烟草行业的薪酬管理

第一篇：烟草行业的薪酬管理

浅谈烟草行业的薪酬管理

作者：李继明

所谓薪酬，顾名思义为“薪”和“酬”，“薪”意即工资、奖金等物质性收入，而“酬”意即报酬、酬谢，不仅有物质性的，也有精神性的，包括为员工提供的各种福利、培训以及发挥自身价值的机会等等。由此可见，薪酬无论从内涵还是到外延，都远远大于传统的工资分配。

在现代企业中，薪酬问题不仅是分配问题，更是管理问题。薪酬管理不仅是一项政策性、专业性工作，更是一项战略性工作，因为薪酬管理不是简单地分企业收益这块儿“蛋糕”，而是通过分“蛋糕”使企业今后的“蛋糕”做得更大。因此，薪酬管理必须促进企业的可持续发展，必须强化企业的核心价值观，必须能够支持企业战略的实施，必须有利于培育和增强企业的核心竞争力，必须有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。

众所周知，我们国家是社会主义国家，我们的收入分配原则是“各尽所能，按劳分配”。然而，这句话说起来容易，做起来却相当艰难。可以说，我们国家已经走过了57年的光辉历程，但在“国”字号的企业，真正做到这八个字，还实属不易。在改革开放前，也没有薪酬管理这个概念，当时国营企业的工资政策是八级工资制，每个人都是从学徒到师傅，靠的是年龄的增长和经验的积累，你贡献再大，收入也得按工龄、级别一步一步往上走。大家收入差距几乎没有，就是有差距也不大，平均主义、“大锅饭”十分严重，职工积极性严重受挫。改革开放以后，特别是随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，市场在企业中的作用越来越突出，市场意识、竞争意识、效率意识、创新意识及其相应形成的机制对企业发展起到了至关重要的作用。而在市场经济条件下，分配原则也必然发生一定的变化。如效率优先、兼顾公平，按资分配与按劳分配相结合等等。这些原则的提出，适应了社会生产力的发展，有力地促进了企业的发展和经济效益的提高。但也与传统的分配原则和分配方式发生了强烈的“碰撞”，特别是在国企，在计划性、垄断性较强的行业和企业尤为如此。

我们行业是“统一领导，垂直管理，专卖专营”的垄断性行业，计划管理的色彩比较浓厚，竞争也只局限于行业内部，政策性导向比较突出。虽然在薪酬管理和分配问题上，我们这些年也进行了一些改革，从级别工资制到岗位技能工资制，再到现今的岗位工资制，对企业领导班子和领导干部实施了目标责任考核和年终奖励制度，有些企业还加大了活工资的比例，减少了固定工资部分等等，但在分配原则上没有完全脱开计划经济的模式，普通员工之间的收入差距较小，收入只能多不能少、工资只能升不能降的问题依然存在，没有真正实现从工资管理到薪酬管理的根本性转变。可以说，在现代科学管理中的薪酬管理作为企业管理的“杠杆”作用并没有充分发挥出来。而要使薪酬真正成为企业发展的“助力器”，必须使薪酬从分配变为管理。

那么如何使薪酬充分发挥管理“杠杆”和企业发展“助力器”的作用呢？笔者认为，实施薪酬管理的前提是做好绩效考核，没有良好和有效的绩效考核，薪酬管理就是一句空话。因为薪酬管理是要根据每个人所从事的工作及其为企业所创造的价值来实施薪酬分配，所以对员工的工作效率、工作质量、工作业绩进行考核不仅是必要的，而且也是必需的。同时，薪酬管理又不同于工资管理，虽然它的核心是收入分配，但对员工任何形式的报酬包括物质性的薪金和精神性的各种回报都是薪酬管理的内容。

因此，我们说薪酬管理是一项综合性的管理工作，它以对员工的绩效考核为前提，以科学公平的收入分配为基础，以为员工提供较高的福利待遇以及创造良好的工作环境和学习培训条件为补充。它既要考虑内部公平性，又要体现外部竞争性，是公平性和竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，尽管产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。那么薪酬管理和薪酬分配也应当根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，正如过去我们在工资分配上总是讲要向生产一线倾斜，后来又提出向“急、难、险、重”倾斜，现在我们则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度地调动各个不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性，为企业最大限度地发挥聪明才智，为实现企业的发展战略服务收入分配制度改革须

兼顾考虑的问题

一是确立“一次分配必须公平”的机制。

要扬弃错误的所谓“一次分配注重效率”的指导思想。因为一次分配是否公平，与社会的基本经济制度相关，舍弃社会的公平特别是分配的公平，其实就是舍弃社会主义制度。

在我国选择市场经济的运行模式后，效率的大前提问题就得到了解决。从逻辑的角度看，分配与效率并不是一种直接的必然联系，生产与资源配置才讲效率；分配就一定要讲公平，这是与我国选择了社会主义的基本经济制度，选择了社会主义的市场经济制度有关。

大家要消除的一个认识误区是，市场经济并不与分配公平相矛盾，而是可以统一的。资本主义国家能搞“福利式”资本主义，社会主义就更能实现这一点。

二是不能忽视的，就是现时太高的和更高速率增长的外汇储备问题。

我们已不能再以以往的观念认识这个问题。外汇储备没有不行，但太多了也不行。因为外汇储备的不断高速增长，意味着我们只是为别人生产，而不是为自己生产，不能达到改善自己生活，实现自身社会进步的目的。国家与企业的指导思想不同，国家是不能以“挣钱——外汇”为目的的，外汇储备并不是越多越好，更不是尽借给外国政府。

从另一方面讲，企业所创的外汇储备，本来可以为国民购进更多的消费品，或进行对外投资，但现时都借给了外国政府为主。因此，我们一直实行的“出口导向”政策，也应尽快改变或有重大调整的必需了。对出口产品不征税，特别是对劳动密集型产业，对加工贸易的不征税，是违背社会发展目的的。

要警惕的还有一样，就是现时太低的汇率。对于我国产业工人的工资，对于他们的劳动力价值，因它还算是一个“可再生”的资源，对外的低工资也可算是个“竞争力”，或说是为全世界人民多作贡献吧。但对于诸如煤、电、矿产不可再生的资源，就成了超低价格出口了。

因此，在现时人民币与美元联系汇率未能大幅提升的情况下，外贸的高速增长，就对国家资源有“抽血”的作用。国家如不对这类产品征收出口资源税，国民的固有财富（资源）就等于高度流失，国民的福利也就因此而减少。所以，我国的外向型经济与对外贸易，现时也存在“成也萧何，败也萧何”的问题，外向型经济也有一个与内需经济最佳的比例问题，两者是不能失衡的。

三是要大家领悟的两点：

一是现时不合理的严重偏低的汇率，在我国已有巨大贸易顺差，而外向型经济又占了很高比例时，再实行不合理的汇率，实际是继续将国民财富无条件低价转移；

二是汇率也反映了国家之间的人民的劳动价值比率。扭曲的过低的汇率，也扭曲了国家之间人民的劳动价值。现阶段国家以一个什么样的汇率差别倍数，相关调整战略战术和最终目标是什么，是要重新确定的。在这估计有10年时间的汇率提升战略期，国民与企业，既要理解国家的这一关系全民族重大利益的调整必然，也要勇于担当起相应的责任。

四是确立新的是国家的货币供应政策。

本来控制通货膨胀是一国政府的目标，它就是为了保障国民的收入分配利益的。但由于联系汇率的关系，又由于美国人大搞通货膨胀，我们就不能独善其身了。如果我们不提高物价（带动出口物资与商品的提价）就等于拱受到外国人的盘剥。这是很矛盾的方面。

所以，我们的货币政策却不能再实现太稳定的物价，这一点要与人民讲清楚。要取得的共识是，因国民收入的提高，特别是与人的劳动价值相关的物价，如服务业、农业、手工业等，其价格水平会相应提高。但这并不是通货膨胀，因为通货膨胀的本质，是货币的发行多于实物商品。

深化企业工资收入分配制度改革—国家局人劳司司长潘小迅的讲话

当前，要紧紧围绕烟草行业中心工作的需要，重点解决当前劳动工资工作面临的突出问题，以深化企业工资收入分配制度改革为重点，切实做好劳动工资工作。

深化企业工资收入分配制度改革的基本思路是：国家局宏观调控、省级公司协调监管、企业自主分配、职工民主参与。

国家局要进一步加强对全行业工资总量的宏观调控，一是要完善工资总额与经济效益挂钩政策，分别对省级公司的工效挂钩方案进行修改和完善，分别核定省级公司本部及所属企业的工效挂钩方案；二是要严格工资总额计划管理，分别对省级公司本部及所属企业实行工资总额计划管理，切实发挥工资总额计划管理对企业工资收入分配的指导作用；三是要引入劳动力市场工资指导价位，将市场机制引入企业内部分配，为企业自主确定工资水平和合理确定各类人员岗位工资以及工资差别提供重要依据，切实发挥劳动力市场对企业工资分配的指导作用，四是要建立人工成本预测预警制度，加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是企业转变经营观念、提高市场竞争力和经济效益的重要途径，也是国家局及省级公司在收入分配上实施宏观调控的必然要求；五是要加强对企业执行国家及国家局工资收入分配法律法规和政策情况的监督，对各类在劳动工资政策方面的违规行为，坚决予以纠正，并进行严肃处理，情节严重的追究企业负责人及相关人员的责任。

省级公司在贯彻执行国家局宏观调控政策以及管好企业经营者工资收入的前提下，还企业分配自主权，并做好所属企业工资收入分配的管理与协调、指导与服务、监督与检察等项工作。

企业在核定的工效挂钩工资总额基数基础上，在不突破国家局下达的工资总额计划范围内，有权制定符合本企业生产经营实际的企业内部工资分配制度以及其他企业内部分配的有关事项。

大力推行以岗位工资为主的基本工资制度，鼓励技术等生产要素参与企业内部分配，采取多元化、灵活多样的分配形式。彻底打破分配中的平均主义现象，逐步拉开重要岗位、关键岗位与一般岗位人员间的收入差距。

各级企业主管部门要指导企业在内部分配方面引入市场机制，企业在制定工资标准时，把当地劳动力市场工资指导价位作为制定各类岗位工资标准的重要依据。

要充分发挥市场对企业内部分配的基础性调节作用，各岗位工资水平要与市场价位相协调。要根据所从事工作的性质、对企业发展的影响力、在企业中的关键程度等因素，对企业人员进行合理区分，针对从事行政、管理、技术、技能等不同工作的人员进行职业生涯设计，设立与之相配套的工资序列，建立多条晋级路径，使不同能力的人员在企业中的价值，从收入分配中得到合理体现。

要加大对企业高管理、高技术、高技能和关键人才的激励力度，尝试对做出突出贡献的管理、技术、技能人才，实行重奖以及带薪休假等激励机制。企业经营者的收入分配与考核方式要和普通职工有所区别，要将经营者的收入分配与企业经营业绩、经营难度和经营风险紧密挂钩，体现收益与风险相一致的原则。

加强绩效考核，使职工个人收入与绩效相联系。指导企业逐步建立以人工成本管理为主要内容的约束机制。企业要加强对人工成本的研究，科学地进行人工成本的行业比较，合理调控人工成本水平，提高人工成本使用效率，从有利于产品市场竞争、节约人工成本目的出发，加强对人工成本的监控与管理，从而提高企业市场竞争力。

第二篇：浅析烟草行业客户关系管理

浅析烟草行业客户关系管理(CRM)体系的建设

（2005-03-10 18:36）（吴利军）（烟草在线）

导读--“以客户为中心”的时代已经来临，如何赢得客户，维持客户已成为关系到企业生死存亡的大事。

在这个客户资源弥足珍贵的时代，什么才是企业的核心竞争力呢？对于所有的企业而言，至少有一项不可或缺的，那就是客户关系管理的能力：把一次性客户转化为长期客户，把长期客户转化为终身忠诚客户。面对丰富的市场和激烈的竞争，越来越多的企业在生产经营中开始关注人的因素，去主动靠近客户，并以客户的需求和利益为中心，最大限度地满足客户的需求欲望和长远利益。在市场的充分而有效的调节下，“以客户为中心”的经营理念，伴随着客户关系管理的先进工具和方法，已经逐步成为广大企业的行为和思想准绳。市场的反应向我们说明了一个道理：“以客户为中心”的时代已经来临，如何赢得客户，维持客户已成为关系到企业生死存亡的大事。

近年来，随着社会主义市场经济建设和完善，烟草行业面临的形势发生了深刻的变化：卷烟短缺转为相对过剩，市场由卖方市场变为买方市场，尤其是2004年元旦“特零证”的取消、关税的减让，以及我国政府加入世贸组织有关承诺的逐步兑现，国内市场已成为中国烟草和国际烟草巨头直接竞争的焦点，这种竞争不仅是品牌的竞争，更是渠道的竞争，这种竞争，实际上就是如何赢得客户的竞争。

行业改革和发展的新形势对烟草流通环节提出了更新、更高的要求，流通企业必须切实转变营销理念，加快从传统商业向现代流通的转变，不断完善市场体系建设努力达到工业企业、零售客户、消费者的满意。对于负载着卷烟批发职能的烟草公司而言，让零售客户满意是日常工作的核心。而大力加强客户关系管理体系建设对于烟草流通企业提高客户满意度、提高市场控制力、提高核心竞争力有着非常积极、重要的意义：客户关系管理是运用现代的先进管理理念及技术手段，通过改善企业与客户之间的关系，在富有意义的沟通中影响客户的行为，使得企业以更低的成本、更高的效率满足客户的需求，最终实现提高客户获得、客户保留、客户忠诚和客户创利的目的。

完善的客户关系管理是提高企业的核心竞争力、与国际最先进经营思想接轨的管理方式。它有利于我们烟草行业增强扎根市场的深度和力度，有利于有效地培育知名卷烟品牌，有利于提高企业赢利能力、增强企业发展后劲，有利于强化打假打私、规范客户经营行为、增强企业竞争优势。

完善的客户关系管理是网络建设的灵魂。网建的目的是为了服务市场、服务客户，紧紧围绕“客户服务”这个中心，充分发挥网络的优势，从而实现市场占有。客户关系管理作为网络建设的灵魂，它利用各种方法、手段主动与客户沟通，通过建立紧密合作的客户关系，真正地把卷烟零售户作为企业合作的伙伴和市场的根基，从而使企业与客户更多地体现为合作伙伴关系，使客户自觉地成为卷烟产品的推销员、市场的调查员、信息的反馈员。

完善的客户关系管理是提高网络运行质量的关键。网络建设的运行模式由传统商业向现代流通转变的关键在于深化客户关系管理，必须以诚信经营、共同发展为理念，以“三满意”为标准，以夯实终端建设为基础，紧紧围绕“适应市场、服务优良、运行规范、反应灵敏、统一高效”的目标，切实在观念上、体制上、机制上创新，进一步巩固卷烟批零同盟，取得网络建设的新突破。

就目前而言，我们烟草流通企业——烟草公司的客户关系管理体系建设主要体现在对零售客户的关系管理上：零售客户是连结工商企业与消费者的重要桥梁，是卷烟产品实现价值转化的关键环节，是中国烟草巩固市场份额的基础堡垒。正如姜成康局长所强调指出的“能否维护零售客户的合理利益，能否真正与零售户建立长期合作的战略伙伴关系，必须作为一个方向性问题很好地加以解决”。零售户是非常宝贵的资源，能否拥有这一资源并有效利用这一资源，事关中国烟草的生存和发展。那么，我们该如何建立与不断发展变化的市场相适应的客户关系管理体系？

一、推行分类管理，实行差异化服务

服务作为市场经济的最高法则，已被广泛运用到各行各业，而新型的客户关系管理体系中，我们要突破思维定式，树立服务理念，引进义务对等概念，凝聚重点客户。个性化服务是培育重点客户的核心内容，因此，我们对客户也有必要进行分类管理。市场管理总是相对的，客户有权力的享受，那么也就有义务的付出。对于这些重点客户，我们对其做出了三条承诺，即省产烟满足要求，省外烟优先供应，紧俏烟分类供应。客户经理对重点客户进行每周一次的上门拜访，凡是重点客户提出的问题、意见、要求或建议，客户经理保证在24小时之内电话回访。可以说，实行分类管理之后对于这一类重点客户来说在很大程度上拓宽了他们的经营空间，增加了收益，且紧俏烟的尽可能地得以满足，也使他们稳定了消费群，给经营卷烟带来了很大的便利。

二、建立完善的客户信息系统，利用现代科技手段，设立呼叫中心，坚持电访与客户经理拜访并存。

原先的烟草营销操作模式是让访销员直接上门订货，自各个片区的市场都配有一名客户经理后，对客户进行电话访销的时机已经完全成熟，而且借助高科技手段能够更好地完善客户的营销网络，更能体现烟草行业“快速、高效、优质”的服务特色。呼叫中心的设立，可以说在客户关系管理体系建设上起着举足轻重的作用。这种“比话务员更文明礼貌、比直访员更经济高效”的营销沟通方式成为了烟草的一个重要形象窗口。而客户经理则按照电话访销员的电访线路走访客户，对于重点客户及普通客户进行分类管理时就更有针对性，更具主动性，在新品牌投放市场时，客户经理除了在走访中同步宣传之外，还要及时地了解新品牌的销售动态、市场走向、做好对客户意见的处理及反馈工作。推行这种双管齐下的营销方式，更大程度上满足了客户日益增长的服务需求，使客户的优越感和价值感得到较大程度满足。

三、提升客户“四度”，做好两加强、两落实。

客户的“四度”是烟草行业的新名词，即客户的满意度、忠诚度、贡献度、依存度。客户关系管理，说白了就是双方如何配合，如何优化的过程。在这“四度”里面，满意度是我们向客户承诺的环节，而忠诚度、贡献度、依存度是我们在客户关系中，力求争取客户、完善客户、提升客户的一个重要课题。要想达到“四度”的实现，我们要做大量的工作来保证它。“满意度”是首要条件，假如客户在这一环节中没有满意的话，那么接下来的“三度”就没有了立足之基，更谈不上在上面“添砖加瓦”了。那该如何培养这“三度”，且提升“四度”呢？归根到底，做好“两加强、两落实”是至关的一步。两加强：就是加强客户管理者自身的营销素质、营销水平，加强烟草企业对客户的可信度；两落实：就是承诺过客户的事情要落实，提供的服务要坚决落实。俗话说的好，没有过不去的坎，只有不敢走的人。假如我们烟草行业真正转变了作风，放弃“官商”思想，杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”现象的话，相信每一名客户对烟草行业工作作风的转变都会看在眼里、记在心里，相信每一名客户都会诚心接纳烟草人的热情和关心的。

四、正视客户投诉

客户投诉，往往蕴藏着价值极高的信息，是沟通企业与客户的桥梁，从客户的投诉中，公司的管理层可以轻松而又及时地得到市场一线的信息，对症下药，解决问题，更好地为客户服务，可以说，客户投诉是企业获取信息、了解客户期望最有效也最经济的方式；客户投诉还可以提高企业在市场上的“客户占有率”，形成客户忠诚，在我们烟草商业企业，那些问题得到解决的客户甚至要比从未碰到过问题的客户更忠诚；客户投诉可以使我们明白市场上客户的需求，从而发现新的市场机会。因此，处理客户投诉是企业留住客户的关键一步，要在全体员工中真正形成一种“相信抱怨和投诉就是赠礼”的共识，妥善对待和处理客户投诉：设立投诉热线电话，安排有经验的员工专门负责处理，为有效客户投诉提供适当的馈赠，并对客户的投诉和抱怨进行周详的分析和妥当的处理。

五、以真情“网络”真心，用行动来实现可能

今年，浙江省遭遇了特大台风，14号台风“云娜”给整个沿海地区带来了不可估量的损失。仙居县是一个重点受灾地区，全县损失达11亿，受灾人口达21万人，我们的零售客户中有好大一部分就是受灾户。这些客户因经营能力的差异，有些并不富裕。而这次又面临着如此巨大的“天灾”，对他们来说不能不说是一个沉重的打击。仙居烟草适时地伸出了援助之手：让各电访员在电访中、各客户经理在走访中及时地了解受灾零售户的具体情况，做好统计，经过集体研究、商量，对受灾严重的零售户进行上门慰问、物资帮助，尽管无法彻底解决问题，但也称得上雪中送炭，更体现了广大烟草人对客户的真诚关心、爱护。

六、诚信管理，尽显烟草本色

当前，烟草行业在大力提倡“诚信”经营，可以说，“诚信”已成为各单位、各部门、甚至每个人的行为准则和努力目标。“人无信不立”，这句话包含着太多的意义和内容，率先引入“诚信”管理机制的烟草行业中已经先迈出了一大步。讲究规范，铸就诚信，这是每名客户管理者所要做的，也是每名客户所期盼的。我们希望客户有归属感，首先就得让他们信任我们。对于客户的诚信管理，不能“三天打渔，两天晒网”，不能心血来潮、三分钟热情，它不是一朝一夕的事，更不可能一蹴而就，而是我们日常接触时一点一滴的渗透，一次次的真情投放，长久不息的诚信经营。“精诚所至，金石为开”，只有用真实守信的态度去引导、去付出，才能获得客户的密切配合、真诚回报。

客户关系管理是一门很深的学问，不是死板的教科书，它是每时每刻都在不断发展、变化的“动态学问”，它需要我们脚踏实地、常抓不懈。每个成功的企业和管理者都应该是这样一步一个脚印走过来的，只有企业真正重视这点，把客户关系管理提高到企业战略的层面上考虑，才可能成为“以客户为中心”的现实受益者。

第三篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第二条 制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条 薪资形态

员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日

计算期间一月底最后一天为结算日。第五条 薪资发放日

1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第六条 薪资扣除

除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 薪酬构成

薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第一条 正式员工薪酬构成

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成

1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。

第三章 构成细则

第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。第二条 工龄工资

员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。

第三条 各种福利

1、社保

员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。

2、公积金 方式同社保。

3、法定节假日

元旦、春节；五

一、端午；

十一、中秋节，公司发放福利。

4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）

（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；

（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；

（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。

（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。

B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。

4、年休假

员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。

5、工伤假

因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：

1、交通补贴:每月发放60元；

2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；

3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金

依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。

第三章 岗位工资

第一条 装修顾问、设计师薪资

试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资

试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资

1、业务类

试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元

2、职能类

试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元

第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的公众，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

2.可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。

3.战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

4.全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。

5.薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

6.法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

7.一般来讲，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。

8.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

9.（1）劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳务关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。（2）薪酬关系是一种交换关系。（3）既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的。而雇佣关系又是一种约定关系，所以薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成的约定的产物。（4）对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对劳动单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本所作的补偿。（5）作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。

10.（1）没有薪酬沟通环节。（2）高薪就是高激励。（3）加班加点不加钱。（4）盲目开展培训。

11.薪酬体系的类型有职位薪酬、绩效薪酬体系、能力薪酬体系。

职位薪酬体系：根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位评价，并以职位评价的结果来确定员工的工资。

绩效薪酬体系：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某种衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。

能力薪酬体系：强调以人付酬的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。

12.员工福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。

福利对企业的作用主要为：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

福利对员工的作用。员工之所以喜欢福利，是因为福利除了具有一般的薪酬功能外，还有以下特殊功能：（1）对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。（2）集体购买的优惠或规模经济效应。集体购买比个人购买更具有价格方面的优势。

（3）员工偏好福利的稳定性。（4）平等或归属的需要。

13.影响薪酬预算的因素有很多，一般从外部环境与内部环境两个方面分析。

薪酬预算的外部环境分析：（1）经济成长情况与劳动生产率；（2）劳动力市场的供求、竞争状况；（3）当地物价的变动；（4）政府的宏观调控。

薪酬预算的内部环境分析有两个重点：（1）历史薪酬增长率情况；（2）企业当前薪酬支付能力。