人员考核材料

第一篇：人员考核材料

xxx同志考核材料

基本情况

xxx，男，xxxx年xxx月出生，大学专科学历，xxxx年xx月参加工作，现任xxxx。经过考核组考核，形成考核材料如下：

一、思想政治素质

该同志能努力学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，有较好的政治素质，认真学习领会党的方针政策，对党忠诚，服务大局、服务基层的宗旨意识较强；善于使用辩证的方法分析问题、解决问题，能与时俱进，努力提高自己的政治素养和理论水平，不断转变工作作风，提高工作效能。

二、组织领导能力、工作方法及成效

该同志有较强的事业心和责任感，工作认真负责，思路清晰，组织协调能力强，在工作中表现出较强的创新意识，敢于担当重任，善于破解难题，在重大事件、重大活动中忙而不乱，能较好的履行岗位职责。能积极学习业务知识，不断提高工作能力，并能理论联系实际，在工作中加以应用，取得了较好的工作实绩。

三、工作作风、廉政建设

该同志在做好业务工作的同时，能严格要求自己，自觉遵守国家法律、法规和单位的各项规章制度，服从组织安排；能自觉抵制不良风气，带头遵守工作纪律，廉洁奉公，洁身自好；工作作风过硬，以身作则，争做表率，在工作中勤于思考，细致严谨，严守工作纪律，坚持按工作程序办事；生活作风正派，为人朴实谦和，尊敬领导，团

结同志，亲和力较强。

四、民主测评情况

民主测评及征求意见情况：xxx年xx月xxxx日，在xxxxx组织的干部职工参加的民主测评会上，应到会xxxx人，实到会xxxxx人，发出、收回测评票xxxxxx张，赞成票xxxxx票，赞成率xxxxxx%。

考核组综合意见：作为后备干部培养，培养方向：xxxxxxxxx。

考核组：xxxxxxxxxxxx

xxxxxxx年xxxx月xxxx

第二篇：图书室人员考核

老凹坝中学图书室管理人员考核细则

为促进图书室的管理与使用，真正发挥图书室的功能，以为广大师生服务目的，以提高学校教学质量为宗旨，结合学校实际特制定本考核方案考核满分为70分，考核成绩按图书室工作量折算计入学校考核相应栏目中，考核内容和标准分以下四个部分

1．图书借阅管理

包括工作计划，借阅完成情况，满分为40分。

（1）每学期有工作计划总结：满分5分，每学期开学初有合理的工作计划，期未有总结，计划不合理，酌情扣分。

（2）每学期有图书借阅目录并发到班上，满分5分，无或不更新不得分。

（3）有学生借阅登记：满分为10分，缺1班扣1分，扣完为止。

（4）学生借阅率：满分为10分，生均借阅率达6册以上。每递减1册扣2分。通过抽查1-2班进行计算。

（5）学生对图书管理人员的评价：满分为10分，抽1班学生对管理人员评价，分为优、良、好、差，1位学生评价低于好扣0.2分，直至扣完10分。

2．图书资产管理

满分为40分。

（1）图书登记册与图书相符：满分为10分，无图书登记册全扣，其余每抽到1件不符扣1分，直至扣完10分。

（2）图书损失率：满分为15分，图书损失率0%，得满分，每超出1个百分点扣0.2分，直至扣完10分。

（3）分类及图书标签情况：满分为10分，图书按图书管理标准分类上架,标签完整,每抽到1本不符或未按规定帖标签扣1分，直至扣完10分。

（3）报损、报废处理：满分5分，每学期期末，将本学期图书报损、报废表交相关处室审核备案。否则无不得分。

3．环境卫生与安全管理

包括图书室布局、人文环境、安全措施、室内清洁卫生，满分为 12分。

（1）图书室人文环境：满分为2分，图书室、阅览室文化设计体现以人为本，能创造良好的读书氛围，不足的扣1至2分；

（2）图书室、阅览室安全：满分为5分。定期检查水、电、以及防

火、防潮、防盗、防虫、防鼠、防破坏的基本设备和措施，定期开窗门通风。学校或县级以上主管部门抽查1次不合格扣1分，发生一次安全事故此项不得分。并按其它管理规定追究相关人员的责任。

（3）图书室、阅览室的清洁卫生：满分为5分，书柜、凳、无破损，符合规范；图书存放合理整齐，图书无灰尘，地面无尘土、无积水、无纸屑、香烟头等垃圾。墙面、门窗、无积灰与蛛网等杂物，每发现1处明显不清洁的扣1分，直至扣完5分。

4．图书室、阅览室综合管理

包括管理计划、档案资料收交，满分8分。

（1）档案管理：满分为8分，学期结束后，必须按“普室”检查的要求将所有资料整理归档，缺1项扣3分。并限期补交。

第三篇：销售人员考核

销售人员考核的八大硬性指标

一：陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访，亚克力哪来成交客户？这一点，大家都知道。亚克力我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找亚克力和筛选出来的。拜访的客户数量越多，亚克力掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，有机玻璃但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，有机玻璃制品端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，有机玻璃一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，有机玻璃制品也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，有机玻璃当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，有机玻璃第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？

二、新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，亚克力是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，有机玻璃这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。有机玻璃制品对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，亚克力今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。

有的企业大搞销售龙虎榜，有机玻璃每月的销售成绩直接上墙，有机玻璃制品每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，亚克力制品以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月有机玻璃或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧有问题；后者可能是在酝酿跳槽，身在曹营心在汉了；当然，也可能是企业的激励机制没有到位，亚克力总之，企业要针对这些情况做好应对措施。

三、老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户知根知底，合作年数长，压克力产品熟悉度高，兄弟情谊深，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。家有黄脸婆，如果你长期不管不问，她也会冷不丁要造你的反，更何况是客户。销售人员有事没事，不妨常到老客户那里转转，送几件小礼品，亚克力老客户有个红白喜事去捧个场，企业有什么活动给他送一张邀请函，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系往往是超越产品本

身以外的因素。对待老客户压克力制品，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。有机玻璃制品于是客户无可奈何地告诉你：禽流感啊，猪高热病啊，原料上涨啊。这些都是配方调整的理由。你相信吗？你相信了，说明你脑袋缺根弦。配方调整为什么拿你开刀，分明是你招子不亮，有机玻璃这段时间走得不勤嘛。

一个老客户的流失，我们可能两个新客户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量，企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入，亚克力我们白白丢掉了这一片市场，痛心不痛心？如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户，不但是他本人，做为负责任的企业，我们都要静下心来，为他开一张“诊断书”。

天下没有不散的筵席，但为什么我们不能将这场筵席进行得更久一些呢？

四、销量的增长率

销量增长谈何容易？但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益？销售人员庞大业务费用从何支出？从长远计，销售人员考核的最重要的指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解，一个当然是新客户的开发带来新销量，亚克力制品这一点无需赘述。另一个呢？大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案，已经用开了，再加也加不进去了。有机玻璃换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗？即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下吗？我们在超市里买锅，聪明的营业员有机玻璃制品绝对会给你推荐锅铲，碗筷，甚至是一块抹布。我就不信，他能用多维，就不能再试下多矿吗？商机无处不在，一个销售人员在企业现在产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢？我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，亚克力制品我们推荐一个新品种，比我们向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵；如果长期不能入账，那等于给企业带来了一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的的评估，加大追款力度。在合同约定的期限内，将货款收回来。在约定的时间内货款没有及时入账，有机玻璃制品销售人员一定要明确原因，不能听之任之。从我所知道的情况来看，有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务人员或其他专职人员收款。但我认为一种好的回款作法是：第一阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，亚克力制品人事熟络，话比较好说；第二阶段由企业财务人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。亚克力销售人员在养成及时催款的习惯同时，也在帮客户养成及时支付的习惯。事实证明：如果我们严格按合同办事，客户可能刚开始有少许不快，但时间长了，我们便赢得了销售行为的规范化和客户的尊敬。那种合同流于形式，碍于情面，到期不闻不问，对客户唯唯诺诺，只会将货款越积越多，有机玻璃到后来越来越难收。说句实话，你不急着要，我当然先用着再说。这年头，人都不傻啊。等你哪天反过味来，再去追讨，很难说不会是翻脸的时候。你说，销售人员的回款率高低，亚克力作为考核的硬性指标重不重要？

六、销售日志填写的规范与否

我相信，有机玻璃每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售日志所设计的一系列表单。销售日志是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。有机玻璃制品在销售日志的填写上除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客户提了哪些问题？哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑的„„凡此种种，这一切的一切要认真、真实、亚克力制品明确写在销售日志上。而这些都是要经销售经理和老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。但事实上，不少企业的销售日志流于形式，没有被严格执行，有的企业甚至销售日志管理和报销相脱节，造成管理上有漏洞可钻，亚克力制品这样的后果就是可能某年某月的某一天，销售人员在会同学，见网友；在网吧打游戏，在景区旅游，结果交通费、住宿费等一古脑的费用却都由企业来买单了。

销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。

七、销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，有机玻璃制品但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，有机玻璃制品但情况往往相反，不少企业的销售费用的大头在用在没有业绩的销售人员上；而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“二零八零”法则：有机玻璃制品即花费企业百分之二十的销售费用的销售人员却带来企业百分之八十的销售业绩。花费企业百分之八十的销售费用的销售人员却只给企业带来百分之二十的销售业绩。亚克力制品但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，亚克力制品能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。亚克力制品企业要在销售费用的管理上有一个原则：既不能让销售人员在外面缩手缩脚，又不能让销售人员在外面大手大脚。

八、有无“呆账、烂账，死账”

做为企业的负责人，我真不愿提到这六个字。但是，有机玻璃在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，有机玻璃但这只是一个字面上的约束，有机玻璃执行起来之难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢？亚克力以我多年的销售经验来看，“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是欺诈行为等不可抗力外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无据可查，无法可依；没有及时回款、追款，听之任之导致不了了之；亚克力人事变动，没有及时去跟进交接，亚克力导致后任不管前任的账；盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看，有机玻璃如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款

时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，有机玻璃我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。亚克力我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，亚克力责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗？

以上是销售人员考核的八大硬性指标，亚克力企业完全可以在销售制度和考核制度上加以量化规定。形成文字后，我们不是将它贴在墙上，或束之办公柜里。我们要的是执行，执行、再执行！再好的考核制度如果执行力度不够，有机玻璃也只是一张空文。

第四篇：三类人员考核

考核

1、交通不需要考核。

2、安全生产知识考试合格的人员，只有考试成绩，不核发考试合格证书，将本网站上查询的成绩打印出来即可。

3、考试合格成绩有效期为2年，要在有效期内申报考核。

4、建筑类三类人员申请安全生产考核，应提交下列资料：

（1）浙江省建筑施工企业主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员安全生产考核申请表（见附件二）；

（2）身份证（复印件）；

（3）最高学历证书（复印件）；

（4）相应专业的技术职称证书。项目负责人还应提交建造师（项目经理）证书（复印件）；（C证要有安全员证）

（5）企业在册人员和教育培训证明文件；

（6）安全生产知识考试合格证明。

其中2、3、4项资料应上交证书原件，设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门审查并加盖核对章后退还申请人。

5、申请采用定期受理制。省建设行政主管部门定期受理设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门报送的申请资料。每年的第一、三季度的第三个月11日至15日受理。

（市政、劳务：报上虞建设局吉英；建筑：报上虞建管局魏国栋）

6、考核在每个季度第二个月底之前。

7、如果考试单位与申报考核单位不同，应在申报考核的资料中提交经当地市级建设主管用章核实工作单位变更的书面情况说明。

8、申报程序参阅浙江省建设信息港网站行政许可栏目对应的办理指南，网址如下

http://.cn/DesktopModules/Winstar2004.JstZz.ExecutiveAllow/DetailInfoShow.aspx?ItemID=5a14c9d1-9df6-44b3-8de5-638046f1692a

第五篇：市场人员考核

市场部绩效考核标准：

1、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

2、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

4、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

5、考核时间

考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。

6、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据项目部制定给市场部员工的任务量和完成情况进行打分。计算方法：实际完成情况／项目部制定给市场部的任务量×60％＝当月业绩考核得分。

市场部员工每月必须做工作总结和工作计划，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。

行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

7、考核形式

1、各类考核形式有：

1）、自我评定与总结；

2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3）、直接由上级评定。

2、各类考核方法有：

1）、查询记录。对部门员工每天工作日志、出勤情况进行整理统计；

2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

3）、所有考核办法最终反映在考核表上。

8、考核程序

1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部经理通过与员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。

4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事主管签字确认，否则为无效考核。

9、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开。

2、考核结果所具有的效力：

1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。

2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。

3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、考核工资计算

考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。

计算方法为：实际考核得分％×基本工资＝考核绩效工资。

4、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

5、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

6、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本受过警告以上处分者。

10、试用考核

1、市场部新员工试用期至少3个月，最长不超过6个月，特殊情况由总经理批准。

2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。

11、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。