额完成或未完成原因分析。比如某人任务是100万，实际完成50万，看看这完成率较低的背后原因是什么，是个人能力不足，努力程度不够，还是指标过高，企业产品或政策调整等原因；如果是超额完成，也要分析超额的原因是什么，结合文中第二部分个人实际销售与他人销售对比情况进行综合考察。

2、历年销售量增长幅度，比如2007、2008、2009三个实际销售量，每年增长幅度，此指标是考察和了解求职者通过个人努力获得的销售增长幅度，销售增长或减少的原因分析。有时侯销量好并不见得是求职者的能力强，可能是前期资源和基础较好，通过历年的销量变化可以进一步考察求职者的能力。如果是销量逐年下滑，要引起高度注意，仔细聆听和辨别背后的原因是什么；如果是增长，看看历年的增长幅度大小，结合文中第二部分个人实际销售与他人销售对比情况进行综合考察。

二、个人实际销售与他人销售对比

1、个人完成销量和同级别同事对比，销量排名情况，存在差距及原因分析；单纯的个人销量多少，无法辨别其销售能力的优劣，把销量放在一个同级别的群体中，优劣自明。当然，中间会因为入职时间长短、占有资源多少等等导致的销量差异，这对能力较强的销售人员只是短期问题，假以时日，差距会逐渐缩短以至超越。无论求职者个人销量在同级别员工排名多少，都要仔细询问排名领先或落后的具体原因。有的排名领先可能是占有资源和工作时间较长，这和能力较强是有本质区别的；有的排名靠后，但是离开时能够比刚入职时销售量增长幅度较大，也能证明此人具有较强的销售能力。

2、个人完成销量和同行业同类产品对比，存在差距及原因分析；有的公司产品处于市场领导地位，即使一般的销售人员也会有一个行业平均以上的销量，相对那些处于市场跟随者的公司，看起来销量似乎非常不错。因此，结合求职者在公司内部的排名情况，可以进一步考察求职者的真实能力。

管理人员面试考核重点

管理人员在组织中发挥着承上启下的桥梁作用，担负着队伍培养、任务执行的重要职责，企业运营的好坏和管理人员的水平高低密切相关。招聘人员为企业招聘到合格的管理人员，给企业带来的效益是不言而喻的。

那么如何考察管理人员的核心能力呢？我们可以从管理者在组织中的位置、上下级关系的处理、队伍管理、工作业绩等方面入手。

一、求职者在组织结构中的位置。

各个企业的组织结构不尽相同，职位名称也五花八门，因此，在招聘管理人员的时候，要弄清楚其在原单位组织结构中的位置，这点非常重要。笔者面试过一个职位是业务总监的求职者，其所在的公司只有两个人；一个职位是副总经理的求职者，其所在的公司只有10来个人。可见职位名称大小，在不同的公司涵义大不相同。如何准确定位一个管理者在组织中的位置呢？以下几点是必须要弄明白的：求职者的上级职位是什么，包括直接上级、间接上级；求职者下级职位是什么，人员数量多少，这涉及到管理者的管理层级和管理幅度。管理者在管理层级中的位置决定着所在岗位的重要性，而管理者的管理幅度决定着所在岗位的管理难度。

二、求职者如何处理上下级关系。

对于管理人员来说，人际关系协调能力十分重要。作为下级，要学会维护上级权威，为上级分忧解难，帮助上级成功；作为上级，要指导下级开展工作，带领下级完成工作目标，帮助下级职业发展理想。招聘人员通过求职者对自己上级和团队的评价，来判断求职者的人际关系协调能力。因为想要看一个人是否客观、公正、正直，那就让他去评价别人吧。还有从求职者任职时间长短和下属人员稳定性也可以判断其作为管理者协调上下级关系的能力。如果任职期内下属流动频繁，很难说求职者是一个优秀的管理者。如果离职原因是和上级不和，招聘人员一定要找出不和的背后原因是什么，从而判断出求职者人际关系的协调能力、管理风格和个人价值观取向。

三、求职者如何管理队伍。

杰克?韦尔奇在《赢》一书中写道：“在成为领导者之前，成功是关于让你自己成长；当你成为领导者，成功是帮助他人成长。”优秀的团队背后一定有优秀的原因，管理者依靠职位赋予的权力和个人魅力，利用符合团队成员特点的管理方法开展相应的管理工作。管理者爱学习，他会经常给团队成员分享新知识、新技能；管理者以身作则、严于律己，他会要求团队成员在整个组织中成为标杆；管理者强调目标导向，他会对团队成员的工作结果非常看重；管理者强调沟通，他会利用会议、聊天等形式经常与团队成员进行交流；管理者正直无私、疾恶如仇，他决不会容忍团队成员损公肥私、投机取巧。总之通过这些方面都可以考察管理者的为人处世、带队伍的能力和管理风格。

四、求职者取得的实际业绩。

彼得.德鲁克在其《卓有成效的管理者》一书中写道：“管理者是为成果而工作，而非为工作而工作。”考察一个管理者不仅看他说什么，重要的是看他做过什么。招聘人员要深度挖掘求职者在过去的工作经历里担当什么角色，承担什么任务，克服什么困难，取得什么业绩(行为面试法的STAR模型)，即通过求职者过去的行为来预测将来可能出现的行为。尤其要注意的是，在完成某项工作中，求职者的角色位置非常重要。是主导完成，独立完成，还是协作完成？角色不同，自然得分不同。揽功行为不光出现在平时工作中，在面试中也随时可见。通过求职者在完成任务过程中，面对困难的处理手段和方法，可以看出求职者解决问题的能力。通过求职者对完成整个任务过程中得与失的分析，可以考察求职者的思考能力和创新能力。

总之，不管是销售人员，还是管理人员，要想准确辨别面试中信息的真实程度，除了要求招聘人员熟悉求职者所在的行业和所从事的业务外，还要具备良好的面试技巧和较强的甄别能力。此外，如果招聘人员能够通过求职者背景调查来进一步验证面试信息的真伪，那是最好不过了。

第三篇：新进QA人员考核管理制度

新进QA人员考核管理制度

1.目的：建立新入职QA人员考核管理制度。

2.范围：考核入职QA在试用期内的日常工作是否达标。

3.职责：质管部QA小组长负责本制度的实施。（评分标准见附件1）4.内容：

4.1 取样（考核标准具体分为两部分）

一、是否及时。原则上，QA在接到调度通知后的15分钟内必须赶赴取样现场，如遇特殊情况需要延时取样，应及时向调度或岗位人员说明情况。根据样品轻重缓急合理安排取样次序，分配取样时间。考核时间：整个试用期

考核标准：以零投诉为“优秀”，投诉三次以内为 “合格”，三次以上为“不合格”。

二、是否准确。QA在取样过程中，应做到不漏取、不误取。严格按照取样流程、中控、成品和原辅材料取样办法执行。（具体办法见电脑E盘QA文件夹里）考核时间：整个试用期

考核标准：以无漏取、无误取为“优秀”，漏取、误取三次以内为“合格”，三次以上为“不合格”。

4.2 书写（考核标准具体分为三部分）

一、标签的书写。应做到字迹清晰、工整，品名与样品对应无误。考核时间：整个试用期

考核标准：以无写错品名、批号、取样日期为“优秀”，写错三次以内为“合格”，三次以上为“不合格”。

二、报告书的录入。样品名称、批号和取样时间及检验结果输入准确无误。考核时间：整个试用期

考核标准：以无写错品名、批号、取样时间及检验结果为“优秀”，写错三次以内为“合格”、三次以上为“不合格”。

三、文件留底。修改文件需及时保存，但不能替换原文件。考核时间：整个试用期

考核标准：以无丢失原文件为“合格”，丢失原文件为“不合格”。4.3 交接班（考核标准具体分为两部分）

一、按时交接班。严格按照公司规定的上班时间交接班，接班人员需提前15分钟到岗，认真完成交接班工作。考核时间：整个试用期

考核标准：以零迟到为“优秀”，迟到三次以内为“合格”、三次以上为“不合格”。

二、交班记录清晰。字迹工整，各班工作完成和遗留情况记录明确。考核时间：整个试用期

考核标准：结合实际情况来抽查交接班记录，以按时完成工作任务为“合格”，拖欠为“不合格” 4.4请假、旷工

试用内不得无故请假、旷工。考核时间：整个试用期

考核标准：请假或旷工均定为“不合格”。

附件1：基准分为60分。

各项考核分“优秀”、“合格”、“不合格”三个分段，“优秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。

试用期末，得分60分以上（含60分在内），为合格；60分以下，为不合格。

第四篇：重点岗位、重点环节、重点人员预警管理制度

重点岗位、重点环节、重点人员预警管理制度（多余??）

一、为及时、高效、有序地开展医疗风险预警工作，从总体上降低医疗风险，加强医疗服务安全，针对性对重要岗位、重点项目、重点人员进行预警，特制订本管理制度。

二、本制度所称的重要岗位是急诊、手术室、重症病房、内镜室、产房、新生儿病房、供应室等。

重要环节是指危重病人管理、围手术期管理、输血与药物不良反应、有创诊疗操作、新开展的业务技术管理等环节。

重点人员是指住院医师，见习期医师、进修生、实习生等无独立执业资格的人员。

三、本制度包括预警信息报告、分析、处理等程序。

四、预警信息包括重点科室预警信息、重点环节预警信息和重点人员预警信息。

五、重点科室预警信息包括以下内容：

（一）科室发生三级以上医疗事故；

（二）每年出现4份以上丙级病历或9份以上乙级病历；

（三）有两次以上严重差错；

（四）完不成医院分配的指令性任务；

（五）推诿病人或私自介绍病人在外治疗；

（六）私自外出会诊、教学严重不负责任、违反医保规定等造成不良后果等。

六、重点环节预警信息包括以下内容：

（一）严重违反相应环节的管理制度；

（二）不执行相应环节的质量标准或执行有严重缺陷；

七、重点人员预警信息包括以下内容：

（一）医务人员超范围执业；

（二）严重违反有关法律法规和规章制度；

（三）连续三个月出现乙级病历；

（四）在诊疗过程中发生医疗事故、医疗纠纷或争议。

八、当出现以上预警信息时，相关人员应及时上报科室负责人，负责人应立即上报医务科。医务科在检查病历等医疗质量控制过程中，应及时将发现的问题予以纠正整改，对情节严重或屡教不改者上报分管院领导。

九、医务科在收到预警信息后，应对信息进行调查、核实，并根据情况做出初步处理意见。对于情节较轻的，科室内部可以解决的问题，由科室负责人组织科内人员讨论，拿出解决方案或整改意见；对于科室无法解决的问题，由医务科联系相关人员联合办公，共同解决问题；对于医疗事故、医疗纠纷或争议，按有关程序办理；对于情节严重，造成重大后果者，立即上报分管院领导，由院领导主持解决。所有处理意见由医务科汇总后每月上报给分管院领导。

十、各相关人员要如实、及时地将预警信息上报，确保预警信息渠道的畅通。对故意隐瞒不报、迟报者，视情节轻重给予相应处理。

第五篇：重点人员

×××乡2013年对在校、辍学学生等重点

人群的毒品预防教育工作总结

2013年是新一轮禁毒人民战争的深化之年，也是××乡继续巩固无毒乡镇的考评之年。为全面落实禁毒工作责任制，深化禁毒人民战争，继续巩固无毒镇成果，根据新一轮禁毒人民战争和继续巩固无毒镇的要求，积极开展禁毒工作“深入学校、深入农村、深入公共娱乐场所”活动，推进禁毒宣传进学校、进农村、进家庭、进娱乐场所“四进”活动，进一步提高全民识毒、防毒、拒毒意识。不断增强人民群众识毒、防毒、拒毒、反毒意识，特别是针对在校学生、辍学学生、社会闲散人员、外来外出务工人员及其聚居区、公共娱乐场所从业人员、个体运输司机(长途)、外出求学人员等吸毒高危、重点人群的防毒、拒毒预防教育，等工作情况总结如下。

一、指导思想明确

以党的十八大精神为指导，按照科学发展观，深入推进《禁毒法》的宣传贯彻，围绕“依法禁毒，构建和谐”的主题，在镇党委、政府的正确领导下，在乡禁毒工作领导小组组织协调下，以遏制新生吸毒人员的滋生为重点，全面落实毒品预防宣传教育、打击毒品违法犯罪、禁吸戒毒等各项禁毒工作任务。努力减轻毒品对社会的社会危害，巩固无毒乡镇工作先进县成果，形成党委政府统一领导，各部门齐抓共管，全社会共同参与的禁毒工作格局。

二、目标任务落实

我乡要从打好新一轮禁毒人民战争的大局出发，进一步提高认识，统一思想，加强对《禁毒法》宣传月活动的组织实施,全面推进《禁毒法》“六进”活动，即进学校、进社区、进农村、进家庭、进场所，做到家喻户晓，使广大群众、职工和干部知毒、拒毒、反毒意识得到加强，特别是针对在校学生、辍学学生、社会闲散人员、外来外出务工人员及其聚居区、公共娱乐场所从业人员、个体运输司机(长途)、外出求学人员等吸毒高危、重点人群的防毒、拒毒预防教育，为继续巩固“无毒镇”、争创平安先进镇、构建和谐社会奠定基础，最大限度预防减少毒品的危害，最终取得新一轮禁毒人民战争的全面胜利。

三、组织领导得力

为加强全镇预防毒品教育工作的组织领导，使2013年的预防毒品教育工作有计划、有步骤地进行，成立由党委书记××任组长，镇党委副书记××、派出所所长××任副组长，相关单位部门负责人为成员的工作领导小组，领导小组下设办公室在镇派出所。

四、工作重点突出

各村(社区)党总支、机关企业事业单位和相关部门要紧紧围绕全民禁毒、青少年毒品预防、高危人群毒品预防、大力开展有针对性的预防毒品教育活动，积极推进预防毒品教育工作，使宣传工作深入学校、深入农村、深入公共娱乐场所。充分调动社会各界和广

大人民群众参与禁毒斗争的积极性，努力杜绝吸毒人员新生。

(一)广泛开展面向全民的预防毒品工作。要结合主题宣传教育活动，广泛深入地开展多种形式的面向全民特别是农村的预防毒品教育，最大限度地使广大人民群众认知毒品危害，远离毒品。

(二)深入开展面向青少年的预防毒品工作。要充分发挥学校禁毒教育主阵地的作用，在各类学校中全面开展毒品预防专题教育，使广大在校学生增强“珍爱生命，拒绝毒品”的意识，保证“师生不吸毒，校园无毒品”。

(三)积极开展面向高危人群的禁毒宣传教育工作。以在校学生、辍学学生、外出务工人员、外来务工人员、无业闲散人员和娱乐场所从业人员等高危人群为重点对象，大力开展面对面的宣传和咨询活动，最大限度地消除禁毒宣传的盲区和死角。