试论文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究

第一篇：试论文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究

试论文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究

摘要]：随着科技的发展、知识水平的提高和经济模式的演变，人力资源已经成为企业和经济发展的第一资源，它的重要性被社会和越来越多的企业所认同，如何发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，已经成为现代企业管理的一项重要课题。本文主要通过研究企业文化建设的作用来分析它与人力资源管理的关系，并提出了新经济条件下企业人力资源管理应该具备的新模式。

[关键词]：人力资源激励 企业文化 企业管理。

随着新经济时代的到来，世界经济和管理模式都发生了相应的变化。在众多的资源中，人力资源已经成为企业和经济发展的第一资源，它的重要性被社会和越来越多的企业所认同。企业文化建设，这种新的管理理论与管理思想，可以使员工形成一种共同价值观体系，将人力资源管理工作同企业文化融合为一体，从而更好地激励员工，增强企业的综合实力,确保企业在市场竞争中稳步、健康、持续发展。

一、人力资源管理的核心问题

在21世纪的新经济时代中，人力资源是企业经营的核心资源的观点已经成为社会的共识。对于人力资源的管理工作，大致可以分为两个主要方面，其一就是要获取企业所需的有用的人才，并将其分配到合适的岗位工作，其二便是对在岗的工作人员进行激励，使其不断发掘自己的潜能，发挥自己的工作热情，努力实现组织的目标。

在任何一个企业组织中，认识人和管理人是相辅相成的。员工在不同的人力资源管理模式下，会表现出不同的行为及心理特征，而此也会直接地影响其工作的态度和努力程度，更将会把企业引向不同的发展方向。现代的企业，必须要有新的人力资源管理模式与之相适应，而这种新模式的核心问题便是如何激励员工，这也是人力资源管理的核心所在。

二、企业文化建设对人力资源管理的激励作用

企业文化管理是一种文化的管理，在企业中是一种软约束力量，是一种内在的驱动力。而在激励中，内在的作用永远要大于外部的力量，只有员工发自内心地热爱自己的工作，愿意为了企业的发展而不遗余力，组织才能得到长远的发展。目前，已有很多学者对企业文化对人力资源管理的作用做了大量定性的研究工作，他们认为，企业文化对人力资源管理有导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用。企业文化的激励可以促使员工调整自己的行为与价值取向，使员工把个人命运同企业的发展紧密地联系在一起,满足员工的精神需求,继而促使员工产生积极行为,努力实现自身及企业的理想目标。同时，它也会对经营者和员工的思维、组织行为产生深远的影响。

三、人力资源管理新模式

人力资源管理的新模式要求建立以企业文化为导向的人力资源管理模式。一方面，开展以企业文化为导向的人力资源管理，要求企业文化不仅仅在对员工的激励和培养中发挥作用，更要在招聘阶段一开始就要发挥企业价值观念的导向作用。企业可以通过有目的的公关和广告宣传活动，让应聘员工了解组织的企业文化，特别是企业的价值观、基本原则和宗旨，接下来再用合理的测试手段，分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。然后，可以将企业文化融入到对新员工的入职培训中，让员工对企业文化有更深入的认识和理解，对组织的企业文化产生高度的认同感。

另一方面，在企业文化的导向作用下，人力资源的管理工作也要注重对员工的培训工作，要使员工自身的素质和能力可以得到提高，自身的价值可以得到实现，注重人性化的管理。同时，在培训的过程中还要注重对于外部环境变化而需要员工具备的新技能的一些培训，例如新知识技能的培训、团队合作能力的培训和沟通领导技能的培训等。在这些培训中，不仅

可以使员工的素质得到提高，也会使员工感受到组织对自己的重视，对自己以往工作的认可，激发其以后更加努力的工作，更会提高员工在今后工作中的能力和效率，达到双赢的效果。

四、结语

本文在研究企业文化建设及人力资源管理相关理论知识的基础之上，结合当代企业环境变化的特点，提出了新经济条件下企业人力资源管理的核心问题是激励员工，并结合企业文化的特点及功能分析了企业文化对员工的激励作用，从而分析了它与人力资源管理工作的关系，并针对新时代经济发展和世界经济的特点，提出了企业人力资源管理的新模式，以适应环境的发展变化。

参考文献：

[1] 魏念滨.浅谈企业文化建设的助燃剂——人力资源管理[J].石油政工研究 , 2005,(03)

[2] 周荣华.对石油企业人力资源管理的思考[J].江汉石油职工大学学报 , 2002,(04)

[3] 徐晖.浅谈石油企业人力资源管理[J].江汉石油职工大学学报 , 2005,(03)

[4] 胡东晖.人力资源管理要“变脸”[J].中国石油企业 , 2003,(09)

[5] 戴强.对石油企业加强人力资源管理的认识[J].技术经济 , 2004,(04)

[6] 推动人力资源管理走向成熟[J].中国安防 , 2007,(03)

[7] 张一树.简论人力资源管理在企业经营的地位[J].上海轻工业 , 2004,(05)

谈工程项目中的预算管理

摘要：工程项目管理中的预算管理直接影响到工程的招标、施工价格等方面。本文详细论述了目前工程项目管理中预算管理存在的问题，并提出了一定的解决意见。希望能给广大工程企业一定的帮助。

关键字：工程项目管理预算管理工程造价

随着现代企业制度的推行和财务管理中心地位的确立，企业财务管理的作用越来越重要。在企业管理方式的选择中，预算管理以其在企业经营中的独特功能和作用，越来越引起人们的重视。中国论文联盟编辑。

一、预算管理在企业管理中的作用

以目标利润为导向的企业预算管理在现代企业管理中的作用主要体现在以下几个方面:

1.1促进企业经营决策的科学化，提高企业综合盈利能力。

为能实现预期利益，企业管理者会考虑对有限的资源在各种不同用途方面的配置预先做出合理的规划，把涉及企业目标利润的经济活动连接在一起，使影响目标利润实现的各因素都发挥出最大潜能。编制各项预算时，必须把握市场动向，着眼企业全局，科学地进行预测，努力使决策达到科学化，使企业的行为符合市场的客观需求，更进一步地提高了企业的综合盈利能力。

1.2明确工作目标，激发工作积极性。

目标利润是通过预算分门别类、有层次地分解到各职能部门，并延伸细化到每一位员工，这些目标就成为他们在特定期间的具体工作目标。各部门都了解把握了本部门的经济活动与整个企业期望获得的利润之间的关系，促使职工想方设法从各自的角度为完成企业的目标利润而努力工作。

1.3协调各部门的经济活动。

企业内部各个组织机构的业务内容都具有相对的独立性，他们必须协调一致，才能保证目标利润的实现。目标利润是管理过程中的一条主线，使各级各部门都能了解到本部门在全局中所处的地位和作用，看到自己部门的活动与其他各部门之间的关系，并充分估计可能产生的障碍和阻力及薄弱环节等，以便区别轻重缓急，从而达到经济活动的协调一致。

1.4强化企业管理中的控制工作。

实施以目标利润为导向的企业预算管理，控制贯穿于管理的全过程，是一种全员、全过程的控制。预算本身就是一种硬性约束。该控制过程主要包括预算编制、经济活动的状态计量、实际与预算的比较以及两者差异的确定和分析、制定和采取调整经济活动的措施等。在整个预算制定、实施的过程中，企业的控制工作得到了进一步强化，认真制定并严格执行预算是企业实现目标利润的根本保证。

二、工程预算中存在的主要问题及原因

目前许多工程出现了投资失控，概算超估算，预算超概算，结算超预算的情况，究其原因，主要体现在以下几个方面：

2.1.随着我国基本建设管理体制改革的不断深入，地区建筑市场的壁垒已被打破，异地承揽或跨行业承揽建筑工程设计、施工的单位和企业逐年增多。由于我国现行的预算定额、取费基础、取费标准和预算编制的规定，各地区及各行业有所不同，致使一些跨地区跨行业承担建筑工程设计与施工的企业不甚了解工程所在地的有关规定，在实际编制工程预算中，常出现差错。

2.2.由于社会的进步，在建筑领域新技术、新材料、新工艺、新结构不断涌现，编制预算时，需要经常进行定额换算，但由于我国现行的工程预算确定方法多为静态、滞后的方法，定额单价通常是以几年前人工、材料、机械台班价格的统计为基础，并且新增补的定额往往缺少代表性，这就造成了工程量计算取费的差错。

2.3.我国现行的预算管理大多是处于阶段性的管理模式，缺乏建设项目全过程综合管理的意识。建设单位、设计单位、施工单位缺乏统一的造价管理目标和相

互沟通，工程监理单位往往只局限于施工阶段的质量与进度管理，很少介入投资决策分析。设计单位在设计阶段虽做了工程概算甚至细化到预算，但由于缺少对设计方案造价指标的控制约束，导致设计保守、投资偏高。

2.4.施工阶段设计变更随意性大。工程项目应该经过严格的可行性研究和投资额度的审批程序，其工程造价的控制该按批准的投资额度，把工程建设实施中各阶段的工程造价实际发生额度控制在限额以内，强调精心准备、科学合理地组织实施，严格地监控。但很多建设单位急于项目的开工，又没有做好必要的准备，对投资额度的要求，建筑标准的把握，设计深度的审查，招标文件和承包合同的合理与完善程度没有严格把关，造成边施工边变更，对施工中的工程想改就改，有的项目一改再改，对更改的必要性和合理性没有监督，对更改造成的损失没有相应的责任制约。

2.5.现行工程建设的设计与招投标制度管理中存在漏洞。限额设计未能得到全面推行，设计工作没有得到应有的重视和监督，建设单位没有采取应有的措施促

使设计单位去精心设计和限额设计，大量的工程项目没有推行设计招标，没有去优选设计方案。不少设计单位管理体制不完善，片面追求设计的工作量和经济效益，缺乏精品意识。同时，在现行的管理体制下，一些承发包单位在编制标底或投标报价时，故意压低或抬高工程预算造价，使一部分工程项目的造价偏离了正常的社会平均水平。

2.6.算管理人员素质较差，不能适应造价管理工作的需要。具体表现为：一是专业技术素质差，不能独立果断地处理复杂的工程技术经济问题，投资预控能力差，大量的工作仍停留在事后处理阶段；二是不能组织协调工程项目各主体间的关系；三是缺乏经济和法律知识，处理索赔能力差，尤其是缺乏对国际工程管理中的FIDIC合同条件的理解。

3.加强项目工程预算管理的对策

要使建设工程造价预算得到合理确定，有所控制，就必须在基本建设领域全方位加强工程造价预算管理。

3.1加强工程建设全过程的造价预算管理。

通过对竣工工程经济指标的测算，确定合理的工程投资估算指标和设计概算依据。通过加强投资估算管理和推行限额设计，合理确定工程的静态投资，充分预测动态投资，保证建设项目决策打足资金，不留缺口。加强设计阶段对造价的控制工作。在项目建设过程中和竣工验收时，应注意同设计方案对照检查，对工程造价有较大影响的设计变更，须经原项目批准机关认可，未经批准同意，擅自追加投资、改变设计、提高标准、扩大建筑面积的，审查造价时不予承认，有关部门还应追究责任。

3.2加强工程预结（决）算环节的监督管理。

针对工程预结（决）算环节较混乱的情况，除加强对编审从业人员的工作管理外，还应将此作为建设工程项目执法监察的重点，组织一次工程预结（决）算的检查。

3.3动态造价信息系统的开发与应用是投资控制的有效工具。

3.4推行限额设计，按批准的设计任务书和投资估算，按照批准的初步设计总概算，控制施工图设计。利用价值工程的原理对工程造价进行分解，合理地确定设计方案。结构设计人员在选取梁、柱截面和混凝土强度等级及配筋方面，虽同样满足结构钢度和强度要求，但不同的做法会导致造价的差异。当然限额设计不能一味地考虑节省投资，而应尊重科学，尊重实际，在实行限额设计的同时注重优化设计，兼顾功能提高。

3.5改变设计取费办法，实行设计质量奖优罚劣的制度。

如果设计单位在批准的项目投资限额内，认真运用价值工程的原理，进行多方案的技术经济分析和比较，在保证安全和不降低功能的前提下，通过采用新方案、新技术、新材料、新工艺，达到节约工程投资。按其节约的投资额给予一定比例的奖励；反之，对超投资限额的设计单位给予一定的罚款，做到奖罚分明。

参考文献：

[1]邓永琼.浅论工程造价控制与管理[J].重庆水利.2000

[2]龚维丽．工程建设定额基本理论与实务[M]．北京：中国计划出版社

[3]建筑业与房地产企业工商管理培训教材编审委员会．国际工程管理[M]．北京：中国建筑工业出版社

第二篇：国有企业人力资源管理策略研究

国有企业人力资源管理策略研究

摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容，我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作，运用科学系统的现代管理策略，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；策略

现代市场经济的流动性加快了人才的流动速度，而人才又是关系到企业能否顺利发展壮大的稀缺性战略资源要素，如何在企业里开展科学、系统、有效的人力资源的管理工作，众多理论学派提供了不同的理论指导。我国国有企业具有一定的特殊性，在国企内开展人力资源管理工作存在一定的难度，需要人力资源管理工作人员认真对待，大胆创新，采取行之有效的管理策略。人力资源管理的概念

1.1 传统人力资源管理的含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。

1.2 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我国国有企业人力资源管理工作现状

2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视

在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

2.2 人力资源管理队伍不够专业

人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。

2.3 人力资源管理方式单一

人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。

3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要

现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。

3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作

在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作

我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。

4.1 实施以人为本的管理策略

我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。

4.2 加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式

过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。

4.3 开展层次多样的员工培训工作

国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。

总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献

[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.[2]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006（4）.

第三篇：经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

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经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

摘要：巨大的竞争压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的环节。对于数量庞大的中小企业来说，在规模、成本上不能和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在强烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。本文将对我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面面临的问题进行探究，讨论二者对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方案。

关键词：经济转型；劳动合同法；新生代员工；人力资源

一、引言

改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化，传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求，而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体——中小企业的人力资源管理方式。

如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节。人力资源是企业生命力的重要体现，是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。

2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性，对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，保护了处于弱势群体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法找寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。

二、转型过程中我国人力资源的现状

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（一）我国人力资源的概况

近几年，城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。

（二）新生代群体就业难，企业招工难

如今，大学生群体已经成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。

（三）员工的能力和技术不符合企业的需求

除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外，一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生找工作时较难找到与专业完全对口的职业，企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）管理人员素质较低

大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解

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导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。

（二）低利润导致无法引进高素质人才

中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低，较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。

（三）企业文化建设缺失

要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观，它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。

四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响

（一）招工难

目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善，没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。

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据统计，目前中小企业的用工缺口达30%。

（二）人力资源质量低

中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体，但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。

（三）员工的流动性高

我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因，人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。

五、中小企业人力资源管理模式的转型策略

（一）提高人力资源管理人才素质

中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。

中小企业要管理好各级别的员工，还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬。

（二）对员工实行长期培训

第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主，用长期和培养的最新【精品】范文 参考文献

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观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障。这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的。

面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训，通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式。企业应该通过转变人力资源管理模式，学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。

（三）建立健全企业文化

随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主，企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时代发展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观，让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵，寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。

六、结论

目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视，再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。

参考文献：

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第四篇：浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

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第五篇：试论如何提升和创新国有企业人力资源管理

试论如何提升和创新国有企业人力资源管理

论文关键词：国有企业 人力资源 管理

论文摘要：随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。但当前我国国有企业人力资源管理中还存在着诸如管理观念落后、职能不完善、人才管理机制缺乏创新性企业文化缺失等问题。针对于此，国有企业应在加强人力资源管理方面采取相应的措施提升自身的竞争能力。

随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。管理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与管理,形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在如此竞争的环境下，国有企业要想进一步提高企业竞争力，加快完善现代企业制度，就必须充分认识到人力资源的重要性，建立科学的人力资源管理体系。当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

所谓企业人力资源管理是指企业对本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动[1]。当前我国国有企业经过深入改革，经济效益明显改善，但企业内部人力资源管理还处在起步阶段，实际工作中还存在不少问题。与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还需完善。其存在的问题主要表现在以下几点：

1.1 人力资源管理观念落后，职能不完善。由于受传统计划经济体制下人事管理制度的影响，很多国有企业目前的人力资源管理工作还是停留在单一的“人事”管理上，传统思想中效率至上的观念已跟不上市场竞争形势下人本管理理念的变化。这种落后的人力资源管理模式是很难适应市场竞争的需要的。

1.2 人才管理机制缺乏创新性。长期以来，我国国有企业大多实行无差别管理的办法，这种办法在一定时期确实对企业人力资源管理起到了积极作用。但随着市场竞争机制的不断完善和现代企业制度的建立，这种管理制度的弊端逐渐显现出来。这种无差别管理的办法容易造成人才浪费，加大用人成本，同时它在很大程度上也失去了对人才的激励作用。要解决这个问题，创新人才管理机制才是唯一途径。

1.3 人力资源结构失调，配置不合理。当前国有企业中存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象，在配置方式上，企业不结合实际情况，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好的留住人才。

1.4 企业文化的缺失。长久以来，受落后人力资源管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门很少把企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视。企业文化作为企业发展的凝聚剂、催化剂的作用并没有得到充分发挥。这使得员工个人价值取向与企业的管理理念、发展战略之间产生分歧，不利于国有企业的长远发展。提升和创新国有企业人力资源管理的对策和措施

鉴于人力资源管理在企业运行与发展中地重要意义和作用，针对以上国有企业人力资源管理中存在的问题，对于如何加以完善，笔者认为主要从以下几点进行。

2.1 更新人力资源管理观念

当前国有企业人力资源管理不完善有着多方面的原因，但其中处于首要位置的就是观念的问题。国有企业领导者应该意识到在当前全球经济一体化、竞争加剧地条件下，人才的争夺是企业取胜的关键，实现人力资源管理的提升，就要从战略的高度看待人力资源问题。为此，国有企业领导者首先要提高对人力资源的认识，真正树立起以人为本的企业理念，让每个员工都有成长的空间，创造出更大的绩效。其次要认识到传统劳动人事管理与现代人力资源管理的不同，将人力资源的分配、获取、激励与发展、维持保障与流动等内容融入到现代企业人力资源管理中来。

2.2 创新国有企业人力资源管理制度

2.2.1 在选人用人机制上：其主要的解决办法有：转变传统“官本位”的观念，依据竞争原则建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走向重要工作岗位；建立严格的国企人员选用制度，依制度进行管理，实现选人用人的法治化和规范化；促进选人用人的公开化、民主化，依据民主集中制原则对国有企业领导干部进行选拔任用。

2.2.2 在人才考核评价机制上：一是建立科学的考评指标体系，改变过去单一的上级对下级的绩效考评。国有企业人员考评中，要将多种考核指标有机结合起来，建立起科学的考评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。

2.2.3 在激励机制上：完善的激励机制不但包括物质激励还应包括精神激励、薪酬激励、事业激励、学习激励等。针对国有企业而言，首先要克服企业分配平均主义的弊端，将收入因员工绩效而定，实现薪筹激励；其次要依据公平竞争的原则使个人得到晋升、培训等机会，以实现事业激励和学习激励等；通过进行精神激励，加强企业对员工的尊重与理解，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4 在培训机制上：现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一就是对员工进行职业生涯规划管理并适时地为员工组织培训活动，这样可以充分考虑每个员工的优缺点及专长，使个人职业目标与组织目标达成一致。因此，国有企业人力资源管理的一项重要任务，就是加强员工的培训，让员工感受到企业不仅是谋生的场所，更为自己的长远发展提供了机会。国有企业要将自身建设为一个学习型组织，应以对员工的终生教育为目标，根据员工自身的职业生涯规划开展多种形式的职业技能培训，实现人才及企业的持续发展。

2.2.5 在人才流动机制上：目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，简而言之就是“不进则退”，这不能调动起各类专业人员的积极性，也是人才流失的主要原因。针对于此，国有企业一方面要畅通员工内部流通机制，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，及时引进所需人才，淘汰不适应企业发展要求的人，促使人员能进能出，达到人才畅通流通。

2.3 优化国有企业人力资源结构，建立市场化的人力资源配置模式

国企现有的人力资源结构不合理、配置不科学与计划经济体制有关。但伴随着改革的进一步深化，国有企业需要建立以效益为核心的市场经济运行机制。一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。对于经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才结合各自特点进行培养选拔、均衡配置。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源配置效率。

2.4 加强国有企业具有自身特色的企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学⑵。积极向上的文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的主动性和创造性，潜移默化

地影响员工深层潜能的发挥，为企业的发展做出不可低估的贡献。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下多元文化价值观的新形势，在一般文化多样性中抽象出企业与个人同向一致的文化价值观。

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