第一篇：人员异动管理
人员异动管理
第一章 总 则
第一条 为规范企业人事异动管理工作，为员工个人成长提供发展空间、激发员
工的工作积极性，提高其工作能力，选拔优秀的人才，特制定本制度。
第二条 员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理，异动员工的部门要履
行移交手续，以保证工作的连续性。
人员异动包括：内部人员调动、离职、外派人员。
第二章 人员调动管理
第一条调动目标
1、通过人事调整，合理调配公司的人力资源；
2、达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；
3、调整公司的人际关系和工作关系。
第二条调动原则
本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。
第三条 调动形式
员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：
1、晋升
因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。
2、调岗
因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。
第四条调动程序
1、晋升
（1、1）晋升是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。（1、2）公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整；在公司
职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。晋升流程：
（1）员工推荐、本人自荐或部门提名,提名者必须准备相关材料(学历、专长资料、岗位自述、工作计划等)交到总经理办公室；
（2）总经理办公室进行审核提交材料、进行人事评估、核查以往绩效评价和工作表现等；
（3）晋升提名者作演讲陈述,包括自身的优势、岗位适应性、绩效改善计划、工作目标等；
（4）总经理办公室提交审核材料、评估分值及演讲分值到总经理处；
（5）总经理进行审核及批准；
（6）总经理办公室通知晋升本人并填写《变更岗位及薪资申请表》提请总经理审批；
（7）审批结束后，人事部给予办理调岗手续，正式给予晋升；
（8）总经理办公室将晋升名单交由总经理，总经理进行正式公布晋升人员名单并公开表彰；
（9）公司晋升人员接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职；
（10）公司干部（经理级及以上人员）晋升，审批权限见公司干部管理有关规定。
2、降职
员工从原有职位降低到责任相对较小的职位，其薪酬、权利、责任都会相应降低。降职具体审批权限同晋升审批权限。
3、调岗
（1）调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公 司内部不同部门岗位调动；
（2）调岗可分为总部各职能部门及各分（子）公司内调动和跨总部各职能部门及各（子）公司调动
（3）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗；
（4）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《变更岗位申请表》；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经部门经理或总监同意后，填写《变更岗位申请表》；
（5）对员工或者公司提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状 况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《变更岗位申请表》，按审批权限逐级签批；
（6）调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出通知，相关部门及人员办理 工作交接手续，员工调动交接手续主管人员限期5天，一般职员限期3天。
第五条审批权限
1、基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，人力资部审核并签
批；
2、总部各职能部门内部调动，由员工部门经理签署意见，部门负责人审批，人力资源中心会签；
3、分（子）公司部门内部调动，由员工部门经理签署意见，人事负责人审核，分子公司负责人审批；
4、员工在总部各职能部门及各分（子）公司之间调动，由调出部门经理签署意见，调出、调入单位领导审批，人力资源中心会签；
5、中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总经理批准通过；
6、高层管理人员在公司内的调动由总经理提请董事会决议审核批准通过；
第三章离职管理
第一条 目标
1、为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；
2、离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；
第二条原则
为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰”原则，保证在职员工的高素质。
第四条 形式（辞职、辞退、自动离职）
人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退自动离职等。
1、辞职
（1）辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位
而
第二篇：2014人员异动方案
春节“用工荒”问题解决方案
——关于2014年春节公司人员流失的思考
一、对春节人员流动的现象思考
“用工荒”，貌似在人力资源圈成为一个比较时兴的词语，经济格局的不景气造成了企业用工竞争的不断加剧，企业竞争的不断加剧又推动并制约着企业人力资源管理水平的提升。目前国内不规范的用工习惯，求职者不成熟的求职思维，企业间恶性的用工竞争，造成了企业与求职者需求的错位冲突，企业招不到合适的员工，求职者找不到理想的企业，企业与求职者互相抱怨却又互相期许着。与其说是“用工荒”不如说是“用工慌”。无论对于企业还是对于求职者，个人认为“荒”是不存在的，真切存在的是“慌”。就目前的就业形势看，社会上存在的就业机会与人力资源都是充足的，只是在双方结合的时候没有达到一个两性的循环。也就是说需求是存在的，只不过在选择的时候双方都处在“慌”的状态。对于企业来说，无论是什么样的职位社会上从来不缺少求职者；反过来对于求职者来说，现实中总会有很多企业可以为其提供就业机会。只是在两者相遇时，需求与被需求总是达不到和谐的平衡。真正从事人力资源工作，愿意用心思考的hr人都会了解，机会对于企业和求职者从来都是不缺乏的。所谓的“用工荒”实际上是双方在某方面相互需求的失衡，而这种失衡在社会形式上表现为企业招工与求职者找工作两相矛盾的就业问题。
“用工慌”问题在目前的社会经济中越来越成为掣肘企业发展的重要问题，如同招聘一样，其在表现时间上具有很强的季节性，特别是在我国一些传统节假日时段表现的尤为明显。人员的大批量流动在某些特殊时间甚至成为企业正常生产运营的一个重要困扰，春节—作为传统节假日中最重要的一个，节日前后人员的流失成为大部分企业面临的一个非常头疼的问题。集团作为一个以劳动力密集型的精益制造为基础的综合性集团公司，春节前后人员的流失也一直困扰着集团人力资源的各位同仁，希望自己的思考可以为集团此问题的解决提供借鉴。
二、对春节人员流动的原因分析
每个问题的出现都有其必然性，企业员工春节异常流动亦是如此。就目前个人所接触的一些资源，分析问题生产原因主要有下面几条：
1、员工工资不理想。员工薪资是员工在企业付出价值的直接体现，也是员
工能持续稳定工作的最重要物质基础。员工薪资不合理体现在几方面，首先是价值不匹配，其次是不具备外部竞争力，再次是内部不公平性，最后绩效考核的不合理同样会造成员工转投他家。
2、员工职业发展目标不清晰。“水往低处流，人往高处走”的人性决定了企业员工的追求的未来是更高更好，如果企业不能提供一个相对清晰明确的奋斗目标，员工工作的积极性与对企业的忠诚度会大大降低，外部企业完善的成长机制成为企业留人致命的威胁。
3、得不到应该有的尊重。当下的用工环境，求职者大部分不会有“企业为家”的概念，更多的人（包括我们人力资源从业者）将企业看成是对自己能力是实现的一个平台，“为老板打工”的概念早被“为自己工作”的理念所取代，单纯的薪资诱惑已不能满足劳动者工作需要，心理满足在注重个人生活工作质量的当下成为许多求职者选择职业的首要标准。
4、传统家文化思维的影响。在目前企业的工作作休制度下，员工真正能与家人共享天伦之乐的时间并不是很多，很多人更是一年难得有几次回家的机会。对家庭的重视以及亲情关系的重视推动者许多人在假期里对家的眷恋增强，离职在家休整一段时间成为不少人的选择。
三、对春节人员流动问题解决方法的思考
有问题就必然存在解决问题的方式方法，对现实情况中大环境的人员流失目前没有形成一个成型的整体解决思路，但对于企业春节即将面临的人员可能会出现大批量流失现象，根据个人的思考分析，有如下一些不成熟的建议，如有不合理之处请领导指正。
对于春节公司人员流失的解决思路可以沿用在经济管理上常用的一个成语——“开源节流”来概括，虽不大合适却能概括自己的思路。具体来讲就是个人对这个问题的思考是从两方面的，一是尽量降低流失率以减少职位空缺，一个是广开人员引进渠道引进更多的匹配人员，具体的操作方式方法可从内部和外部两个方向着手。
首先是内部操作，主要是以“节流”（即控制人员流出）为目的，请记住，如果站在对方的角度上，企业和离开的员工任何一方都是没有错误的，两个高看似不会交际的方向是可以实现共赢的，建议从如下三个方向来做。
1、肯定员工的工作，通过满足员工在企业中的自尊需求，力争达到情感留人。在工作的最后季度，对口管理人员对基础工作的执行者予以肯定。具体可以通过上级对下级肯定进步的形式让员工自己觉察到自己的进步，使其能感受到其创造价值的付出在公司是被认可的，自己是公司发展所需要的人才，是自己的努力支撑了公司的发展。
2、优化工作内容以及流程，提升员工工作技能及收入。具体就是通过岗位合并、流程优化、技能提升等方式提升员工在企业价值创造的效率，进而达到节省总成本提升员工薪资的目的，最终以薪酬留人。实业公司实行的工作岗位优化便是一个很好的实际例子，工作的时间没有任何的增加，每个人工作内容在可负荷的情况下增加，每个人实际工作效率提升了，直接为员工带来了更高的收益，其工作积极性得到了提高，同事也为后续人员的持续补充争取了时间。
3、持续跟进员工工作心态变化，对于公司员工工作态度进行整体引导。个人建议一方面要将公司整体的战略发展规划在所有的员工层次都要进行整体宣贯，让其在了解公司未来发展动向的同时为自己画一个未来可追逐的“饼”。另一方面，各级管理人员也要适当为为员工画饼，岗位晋升计划、培训计划、薪酬调整计划等都可以成为调动员工积极性的手段。当然，及时分辨意向流动人员进行必要的引导以避免结伴离开现象也是非常重要的。
4、尝试通过员工社交关系增强其对企业的忠诚性。可通过寄送感谢信、春节礼物邀请到企参观等各种形式向员工的家人肯定其对企业贡献，感谢其对公司员工的支持，营造家文化理念，影响员工对企业的归属感，亦可达到对企业的品牌宣传效果。
其次是外部操作，与内部操作不同，对外操作主要是以“开源”为目标，就是最大程度的引入新员工。从人力资源管理的角度看，合理范围的人员流动可以推动团队人员质量的不断提升，我们要肯定新人进入到一个团队所能给团队带来的良性冲击，关于如何“开源”建议如下。
1、开拓校园生源引进渠道。每年的节前都会是企业与校园进行双向选择的重要时机，对于企业而言，可以充分利用学校人员输出数量多、具有持续性、可塑性高的特点，提前与可及范围内的学校达成学生毕业就业协议，可充分利用学校储备可用人才有效缓解企业一线员工难引入的问题。对于目前公司校园资源引
进的实际，一方面可以充分深挖以合作的学校资源，使已合作的学校实现合作常态化。另一方面，可以利用春节这个时机，更多的开拓大中专校园资源，推动更多的学校资源进入公司。
2、充分利用一切可以利用的社会招聘资源。建议可以提前到劳动力资源比较丰富的劳动力输出地区进行资源储备，亦可以利用国家基层管理机关（村镇街道办事处）深入群众的特点进行招聘信息宣传以储备资源，另鼓励公司内部员工在假期宣传公司招聘政策推荐人员进入公司也是不错的选择。
3、充分利用人力资源社交资源。可以与企业周边企业结成联盟，互通有无及时消化联盟企业冗余人员，当然如果遇到某相似企业进行人员调整及时高效获取信息并引进其人员也是非常合适的。
四、结语
对于春节时段员工的大规模流失，在现实的企业中已成为一种通病。个人对问题的探究在很大的程度上是从个人角度出发的，在分析及探究解决方案的时候受眼界经验等局限。希望以上的一些观点可以起到抛砖引玉作用，诸多不合适之处，请指正。
2013-12-25
第三篇：人员异动管理制度
安徽华腾运动用品有限公司
公司人员异动管理制度
一.目的：
为建立健全正常的人才流动秩序，使公司员工调配制度化、规范化，有效地发挥
公司人力资源，特制定本制度。
二.范围：
公司各部门员工的调动及因之产生的工作交接等问题均参照
本制度执行。
三.员工异动工作程序
⑴.公司根据工作需要，可随时调动任一员工的职务或工作地点，被调动的员工应服
从公司安排，不应延迟或推诿。
⑵.各部门负责人应了解管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到
人与事相互配合，但必要时亦可申请调动其它部门员工到本部门工作或申请从本
部门调出某员工。
⑶.公司内员工由于某种原因不便在原岗位工作，只要工作能力强，敬业爱岗，没有
重大违规、违纪事件的，亦可用书面报告或口头申请形式申请调动。
⑷.员工调动的申请、审批应遵守如下程序：
a.组长级以下员工在所属部门内调动，由申请部门（人）填写 《人事异动申请
表 》，组长签字后，提交给部门主管审批同意即可，但需报行政人事部备案;
若跨部门调动，则需要调入、调出部门主管均同意，并报人事处备案。
b.组长级人员在所属部门内调动。有申请部门（人）填写《人事异动申请表》，部门主管签字后。提交给董事长审批后即可，也要报行政人事处备案;如跨部
门调动，则需要调入、调出部门主管、总经理均同意即可。
c.高层管理人员调动，由行政人事部门填写《人事异动申请表》，提交给总经理
同意签批方可执行。
⑸.员工调动工作交接手续如下：
①.所有员工调动需由人力资源部出具正式书面通知，并抄送调入、调出部门等相关
部门及单位，通知有关部门及员工办理相关的调动手续;组长级以上人员调动应
发布正式文件。人员调动的书面通知和文件应作为该员工的基本信息之一，收录
到员工的个人档案中。
②.异动员工接到任免通知，中层及以上员工需于10日内，其他员工需于7日内完
成工作交接。由于所管事务特别繁杂，无法如期办理交接手续时，可调入、调出
部门负责人申请酌情延长，最长以5日为限。
③.异动员工离开原职时应办妥工作交接手续，才能赴新职单位报到，否则以移交
不清论处。
④.异动员工与继任者办理工作交接手续的具体内容如下：、a.完成《离职（调动）交接表》中相关部门及内容的确认工作；
b.将现职务（岗位）所负责的工作交代清楚，有未完成的或尚未解决的事宜，工
作交接时必须提交文字说明资料。
c.列清单移交现职务（岗位）保管的工具，工作资料、账册和物品。
d.列清单移交与工作有关的职章和钥匙。
e.结清财务、业务账务，或详列明细并附相关单据呈送直接领导签核后，移交给
继任者。
④.确因工作需要，应尽快到新岗位任职，而继任者又未到职，异动员工应与其直属
主管进行工作交接。
⑷.高层管理人员工作交接时应由总裁派员监交，主任级及以下人员工作交接时可由
该单位主管人员监交。
⑸.异动员工办好工作交接手续后，其交接清单及说附移交资料由监交人详加审查，并签核确认。
⑹.人力资源部凭监交人确认的《离职（调动）交接表》，督导该员工办理其它相关
手续。
⑺.异动员工过期不移交或移交不清者得责令于10天内交接清楚，其缺少公物或导
致公司受损者应赔偿责任。
第四篇：关于人员入离职、异动管理规定
文件编号：JCWL第 号文件
员工招聘、入职、调动、离职管理规定
一、人员招聘流程：
用人部门填写人员招聘申请表→办公室制定招聘计划→审批→招聘→办公室初试→推荐部门复试→审批→试用→转正/解聘。
二、入职：
（一）新员工上班第一天，首先应到办公室或办事处报到，报到内容包括： 1.填写员工入职登记表,签订试用期协议； 2.学习公司的有关规章制度，岗位职责；
3.上交个人身份证复印件、照片及其它有关证件等； 4.到试用部门报到，开始试用。
（二）试用期规定：
1.新员工试用期为1-3个月，试用期期间离职，需提前七天申请，批准后离职；如员工因品行和能力欠佳不适合工作者，公司可随时予以辞退。
2.员工在约定的1-3个月试用期满前7-10个工作日根据自己在岗位的实践情况，向主管领导提出转正申请，转正申请经逐级审批签字同意后，将表直接交行政办公室备案。转正申请未被同意者，应在试用期满后立即对有关人员作辞退处理或再次延长试用期，但延长时间不能超过一个月。
三、员工异动：
经部门经理提议或由本人申请，员工需要晋升、加薪、调岗或离岗等异动情况时，到行政办公室领取人员异动审批表，填写个人异动申请交相关部门领导签批意见。手续完毕将表直接交行政办公室。异动后的人员薪资及福利待遇以申请表上标注的时间起计；但如申请表中无时间标注，则以审签后的申请表交到办公室的日期起计。
三、员工解聘或离职：
1.公司与员工之间解聘劳动关系包括：员工自动离职、公司辞退（开除）。试用期员工自动离职应提前一个星期提出申请；正式员工自动离职应提前一个月提出书面申请，申请经部门负责人签字同意后交行政办公室。试用期员工工作未满五个工作日自动离职或公司辞退的，不予计算工资。
2.离职员工按规定办理正常交接手续后，离职表逐级审批同意后，交办公室备案，离职人员工资随公司员工工资一同发放，被公司辞退（开除）的员工，行政办公室应要求有关部门
文件编号：JCWL第 号文件
配合，保证被辞退（开除）的员工及时离开公司，否则将追究有关人员的责任。公司对于不按此程序办理离职工作交接，离职手续交接者，将不予结算工资。凡被公司开除或有过错自动离职的员工，公司将不在允许返聘或再次入职。
3.全职员工坚决杜绝在外兼职行为。若发现全职员工除在本单位供职外，有在外无论以任何形式的兼职行为，公司除扣发所有未结工资外，立即辞退。并就其对外泄密行为进行调查及索赔。
起草部门：行政办公室
起草人： 批准人：副总经理
总经理： 文件移交部门：行政办公室
第五篇：关于对公司人员异动的管理规定
关于对公司人员异动的管理规定
为加强企业管理，促进员工合理流动，使公司员工调配制度化，规范化，有效地发挥公司人力资源，特制定本规定，望各部（车间）遵照执行。
一.公司各部（车间）因工作生产量变化，工艺改进，新增设备等原因，需增减本部（车间）职数的，必须填报《员工异动审批表》交公司人力资源部办理相关手续。
二.人力资源部对《员工异动审批表》所报增减职数，岗位及要求，须进行必要的审核。对需增岗增员的，通过内部协调和外部聘用的办法给予解决。
三.增岗属外部招聘解决的，由人力资源部根据公司招聘制度办理。
四.增岗属内部协调解决的，由人力资源部根据申请部门要求，进行考核确定合适人选。
五.人力资源部确定合适人选后，必须与异岗的双方部门交换意见后由主管人事领导或总经理签批，方可办理异岗手续。
六.对未按上述规定办理异岗手续的（含借调）而异动岗位的，公司不予结算工资。
七.本规定自下发之日起执行。
湖南三九唯康药业有限公司
XX年2月13日
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