第一篇：清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本
清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本
中国加入WTO之前，国内企业自己保护自己，毕竟对手大都是国内的。加入WTO之后就不同了，我们的企业面临的对手将是拥有强大资金、先进技术、完善的管理制度的国外企业。从某种程度上讲，市场的竞争最根本的是人力资源的竞争。但是，我们必须清醒地认识到：中国不缺少人力资源，缺少的是人力资本运作———这是清华大学魏杰教授日前在“二十一世纪中国·人力资源管理与发展高峰论坛”上阐述的观点。
魏杰认为，人力资源不等于人力资本。所谓人力资源，是指所有人，企业中有真才实学的人都可成为人力资源，就是广义上的人才。而人力资本，则是和货币资本处于同一层面上的资本。在中国，主要是指在技术上创新的人才以及职业经理人，人力资本作为一种新的资本已登上了新经济的舞台。人力资源运作就是资本运作，只有真正用好人才，才能为企业创造更多的财富。
国内很多企业只是把人才简单地看成个人，没有因其能力而看成是资本，于是就造成一些问题和隐患。魏杰说，现在国内企业出现了失信的问题，尤其是在民营企业中，出现老板和职业经理人之间“较劲”的现象，双方不能相互信任与合作，造成货币资本与人力资本之间的对抗。企业上层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗，花不该花的钱，拿不该拿的钱。目前国内企业出现的“五十八九岁现象”，许多企业领导临退休前“晚节不保”就是这种不平衡心理在作祟。
人力资本的激励机制不解决好，我们的企业根本无法与国外企业竞争，从而造成人才的流失。魏杰说，一个管理人才在国企的待遇是年薪13万元，而他到了外企的待遇却是年薪180万元，如何选择就不言而喻了。要与国外企业竞争，就必须解决好人力资本的激励机制问题。在经济激励上，国外企业一般采用年薪制，包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴。企业一定要在员工中树立等级差别观念，不同能力的人会有不同的岗位分工，会有不同的收入，必须承认收入水平的差距，这种观念应深入企业文化。每个竞争上岗的人，责权利应是对等的，如果他超额完成任务，就应该给他奖励。传统的员工持股，很容易造成吃大锅饭，使得原本就很平均主义的国企雪上加霜。
除了经济激励外，还有权力和地位激励。国内目前新出现CEO（首席执行官），就是企业制度变革的产物。魏杰认为，CEO岗位本身就是为人力资本设立的，应该是100％的总经理权力加上50％的董事长权限，让他们在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。
第二篇：浅析如何让人力资源成为人力资本.doc
试论如何让人力资源成为人力资本
摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力 资源 资本 概述：
二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
二、将人力视为资源和资本的差别
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为
月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2.在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹“人才难求”，一
是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）、人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
（3）、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
②激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。
第三篇：人力资源与人力资本本质论
人力资源与人力资本本质论
发布时间：2011-7-1
1信息来源：中国论文下载中心 作者：汤跃跃
就范围而言，广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素，也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源，直接参与了生产过程，给予了特定的社会组织、集团、个人直接的经济利益，被称为狭义的资源；而后者如整个的生态环境、人文环境和社会环境，表面上看没有直接参与生产过程，作为公共性的社会资源也不特别注定给特定的社会单位带来直接的经济利益，但它们广泛深刻地影响着社会生活的质量、生产活动的效率，因而被纳入广义的资源。另外，就特定范围如区域范围来分，资源可区别为国内和国外资源。而就经济发展过程来说，资源包括能够以现有经济技术条件利用的静态资源和将来能够有效利用的动态资源。随着技术、经济等条件的成熟，许多对人类有用但目前无法利用的资源如深海矿藏将会成为人类的有效资源，许多原来不属于资源范围的矿藏将会成为非常有用的资源。
尽管从不同角度看，资源的内涵不同，但仍可从分类中分析出其基本特征：资源本体来源的生成性：资源生长形成于一定的自然或社会条件下，可以培育、培植，其运行具有规律可循，为适用社会经济的发展，应该创造条件促进资源的生成；资源存在的过程时效性：资源有始有终从而有限，其存在和变化需要具备一定的条件，其开发利用具有时效性，必须把握时机；资源属性的社会性：被开采出来的资源必定注入了人的智力、体力劳动，其投入生产的过程还反映着人及社会的关系，生产结果更是为满足人们的消费需要服务；资源数量的稀缺性：面对社会的生产、生活需要，现实的、可提供的资源数量总显不足，资源的稀缺性既要求人类深刻反省目前对资源无节制的消耗和惊人的浪费，又更要求人类求助于高科技，从而根本解决资源问题；资源使用的关连性：现实社会经济生活中的资源，皆以具体形式存在并发挥着作用，相互之间密切联系，在发挥作用的过程中互为依存、制约。
人力资源的涵义与特征
人力资源，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源，是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。作为特殊资源，人力资源的主要特征：
生物性。与人的自然生理特征相联系，它是寓于有生命的人体中现实的或潜在的劳动能力，即存在于活的人体中的体力和脑力之和。体力，人在一定身体素质上形成的负荷力、灵活性、机体反应力和耐力等机体动作能力，是由人的生理素质、机体的健康状况所直接决定的；脑力或称智力、精神力，人学习、掌握和运用技能、知识的能力以及行为能力，主要包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力、意志力以及操作能力。人的劳动能力构成人力资源的物质内容和基本要素，是人力资源管理和开发的最后落脚点；人力资源管理和开发要着眼于培育人的有助于完成某种活动的劳动能力并有效地利用这些劳动能力。当然，人还有情感、动机、好恶和价值取向等非劳动力因素以及与劳动无关或在劳动中可有可无的东西。
特定社会历史性。成熟可资利用的人力资源通过人的活动而形成：人的孕育、生长、成熟、衰老和繁衍的自然生物过程；人的社会品性的形成、巩固与演变过程。人是一种特殊的、并非主要依靠本能和自然生长来生存的社会性主体，人的自然生物过程也采取了一定的社会形式且因为社会形态的不同而不同。人类社会发展程度越高，人力资源的形成对社会的依赖性越高，所包含的社会成分也就越多。在人类社会发展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一种自然过程，主要依靠家庭成员特别是母亲的抚育；而在高级阶段，医疗保健事业的发展、计划生育的实施使人类的生育与自然性成熟逐渐社会化，人的成长和发展主要通过社会过程来实现。另外，不同的社会形态对人力资源的质量和规格会提出不同要求，因而其形成的社会方式必然变化而不同。可见，人的社会活动对人力资源形成具有决定性作用。
能动性。人力资源是数量和质量等品质都可不断提高的资源。一个社会、国家或地区，人口增长一般会经过低增长、高增长和零增长甚至负增长等阶段。但是，在人口增长进入低出生率、低死亡率的平衡增长阶段，人口总量将基本不变，从而可开发利用的人力资源总量也将稳定。尽管个体人力资源的质量提高随着个体生命活力的变化而变化并存在着制高点和终点，但是，人力资源的品质在人口增长的任何阶段总是保持不断发展的态势。人力资源质量的不断提高是人的遗传性、变异性、劳动力和心理品质积累性、变异性的反映，是人从事交往、学习、社会实践的必然结果。通过教育、学习培训，开发智力，人类进行自我强化，从而可以获得更高的劳动素质和能力；凭借市场，人力资源所有者可以独立地选择职业，自主地寻求与其他资源相结合；通过激励，人力资源所有者能够创造性地积极劳动。
生涯周期性。就生物有机个体而言，幼年、青年、壮年、老年各个时期的劳动能力各不相同，能够从事劳动的自然时期被锁定于生命周期中的几个阶段；就企业、事业组织或社会而言，人力资源的形成、开发、分配和使用也有培训、成长、成熟、老化各个时期。
再生性。人力资源属于特殊的再生性资源，它既遵循一般生物学规律，而又更受到人类意识及活动的支配、影响。它基于人口和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的更替繁衍和劳动力（再次）消耗——劳动力（再次）生产的过程而实现。人力资源的再生性分为：个体层次——其再生产过程是个人劳动力的再生产，它在个人保持健康的、正常的机体状况前提条件下通过不断的劳动活动和生活消费来实现，再生性水平取决于个人的机体状况和劳动活动；社会层次——其再生产即人口的再生产，它是一个连续不断、生生不息的社会过程。
人力资本的概念与特征
人力资本理论研究的历史脉络。18世纪后期~20世纪50年代末萌芽时期：沃尔什1935年在《人力资本》中首次提出“人力资本”概念且企图测定正规教育途径对其进行投资的收益，将人力资本思想定量化；20世纪60-80年代初以劳动要素分析为核心的时期：舒尔茨认为，人力资本，其形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力在内的人力资本质量越高，其国内的人均产出（劳动生产率）就越高；20世纪80年代中后期以技术内生和增长的构建为核心的时期：卢卡斯、罗默尔等人对人力资本进行了深入的理论探讨和实证研究；20世纪90年代至今以知识资本为核心的时期：知识资本理论的兴起使人力资本理论的研究主线又有了新的方向。由上可知，人力资本理论尚在发展完善之中，但人力资本的概念已经趋于规范、成熟，其基本特征：
人力资本是存量和流量相统一的概念。“人力资本是一个存量的概念”。“人力资本既不是天然的也不是先天的，而是经过投资形成的。并且人力资本只能通过对人投资（无论何种形式）而形成”。这些认定不够准确。其实，人力资本“一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生的环境之上，不能因为人的能动在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。”
人力资本的自主性。人力资本的载体“人”的自主性、能动性和社会意识使人力资本居于经济活动主导地位，使技术创新、制度创新成为可能，使科学技术能够转化为现实生产力。就其他生产要素所有者而言，通过契约使其他生产要素与人力资本进行配置，其对人力资本的控制具有不确定性，不可能完全拥有象其他生产要素的占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，对其使用也比其他生产要素复杂得多。人力资本的自主性主要体现在人力资本的功能上：“管理生产经营活动的组织功能，整合一般简单劳动力的领袖功能，吸收和消化技术的自我调整功能，创造新技术、新产品、新的生产方法的创新功能。”
人力资本的收益递增性。人力资本以外的其他生产要素，其他条件不变，随着投入增加，边际收益递减。人力资本因自主能动性以及作为存量和流量统一体的特性，其投资有悖于收益递减规律，具有创造收益的巨大潜在空间，能够带来持续的高效收益。人力资本的收益递增性体现在：等量资本投资于人力资本所获得的收益高于投资于其他对象所获得的收益；与单纯的物质资本投资收益具有递减趋势相比较，人力资本投资收益具有递增的趋势。
人力资本的载体拥有其所有权。人力资本的载体“人”，通过契约形式使人力资本与其他生产要素进行配置，将其特有的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系对企业进行投入而形成无形资产，企业拥有或控制人力资本的使用权，而所有权排他性地归人力资本所有者载体所有。人力资本作为资本而存在，人力资本的回报就不只是工资。人力资本所有者拥有企业产权，作为对人力资本进行经济利益激励的有效机制，正在企业管理中得以实践。
“人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。”魏杰教授的界定招致了诸多异议，其实，若结合上述特征，把技术创新者和职业经理人视为人力资本的典型或代表，这一界定在企业管理实践中就具有很强的操作性。许多外资企业或中外合资、合作企业中分别设立了人力资本管理部、人力资源管理部，前者将管理对象锁定在技术创新者和职业经理人（企业家），而企业其他一般员工的管理归后者。
人力资源与人力资本的区别和联系
区别：狭义人力资源是正常生长的人所共有的简单劳动力，是经济生活中现存的一般投入要素，对增加劳动成果和提高劳动效率基本上不产生倍加作用；狭义人力资本是投入到经济生活中的复杂劳动力，是经济生活中主要（而非全部）通过投资形成的能动因素。可以说，人力资源属于资源配置与管理的范畴，人力资本属于投资学与增长经济学的范畴。
联系：其一，两者都是投入要素；其二，人力资源是人力资本形成的基础和人力资本投资的对象；其三，广义的人力资源既包括简单劳动力又包括复杂劳动力，所以，人力资本经常被纳入人力资源的范畴就屡见不鲜了。
参考资料：
1.陈铁岗，略述人力资本（J），经济论坛，2002，(21)
2.杨薇臻，人力资源与人力资本[J]，当代经济研究，2004，(4)
3.曹晓冬，人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J]，上海经济研究，2002，(10)
4.余文华，人力资本投资研究[M]，四川大学出版社，2002
5.魏杰，企业前沿问题——现代企业管理方案[M]，中国发展出版社，2001
第四篇：魏宗杰演讲稿
承德向善乃我中华之美德
初二 13班
魏宗杰
老师们，同学们：
大家好！
我演讲的题目是《承德向善乃我中华之美德》。古人云：“国无德不兴,人无德不立”。这就是说，无论是个人修身立业、百姓生活,还是经济发展、社会安定,道德都如土壤和空气一样不可或缺。改革开放三十多年，我国已跃居为世界第二大经济体，广大人民衣食住行已得到了充分改善,但我们的社会也正遭受着快速成长所带来的烦恼——道德建设正面临着严峻挑战。我们看到,只愿人人为我,却不舍得我为人人的自私自利人群在增多；拜金主义、享乐主义正日渐滋长；见利忘义、诚信缺失等现象时有发生；就连公交车上让座，都能成为点燃拳打脚踢暴力事件的导火索；道德缺失的现象不胜枚举！在此我想请大家共同思考下列的问题：如果一个社会不能激发人们形成善良的道德情感,不能构建正确的道德标准，不能促使人们肩负起道德责任,何谈社会文明与和谐呢?如果一个民族连道德底线都不能坚守，谈何民族振兴、长久不衰呢?其实，如此“高大上”的社会问题、民族难题，答案并不难寻。我想，只要全社会、全民族高度重视精神文明建设，大力弘扬我中华民族之优良传统，尤其是崇德向善的优良品质；并不断凝聚向上向善的正能量,社会风气将日渐好转，国民道德素质将 逐步提高，我中华民族伟大复兴的“中国梦”将指日可见。
崇德向善应是一种文化信仰。我中华民族的传统文化博大精深，传统美德源远流长，但放眼当下，中华儿女正在丢失这些优良的传统文化，崇洋族、哈韩族正逐渐增多，而热爱中华传统文化、国学礼仪的人并不多。同学们：你们知道吗？我们的邻国日本、韩国却将我中华民族的许多优良传统进行了学习和发扬，比如我们的传统节日——中秋节、端午节。大家千万不要认为，他们只是喜欢热闹、喜欢过节，才和我们一起凑热闹，其实，他们是在利用节日文化宣扬民族精神，凝聚民意。你们知道吗，这两家邻居已经将我中华传统医术——中医，向世界教科文组织申请为非物质文化遗产，这难道不能给我们中华儿女带来心头一颤吗？我们不要总是嘴上批评人家剽窃我们的文化成果，而是应该盘点下这三十多年以来我们在文化、道德方面丢失了多少，难道我们不应该警醒反思吗？
崇德向善是一种生活方式，俗话说“善有善报、恶有恶报”、“积善之家必有余庆，积不善之家必有余殃”。敬业成为习惯，奉献成为生活，既平凡却又不简单。道德的力量和榜样是每个人心中的一盏明灯，德行善举是每个人心灵中最朴素的情感。
崇德向善更是一种社会责任。对个人来说，要始终坚持把修徳律己、修身与修德并重，达到各安其分、各守其位；要把崇德向善、积德行善时刻装在心里，成为行动，能在关键时刻、危难之时豪不犹豫的去给予，毫不吝惜去付出；要把小事做好，在平凡的工作岗位上干出不平凡的业绩。中华历史上具有伟大善举、名垂青史的仁者义士不胜枚举，而当代的焦裕禄、雷锋、杨善洲、郭明义这些道德榜样所践行的社会责任、无私奉献精神，不正是代表了时代的进步和向上向善的道德主流吗？
凝聚向上向善之力量,就是要大力弘扬优秀传统文化。中华大地，自古崇尚以德化人。古代圣贤倡导“仁、义、礼、智、信”,追求“修身齐家治国平天下”, 追求“忠厚良善、崇礼尚义、正直勇敢、勤劳智慧”，这是代 代相传的优良品质，正是中华民族在漫长的历史长河中生生不息、不断发展壮大的坚定基石, 其中所蕴涵的积极向上的道德追求,在今天依然具有重要价值。我们青少年是祖国的未来，“少年智则国智，少年强则国强”，明天我们即将挑起富强祖国的使命。同学们，加油吧!从现在起，只要我们秉承民族崇德向善的高贵品德，每时每刻都保持着一颗“奋发向上，崇德向善”的道德心，将来一定会成为祖国的栋梁，把祖国建设得更加繁荣昌盛！
就让我们扬起“奋发向上，崇德向善”的风帆，吹响号角，奏响乐章，向前进，去改写自己的命运，去创造美好的明天！
谢谢大家
我的演讲完毕。
第五篇：魏世杰 心得
学子感恩回馈新农村建设
青春导航实践队队员/魏世杰
我在这次“三下乡”社会实践活动的过程中，与多个群体进行了沟通交流，包括普通村民，小学教师，民营企业家，村镇领导等。如果说在新农村建设的道路上，国家政策是指引者与扶持者，以上谈到的各种群体则是实践者，他们是新农村建设中经济、文化、教育建设的中坚力量。可是有一份力量却缺失了，那就是从农村走出去的大学生。
在今天与敬老院院长同时也是一名民营企业家的房先生谈到农村建设时，他谈到新农村建设不仅仅只是国家的任务，是需要很多人经过长时间的共同努力才能完成的。后来谈到企业的发展状况时，他说道如果企业的技术再能上几个台阶的话，就能为新农村建设带来更大的帮助了。听完之后，我感受良多，因为与此类似的话已经不止一次了，在明德小学支教之后，其中的一位老师谈到，如果学校能来几位像你们几位年轻的教师就好了，农村教师的老龄化有些严重了。
对我个人来说，我也是一位从农村里走出来的大学生，在这次“三下乡”社会实践的过程中，我一直有着一种亲切感，总是不经意间把禹城与家乡做比较，虽然南方与北方存在地域上的差别，但共同点就是农村在最近几年中经历着翻天覆地的变化。但是我们大学生为家乡做出了都少贡献？这是我们值得思考的问题。我们并不能只是在家乡遇到困难时捐款了事，只是在自己功成名就之后才会想起回报家乡，家乡好不容易培养了我们，我们应该为农村的经济，文化，教育特别是科技做出自己的贡献。
我们不能让新农村教育建设的良性循环从我们这里断开，我们应该将自己的发展与成长与培养我们的农村的发展联系起来，把自己投身到新农村建设之中。
点击咨询 