浅析如何让人力资源成为人力资本毕业论文

第一篇：浅析如何让人力资源成为人力资本毕业论文

浅析如何让人力资源成为人力资本

摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键字： 分析 招聘 使用

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello”之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：“本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。”本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大

量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

2、追求“门当户对”

农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

（2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以

用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12

2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1

3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10

4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12

5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9

第二篇：浅析如何让人力资源成为人力资本.doc

试论如何让人力资源成为人力资本

摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

关键词：人力 资源 资本 概述：

二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。

人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。

二、将人力视为资源和资本的差别

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为

月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2.在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹“人才难求”，一

是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）、人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

（3）、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

②激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。

第三篇：如何让人力资源成为人力资料

如何让人力资源成为人力资本

【摘要】人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争的重要组成部分，然而，反将人力作为资源，还应将人力变为资本，使其成为企业财富，让其为企业所用，并不断增值给企业创造更多的价值。

【关键词】人力资源、资本、一、人力资源与人力资本的本质区别

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划经营，从而成为资本企业利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式，立足上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的最多的，但资本，人们就会考虑投入与产生的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资源具有以下特点：

（1）时变性：人力资源随着时间的变化，时间可以使知识老化而是人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

（2）结构性：人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不听，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能动性：人是有思想的工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。提到资源人们第一反应时考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多考虑增值利润，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。

1、人才招募：很多企业的招聘广告都十分近拟**岁以下 **以下

学历*年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司人才需求一样的吗？

还有的公司在招聘时要求能流地用英语交流。为此，很多倍这个门槛挡住，而通过面试并且工作之后的那些人们发现可能在工作十年，连一句“how do you dou”都 用不上。

这种应聘时一味追求高素质，不管自身需要与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语······本质上匠人作为资源。而这种招聘理念会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦，可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多知识、技能、社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定也高于他人。成为高素质的较为稀缺人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬这就意味我们增加了成本。如果，我们将人力资源看作资本，我们就会考虑，我们多付的成本能否给我们带来了收益了，假设一个企业只能做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道。如果招聘时非要良好的外语水平，对企业只会带来两种结果。增加工资成本和流动造成培训成本。

2、人才合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时完全符合公司要求，但在试用期间结束时，却 发现他不能胜任这份工作。因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司如鱼得水。同一个人，为什么有如此

不同的表现，就这样一个案后小刘毕业后来到A公司，人力资源部填写了各种表格，履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把产品和宣传册拿给他看，最后下了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到资料是公司给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本没有开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报道后，人力资源部对他们进行关于公司文化规章制度和企业历史各个方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解分配到销售部后，小刘接受了产品知识，销售技巧方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后才让他独立进行工作在每周销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题不断提高。小刘在这种全面培训和辅导下，很快入了门，销售业绩迅速上升，渐渐在成为销售员中成为佼佼者很快就被提升了。A、B公司对人才不同的处理凡是反下的人才观，A公司将人才反视为资源，只要招进来就算完成任务，而B公司将人视为资本，根据企业的需要不断进行经营开发，使其升值，成为企业的利润资源，两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源，这就是将人力作为“资源”和资本的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最基地拥有人才并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么我们将如何人

力资源变成人力“资本”？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：全面人力资源规划对很过企业来说都不是一件简单的事，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划包括以下内容。招聘的目的：招这个人才为了什么，应聘者素质要求应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

2、招聘适合的人才：他未娶公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑白头偕老。招聘人才也是一样，不要一味追求水平高适用才是最好的一定要根据企业需要确定招聘条件。

前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认意向。

首先应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，使招聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次应该向应聘客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然损失了一些人才，但愿意进入公司的人才会相对稳定地为公司工作而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的：变社会，人才为企业人才。虽然我们招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如当我们招聘一

名销售代表时可能会要求他具备良好沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能完成很好地向客户介绍我们的产品所以只有提供相应的支持。员工才能才会被开发利用，从而给为企业经济提升助力。另外，要使人才适应企业发展和变化。市场的变化带动企业的不断发展和变化，相应的企业对人才的要求也不断变化而企业不可能依靠频繁地换人，招聘来适应这种变化，最科学经济的方法是根据企业的要求不断为员工提供学习提升的机会，使员工能力不断增长，以适应企业发展从而降低人才成本。

（2）人才开发的主要方法：培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以参加培训课程。也可以在工作现场辅导和训练还可以用鼓励员工自学，所有的培训学习都是以企业开发人才目的，因此，无论利用哪种方式，都应从企业人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业要求去不断提高自己。

2、人才使用 人才资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大弹性。所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性。使企业创造更多值，还能引导员工向正确方向发展，从而对企业产生积极影响一个工人可以每天生产200个产品也可以每天生产300个产品，一个销售员可以每年带来20万利润，也可以每年带来40万利润，这都要看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来将，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关培

训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，而为企业带来更大利益；

（2）激励

激励的作用；激励的主要作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提高员工综合素质，从而使员工增值，激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两张方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会，感情关怀，工作成绩认可等方式满足其精神需求。

上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有符于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献：

（1）《企业经营战略概论》 刘仲康 主编 武汉大学出版社

（2）《企业管理咨询》 刘仲康 主编 中国财政经济出版社

（3）《细节决定成败》 汪中求 主编 新华出版社

（4）《现代企业管理》 杨湘洪 主编 东南大学出版社

（5）《管理学基础》 单凤儒 主编 高等教育出版社

（6）《管理科学基础》 吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社

第四篇：人力资源与人力资本本质论

人力资源与人力资本本质论

发布时间：2011-7-1

1信息来源：中国论文下载中心 作者：汤跃跃

就范围而言，广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素，也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源，直接参与了生产过程，给予了特定的社会组织、集团、个人直接的经济利益，被称为狭义的资源；而后者如整个的生态环境、人文环境和社会环境，表面上看没有直接参与生产过程，作为公共性的社会资源也不特别注定给特定的社会单位带来直接的经济利益，但它们广泛深刻地影响着社会生活的质量、生产活动的效率，因而被纳入广义的资源。另外，就特定范围如区域范围来分，资源可区别为国内和国外资源。而就经济发展过程来说，资源包括能够以现有经济技术条件利用的静态资源和将来能够有效利用的动态资源。随着技术、经济等条件的成熟，许多对人类有用但目前无法利用的资源如深海矿藏将会成为人类的有效资源，许多原来不属于资源范围的矿藏将会成为非常有用的资源。

尽管从不同角度看，资源的内涵不同，但仍可从分类中分析出其基本特征：资源本体来源的生成性：资源生长形成于一定的自然或社会条件下，可以培育、培植，其运行具有规律可循，为适用社会经济的发展，应该创造条件促进资源的生成；资源存在的过程时效性：资源有始有终从而有限，其存在和变化需要具备一定的条件，其开发利用具有时效性，必须把握时机；资源属性的社会性：被开采出来的资源必定注入了人的智力、体力劳动，其投入生产的过程还反映着人及社会的关系，生产结果更是为满足人们的消费需要服务；资源数量的稀缺性：面对社会的生产、生活需要，现实的、可提供的资源数量总显不足，资源的稀缺性既要求人类深刻反省目前对资源无节制的消耗和惊人的浪费，又更要求人类求助于高科技，从而根本解决资源问题；资源使用的关连性：现实社会经济生活中的资源，皆以具体形式存在并发挥着作用，相互之间密切联系，在发挥作用的过程中互为依存、制约。

人力资源的涵义与特征

人力资源，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源，是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。作为特殊资源，人力资源的主要特征：

生物性。与人的自然生理特征相联系，它是寓于有生命的人体中现实的或潜在的劳动能力，即存在于活的人体中的体力和脑力之和。体力，人在一定身体素质上形成的负荷力、灵活性、机体反应力和耐力等机体动作能力，是由人的生理素质、机体的健康状况所直接决定的；脑力或称智力、精神力，人学习、掌握和运用技能、知识的能力以及行为能力，主要包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力、意志力以及操作能力。人的劳动能力构成人力资源的物质内容和基本要素，是人力资源管理和开发的最后落脚点；人力资源管理和开发要着眼于培育人的有助于完成某种活动的劳动能力并有效地利用这些劳动能力。当然，人还有情感、动机、好恶和价值取向等非劳动力因素以及与劳动无关或在劳动中可有可无的东西。

特定社会历史性。成熟可资利用的人力资源通过人的活动而形成：人的孕育、生长、成熟、衰老和繁衍的自然生物过程；人的社会品性的形成、巩固与演变过程。人是一种特殊的、并非主要依靠本能和自然生长来生存的社会性主体，人的自然生物过程也采取了一定的社会形式且因为社会形态的不同而不同。人类社会发展程度越高，人力资源的形成对社会的依赖性越高，所包含的社会成分也就越多。在人类社会发展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一种自然过程，主要依靠家庭成员特别是母亲的抚育；而在高级阶段，医疗保健事业的发展、计划生育的实施使人类的生育与自然性成熟逐渐社会化，人的成长和发展主要通过社会过程来实现。另外，不同的社会形态对人力资源的质量和规格会提出不同要求，因而其形成的社会方式必然变化而不同。可见，人的社会活动对人力资源形成具有决定性作用。

能动性。人力资源是数量和质量等品质都可不断提高的资源。一个社会、国家或地区，人口增长一般会经过低增长、高增长和零增长甚至负增长等阶段。但是，在人口增长进入低出生率、低死亡率的平衡增长阶段，人口总量将基本不变，从而可开发利用的人力资源总量也将稳定。尽管个体人力资源的质量提高随着个体生命活力的变化而变化并存在着制高点和终点，但是，人力资源的品质在人口增长的任何阶段总是保持不断发展的态势。人力资源质量的不断提高是人的遗传性、变异性、劳动力和心理品质积累性、变异性的反映，是人从事交往、学习、社会实践的必然结果。通过教育、学习培训，开发智力，人类进行自我强化，从而可以获得更高的劳动素质和能力；凭借市场，人力资源所有者可以独立地选择职业，自主地寻求与其他资源相结合；通过激励，人力资源所有者能够创造性地积极劳动。

生涯周期性。就生物有机个体而言，幼年、青年、壮年、老年各个时期的劳动能力各不相同，能够从事劳动的自然时期被锁定于生命周期中的几个阶段；就企业、事业组织或社会而言，人力资源的形成、开发、分配和使用也有培训、成长、成熟、老化各个时期。

再生性。人力资源属于特殊的再生性资源，它既遵循一般生物学规律，而又更受到人类意识及活动的支配、影响。它基于人口和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的更替繁衍和劳动力（再次）消耗——劳动力（再次）生产的过程而实现。人力资源的再生性分为：个体层次——其再生产过程是个人劳动力的再生产，它在个人保持健康的、正常的机体状况前提条件下通过不断的劳动活动和生活消费来实现，再生性水平取决于个人的机体状况和劳动活动；社会层次——其再生产即人口的再生产，它是一个连续不断、生生不息的社会过程。

人力资本的概念与特征

人力资本理论研究的历史脉络。18世纪后期~20世纪50年代末萌芽时期：沃尔什1935年在《人力资本》中首次提出“人力资本”概念且企图测定正规教育途径对其进行投资的收益，将人力资本思想定量化；20世纪60-80年代初以劳动要素分析为核心的时期：舒尔茨认为，人力资本，其形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力在内的人力资本质量越高，其国内的人均产出（劳动生产率）就越高；20世纪80年代中后期以技术内生和增长的构建为核心的时期：卢卡斯、罗默尔等人对人力资本进行了深入的理论探讨和实证研究；20世纪90年代至今以知识资本为核心的时期：知识资本理论的兴起使人力资本理论的研究主线又有了新的方向。由上可知，人力资本理论尚在发展完善之中，但人力资本的概念已经趋于规范、成熟，其基本特征：

人力资本是存量和流量相统一的概念。“人力资本是一个存量的概念”。“人力资本既不是天然的也不是先天的，而是经过投资形成的。并且人力资本只能通过对人投资（无论何种形式）而形成”。这些认定不够准确。其实，人力资本“一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生的环境之上，不能因为人的能动在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。”

人力资本的自主性。人力资本的载体“人”的自主性、能动性和社会意识使人力资本居于经济活动主导地位，使技术创新、制度创新成为可能，使科学技术能够转化为现实生产力。就其他生产要素所有者而言，通过契约使其他生产要素与人力资本进行配置，其对人力资本的控制具有不确定性，不可能完全拥有象其他生产要素的占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，对其使用也比其他生产要素复杂得多。人力资本的自主性主要体现在人力资本的功能上：“管理生产经营活动的组织功能，整合一般简单劳动力的领袖功能，吸收和消化技术的自我调整功能，创造新技术、新产品、新的生产方法的创新功能。”

人力资本的收益递增性。人力资本以外的其他生产要素，其他条件不变，随着投入增加，边际收益递减。人力资本因自主能动性以及作为存量和流量统一体的特性，其投资有悖于收益递减规律，具有创造收益的巨大潜在空间，能够带来持续的高效收益。人力资本的收益递增性体现在：等量资本投资于人力资本所获得的收益高于投资于其他对象所获得的收益；与单纯的物质资本投资收益具有递减趋势相比较，人力资本投资收益具有递增的趋势。

人力资本的载体拥有其所有权。人力资本的载体“人”，通过契约形式使人力资本与其他生产要素进行配置，将其特有的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系对企业进行投入而形成无形资产，企业拥有或控制人力资本的使用权，而所有权排他性地归人力资本所有者载体所有。人力资本作为资本而存在，人力资本的回报就不只是工资。人力资本所有者拥有企业产权，作为对人力资本进行经济利益激励的有效机制，正在企业管理中得以实践。

“人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。”魏杰教授的界定招致了诸多异议，其实，若结合上述特征，把技术创新者和职业经理人视为人力资本的典型或代表，这一界定在企业管理实践中就具有很强的操作性。许多外资企业或中外合资、合作企业中分别设立了人力资本管理部、人力资源管理部，前者将管理对象锁定在技术创新者和职业经理人（企业家），而企业其他一般员工的管理归后者。

人力资源与人力资本的区别和联系

区别：狭义人力资源是正常生长的人所共有的简单劳动力，是经济生活中现存的一般投入要素，对增加劳动成果和提高劳动效率基本上不产生倍加作用；狭义人力资本是投入到经济生活中的复杂劳动力，是经济生活中主要（而非全部）通过投资形成的能动因素。可以说，人力资源属于资源配置与管理的范畴，人力资本属于投资学与增长经济学的范畴。

联系：其一，两者都是投入要素；其二，人力资源是人力资本形成的基础和人力资本投资的对象；其三，广义的人力资源既包括简单劳动力又包括复杂劳动力，所以，人力资本经常被纳入人力资源的范畴就屡见不鲜了。

参考资料：

1.陈铁岗，略述人力资本（J），经济论坛，2002，(21)

2.杨薇臻，人力资源与人力资本[J]，当代经济研究，2004，(4)

3.曹晓冬，人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J]，上海经济研究，2002，(10)

4.余文华，人力资本投资研究[M]，四川大学出版社，2002

5.魏杰，企业前沿问题——现代企业管理方案[M]，中国发展出版社，2001

第五篇：浅谈人力资本的激励机制毕业论文

内蒙古大学继续教育学院 毕 业 论 文

题 目学 院 继续教育学院 专 业 经 济 管 理 班 级 姓 名 指导教师（2013年4月）

内蒙古大学继续教育学院制 摘 要 论

文

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„I 论

文

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅱ

专

题

论文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅲ

企业建立公平合理激励机制的必要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„03 1.1、管理深处是激励?„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„03 1.2、我国

企

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励

机

制

还

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模

式的设定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 03 2.1激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求„„?„„„„„„„„„03 2.2物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制„„„„„„„„„„„„„03 企业合理有效激励员工的和方法与途径„„„„„„„„„„„„„„„„„ 04 3.1按

劳

分配?„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„04 3.2按

资

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育的机会?„„„„„„„„„„„„„„„„„„05 企业合理有效激励员工时应避免的三大误区„„„„„„„„„„„„„ 06 对人力

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其才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„07 5.3、重视员工的个体成长和职业生涯设计„„„„„„„„„„„„„„07 5.4、实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 „„„„„„„„„„„„„08 5.5、设立企业负责人首席执行官 CEO、战略决策委员会、独立董事等制度安排

„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„08

参

考

文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 致

谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11 浅谈人力资本的激励机制

一、企业建立公平合理激励机制的必要性? ?

二、合理有效激励机制模式的设定?（三、企业合理有效激励员工的和方法与途径?

四、企业合理有效激励员工时应避免的三大误区? 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区，这是企业领导人应该注意和避免的。? 误区一：激励就是奖励? 奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励，能调动起人们的积极性，焕发起工作热情，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。但是目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。? 误区二：同样的激励可以适用于任何人?许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。由于不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才能最有效。但同时也要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。? 误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果? 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这主要是因为没有辅以系统科学的评估标准。例如某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。激励应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，只有针对性地进行激励，激励效果才能更有效。?、对人力资本的权利与地位进行激励

一 建立心灵契约，留住人才科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性” employability 基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

二 优化组合，人尽其才

对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。

三 重视员工的个体成长和职业生涯设计

目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

四 实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。

五 设立企业负责人首席执行官 CEO、战略决策委员会、独立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50%董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。

参考文献