人力资源成本会计的研究毕业论文

第一篇：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的研究

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).

第二篇：人力资源成本会计研究的意义

一、人力资源成本会计的主要含义

随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源成本会计的重要内容

现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

三、人力资源成本会计研究的意义

从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

参考文献：

[1]郭永照。浅议人力资源成本会计[J].现代商业。2004，08。

[2]张利云。邓启稳。人力资本会计初探[J].山西财经大学学报。2001，04。

[3]英军。人力资源成本会计的研究[J].中国商界。2010，04。

[4]刘秀英。冯植琴。人力资源成本会计的应用[J].财务与会计。2003，02。

[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。2008，08。

[6]田桂娟。关于人力资源成本会计的探讨[J].金融经济。2004，06。

第三篇：成本会计毕业论文

成本会计毕业论文范文

成本会计是会计学相对独立的一个分支学科。成本会计的理论结构是由成本会计的目标、假设、对象、原则等要素构成的有机联系的整体。加强其研究，不仅具有重要的理论价值，而且具有现实指导意义。

工业革命导致成本会计的产生，其理论与方法是随着社会生产力水平的提高和经济管理的客观需要逐步形成和发展的。成本会计作为会计学相对独立的分支学科，需要有一个理论结构，借以建立统一的逻辑推理体系。成本会计的理论结构是以成本会计假设为前提，围绕成本会计对象所形成的一系列相互联系的目标、对象、原则等组成的一个有机整体，其目的在于解释、评价、指导和完善成本会计实务。本文对成本会计的理论结构进行初步探讨。

一、成本会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。美国注册会计师协会1938年的一份研究报告认为，会计的目标是“有助于企业的运行，以达到其既定的目的”，成本会计作为一种记录、计量和报告有关成本信息的会计信息系统，其目标因会计主体、历史环境等的不同而产生差异，但在这具体表现形式的背后，存在着相同的特性。据此，我们可将成本会计目标区分为三个层次：基本目标、具体目标和终极目标。

（一）基本目标。就是让一定的成本带来尽可能多的收入或收益，即提高经济效益。成本会计正是从成本费用的计量、记录、计算及监督等方面着手，为提高经济效益服务，并以经济效益为最高目标。

（二）具体目标。就是指成本会计实践中向谁提供信息、提供什么信息、怎样提供信息。成本会计主要是通过成本费用报告、统计数据及专题报告等形式，为内部相关部门和员工提供特定的和综合的成本会计信息，以便其进行成本规划与管理控制。

（三）终极目标。就是进行稀缺资源的有效配置，实现成本效益最大化。成本会计的最重要特征，是把注意力放在企业资源的详细计划和有效的控制方面。企业如何安排、使用上述资源，必须根据企业生产经营的任务来计划资源的投入、使用以及测算这些资源投入使用后的效率和效益。

二、成本会计假设

成本会计的基本假设是市场经济条件下成本会计工作的制约因素或前提条件，是对客观情况合乎逻辑的推断，主要有成本会计主体、持续经营、成本计算分期、多重计量、公正分配等假设。

（一）成本会计主体。按照现代成本会计的观点，企业或其他组织等独立的经济主体是成本开支的真正主体，其成本是指为最终实现目标而耗费或放弃的各种物质资料、劳务和支付给职工的工资等，或者说是为争取收入而付出的代价。应排除一切与其经济活动无关的强加或强行摊派的成本，包括所有者及经营者的一切个人开支；主管部门或其他单位、机构的不合理摊派；其他单位的成本耗费等。

（二）持续经营。是指成本核算应以持续、正常的经济活动为前提。这样才能使成本会计的原则、程序和方法建立在非清算的基础上，具体表现为各项资产以持续经营价值计价，资产的耗费以实际成本计价，各项费用成本体现已耗资产价值的货币反映，从而保持成本会计信息处理的一致性和稳定性。

（三）成本计算分期。持续经营确定了目前及将来的预期状态，为了提供一定时期的成本会计信息，与会计报表的周期相一致，会计分期的运用，使得成本会计在成本费用的计量方法和内容上具有了鲜明的特色，正确划分各个时期的成本费用界限。这样，才能有利于费用、收入、利润的确认和计量，保证成本会计信息的真实性，以免误导使用者。

（四）多重计量。成本一般表现为经济活动付出的代价，这些代价中不仅包括物质资料的耗费，而且包括人力资源体力和脑力等精神成本的耗费。货币计量的优点是具有广泛的综合性和概括能力，但由于受人们认识水平的限制，要将人力资源精神成本等非货币计量属性完全转化为货币计量，是难以做到的或其准确性不能保证。所以，成本会计的计量可采用货币计量和非货币计量相结合，既采用货币单位反映各项经济业务的成本和效益，又采用实物指标，甚至用文字来说明职工对所做出的贡献和造成的损失。

（五）公正分配。费用分配的公正性直接关系到成本会计信息的可靠性。所谓公正，主要是指间接费用分配标准的选择上，应根据因果关系，选择与所分配费用的高低最密切的标准。要求尽可能减少主观因素的影响，保持分配方法的合理性。当然，公正只是一种相对的概念，既是主观假设，也是成本会计陈报信息的一项基本前提。

三、成本会计的对象

成本会计是以费用为对象，对资金运动过程中的耗费进行分类、计量和分配，为成本预测、决策、控制、分析与考核提供客观依据的一门分支会计。从本质上看，同一般会计对象一样，成本会计对象仍在于社会再生产过程中的资金运动，所不同的只是限于资金耗费方面的资金运动，并且具有既侧重于单位整体的资金运动，更侧重于单位内部各责任单位的资金运动的特点。就性质上来说，成本会计是合理利用内部资源的控制会计，主要服务于企业内部的成本管理，提供决策制订和业绩评价所需信息。为此，“费用”这一成本会计对象可以细化为营运成本、期间费用、损益、现金流量等具体要素。

四、成本会计原则

成本会计原则是规范成本会计行为的指南，是成本会计工作中应遵循的各项基本原则，提供信息使用者所需的高质量成本信息。成本会计在坚持一般会计核算原则的同时，又要符合其独特的要求，拓展或改变部分原则的内涵。

（一）合法性原则。它是指成本会计核算必须符合有关法律、法规和制度的规定，严格遵守成本开支范围，从而保证信息的准确和可靠。同时，也不能人为地混淆成本和期间费用、不同成本计算对象、不同期间成本等的划分界限，这些从严格意义上讲，也是违法违规行为。

（二）受益性原则。成本费用的分配方法应按成本驱动原理，遵循受益性原则进行选择，体现“谁受益谁负担”的思想。在具体选择分配方法时，按照受益性原则的要求，所采用的方法对各分配对象所分配的费用成正比例关系，受益多的多负担，受益少的少负担，从而体现分配费用的公平性和合理性。

（三）目标性原则。企业进行成本管理必然具有明确的目标，期望发生的成本支出能够带来尽可能大的效益，即实现成本效益最大化。这就要求成本会计提供的信息要有针对性，及时地为成本管理提供所需的信息资源，满足决策需要。

（四）可理解性原则。既然成本会计的现实主要目的是向使用者提供对他们决策有用的成本信息，那么可理解性便是重要的一个质量特征。所谓可理解性，指既要保证所有重要事项都能得到充分披露，又要避免提供过分琐碎的信息而使使用者不得要领。从信息提供者的角度来说，应当在保证相关性和可靠性的前提下，力求使成本会计信息通俗易懂，便于使用者分析和利用看得懂的信息资源。

（五）实际成本原则。企业或其他组织所采用的成本计算方法可能不完全相同，如可能采用定额法、标准成本法、计划成本法等，但为了正确地计算当期的盈利水平，需要在核算期期末时，将其调整为实际成本。但从成本计算的历史发展和经济状况日益复杂性来看，实际成本计算只是成本计算的基础、核心和主体，而不是全部。

（六）成本效益性原则。这是一条普遍适用的原则，即任何一项活动，只有当其效益大于成本时才是可行的，成本会计信息也是如此。从管理者的角度，提供的成本信息越丰富，越有利于进行成本管理和控制，但要受信息披露成本的制约，需要信息使用者和会计人员之间有密切的协作。当然，在现有的计量理论与技术条件下，要准确计算披露的成本与效益是不现实的。尽管如此，人们在设计成本会计制度、确定成本信息披露详略程度、披露方式和披露频率时，仍需要对成本与效益因素进行衡量和判断。

成本会计目标属于成本会计理论结构的最高层次，构成其理论基石；成本会计假设规定了成本会计运行的前提和制约条件；成本会计对象及要素的确认和计量，体现了成本会计目标的具体要求；成本会计原则作为成本会计工作的基本指导方针和实务处理的具体规范，是保证成本会计目标得以实现的强有力手段。

第四篇：人力资源相关毕业论文

提示:以下所有论文，将鼠标移至想要查看的标题上,按住Ctrl键并单击鼠标左键即可打开查看详细内容。也可咨询QQ：893628136

1.(字数:15345,页数:15 价格:￥118.00)

2.(字数:14255,页数:18 价格:￥118.00)

3.环山饲料有限公司薪酬管理与激励(字数:12422,页数:17 价格:￥118.00)

4.(字数:16645,页数:18 价格:￥118.00)

5.民营企业薪酬体系研究(字数:12766,页数:18 价格:￥118.00)

6.(字数:13749,页数:14 价格:￥118.00)

7.企业绩效考核管理存在的问题及对策研究(字数:22026,页数:27 价格:￥118.00)

8.(字数:15446,页数:15 价格:￥118.00)

9.人力资源管理中的薪酬激励机制的研究(字数:12055,页数:14 价格:￥118.00)

10.(字数:18155,页数:19 价格:￥118.00)

11.亚泰超市激励迟延的原因及对策研究(字数:12021,页数:14 价格:￥118.00)

12.(字数:16537,页数:17 价格:￥118.00)

13.(字数:13803,页数:14 价格:￥98.00)

14.中航集团基本概况及人力资源管理(字数:14268,页数:15 价格:￥118.00)

15.(字数:12542,页数:13 价格:￥118.00)

16.企业员工的培训与开发(字数:11932,页数:36 价格:￥118.00)

17.(字数:8746,页数:12 价格:￥98.00)

18.论公共部门人力资源与建设服务型政府的关系(字数:10851,页数:12 价格:￥98.00)

19.(字数:8963,页数:11 价格:￥98.00)

20.浅析公共部门人力资源管理中的激励机制(字数:7664,页数:07 价格:￥98.00)

21.(字数:13679,页数:14 价格:￥118.00)

22.(字数:8843,页数:11 价格:￥118.00)

23.(字数:9232,页数:14 价格:￥118.00)

24.360度绩效考核体系在杭州网通的应用(字数:16039,页数:29 价格:￥128.00)

25.(字数:18039,页数:27 价格:￥128.00)

26.(字数:20957,页数:30 价格:￥128.00)

27.中小企业人力资源管理模式研究(字数:12626,页数:21 价格:￥128.00)

28.(字数:6626,页数:12 价格:￥80.00)

29.激励机制在员工管理中的应用-以A公司为例(字数:5966,页数:07 价格:￥79.00)

30.(字数:6222,页数:12 价格:￥90.00)

31.论A公司人力资源管理(字数:6690,页数:08 价格:￥80.00)

32.(字数:5264,页数:10 价格:￥79.00)

33.(字数:5445,页数:05 价格:￥79.00)

34.(字数:3756,页数:05 价格:￥30.00)

35.(字数:6901,页数:09 价格:￥80.00)

36.企业人事管理研究(字数:6889,页数:13 价格:￥68.00)

37.(字数:5214,页数:10 价格:￥79.00)

38.浅谈山东航空公司人力资源管理中存在的问题与对策分析(字数:5412,页数:06 价格:￥79.00)

39.(字数:7425,页数:09 价格:￥80.00)

40.浅谈知识经济条件下企业的员工管理(字数:5870,页数:10 价格:￥80.00)

41.(字数:5922,页数:06 价格:￥50.00)

42.浅析如何让人力资源成为人力资本(字数:4461,页数:09 价格:￥45.00)

43.(字数:4245,页数:09 价格:￥40.00)

45.维登国际义齿研发有限公司管理人员选拔培养机制研究(字数:6006,页数:07 价格:￥68.00)

46.(字数:5487,页数:11 价格:￥50.00)

47.五星级酒店员工培训现状的思考(字数:7360,页数:14 价格:￥90.00)

48.(字数:6006,页数:09 价格:￥60.00)

49.珠海加致企业员工激励中存在的问题与对策分析(字数:5896,页数:07 价格:￥68.00)

50.(字数:4826,页数:07 价格:￥45.00)

51.珠海能源员工培训工作的分析(字数:6853,页数:13 价格:￥68.00)

52.(字数:7374,页数:08 价格:￥80.00)

53.(字数:6998,页数:07 价格:￥79.00)

54.XX企业绩效薪酬体系现状与对策研究(字数:11186,页数:20 价格:￥90.00)

55.(字数:29806,页数:34 价格:￥118.00)

56.浅谈企业员工培训与开发(字数:13536,页数:23 价格:￥118.00)

57.(字数:6119,页数:06 价格:￥79.00)

58.企业员工激励制度(字数:4072,页数:05 价格:￥68.00)

59.(字数:6852,页数:07 价格:￥68.00)

60.我国零售业人力资源管理之我见(字数:6542,页数:07 价格:￥79.00)

61.(字数:5859,页数:07 价格:￥68.00)

62.(字数:5831,页数:11 价格:￥79.00)

63.管理中的激励问题(字数:6462,页数:07 价格:￥68.00)

64.(字数:9072,页数:14 价格:￥108.00)

65.(字数:5137,页数:07 价格:￥98.00)

66.(字数:11439,页数:17 价格:￥118.00)

67.智联招聘网络甄选体系设计(字数:9293,页数:14 价格:￥118.00)

68.(字数:5137,页数:07 价格:￥118.00)

69.试论绩效考核与绩效管理的关系(字数:3510,页数:06 价格:￥80.00)

70.(字数:3435,页数:06 价格:￥80.00)

71.科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例(字数:4404,页数:07 价格:￥80.00)

72.(字数:9379,页数:16 价格:￥118.00)

73.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究(字数:6703,页数:13 价格:￥108.00)

74.(字数:22736,页数:38 价格:￥118.00)

75.(字数:15439,页数:24 价格:￥118.00)

76.组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文(字数:25424,页数:41 价格:￥118.00)

77.(字数:22684,页数:36 价格:￥118.00)

78.平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化(字数:24705,页数:36 价格:￥118.00)

79.(字数:26156,页数:38 价格:￥118.00)

80.流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文(字数:19685,页数:37 价格:￥118.00)

81.(字数:22011,页数:35 价格:￥118.00)

82.代理人的培训体系设计(字数:23410,页数:35 价格:￥118.00)

83.(字数:24446,页数:42 价格:￥118.00)

84.薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:26122,页数:40 价格:￥118.00)

85.(字数:23811,页数:44 价格:￥118.00)

86.(字数:21642,页数:37 价格:￥118.00)

87.培训评估现状分析及对策(字数:17782,页数:29 价格:￥118.00)

88.(字数:22555,页数:34 价格:￥118.00)

89.管理体系研究--人力资源管理毕业论文(字数:24759,页数:39 价格:￥118.00)

90.(字数:23316,页数:33 价格:￥118.00)

91.工作法在绩效管理中运用的约束条件(字数:27641,页数:37 价格:￥118.00)

92.(字数:27499,页数:53 价格:￥118.00)

94.胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文(字数:20433,页数:30 价格:￥118.00)

95.(字数:21812,页数:30 价格:￥118.00)

96.销售部门竞争性薪酬方案设计(字数:22710,页数:34 价格:￥118.00)

97.(字数:29808,页数:41 价格:￥118.00)

98.能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:21441,页数:40 价格:￥118.00)

99.(字数:24762,页数:35 价格:￥118.00)

100.胜任力的甄选测评体系设计(字数:27359,页数:47 价格:￥118.00)

101.(字数:21329,页数:38 价格:￥118.00)

102.(字数:22804,页数:41 价格:￥118.00)103.胜任力的研发人员招聘测评体系设计(字数:24306,页数:39 价格:￥118.00)

104.(字数:20021,页数:33 价格:￥118.00)105.文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论(字数:24187,页数:33 价格:￥118.00)106.(字数:21050,页数:40 价格:￥118.00)

107.政府机构的绩效管理(字数:29820,页数:59 价格:￥118.00)

108.(字数:25017,页数:37 价格:￥118.00)

109.玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究(字数:6111,页数:14 价格:￥108.00)

110.(字数:19886,页数:36 价格:￥118.00)

111.(字数:6719,页数:09 价格:￥108.00)

112.资源与区域经济发展的分析(字数:15338,页数:21 价格:￥108.00)

113.(字数:14188,页数:24 价格:￥108.00)

114.(字数;7227,页数:08 价格:￥108.00)

115.(字数:5964,页数:11 价格:￥108.00)

116.人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例(字数:13972,页数:20 价格:￥108.00)117.(字数:17582,页数:29 价格:￥108.00)

118.生产管理人本管理模式(字数:34350,页数:48 价格:￥108.00)

119.(字数:19308,页数:20 价格:￥108.00)

120.大屯公司供电所安全员的培训制度(字数:5414,页数:07 价格:￥108.00)

121.(字数:14186,页数:12 价格:￥108.00)

122.资源会计问题的探讨(字数:16775,页数:26 价格:￥108.00)

123.(字数:8464,页数:15 价格:￥118.00)

124.(字数:27228,页数:43 价格:￥118.00)

125.销售部门工作分析探讨--人力资源论文(字数:23378,页数:33 价格:￥118.00)

126.(字数:21264,页数:34 价格:￥118.00)127.合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略(字数:21173,页数:32 价格:￥118.00)128.(字数:27361,页数:47 价格:￥118.00)

第五篇：人力资源成本会计计量方法

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源会计的可比性和正确性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物质条件下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统的会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。