人力资源相关毕业论文

第一篇：人力资源相关毕业论文

提示:以下所有论文，将鼠标移至想要查看的标题上,按住Ctrl键并单击鼠标左键即可打开查看详细内容。也可咨询QQ：893628136

1.(字数:15345,页数:15 价格:￥118.00)

2.(字数:14255,页数:18 价格:￥118.00)

3.环山饲料有限公司薪酬管理与激励(字数:12422,页数:17 价格:￥118.00)

4.(字数:16645,页数:18 价格:￥118.00)

5.民营企业薪酬体系研究(字数:12766,页数:18 价格:￥118.00)

6.(字数:13749,页数:14 价格:￥118.00)

7.企业绩效考核管理存在的问题及对策研究(字数:22026,页数:27 价格:￥118.00)

8.(字数:15446,页数:15 价格:￥118.00)

9.人力资源管理中的薪酬激励机制的研究(字数:12055,页数:14 价格:￥118.00)

10.(字数:18155,页数:19 价格:￥118.00)

11.亚泰超市激励迟延的原因及对策研究(字数:12021,页数:14 价格:￥118.00)

12.(字数:16537,页数:17 价格:￥118.00)

13.(字数:13803,页数:14 价格:￥98.00)

14.中航集团基本概况及人力资源管理(字数:14268,页数:15 价格:￥118.00)

15.(字数:12542,页数:13 价格:￥118.00)

16.企业员工的培训与开发(字数:11932,页数:36 价格:￥118.00)

17.(字数:8746,页数:12 价格:￥98.00)

18.论公共部门人力资源与建设服务型政府的关系(字数:10851,页数:12 价格:￥98.00)

19.(字数:8963,页数:11 价格:￥98.00)

20.浅析公共部门人力资源管理中的激励机制(字数:7664,页数:07 价格:￥98.00)

21.(字数:13679,页数:14 价格:￥118.00)

22.(字数:8843,页数:11 价格:￥118.00)

23.(字数:9232,页数:14 价格:￥118.00)

24.360度绩效考核体系在杭州网通的应用(字数:16039,页数:29 价格:￥128.00)

25.(字数:18039,页数:27 价格:￥128.00)

26.(字数:20957,页数:30 价格:￥128.00)

27.中小企业人力资源管理模式研究(字数:12626,页数:21 价格:￥128.00)

28.(字数:6626,页数:12 价格:￥80.00)

29.激励机制在员工管理中的应用-以A公司为例(字数:5966,页数:07 价格:￥79.00)

30.(字数:6222,页数:12 价格:￥90.00)

31.论A公司人力资源管理(字数:6690,页数:08 价格:￥80.00)

32.(字数:5264,页数:10 价格:￥79.00)

33.(字数:5445,页数:05 价格:￥79.00)

34.(字数:3756,页数:05 价格:￥30.00)

35.(字数:6901,页数:09 价格:￥80.00)

36.企业人事管理研究(字数:6889,页数:13 价格:￥68.00)

37.(字数:5214,页数:10 价格:￥79.00)

38.浅谈山东航空公司人力资源管理中存在的问题与对策分析(字数:5412,页数:06 价格:￥79.00)

39.(字数:7425,页数:09 价格:￥80.00)

40.浅谈知识经济条件下企业的员工管理(字数:5870,页数:10 价格:￥80.00)

41.(字数:5922,页数:06 价格:￥50.00)

42.浅析如何让人力资源成为人力资本(字数:4461,页数:09 价格:￥45.00)

43.(字数:4245,页数:09 价格:￥40.00)

45.维登国际义齿研发有限公司管理人员选拔培养机制研究(字数:6006,页数:07 价格:￥68.00)

46.(字数:5487,页数:11 价格:￥50.00)

47.五星级酒店员工培训现状的思考(字数:7360,页数:14 价格:￥90.00)

48.(字数:6006,页数:09 价格:￥60.00)

49.珠海加致企业员工激励中存在的问题与对策分析(字数:5896,页数:07 价格:￥68.00)

50.(字数:4826,页数:07 价格:￥45.00)

51.珠海能源员工培训工作的分析(字数:6853,页数:13 价格:￥68.00)

52.(字数:7374,页数:08 价格:￥80.00)

53.(字数:6998,页数:07 价格:￥79.00)

54.XX企业绩效薪酬体系现状与对策研究(字数:11186,页数:20 价格:￥90.00)

55.(字数:29806,页数:34 价格:￥118.00)

56.浅谈企业员工培训与开发(字数:13536,页数:23 价格:￥118.00)

57.(字数:6119,页数:06 价格:￥79.00)

58.企业员工激励制度(字数:4072,页数:05 价格:￥68.00)

59.(字数:6852,页数:07 价格:￥68.00)

60.我国零售业人力资源管理之我见(字数:6542,页数:07 价格:￥79.00)

61.(字数:5859,页数:07 价格:￥68.00)

62.(字数:5831,页数:11 价格:￥79.00)

63.管理中的激励问题(字数:6462,页数:07 价格:￥68.00)

64.(字数:9072,页数:14 价格:￥108.00)

65.(字数:5137,页数:07 价格:￥98.00)

66.(字数:11439,页数:17 价格:￥118.00)

67.智联招聘网络甄选体系设计(字数:9293,页数:14 价格:￥118.00)

68.(字数:5137,页数:07 价格:￥118.00)

69.试论绩效考核与绩效管理的关系(字数:3510,页数:06 价格:￥80.00)

70.(字数:3435,页数:06 价格:￥80.00)

71.科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例(字数:4404,页数:07 价格:￥80.00)

72.(字数:9379,页数:16 价格:￥118.00)

73.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究(字数:6703,页数:13 价格:￥108.00)

74.(字数:22736,页数:38 价格:￥118.00)

75.(字数:15439,页数:24 价格:￥118.00)

76.组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文(字数:25424,页数:41 价格:￥118.00)

77.(字数:22684,页数:36 价格:￥118.00)

78.平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化(字数:24705,页数:36 价格:￥118.00)

79.(字数:26156,页数:38 价格:￥118.00)

80.流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文(字数:19685,页数:37 价格:￥118.00)

81.(字数:22011,页数:35 价格:￥118.00)

82.代理人的培训体系设计(字数:23410,页数:35 价格:￥118.00)

83.(字数:24446,页数:42 价格:￥118.00)

84.薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:26122,页数:40 价格:￥118.00)

85.(字数:23811,页数:44 价格:￥118.00)

86.(字数:21642,页数:37 价格:￥118.00)

87.培训评估现状分析及对策(字数:17782,页数:29 价格:￥118.00)

88.(字数:22555,页数:34 价格:￥118.00)

89.管理体系研究--人力资源管理毕业论文(字数:24759,页数:39 价格:￥118.00)

90.(字数:23316,页数:33 价格:￥118.00)

91.工作法在绩效管理中运用的约束条件(字数:27641,页数:37 价格:￥118.00)

92.(字数:27499,页数:53 价格:￥118.00)

94.胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文(字数:20433,页数:30 价格:￥118.00)

95.(字数:21812,页数:30 价格:￥118.00)

96.销售部门竞争性薪酬方案设计(字数:22710,页数:34 价格:￥118.00)

97.(字数:29808,页数:41 价格:￥118.00)

98.能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:21441,页数:40 价格:￥118.00)

99.(字数:24762,页数:35 价格:￥118.00)

100.胜任力的甄选测评体系设计(字数:27359,页数:47 价格:￥118.00)

101.(字数:21329,页数:38 价格:￥118.00)

102.(字数:22804,页数:41 价格:￥118.00)103.胜任力的研发人员招聘测评体系设计(字数:24306,页数:39 价格:￥118.00)

104.(字数:20021,页数:33 价格:￥118.00)105.文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论(字数:24187,页数:33 价格:￥118.00)106.(字数:21050,页数:40 价格:￥118.00)

107.政府机构的绩效管理(字数:29820,页数:59 价格:￥118.00)

108.(字数:25017,页数:37 价格:￥118.00)

109.玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究(字数:6111,页数:14 价格:￥108.00)

110.(字数:19886,页数:36 价格:￥118.00)

111.(字数:6719,页数:09 价格:￥108.00)

112.资源与区域经济发展的分析(字数:15338,页数:21 价格:￥108.00)

113.(字数:14188,页数:24 价格:￥108.00)

114.(字数;7227,页数:08 价格:￥108.00)

115.(字数:5964,页数:11 价格:￥108.00)

116.人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例(字数:13972,页数:20 价格:￥108.00)117.(字数:17582,页数:29 价格:￥108.00)

118.生产管理人本管理模式(字数:34350,页数:48 价格:￥108.00)

119.(字数:19308,页数:20 价格:￥108.00)

120.大屯公司供电所安全员的培训制度(字数:5414,页数:07 价格:￥108.00)

121.(字数:14186,页数:12 价格:￥108.00)

122.资源会计问题的探讨(字数:16775,页数:26 价格:￥108.00)

123.(字数:8464,页数:15 价格:￥118.00)

124.(字数:27228,页数:43 价格:￥118.00)

125.销售部门工作分析探讨--人力资源论文(字数:23378,页数:33 价格:￥118.00)

126.(字数:21264,页数:34 价格:￥118.00)127.合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略(字数:21173,页数:32 价格:￥118.00)128.(字数:27361,页数:47 价格:￥118.00)

第二篇：人力资源毕业论文

人力资源毕业论文范文两篇

人力资源毕业论文范文两篇

篇一

摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析，分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。

论文关键词：薪酬管理平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和 内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，经验，教育 程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制

企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国 企业 薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划 经济 体制下，企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 现代 薪酬管理理念得以运行的 方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来

越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治，社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考 文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械 工业 出版社,2002年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期

篇二

高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

三、结语

综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。）

第三篇：人力资源专业毕业论文参考选题

人力资源专业毕业论文参考选题

1.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2.e 时代人力资源职能的转变 3.HR管理的e化生存

4.Internet网络招聘与在线培训研究 5.Internet与企业人力资源体系研究 6.Internet与现代企业人力资源管理 7.IT企业员工培训研究 8.IT人才的培养与管理

9.保险业人力资本的激励与监督机制 10.保险业人力资源管理开发与管理 11.保险员工的薪酬问题研究 12.变革中的劳动就业环境

13.不同所有制企业人力资源管理模式研究 14.传统人事管理与现代人力资源管理比较 15.创新管理与人力资源开发 16.当代领导者素质研究

17.当前企业劳动保险应解决的几个问题 18.当前人事制度改革的问题研究

19.独立董事制度对公司治理结构的影响 20.对我国劳动合同制度的若干思考 21.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

22.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23.岗位责任制与人员聘任制研究 24.高科技企业人力资源管理

25.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

26.工业化进程中劳动力的合理流动

27.工作设计理论与方法研究（案例）28.公共就业与人力资源管理 29.公关宣传研究 30.公务员管理研究

31.沟通对实现绩效目标的影响 32.股票期权在业绩评价中作用

33.关于人才流动态势及影响因素分析

34.关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35.广东城乡劳动力市场一体化研究

36.广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37.广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38.广东省的失业保险问题研究 39.广东省的养老保险问题研究

40.广东省社会保障基金安全运行问题研究 41.广东外来人口的社会保障问题研究 42.国企改革中应采取的人力资源策略 43.国外企业的岗位评价制度

44.国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理

46.国有企业下岗职工再就业问题研究 47.机构重组过程中的人力资源管理研究 48.基于人力资源管理的因素分析与研究 49.绩效考核在人力资源管理中的作用 50.绩效评估的激励机制

51.激励及其在现代人力资源管理中的作用 52.加入世贸后我国银行人才队伍建设 53.建立科学的现代企业用人机制 54.建立有效的现代企业激励机制 55.健全国家公务员的监督制度

56.教育、人力资本与经济增长关系研究

57.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58.金融业人力资源管理

59.经济全球化下的员工素质要求 60.经理层持股问题探析 61.经理层激励约束机制研究 62.经理层业绩评价与考核

63.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64.竞争、冲突与组织（企业）改革 65.科技型企业员工的职业生涯规划

66.劳动力转移与城市化发展 67.劳动资源开发与我国现代化建设 68.猎头公司与人才流动分析 69.论保险业员工激励问题

70.论当代员工教育和培训的特点

71.论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72.论劳动力市场的分割与一体化 73.论劳动力市场中的弱势群体 74.论农业剩余劳动力

75.论企业风险沟通的困难与障碍

76.论企业家人力资本的激励与约束机制 77.论企业文化与企业定位 78.论人际关系的协调与沟通

79.论人力资源管理中激励机制的应用 80.论我国灵活多样的就业方式 81.论现代企业的员工激励问题

82.论现代企业领导人成功必备的素质

83.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84.面试技术及其运用

85.民营企业高层管理的人员选用问题研究 86.民营企业人力资源管理研究

87.某企业劳动定额管理状况的统计分析 88.某企业劳动生产率变动分析 89.某企业员工结构与岗位分析 90.某企业员工培训实践 91.某企业职工工资效益分析 92.某企业职工结构与素质分析 93.内部控制制度分析与设计

94.农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95.农业剩余劳动力转移的实证分析 96.农业剩余劳动力转移与城市化 97.女大学生的就业分析

98.女性高层管理人员的人力资源管理 99.女性管理层的激励问题

100.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

101.期权激励对企业绩效的影响

102.企业（或社会）人才需求与高校改革 103.企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104.企业的团队建设问题 105.企业工资制度的改革

106.企业管理中信息传播技巧探讨

107.企业国际化进程中的人力资源管理研究 108.企业国际化与人才吸引 109.企业绩效评估与员工激励

110.企业劳动管理中的人本主义思想 111.企业内部员工层流机制与激励效应 112.企业人才招聘现状问题及趋势研究 113.企业人力资源管理实践的案例分析 114.企业人员测评体系的构建 115.企业如何提升员工的忠诚度 116.企业文化的建设 117.企业文化个性研究 118.企业文化管理试探

119.企业文化与企业成功的关系问题 120.企业文化与企业发展 121.企业文化与人本管理

122.企业文化与人才队伍管理关系研究 123.企业文化与人力资源管理

124.企业文化与知识型人力资源管理 125.企业薪酬制度的创新研究

126.企业薪酬制度研究（案例研究）127.企业信息化的途径及策略

128.企业员工的绩效评估与员工激励 129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.140.141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.企业员工绩效评估研究（案例研究）企业员工晋升研究（案例研究）

企业员工考核与企业管理绩效的关系 企业员工考评模式创新

企业员工培训研究（案例研究）企业员工招聘实践技巧

企业知识创新与人力资本激励机制 浅析公务员的高薪养廉问题 浅析我国非正规就业问题 浅析我国妇女就业问题

浅析西部人力资源开发问题

浅析知识经济条件下我国的兴国战略 浅议领导者离职审计 人际关系的沟通技巧 人际交往的艺术

人口流动与户籍制度改革 人力资源的e变革

人力资源的开发和利用的思考 人力资源的新趋势与E化

人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 人力资源管理问题研究

人力资源管理信息化发展状况分析 人力资源管理中激励机制的运用 人力资源会计初探 人力资源会计研究 人力资源会计制度设计 人力资源价值分析与计量

人力资源开发对我国经济增长的影响 人力资源开发与管理思想之演变 人力资源开发与国有企业改革 人力资源开发与农村经济发展 人力资源开发与企业战略研究

人力资源与经济特区可持续发展战略研究 人力资源咨询业现状分析 人员招聘与岗位分析设计 如何发展现代企业制度

儒家思想对企业人力资源管理的影响 软件开发人员的行为特点和管理对策研究 社会保障的融资问题研究 社会保障问题研究

社会保障与扩大就业问题研究 失业问题研究

试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173.174.175.176.177.178.179.180.181.182.183.184.185.186.187.188.189.190.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.209.210.211.212.213.214.215.216.试论股权薪酬制的适用条件 试论股指期货

试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 试论中国失业保险制度的创新 试论中国式企业文化的核心基础

试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）试析中国就业制度中的歧视因素 谈企业领导的诚信

谈谈我国人才市场机制及其政策思考 完善国家公务员的考核制度 网络银行与信息化人才 危机公关研究

我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘）我国高等教育资源配置的效率分析 我国高科技企业经理人员的报酬分析 我国公务员队伍建设的现状和趋势 我国金融证券业人才结构分析

我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 我国劳动关系的历史与现状 我国劳动力市场发展分析

我国民营企业人力资源的开发与管理 我国农村人力资源状况调查分析

我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 我国人才中介市场的现状及发展完善 我国人力资本投资现状分析

我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 我国社会保障体系的完善

我国社会保障体系的现状和发展趋势 我国社会保障制度的现状与立法建议 我国社会保障制度探析

我国剩余劳动力现状分析 我国失业问题的现状及对策

我国收入分配问题与经济增长关系研究 我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 我国增加就业和再就业的对策

下岗职工再就业心理状况分析及对策 现代工资理论与企业薪酬体系设计 现代领导应具备的素质探讨 现代企业创新管理

现代企业的文化建设问题 现代企业管理理念创新 现代企业管理模式创新

现代企业管理中的劳资关系与工会作用 现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217.218.219.220.221.222.223.224.225.226.227.228.229.230.231.232.233.234.235.236.237.238.239.240.241.242.243.244.245.246.247.248.249.250.251.252.253.254.255.256.257.258.259.现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 现代企业管理中的员工激励问题 现代企业内部人控制问题研究

现代企业人才继续教育的意义和方式分析 现代企业人力资源开发 现代企业文化管理

现代企业员工激励机制研究 现代企业员工素质研究

现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 现代人力资源管理中的信息保障 现代组织激励理论与模式研究

现阶段我国劳动关系的调整问题研究 心理测验在人员测评中的应用 薪酬设计与绩效评估

信息化与广东优先实现现代化研究 性别差异与职位升迁问题研究 业绩评价与员工激励研究 医疗保障机制的完善研究 议高薪养廉

银行个人理财人才队伍建设 员工激励的理论与实践 员工激励机制研究 员工社会保障问题研究 政府员工制的评价

知识经济时代人才的继续教育 知识经济时代用人观（研究）新议 知识经济与人力资源管理 知识经济与人力资源开发 知识经济与知识经营

职业声望研究理论与实践 职业指导与职业设计

中国传统文化与企业人力资源管理

中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 中国老龄人才资源开发战略

中国企业劳资纠纷现状及管理对策

中国企业职工社会保障机制完善途径研究 中国人口流动与控制的研究 中国人力资本市场的发展与完善 中国信息产业发展研究 中外人力资源管理比较

中小科技企业考核制度探索 中小企业人力资源管理

组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 1.国有企业改革中的人力资源管理问题研究（本题目要具体到某一职能，如人力资源战略规划问题、人才招聘与选拔问题、培训与开发问题等，请与指导老师商定）

2.中小企业吸引人才的途径研究

3.中小企业吸引人才战略研究

4.中小企业吸引人才的方式研究

5.知识经济时代下人力资源开发的途径/策略研究

6.知识经济时代下人力资源管理新特点

7.国有企业人力资源管理面临的机会与威胁分析

8.国有大中型企业人力资源管理职能探析

9.基于企业可持续发展的人才战略研究 10.中西方人力资本投资比较研究

11.人力资本投资的基本形式及其在现代企业中的应用 12.人力资源管理部门的组织形式及其差异性分析 13.企业人力资源的可持续发展战略研究 14.国有企业与跨国公司的人才竞争力比较研究 15.人力资源管理的战略伙伴角色研究 16.浅析跨国公司人才本土化战略 17.中小企业人力资源规划困惑与解决 18.企业战略性人力资源规划研究 19.人力资源外包的战略价值 20.企业人力资源管理外包问题研究 21.新经济时代企业人力资源战略研究 22.核心员工的挽留方式/策略研究 23.企业岗位胜任力模型的开发

24.企业员工压力管理的策略探析（可以包括员工的自我管理策略，也包括企业的管理策略）

25.浅析企业员工心理健康管理 26.组织政治及其管理对策研究 27.浅析心里契约与员工绩效的关系 28.企业与员工心理契约建立的策略研究 29.东北地区人力资源质量状况分析 30.不同层次人力资源管理者的角色定位 31.人力资源管理岗位的职位分析 32.人力资源管理者的任职资格分析 33.国有企业职位分析现状及对策研究 34.知识密集型企业职位分析的作用研究 35.知识经济时代企业人才招聘策略研究 36.经济危机下企业人才招聘策略研究 37.基于企业可持续发展的人才招聘战略研究 38.招聘伦理观念分析 39.校园招聘的模式研究

40.企业新员工职业生涯发展路径研究

41.企业知识型员工的职业生涯发展障碍及其对策研究 42.人力资源管理者的招聘与选拔

43.基于企业可持续发展的员工培训战略研究 44.培训成果转化的路径与影响因素研究 45.浅析培训效果评估的指标体系建立方法 46.中小企业职业生涯管理有效性研究 47.中国企业培训现状及未来发展趋势 48.知识经济时代企业绩效管理战略研究 49.提升企业绩效管理价值的对策研究 50.中小企业绩效管理问题研究 51.绩效考核公平性问题研究

52.人力资源管理者的绩效评估指标体系研究 53.业绩评估的依据和方法研究

54.企业绩效管理的创新策略/创新型企业绩效管理的策略 55.企业绩效管理的问题及对策研究 56.跨部门团队绩效考核问题研究 57.绩效考核的效率改善方式研究 58.基于企业可持续发展的绩效管理战略研究 59.国有企业绩效管理问题研究 60.企业绩效薪酬模式比较研究

61.浅谈国有企业/民营企业薪酬管理变革 62.企业薪酬战略的柔性研究 63.国有企业薪酬制度改革的探讨 64.论企业薪酬外部竞争力的构建 65.企业薪酬激励机制研究

66.企业人力资源管理人员测评体系的构建 67.中国民营企业薪酬制度研究 68.国内外薪酬体系比较研究

69.基于企业可持续发展的薪酬战略研究 70.论我国中小企业薪酬机制的改革 71.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题 72.论全面薪酬管理在我国企业中的应用 73.企业员工流动调控与薪酬管理策略 74.论企业整体激励框架的构建

75.国有企业/中小企业和谐劳动关系的构建路径

76.中外（美、日、德等国）企业劳动关系管理的比较研究 77.试论企业劳动关系管理理念的变革

78.基于企业可持续发展的劳动关系管理问题研究

79.人力资源管理中的风险管理（具体选题时，与指导老师商量，确定为培训的风险管理，人力资本投资的风险管理，招聘的风险管理等）80.员工缺勤及其管理 81.员工离职的原因及对策

82.心里测验在人员选拔中的应用研究 83.员工满意感与组织承诺的关系分析 84.组织承诺与员工绩效的关系分析

第四篇：人力资源管毕业论文参考题目

高等教育自学考试

《人力资源管理》专业毕业论文参考题目

1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

4、中国劳动力流动及户籍问题研究

5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

6、人力资源与经济布局的相互制约分析

7、企业并购中的人力资源匹配研究

8、中华民族企业的人力资源管理问题分析

9、现代企业薪酬设计

10、现代企业人事测评技术及其应用

11、国有企业的管理人员培训问题研究

12、国有企业人力资本投资的研究

13、在职培训----企业人力资本投资行为分析

14、研发人员素质测评体系构建

15、中层行政管理人员评价体系的建立

16、员工持股计划在我国国有企业中的应用

17、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

18、国有企业经营者年薪制的思考

19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资 20、浅析企业员工绩效考核制度

21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

22、沟通在绩效管理中的体现研究

23、绩效考评方法体系研究

24、小型IT企业人力资源管理问题的研究

25、企业中高层管理人员的选拔研究

26、工资管理制度的比较分析

27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

28、企业销售人员绩效考评体系研究

29、浅议我国企业绩效评价体系 30、薪酬制度与员工激励问题初探

31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

32、论企业管理中的激励问题

33、中小企业实行股份合作制的探讨

34、成才素质研究系统

35、论我国劳动力市场的培育和完善

36、论现代企业制度中的员工持股计划

37、企业员工的培训与开发

38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

39、知识经济时代人力资源的新发展 40、浅析我国国有企业人力资本投资

41、关于企业职工持股若干问题的研究

42、关于企业管理人员绩效考评研究

43、人才资源国际流动的问题研究

44、基于KPI的绩效管理体系设计

45、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

46、基于工作绩效的雇员流动机制研究

47、招聘面试的方案设计与研究

48、国有企业绩效考评问题研究

49、论人力资本道德素质的培养 50、企业管理人员绩效考核体系研究

51、企业绩效评价的方法与应用

52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

54、工作绩效评估中的信度问题研究

55、企业培训资源研究

56、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

57、我国劳动力移动与灵活就业研究

58、知识型员工激励问题研究

59、信息不对称与绩效评价研究

60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 61、企业报酬与福利制度研究 62、职业生涯设计与开发问题研究 63、产业结构变动与宏观人力资源开发

64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 65、创新经济与中小企业人力资源管理创新 66、创新型企业人力资源开发的几点思考 67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理 68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 69、论岗位分析和人力资源测评

70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 72、高科技中小企业人力资源开发管理研究 73、高科技中小企业员工培训问题研究 74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 77、核心竞争力与人力资源管理

78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 79、女企业家人力资源开发障碍分析 80、激活潜能-----人力资源管理之根本 81、激励机制与人力资源开发

82、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 83、技术传新与企业人力资源开发 84、论人力资源战略对区域经济的影响 85、建立科学机制开发人力资源

86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发 88、经济全球化与企业人力资源开发 89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示 90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择 91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析 92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 95、浅论现代国企的人力资源管理

96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 97、IT企业如何应对员工流失

98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 99、企业销售人员流失的原因分析 100、101、102、103、104、105、106、107、108、109、110、111、112、113、114、浅谈民营企业员工流失与管理

从“委托———代理”关系看现代公司激励 对企业实施经营者股权激励的思考 对失业者再就业激励机制的探索 对我国实行经理股权激励的理性思考 公司治理与管理者长期报酬激励

股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 企业留住知识型员工的新思路 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 如何提高知识型员工的忠诚度 信息经济时代企业知识型员工的管理 增强国企科技人员向心力问题的探讨 知识产业员工的特点及其管理策略 我国行业工资差异之演进及其原因 知识型员工流动的原因与对策分析115、116、117、118、119、120、121、122、123、124、125、126、127、128、129、130、知识型员工的能力及其测度研究 关于知识型员工综合评价模型的研究 论知识经济条件下知识员工的激励 论人力资本的生成途径及其运营机制的构建 企业人力资本的形成与特征探析 人力资本对西部经济增长贡献分析 人力资本激励理论分析与机制设计 适应知识经济时代的企业人力资本 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 中国企业薪酬管理问题研究

IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 高科技企业的薪酬战略设计 弹性就业与灵活就业问题的研究 现代企业薪酬管理初探

在我国推行工资集体协议的研究 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

北京交通大学远程与继续教育学院

二00七年10月

十二、就业

1．农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 2．论大学生求职简历中虚假信息的甄别 3．论招聘虚假信息分析

4．我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

一、人力资源管理

（一）人力资源管理的作用、价值、地位等

1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能

（二）人力资源管理理论的运用

1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用

2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）

（三）人力资源管理手段与方法

1．论人力资源管理信息系统的开发与运用

2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）

3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）

4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）

（四）人力资源管理模式

1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析

3．员工差异化管理模式浅议 4．论大学生自主创业模式选择

5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析

（五）人力资源管理问题研究

1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策 2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策 3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理

4．影响员工流失的组织因素分析

二、人力资源规划

（一）宏观规划

1．论我国企业中的工作分析与人员匹配 2．论职务分析在我国企业中的应用 3．我国劳动力成本上升的原因分析

（二）中国农村劳动力研究

1．中国农村劳动力转移探析 2．我国农村劳动力素质分析 3．农村劳动力就业状况分析 4．浅议我国农村劳动力就业培训

5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究 6．某某地区农村人力资源状况调查分析 7．农民工培训现状与问题分析

（三）女性（或农村女性）劳动力研究 1．女性劳动力就业状况分析 2．论女性劳动力就业障碍分析 3．浅议女性劳动力就业歧视

4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）

三、人力资源招聘、录用与配置

1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究 2．人才招聘问题与对策分析 3．论企业员工招聘风险

4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究 5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究

四、人力资源开发与培训

（一）人力资源开发

1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究 2．人力资源自我开发问题探析

3．欠发达地区人力资源开发现状与对策

4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论 5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策

（二）人力资源培训

1．论培训在企业人力资源开发中作用

2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析 3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析 5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探 6．论在职培训在企业管理中的地位与作用

五、人力资源测评

1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用 2．研发人员素质测评体系构建 3．论中层行政管理人员评价体系建立

六、薪酬与福利管理

1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究 2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考 5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 6．某企业的薪酬设计分析

七、绩效考评

1．绩效管理过程中的关键因素探析 2．论绩效管理中的沟通问题

3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡 4．360度考评法的组织与实施

5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议 6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 7．如何开展企业目标管理

8．现代企业人事测评技术及其应用 9．浅析企业员工绩效考核制度

八、劳动关系管理

1．民营企业劳动关系的协调机制初探 2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理

3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理

4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用

5．现行农村合作医疗保障体系的完善

九、人力资源激励

1．论企业人力资源管理激励机制的建立 2．论股权激励的作用与运用

3．论企业员工的绩效评估与员工激励 4．企业管理中的员工激励问题探讨

5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建 6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略 7．知识型员工的激励机制研究

8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨 9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究 10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用 11．沟通在绩效管理中的体现研究

十、组织文化建设

1．中小企业企业文化建设问题探析 2．企业道德和企业社会责任问题浅议 3．浅谈企业社会责任

4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨 5．论我国企业文化的建设与发展

十一、相互关系

1．论激励机制与企业人力资源开发 2．薪酬制度与员工激励问题初探 3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建 4．组织职业生涯设计与开发问题浅论 5．员工职业生涯设计与开发问题探析 6．外资企业与国内企业人力资源管理比较

第五篇：人力资源管理师毕业论文(最终版)

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

身份证号：410***0011

准考证号：所在省市：河南省郑州市所在单位：河南升龙置业有限公司

房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

单位：河南升龙臵业有限公司

摘要：在近几年，房地产行业在中国飞速发展。同时也带动其他附属行业的发展，如：钢筋、水泥、轻工业等等。但更让中国老百姓头疼的问题，就是房价，为什么房价只升不降呢，这是受房地产外部环境所影响，新的项目启动，需要土地，而农民把土地卖给开发商，没有土地，农民只能进城务工，务工为了买房子，在城里定居，驱使房地产行业的快速发展，这也是房地产行业发展的根本原因之一。在中国的房地产行业里，企业在战略规划发展的同时，面临严峻的问题就是人才流失，企业通过各种方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力对员工进行培训，依据绩效管理考核制度对工作进行晋升，提员工高福利待遇，心理沟通等等措施，员工最终还是离去了，是什么原因让员工离去，怎么才能留住企业的人才，这是作为一名企业的HR所要深思的问题。

一、房地产行业人力资源管理者所面对的问题

招聘是人力资源管理不可缺少的一个环节，那我们在招聘的同时又碰到什么问题，第一：合适的，符合企业所要求的人才难找；第二：符合企业所要求，合适的人选，一般对各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪资体系的程度；第三：本企业的优秀员工被其他公司发现，公开或者不公开的以高薪引诱，弄得公司人心浮动甚至人才流失严重，人力资源工作非常被动。

以上反映的几个问题，归根结底还是同一个问题：那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年

市场化至今不过 12 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。房地产行业在这十年当中得到了飞速发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 三 万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下，这一矛盾显得尤为突出。这种现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大等一系列问题。

企业为了解决关于人才发展战略中存在的人才流失的一系列问题，应该从以下几点做起：

1、稳定公司现有的人才团队。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才团队呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要

措施：

1、提高员工薪酬福利待遇

2、为员工提供在企业里职业发展通道

3、让员工感受公司企业文化精神和经营理念

以上三点缺一不可。大部分企业单位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。实际上薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。

2、注重人才资源储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有适合企业的人才随时留意，建立人才档案和人才库，当公司临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才战略发展打下良好基础。

3、扩大招聘范围，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。

4、掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第 一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布臵、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。

5、尊重人才，深圳万科总裁王石先生说过这样一句话：人才是一条理性的河流，哪里有谷底，就向哪里汇聚。尊重人才，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是现在中小企业所忽视的问题，当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织，完成企业的战略发展计划。为企业生存发展奠定了坚实的基础。

二、注重人力资源管理才是硬道理

企业的命运就掌握在少数人才的手中，微软公司总裁比尔盖茨曾经说过这样一句话：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。根据这句话分析，微软在人才管理方面，视人才为企业的生命。而现阶段的中国，绝大部分中小型企业还在围绕着家族式、武大郎式管理，员工与老板永远达不成共识，在人力资源管理方面，出现了不可抗拒的内外部因素，企业经济的发展趋势，搁臵人力资源管理，专注销售，辅助管理，图有虚名的人力资源管理，等等。这将给企业的战略发展带来层层的障碍，企业如果想要在日益竞争市场中蓬勃发展，就要大胆的引进外部人才，信任人才，尊重人才，给优秀员工一个适合的发展的空间，提供给员工有竞争性的薪酬体系，为早日实现企业的战略规划增加新的动力。

【注释】

比尔盖茨微软公司董事长

王石深圳万科企业股份有限公司董事长

【参考文献】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》现代出版社

[2] [美]马克斯〃梅斯默《HR实用工具书：人力资源全案》机械工业出版社

[3] 唐秋勇《世界500强人力资源总监：人事第一》 中国铁道出版社

[4] 吕叔春 《关系学》中国物质出版社

[5] 刘荣 张小红 汪克夷 《管理学》大连理工大学出版社