人力资源管理师毕业论文(最终版)

第一篇：人力资源管理师毕业论文(最终版)

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

身份证号：410***0011

准考证号：所在省市：河南省郑州市所在单位：河南升龙置业有限公司

房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

单位：河南升龙臵业有限公司

摘要：在近几年，房地产行业在中国飞速发展。同时也带动其他附属行业的发展，如：钢筋、水泥、轻工业等等。但更让中国老百姓头疼的问题，就是房价，为什么房价只升不降呢，这是受房地产外部环境所影响，新的项目启动，需要土地，而农民把土地卖给开发商，没有土地，农民只能进城务工，务工为了买房子，在城里定居，驱使房地产行业的快速发展，这也是房地产行业发展的根本原因之一。在中国的房地产行业里，企业在战略规划发展的同时，面临严峻的问题就是人才流失，企业通过各种方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力对员工进行培训，依据绩效管理考核制度对工作进行晋升，提员工高福利待遇，心理沟通等等措施，员工最终还是离去了，是什么原因让员工离去，怎么才能留住企业的人才，这是作为一名企业的HR所要深思的问题。

一、房地产行业人力资源管理者所面对的问题

招聘是人力资源管理不可缺少的一个环节，那我们在招聘的同时又碰到什么问题，第一：合适的，符合企业所要求的人才难找；第二：符合企业所要求，合适的人选，一般对各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪资体系的程度；第三：本企业的优秀员工被其他公司发现，公开或者不公开的以高薪引诱，弄得公司人心浮动甚至人才流失严重，人力资源工作非常被动。

以上反映的几个问题，归根结底还是同一个问题：那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年

市场化至今不过 12 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。房地产行业在这十年当中得到了飞速发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 三 万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下，这一矛盾显得尤为突出。这种现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大等一系列问题。

企业为了解决关于人才发展战略中存在的人才流失的一系列问题，应该从以下几点做起：

1、稳定公司现有的人才团队。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才团队呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要

措施：

1、提高员工薪酬福利待遇

2、为员工提供在企业里职业发展通道

3、让员工感受公司企业文化精神和经营理念

以上三点缺一不可。大部分企业单位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。实际上薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。

2、注重人才资源储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有适合企业的人才随时留意，建立人才档案和人才库，当公司临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才战略发展打下良好基础。

3、扩大招聘范围，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。

4、掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第 一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布臵、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。

5、尊重人才，深圳万科总裁王石先生说过这样一句话：人才是一条理性的河流，哪里有谷底，就向哪里汇聚。尊重人才，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是现在中小企业所忽视的问题，当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织，完成企业的战略发展计划。为企业生存发展奠定了坚实的基础。

二、注重人力资源管理才是硬道理

企业的命运就掌握在少数人才的手中，微软公司总裁比尔盖茨曾经说过这样一句话：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。根据这句话分析，微软在人才管理方面，视人才为企业的生命。而现阶段的中国，绝大部分中小型企业还在围绕着家族式、武大郎式管理，员工与老板永远达不成共识，在人力资源管理方面，出现了不可抗拒的内外部因素，企业经济的发展趋势，搁臵人力资源管理，专注销售，辅助管理，图有虚名的人力资源管理，等等。这将给企业的战略发展带来层层的障碍，企业如果想要在日益竞争市场中蓬勃发展，就要大胆的引进外部人才，信任人才，尊重人才，给优秀员工一个适合的发展的空间，提供给员工有竞争性的薪酬体系，为早日实现企业的战略规划增加新的动力。

【注释】

比尔盖茨微软公司董事长

王石深圳万科企业股份有限公司董事长

【参考文献】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》现代出版社

[2] [美]马克斯〃梅斯默《HR实用工具书：人力资源全案》机械工业出版社

[3] 唐秋勇《世界500强人力资源总监：人事第一》 中国铁道出版社

[4] 吕叔春 《关系学》中国物质出版社

[5] 刘荣 张小红 汪克夷 《管理学》大连理工大学出版社

第二篇：人力资源管理师

1.方案设计

2003年7月份某电信公司从各个大专院招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您喂该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

2.计算题

某公司人力资源部对员工举办一次为期4天得集中培训，参加培训的学员共50人。根筋以往经验，人力资源部作了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬喂10000元/天、交通食宿费用500元/天；培训场地级设备租赁费1500元/天：学员教材费100元/人、餐费每人20元/天：参加培训人员的误工费为每天平均100元/天：其他培训费合计2000元。

请计算此次培训实际发生的培训总成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。

不用抄题目，只写答案！

2、培训总成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培训成本：79000÷50=1580（元）

预算80000元，而实际培训总成本是79000元，实际培训总成本比预算相比节约了1000元，说明此次培训很好的控制了成本，满足预算要求、

第三篇：人力资源管理师--基础知识

人力资源管理师(新)基础知识(提纲）

本课件系统内容

一、劳动经济学（1-16）

二、劳动法（17-24）

三、现代企业管理（25-59）

四、管理心理与组织行为（60-84）

五、人力资源开发与管理（85-117）

第一章、劳动经济学（1-16）

第一节、劳动经济学研究对象和研究方法

一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性

2、资源的绝对稀缺性

3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性

劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。大家注意，括号里的就是考题的类型。劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足

2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好

工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。有的说是消耗或成本。这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场

1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者

2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者

3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方

生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。各种各样的人员在企业的感召下，作为生产要素来讲，企业既需要生产的物资，还需要劳动力。商品市场，我们需要的是供给，居民反而成了需求者，我们要拿钱来换取商品。等价交换。这样的话形成了一种市场的交易活动。第三个就是劳动力，在这三个里面劳动力是最核心的，作为老百姓他又是劳动力的供给者，合格的高质量的劳动力提供了丰富的劳动力资源保护，这样的话，我们说如果在买方市场的情况下，那么劳动力本身就是充足的。这样的话，就更多的招聘，生产更多的产品来供给劳动力市场。不同能力的的，提的工资的要求，都有不同的体现。我们现在的生产的结构赶不上我们人才培养的投资。所以显得结构性的问题，这是一个基本的问题。第四，劳动力经济学研究方法。这是另一个起点，研究方法又是一种，第一种时政研究，研究方法向人们提出，重点是研究是什么？这是经济规律内在的要求，书上有两个特点。

我们来看他的主要步骤，有四个，可以是理论题也可以是简单题，那么也就是说，我们要研究要素，生产力生产关系，生产方式，第二个，假设条件，在什么情况下，奴隶社会的什么关系，封建社会的什么关系，我们社会主义市场经济条件下的什么关系。准备承认中国的市场经济地位，给中国的市场经济地位加了一个词叫计划市场经济地位。理论的假说，就是设计的结论，不然的话，没有计划市场经济之说

四、劳动经济学研究方法

（一）实证研究方法（是什么？）认识客观事实结论可以检验

主要步骤：

1）确定研究对象，分析构成要素 2）假定假设条件 3）提出理论假说。暂时性结论 4）不同条件和时间验证（均衡分析、非均衡分析、静动态分析）

（二）规范研究方法（应该是什么？）为政府制定经济政策服务

主要障碍：

1）信息障碍。缺陷、偏误、不对称 2）体制障碍。惯例、政策、体制 3）市场缺陷。受观念等干扰无法交换

第二节 劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

（一）概念

1、劳动力：指一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（就业与失业者）

2、劳动力参与率：劳动力在一定范围内人口的比率

3、劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率反应程度

1）供给无弹性（各自表示符号，含义）2）供给有无限弹性 3）单位供给弹性 4）供给富有弹性 5）供给缺乏弹性

（二）劳动力参与率生命周期 1、15-19岁青年人口劳参率下降

2、女性劳参率呈上升趋势

1）教育水平提高 2）制度劳动时间缩短 3）人口出生率下降 4）科技进步对家务劳动效率的影响

3、老年人口参劳率下降 4、25-55男性成人参劳率保持高位

（三）经济周期与劳动参与假说

1、附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力寻找工作劳动参与率与失业率成正比

2、悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲观退出市场。参与率下降，与失业率成反比

二、劳动力需求

（一）概念：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。（8页公式及五种情况）

1、需求无弹性。工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变

2、需求有无限弹性。工资率不变，或其变动百分比为零，而劳动力需求量变动百分比绝对值大于零（平行）

3、单位需求弹性。工资率变动百分比与需求变动百分比绝对值相等

4、需求富有弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线

5、需求缺乏弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线（会解释图1-3）

三、企业短期劳动力需求的决定

（一）边际生产力递减规律：其他生产要素不变，最初劳动投入的增加会使产量增加；但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

1、边际产量递增阶段。不变的生产要素没有得到充分利用，劳动投入增加，可以使固定不变生产要素充分利用，边际产量增加

2、边际产量递减阶段。不变的生产要素已接近充分利用，可辨的劳动要素对不变的生产要素的利用趋向于极限

3、总产量绝对减少。固定不变生产要素已经充分利用，千里佣金，固定不变的生产要素已经容纳不了了更多的可变要素。比例已完全恶化。再增加可变劳动要素，只会降低生产效率，使总产量下降（注意书中10页公式和三种情况）

（二）企业短期劳动力需求的决定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的关系的转换

四、劳动力市场的均衡

（一）劳动力市场。（狭义）指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式

１、主体：劳动者、使用劳动力的企业

２、客体：劳动者的劳动力（劳动者体力和智力总和）

（二）劳动力市场静态和动态平衡

１、马歇尔：局部均衡分析法：假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动 ２、瓦尔拉：一般均衡分析法：考查所有市场的均衡的建立与变动（供给、需求和价格）

（三）劳动力市场均衡的意义：１、劳动力资源最优配置２、同质劳动力获得同等工资３、充分就业

五、人口、资本存量与均衡工资率

（一）人口对劳动力供给的影响

１、人口规模２、人口年龄结构３、人口城乡分布

（二）资本存量对劳动力需求的影响

１、资本存量增加－改变劳动力与资源配置－劳动生产率提高－劳动边际产品增加，价格不变，－边际产品价值增加（ＶＭＰ）。需求扩大劳动力供给不变，均衡工资率提高 ２、产品价格不变－生产率下降边际成本降低－－行业产品供给增加导致价格下降－减少劳动力需求。价格上扬刺激生产率提高－劳动力增加

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量增长率会高于人口增长率－均衡工资率提高－扩大就业

第三节 完全市场竞争下的工资水平和工资结构

一、均衡价格论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论（马歇尔：现代微观经济学）

１、工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格。即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格

二、工资形式

１、生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能

（一）基本工资。１、工资率：单位时间的劳动价格

２、货币工资（工人单位时间的货币所得：货币工资率、工作时间、工资制度）与实际工资（经价格指数修整过的货币工资＝货币工资／价格指数）３、计时工资与计件工资

（二）福利：实物支付（工作餐）＋延期支付（保险、退休）

延期支付特点：稳步外部条件（社会统筹）、形式灵活多样、增强凝聚力、实现养老资金积累

第四节 就业与失业

一、就业总量的决定

技能题

（一）就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获取报酬

或经营收入的经济活动

（二）总供给＝生产资料供给总和（劳动力＋资本＋土地＋管理）

＝各类要素收入总和＝消费＋储蓄

总需求＝消费品需求＋投资品需求

均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资

（三）就业总量决定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业

主动失业和被动失业就叫摩擦性失业。特别是自主失业，主动辞职，实际上反映 一种劳动力对市场就业性的适应性不够，我们了解一下，大学生就业辞职期是在三个月然后是半年，再然后是一年，三年之内摩擦性失业率是最高的。

三、需求性不足失业

（一）增长差距性失业。实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，造成劳动力供给大于需求导致的失业

（二）周期性失业。指经济繁荣与萧条的周期循环所导致的失业

（三）缓解对策。

四、失业的度量和失业的影响

１、国家宏观调节，对国民经济运行政策干预，实现平衡

２、政府通过、宏观财政政策、货币政策与产业政策结合，推行积极的劳动力市场政策，缓解需求性不足失业，实现充分就业

３、平均失业持续期：指失业处于失业状态下的持续时间

五、政府行为和劳动力市场（一类题点）

（一）(二类题点)政府支出。政府购买（国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员薪酬）和转移支付（保险福利、社会优抚、社会救济等）

（二）劳动力市场制度结构要素

１、最低劳动标准。１）最低工资标准（１）最低工资国家为保证维持劳动者再生产的最低需要，以一定立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬（２）最低工资标准：最低工资率值国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额

２）最长劳动时间标准 ２、最低社会保障

３、工会

（三）就业与收入宏观调控 １、（一类题点）财政政策。１）扩张性财政政策２）紧缩性财政政策

２、货币政策。１）扩张性货币政策２）紧缩性货币政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏观经济稳定（２）有利于资源合理配置（３）有利于缩小不合理收入差距

狭义的是货币工资，控制货币工资的变动，控制物价。那么广义的呢？包括社会总收入，在一定以工资劳动为分配关系，我们工业企业的工人进行退休金的提升，有利于经济的宏观的稳定。

２）基尼系数。意大利基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等的一种尺度（还有库兹涅茨比率、人口众数组分布频率、帕累托定律等）

基尼系数接近０，收入接近于绝对平等；接近１时绝对不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系数为０．２～０，４之间 ３）收入政策措施（１）控制收入与物价（２）收入平等化措施

第二章 劳动法（17-24）

第一节 劳动法体系

（一）含义：

1、劳动法是适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称（简明不列颠百科全书）

2、狭义：仅指劳动法律部门的核心法律《劳动法》这一规范性文件

3、广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和

4、劳动法是指法律学科的分支：劳动法学

（本书指第二种含义）

二、劳动法基本原则

（一）含义与特征

1、劳动法基本原则：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则

2、特点

1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范 2）反映了所调整的劳动关系的特殊性、本质和特点

（二）基本作用

1）指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调 2）指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差

3）有助于劳动法的理解、届时，弥补了对方规范可能存在的缺陷

（三）劳动法基本原则内容

1、保证劳动者劳动权原则（宪法42、33条）

1）劳动权：指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生与劳动有密切联系的各项权利。

2）权利类型：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等

3）保护类型：基本保护、全面保护、优先保护

基本保护：劳动者劳动权的最低限度保护（基本权益保护）

全面保护：权益和权能的保护。人身权益、财产权益、法定权益、约定权益

优先保护：优先保护劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如安全生产原则

2、劳动关系民主化原则（工会三方原则和劳动争议三方原则）

3、物质帮助权原则（宪法14、45）。社会保险、社会救助、医疗卫生

4、社会保险的特征。社会性、互济性、补偿性

三、劳动法律渊源

（一）含义。指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式

1、劳动法产生决定性影响的所有因素

2、仅只对法律适用者有约束力的规范

3、指法的表现形式（我国仅指之3）

（二）类别

1、宪法

2、劳动法律

3、国务院劳动行政法规

4、劳动规章

5、地方性劳动法规

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释

补充类别：

1、雇佣规则（内部劳动规则）

2、劳动（雇佣）合同

3、集体合同

4、习惯法

5、法官法或判例法

四、劳动法体系

1、促进就业法律制度

2、劳动合同和集体合同制度

3、劳动标准制度

4、职业培训制度

5、社会保险和福利制度

6、劳动争议处理制度

7、工会和职工民主管理制度

8、劳动法监督检查制度（按其他分类标准划分的类别。如国有、集体、股份制、私营、外商投资等制度）

劳动者与用人单位之间的权利义务关系，是双刃剑，我们不能光强调权利而不谈义务，必须要通过自己的诚实的劳动获得一定的报酬。第二节 劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征

（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系 单选题

（二）种类：

1、劳动合同关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关）

2、劳动行政法律关系（劳动行政主体机构、行政相对人（被管理和接受服务者—即劳动者+用人单位）

3、劳动服务法律关系（劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，依据劳动法律规范和有关法规形成的权利义务关系）1）服务对象：劳动关系当事人2）服务内容按规定约定（如培训、工会等）

（三）劳动法律关系特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态

2、劳动法律关系的内容是权利和义务

3、劳动法律关系是双务关系

1）雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系

2）雇主的权利是雇员的义务，雇员的权利是雇主的义务（劳动纪律、支付工资、安全生产、社会福利等）多选题

4、劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系构成要素

（一）劳动法律关系主体：按照劳动法律规定享有权利、承担义务和劳动法律关系的参与者（企业、个体、国家机关、事业组织、社会团体）和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）

1、自然人：完全劳动行为能力人（健康、完全行为自由、18周岁男性）、限制劳动行为能力人（16-18未成年、女性、残疾和特定疾病等）、无劳动行为能力人（<16）

（二）劳动法律关系内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利（）和承担义务（）

（三）劳动法律关系客体。指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系。包括体现一定

行政管理和物质利益性质的事物（劳动、工资、保险福利、工作时间、安全卫生等）

三、劳动法律事实

（一）劳动法律行为（合法、违约、行政、仲裁和司法行为）构成要件（行为人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）劳动法律事件：不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果的客观现象（企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等）

第三章 现代企业管理（25-59）

第一节 企业战略管理

一、企业战略环境分析

（一）企业战略：企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的规划和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系统性

3、长远性

4、风险性

5、抗争性

（二）企业环境结构与特点多选题（第三自然段）

1、环境结构（外部）微观和宏观

1）经营风险最小； 2）具有较高的经营风险； 3）具有较低经营风险； 4）环境风险最大

2、经营环境分析方法

1）获取口头信息 2）获取书面信息 3）专题性调研

2、经营环境微观分析

1）现有竞争对手分析。一类题点数目、经营战略、产品差别化、固定成本、行业成长过剩（产品、价格、质量、服务）

2）潜在对手分析。产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现代企业反映 P48页

3）替代产品或服务威胁（获利）。4）顾客力量分析（消费群体、购买动机、消费承受力；批量购买、后向一体化趋势、选择厂家和成本不变）

5）供应商力量分析（原材料、零部件、半成品、包装、劳动力成本及来源渠道、可用性等）

3、经营环境的宏观分析

1）政治法律环境：社会制度、政府政策、法律法制、国际战争与和平2）经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策 3）技术环境：新技术原理、技术发明、新管理思维

4）社会文化环境：价值观念、理想、情感、生活态度、生活方式、习俗爱好、价值标准

二、企业分析一类题点

（一）二类题点企业资源分析多选题（有形资源和无形资源）

1、物质资源状况（机器设备功能、先进程度、使用与维修状况）

2、人力资源状况（结构、素质、关键性人才数量、态度和学习能力、教育培训投入）

3、财务资源状况（资金来源渠道、筹集资金成本、风险和数量、企业信誉等级、资产负债水平）

4、技术资源状况（技术专利、工艺水平、研发水平及投入）

5、管理资源状况（组织管理水平、领导风格、企业文化）

6、无形资产状况（商誉、品牌、知名度、顾客忠诚度）

（二）企业能力分析

1、能力： 是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。价值链 1）基本活动：

（1）生产加工：将投入转换为最终产品

（2）成品储运：最终产品入库、接收订单、送货（3）市场营销：促进和引进购买者购买企业产品（4）售后服务：与保持和提高产品价值有关的活动

2）支持活动： 技术支持，人力资源管理，技术建设，合理的人才结构，切入点的合理开发（1）采购管理：采购企业所需投入品的职能（2）技术开发：改进产品和工艺的技术的活动

（3）人力资源管理：招聘、雇用、培训、提拔和退休等管理活动（4）企业基础设施：组织结构、控制体系、文化活动等

2、企业能力分析方法

1）纵向分析：间绩效比较

2）横向分析：同产业内企业或竞争对手分析 3）财务分析：财务报表和财务比率分析

3、企业能力评价标准

1）效率分析：投入要素成本、生产率、工艺设计水平、产能力用程度

2）效果分析：产品及服务程度、售后服务满足程度和产品增值及能否一贯坚持提供客户的需要

企业的内部优势直接导致了战略的构成。

（三）企业外部和内部条件、综合分析

1、SWOT分析法的内涵

SWOT研究企业的优势劣势和企业的环境，认清自己的位置，1）S（Strength）：企业内部优势 2）W（Weaknesses）：企业内部劣势 3）O（Opporttunities）：外部环境机会 4）T（Treats）：外部环境威胁

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，寻求机会和威胁关键因素

2）根据企业内部资源和能力分析，确定不利和有利因素 3）对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素的加权评价 4）在SWOT分析图上定位确定企业战略能力

3、SWOT的四种可能选择的战略 1）增长型战略（SO）：第一象限。企业拥有强大的内部优势、众多环境机会。采取开发市场增加产量增长型战略

2）扭转型战略（WO）：第二象限。有外部机会缺少内部条件。可采取扭转型战略，改变内部不利条件

3）防御型战略（WT）：第三象限。外部威胁内部状况不佳。采取防守型战略，避开威胁、消除劣势

4）多种经营战略（ST）：拥有内部优势和外部风险。应利用自身优势开展多种经营，避免或减轻外部威胁打击，分散风险，寻找新的发展机会

（四）企业战略选择重点

1、总体战略包括：

1）进入战略：购并战略（购买或兼并）、内部创业战略（开发新产品、创造新市场）、合资战略（互补提升竞争力、分散风险）

2）发展战略：单一产品或服务发展战略（提高市场占有率、销售额和利润）、横向发展战略（收购竞争对手产品和服务）、纵向发展战略（前向一体化和后向一体化单选题）、多样化发展战略（相关多样化和不相关多样化）3）稳定战略：保持在战略起点水平和范围

4）撤退战略：特许经营、分包、卖断、管理层和杠杆收购（保留母公司股权延期付款）、拆产为股/分拆（母公司与子公司的脱壳）、资产互换与战略贸易（所有权转让）

2、一般竞争战略多选题

1）低成本战略：降低成本途经（规模经济、专利技术、改善原材料等P19（重点战略）原则：（1）领先原则；（2）全过程低成本；（3）总成本最低；（4）持久原则

2）差异化战略（1）途径：特质原材料或其他投入要素、技术开发、严格生产作业、特别营销、扩大经营范围

（2）原则：效益原则、适当原则、有效原则 3）重点战略：（利润战略）（掌握可是多选或技能掌握题）（1）着眼于目标市场取得成本优势，获取利润（2）着眼于目标市场取得差别优势，获取利润

3、新兴行业战略重点

1）行业特点

（1）技术不确定。产品构造、生产技术研发、完善与稳定（2）生产成本高。随工艺改造和生产率提高，成本急剧下降（3）风险大。新技术、生产和市场需求不确定的经营风险增加 2）战略制定

（1）选择进入时机（关键在于权衡最有利时机）A、行业进入风险 B、行业进入障碍和收益（2）选择竞争方式

A、限制进入方式（阻止潜在新兴对手的进入）B、鼓励进入方式（经营许可并迅速成为一个行业）C、放任方式（只注重自身实力提高，不考虑竞争对手进入）

4、成熟行业的战略

1）行业特点： 简答题或多选题（1）销售增长缓慢；（2）成本和服务成为竞争中心内容；（3）行业利润水平下降；（4）行业生产能力增长缓慢

2）战略制定： 一般作为简答题

（1）明确竞争战略（2）合理组合产品（3）合理定价（4）工艺创新（5）扩大用户产品范围（6）购买廉价资产（7）选择合适买主（8）工艺流程选择（9）参与国际竞争

5、衰退行业战略

1）衰退行业影响因素 简答题

（1）需求状况递减，生产者考虑退出

（2）退出障碍：信息、管理、政府和社会障碍（3）竞争格局变化，优胜劣汰

2）退出战略：

（1）领导地位战略。成为唯一或少数几家企业

（2）合适定位战略。特定市场的稳定需求可延缓行业衰败并获得利润

（3）迅速退出战略。在衰退初期就卖掉企业以获取最大效益 三、二类题点企业经营战略实施与控制

（一）企业经营战略实施。（战略管理的主体）

1、组织：建立与实施经营战略相适应的企业组织

2、规划：合理配置资源制定预算和规划

3、计划：调动群体积极性，实现战略计划

4、系统：建立行政支持系统，实现有效的战略控制

（二）企业经营战略控制

1、特点：1）战略控制系统是开发系统 2）战略控制标准是企业总体目标

2、标准：1）成效标准 2）废弃标准

3、战略控制基本要素多选题

1）战略评价标准。预定的战略目标或标准、依据。

（1）定量：资金利用率、劳动生产率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益

（2）定性：战略与环境一致性、风险性，战略与资源配套性、战略执行时间性、战略与企业组织协调性

2）实际成效。管理信息系统、方法控制 3）绩效评价。

（1）越过目标，出现正偏差（2）正好相等，没有偏差（3）实际成效低于目标，出现负偏差。需要调整

4、战略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多选题

第二节 企业计划与决策一类题点

一、科学决策的要求与方法 二类题点

（一）决策科学化的要求

1、合理决策标准。了解全部决策、无限的预测能力、一切优先、不受时间限制、约束条件不变。“足够满意化”替代“最优化”

2、有效信息系统。收集、加工、传递要及时、准确、适用、经济

3、系统决策观念。外部社会系统优化、内部企业经济系统优化

4、科学决策程序。确定决策目标、探索可行方案、选优决策

5、决策方法科学化的方面有：数学化、模型化、计算机化；专家创造力多选题

（二）确定型决策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）边际收益分析；3）经营安全状况分析；4）销售利润决策和生产方法盈利性对比分析

2、线性规划法

3、微分法

（三）风险型决策法P68重点

1、风险性决策必备条件：

1）有明确决策目标。最大利润、最低成本、最短投资回收期 2）两个以上供选方案3）存在不以人们意志为转移的损益值 4）可测算不同自然状态下的损益值 5）可测算不同自然状态下的客观概率

2、类型：多选题

1）收益矩阵。设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案

2）决策树常用。决策点、方案枝、状态节点、概率枝

3）敏感性分析。灵敏度分析。方案受概率变动影响程度决定改变决策方案的敏感性。分敏感性和不敏感类型

（四）不确定型决策方法重点

1、重点悲观系数决策标准。华德决策法则。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、乐观系数决策标准。赫威斯准则。乐观系数a x 最大损益值+（1-a）x 最小损益值==期望收益。大者为最佳。a=0.667

3、中庸决策标准。将最乐观、最保守、最可能三种方案和期望值比较选优。

各方案收益期望值==（最乐观值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重点最小后悔值决策标准。萨凡奇决策准则。以市场低需求高投入和高需求低投入形成的机会损失最小为目的单选

5、同等概率标准（机会均等）拉普拉斯决策标准。（1/n）

二、企业经营计划

（一）企业计划职能的作用和特点

1、决策目标具体化

2、有利于提高企业工作效率

3、为控制提供标准

（二）制定企业计划原则

1、可行性与创造性相结合

2、短期计划与长期计划相结合

3、稳定性与灵活性相结合

（三）编制计划方法简答题，多选题

1、滚动计划法。连续灵活、有弹性的计划形式。要求越是近期计划越要具体，逐步较细到较粗，以便留有充分调整和修订的余地

2、多选题PDCA循环法。按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四阶段顺序进行

3、综合平衡法。基本方法是寻求下述关系的协调一致 1）资源分配关系：人力物力财力分配与计划相平衡

2）投入产出关系：生产与投入、消耗与成果、费用与效益

3）整体与局部关系：整体发展与部门、各环节间平衡协调、供给与需求、收入与支出

（四）企业经营计划目标管理

1、二类题点含义：指围绕企业一定时期总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整平衡，成为相互联系的系统目标的管理方法

2、二类题点特点简答题

1）是一种系统化的管理模式 2）要求有明确完整的目标体系 3）更富于参与性 4）强调自我控制 5）重视员工的培训和能力开发

3、目标管理的实施 一般掌握

1）经营目标体系的建立 2）经营目标的实施 3）经营目标的控制 第三节 市场营销（47-59）核心

一、市场分析

（一）市场营销概念：是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程。目的是实现个人和组织目标的交换

（二）市场：为满足某种需要的购买力和购买欲望的个人提供交易的平台或场所

1、按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场

2、按照买方类型：消费者市场、组织市场

3、按活动范围和区域：世界市场、全国性市场、地方市场

（三）消费者市场分析一类题点

1、影响消费者购买行为的主要因素

1）文化因素。观念、习惯、偏好

2）社会因素。家庭、群体、社会角色、地位

3）个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性

4）心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、态度

2、购买决策过程 重点

1）多选题参与角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者

2）重点消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调购买行为、寻求多样化购买行为、复杂购买行为

3）购买决策过程：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为

（四）组织市场分析

1、组织市场构成：组织市场是由各组织机构形成的对企业产品或劳务需要的总和。

1）产业市场。生产者市场或企业市场、购买、销售、出租、劳务给他人的个人或组织。是最具代表性、最多样化和最庞大的组织市场

2）转卖者市场。通过购买商品和劳务并转售或出租给他人，以赚取利润的批发商和零售商 3）政府市场。为执行政府主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。税收、财政预算

2、产业市场购买行为P78 1）产业市场特点：

（1）与消费市场比较，均为个人作出购买决策，但是

特点A、产业市场购买者多为单位，数量少，购买额大 B、购买者集中在少数地区 C、产业市场的派生性取决于消费者市场 D、产业市场需求缺乏弹性。短期内企业生产方式不会改变 E、产品市场需求波动性较大，因消费者市场需求较小波动 F、专业人员购买 G、互惠 H、直接购买

I、产业购买者一般通过租赁方式取得产业用品，新技术设备 2）产业购买决策参与者

参与者：（1）使用者；（2）影响者；（3）采购者；（4）决定者；（5）信息控制者 3）产业购买者购买类型：（1）直接重购；（2）修正重购；（3）新购 4）重点，多选题影响产业购买者购买决定因素。（1）环境因素；（2）组织因素；（3）人际因素；（4）个人因素 5）购买主要阶段。

A、提出需求；B、确定需要；C、说明需要；D、物色供应商；E、征求意见；F、确定供应商；G、选择订货程序；H、检查合同履行情况

二、市场营销管理过程

（一）分析市场机会。

1、发现市场机会。发现和识别未满足需求和新市场机会

2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失

（二）选择目标市场

1、市场细分。

1）消费者市场细分标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分 2）产品市场细分标准。最终用户、用户规模

2、目标市场选择简答题。1）无差异市场营销；2）差异市场营销；3）集中市场营销

3、市场定位。1）产品质量价格和服务定位；2）消费者需求心理定位；3）竞争者定位

（三）设计市场营销组合

1、定义：指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。基本变量4PS 1）产品（Product）；2）价格（Price）；3）地点（Place）；4）促销（Promotion）

（四）执行和控制市场营销计划

1、一般简答题执行：1）制定详细行动方案；2）建立组织结构；3）设计决策和报酬制度；4）开发并合理调配人力资源；5）建立适当的企业文化和管理风格

2、控制：

1）计划控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）战略控制

三、市场营销策略

（一）产品策略

1、产品组合策略。

1）整体概念：核心产品、有形产品、附加产品

2）P85产品组合策略：扩大或缩减产品组合、产品线延伸

2、品牌与商标策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌统分策略

3、二类题点，简答题包装策略。1）相似包装策略；2）差别包装策略；3）复用包装策略；4）附赠包装策略

4、二类起点，重点，改错题产品生命周期。1）投入期；2）成长期；3）成熟期；4）衰退期

2）重点产品生命周期营销策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、缓慢掠取策略；C、快速渗透策略；D、缓慢渗透策略（2）成长期：A、改进和完善产品；B、开拓新市场；C、树立产品形象；D、增强销售渠道功能；E、适时降价

（3）成熟期：A、市场改良；B、产品改良；C、营销组合改良（4）衰退期：A、维持；B、集中；C、收缩；D、放弃

5、服务策略。

1）售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料

2）售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训 3）服务方式：固定服务、流动服务

（二）定价策略

1、成本导向定价法：以产品为中心来制定价格，按卖方意图。（定价时要考虑收回营销全部成本后再获利润）

1）成本加成定价法。单位产品成本上加一定预期利润为产品价格。

2）盈亏平衡定价法。既定的销售量是产品价格必须达到一定水平才能达到盈亏平衡、收支相抵

3）目标收益定价法。投资收益率定价法。A、确定目标收益率；B、确定单位产品目标利润额；C、计算单位产品价格

4）边际成本定价法。指每增加或减少单位产品所引起的成本变化量。单位变动成本作为依据和可接受价格底线（见90-91页公式）

2、需求导向定价法

1）概念：以需求为中心的定价方法。

（1）理解价值定价法。根据顾客对产品价值的理解度，即产品在顾客心目中的价值观念为依据，运用各种营销手段影响顾客对产品价值的认知的定价方法

（2）需求差别定价法。根据不同的需求强度、不同购买力、不同购买地点和购买时间等制定的不同价格

A、以顾客为基础差别定价； B、以地理位置、时间、产品为基础差别定价

（3）逆向定价法。不单纯考虑产品成本，首先考虑需求。保证中间商的正常利润，使产品迅速渗透，并可根据市场供求状况及时调整，定价比较灵活

3、竞争导向定价法

1）新产品定价策略

（1）撇油定价策略；（2）渗透定价策略；（3）满意定价策略 2）折扣和折让定价策略。（1）数量折扣；（2）功能折扣；（3）现金折扣；（4）季节折扣；（5）推广折让和补贴 3）心理定价策略

（1）整数定价策略；（2）尾数定价策略；（3）声望定价策；（4）招徕定价策略；（5）分级定价策略

（三）分销策略P93

1、销售渠道：指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销过程

2、了解影响销售渠道要素。层次数目、渠道长度、宽度多重性

3、销售渠道设计1）影响销售渠道选择因素。（1）产品因素。价格、体积重量、款式、物理化学性能、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品；（2）市场因素。市场区域范畴大小、顾客集中程度、购买量和购买频率；（3）企业因素。销售能力、服务能力、控制能力 2）最佳分销渠道选择。使用中间商、数目（独家、广泛和选择性分销）和选择（目标市场、地理、产品、促销、服务、储运、财务和管理能力等）

（四）促销策略：广告、人员推销、营业推销、宣传

第四章、管理心理与组织行为

（60-84）

第一节 个体心理与行为分析 一、一类起点个体差异，指个体在成长过程中因受遗传和环境交互影响，是不同个体之间的身心特征上显示出各不相同的现象

（一）员工能力与人格

1、能力差异：指个人在平常所指的智力（一般能力）和从事某项活动或专业能力（性向）之间的差异认知能力测验与工作绩效相关系数为0.20-0.30之间，校正值为0.50

2、人格差异：能力和人格是决定人生成就、事业成功的两大心理因素。动机、情绪、态度、价值链、自我观念等

3、大五人格特质与工作绩效。五因素模型。责任感、宜人性、开放性、外向、稳定性与不同岗位员工的匹配度

（二）员工态度

1、态度分析。1）态度是行为的准备；2）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；3）态度影响个人行为

2、重点满意度分析。

1）定义：指员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。作为群体或组织特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效指标之一

2）重点影响工作满意度因素。（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配

3）工作满意度与绩效和行为关系。（1）满意导致生产率（2）不满意就离开组织、士气低落、失误率、离职率高

3、组织承诺

1）定义。为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望、愿意作出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。忠诚度、对组织及将来发展的关注

创始人：贝克尔提出概念；阿伦和梅耶提出承诺的形式多选题

（1）感情承诺。影响因素为工作特点、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性、个人重要性、来自组织关心等

（2）继续承诺。受教育程度、技术、改行可能性、个人投入、福利及个人特性等（3）规范承诺。组织规范、员工特性、接受教育类型等 2）组织承诺的结果。与缺勤率和流动率呈负相关

（三）员工的知觉与归因P102

1、知觉：是人的感官对声、光、色等基本刺激的知觉的反应被选择、组织及解释的过程 1）人的行为首知觉所支配

2）许多知觉原理都描述刺激被发觉和组织过程

（1）对没有意义的赋予意义（2）把不完全形象想象为完整的（3）把相似的对象集成系列（4）把时间和空间上彼此接近的事物看作整体

2、改错题社会知觉：指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人

（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板效应

3、归因

1）定义。利用有关信息资料对人的行为进行分析并推论其原因的过程

A、内因与外因。内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等； 外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等

B、稳因与非稳因。稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等 2）归因失真和偏差

（1）行为者自利性偏差（2）对他人行为归因取决于他人是否与己有利害关系（3）“善有善报、恶有恶报”对受害者责难多于同情倾向

二、重点工作动机的理论与应用

（一）人的多重需要与组织的报酬形式

报酬需要满足的四种需求：

1、管理学解释：1）工资、奖金、福利；2）办公室位置、工作设备分配、喜爱的任务、正式非正式认可

2、心理学解释：1）以心理学为基础。饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等；2）与组织行为相关。好奇、控制、情感动机；3）与学习获得相关。成就、权力、亲和、安全和地位

3、重点、单选与相关理论对应： A、科学管理理论（泰罗）：报酬；

B、人际关系理论（梅奥）：安全感和民主管理； C、人本主义理论（马斯洛）：自尊与自我实现；

D、双因素理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步； E、成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高

（二）组织公平与报酬分配

1、分配公平。亚当斯认为：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉感觉到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配结果公平和分配决定方式公平。1）一致性原则；2）避免偏见原则；3）准确性原则；4）可修正原则；5）代表性原则；6）道德伦理规则

3、互动公平。分配结果反馈与执行时的人际互动方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持续效应

4、余凯成、何威研究我国职工特征与分配公平的影响要素。

分配公平观念为：以工资提升、奖金发放、住房分配、职位晋升、荣誉授予和综合评价六项为分配资源。

比较结果为：绩效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；学历率、资历率和年轻率作用较小

P108

（三）期望理论与绩效薪资

1、弗洛姆：人之所以工作，是觉得该工作行为可以达到对他有足够价值的某种结果。

1）努力导致良好绩效与评估 2）良好业绩带来组织奖励 3）奖励报酬对自己是否有吸引力

2、有效薪资计划的特点：

1）确保努力程度与绩效、薪资直接联系 2）薪酬价值受职工重视 3）有规范的科学的发放方法 4）确立有效考核标准 5）员工对考核有信心 6）计划容易理解和计算 7）有基本最低工资 8）提供及时明确的绩效反馈 9）让员工参与计划的制定与实施

P109

三、员工学习和行为管理

（一）二类起点员工学习

1、强化学习法则（桑代克）。

有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我 们应当付出不懈努力去强化而不是惩罚

1）强化原则；2）惩罚原则；3）消退原则

2、二类起点认知学习原理：A.托尔曼。不仅要研究行为绩效结果的刺激，还需研究员工学习和行为变化、心理结构和认知结构以及期望和动机

3、二类起点社会学习理论：班杜拉。观察学习：学习者在社会情境中观察别人行为表现及行为后果的见解学习历程

可用作为重视组织环境、组织文化的教育功能的管理者的理论

（二）员工学习与组织行为矫正

1、组织行为矫正模型：是最有效的行为绩效管理的系统方法之一。以强化学习为基础

2、具体模型步骤

1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 2）对关键行为进行基线测量

3）当关键行为被确认基线标准后，进行功能性分析。

分析关键行为（B）的先决条件（A）和关键行为结果（C）4）干预行为。正强化和惩罚-正强化的整合 第二节 一类起点工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

（一）概念：团队是具有互补性的技能、承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法的一个小数目人群

（二）团队构成要素：

1、绩效：团队产出。质量、数量、及时性、效率和创新

2、成员满意度

3、团队学习：生存、改进和适应变化着的环境的能力

4、外人满意度：顾客、供应商、营销有效性

（三）团队动力因素分析：

1、沟通；

2、影响；

3、任务和维护的职能；

4、决策；

5、冲突；

6、氛围 二、二类起点群体决策与人际沟通

（一）P117，简答题群体决策优缺点

1、优点：1）提供比个体更为丰富全面的信息 2）提供更多不同的决策方案 3）能增加决策的可接受性

4）能增加决策过程民主化

2、缺点：1）从众心理会妨碍不同意见的表达 2）比个体决策费时间或浪费达成协议的时间 3）少数人控制的群体讨论容易产生个人倾向 4）对决议的结果责任不清

3、影响群体决策的群体因素：

1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体认知能力 4）群体成员决策能力；5）参与决策的平等性； 6）群体规模；7）群体决策规则

（三）一类起点人际关系与沟通

1、人际关系发展阶段

1）选择或定向阶段：评价与了解及相互选择

2）试验和探索阶段。共同价值观、态度。愉快、轻松和非批评性 3）加强阶段。坦白、信任、昵称；开深层玩笑，共同期望假设 4）融合阶段。相互包容、理解，很好预测和解释对方行为 5）盟约阶段。双方作出的某种正式承诺。如婚姻、签约等

2、沟通风格模式

1）自我保护型 2）自我保护型 3）自我暴露型 4）自我实现型

3、P120，技能题周哈利窗模型。人们交流是的四个窗口

1）开放区：自己和他人都知道的信息。身高、肤色、婚姻

2）隐藏区：自己知道别人不知道的信息，或不想让别人知道地自我防卫心理 3）盲区：对方知道但自己不知道的信息。别人没告诉或因自己拒绝接受的信息 4）未知区：自己和对方都不知道的信息。是无法沟通的双盲区

4、对策：提高沟通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，缩小隐藏区，扩大开放区，诚实坦率，与对方信息分享

2、提高他人对自己反馈程度，缩小盲区，扩大开放区 第三节 领导行为及其理论 一、二类起点领导活动与角色

（一）判断题领导者与管理者。达到组织最佳效果，领导与管理同样重要；在理想情况下，所有的管理者都应当是领导者

领导者与管理者的区别简答题

（二）经理角色分析

1、人际关系型：履行礼仪性和象征性义务。挂名首脑、联络员、领导者

2、信息类：阅读和参与社会活动，了解公众趣味变化和竞争对手打算和计划，传递信息和代表集体向外界解释政策和表态。监听者、传播者、发言人

3、决策类：发起和监督启动新项目和措施，应对突发事件发生采取措施，为本团队和企业利益讨价还价和进行合作。企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者

二、领导特质、风格及权变因素

（一）谁是领导人：

1、一般特质：

1）内驱力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）创造性；4）领导动机；5）灵活应变能力

2、领导魅力的关键特征。1）自信2）远见3）有清楚表达目标的能力4）对目标的坚定信念5）行为创新，不循规蹈矩6）变革代言人7）对环境敏感

（二）如何领导：风格与特征

1、二类起点领导行为风格确定。（由两个方面来判定）可以通过测评来确定。关怀维度+结

构维度。高结构与生产效率成正比。高关怀与生产效率成反比；在非生产部门则相反

1）高关怀-高结构： 2）高关怀-低结构。3）低关怀—高结构4）低关怀-低结构（单选题同时是多选题）

2二类起点、领导行为权变理论 1）一类起点菲德勒权变模型：领导风格的有效与无效取决于他是否适合于特定的领导环境。包括确定领导者行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配。（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权

2）单选题，或多选题领导情境理论。赫赛与布兰查德。关心人~关心工作

（1）参与式：高关系~低工作（2）命令式：低关系~高工作（3）推销式：高关系~高工作（4）授权式：低关系~低工作

其中选择领导方式变化的因素为被领导者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有动机：授权式（2）有能力无动机：支持与非指导性（3）无能力有动机：推销式（4）无能力无动机：命令式

3）单选题路径-目标理论。多伦多大学伊万斯、豪斯研究确定结构、关系构成的四种领导行为 重点，多选题

（1）指导型（结构维度）：让下属明了对他的期望、完成工作的方法、程序、时间（2）支持型（关系维度）：对下属亲切友好、关心其需求

（3）参与型：与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议

（4）成就导向型：设定富有挑战性目标，期望下属充分实现自己的最佳水平权变变量：

（1）下属控制以外的外部环境因素。工作结构、权力系统、工作群体等（2）下属个人特征。经验、能力、内控性（外控型）等

4）P127参与模型

弗洛姆：“领导者参与模型”（1）五种领导风格

A、独裁1：使用自己手头资料独立解决问题作出决策 B、独裁2：从下属获取资料独自做出决策

C、磋商1：与有关下属个别讨论，但决策可以不受意见影响 D、磋商2 ：与下属集体讨论，决策可不受讨论的影响

E、群体决策：与下属集体讨论、提出评估可行性方案和一致性解决方法

（2）简答题12 个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺可能性、目标一致性、下属冲突、下属信息、时间限制、地域分散、激励~时间、激励~发展等

三、P128领导理论新观点

（一）情商与领导效果。情商影响领导成功五要素：

1、自我情绪认识能力~对自身状态的感知力；

2、情绪控制力；

3、自我激励能力；

4、认知他人情绪能力；

5、处理人际关系能力

（二）领导替代论。罗宾斯。某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或使领导者对下属的影响无效

（三）P129领导技能和职业发展计划：组织行为和人力资源管理领域一直寻找的培训和发展领导者技能的理论和方法。

1、加速站；

2、辅导；

3、按需培训；

4、确定领导技能范畴（参与性和人际关系、竞争性与控制力、创新性和企业家精神、维持秩序和理性）

5、注意事业流（职业锚）、“群鸽效应”和“后职业生涯发展”的设计和发展

第四节 人力资源管理中的

心理测量技术

一、心理测量原理

（一）一类起点心理测量与心理测验

1、心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程

2、心理测验：是心理测量的一个行为样本的系统程序

1）P132标准化心理测验。按照严格科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。

重点优点：A、减少主观因素影响，测量准确客观；B、标准统一，便于对不同人的比较；C、同一测验可反复使用

2）人事测量：是心理测量在技术在人事管理领域中的应用（招聘、安置、考核、晋升、培训等）

（二）心理测验类型

1、按测验内容：1）能力测验：实际能力和潜在能力（1）成就测验：判断个人在某方面所表现的实际能力

（2）性向测验：判断个人将来有可能表现出来的潜在能力

2）重点人格测验：性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机和价值观等，工具：限定答案客观式自陈量表和不限定答案主观式投射测验

2、按测验方式：纸笔、操作、口头和情境测验

3、按同时测评人数：个人测验和团体测验

4、按测验目的：描述性、诊断性和预测性测验

5、按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验

6、按测验解释：常模参照测验和标准参照测验

7、按测验难度：速度测验、难度测验

8、按测验要求：选优性测验、典型性测验

（三）心理测验技术标准

1、信度：稳定性或可信性，同一心理测验中几次测量结果一致性

2、效度：指一个测验结果与被测验者行为公认标准之间相关程度。内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度等

3、难度

4、标准化和常模

1）标准化步骤。

（1）选定测验题（2）抽样选定标准化样本进行测试（3）测评程序标准化（4）依据测试结果建立常模

2）常模：该测试标准化样本的平均数 二、一类起点心理测量与人力资源管理

（一）用于招聘和筛选

1、择优策略。对应聘者的能力、个性、动机、兴趣等作广泛测评。根据职位需求评估个人、选择最有优势的人

2、淘汰策略。确定从业者的标准基线，筛掉不合格者，并对其他人再做匹配性评价

3、轮廓匹配测量。先确定职位胜任标准，再测评个人个性心理特征轮廓图，选择最胜任者

（二）晋升中的测评

1、晋升决策依据。应以能力为主要晋升依据，但作为唯一依据会受很多其他因素影响

2、能力测量方法。对新岗位的胜任度不能以胜任前任为依据，应重新测评，以便录用适合新岗位的职业匹配人员

3、晋升程序标准化。运用科学的晋升考评工具注重择优和潜力

（三）培训与开发中心理测量

1、培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据

3、是员工职业生涯管理的重要步骤

（四）组织激励与管理诊断中的心理测量

1、将激励与员工动机结合起来。动机测验、需求结构测验、工作价值观测验等

2、定期态度调查提供员工对组织、管理层的调查。对工作满意度、薪酬满意度、组织承诺及员工身心健康状态的调查。以便采取对策

第四篇：人力资源管理师考试相关

三级：指定教材

《助理人力资源管理师（1+x）》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。

《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

报考条件：

助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者）：

1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上；

2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上；

3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上；（19-23周岁）

4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上；（19-23周岁）

5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者）：

1、连续从事本职业工作13年以上；

2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上；（25周岁）

3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上

4、本科学历＋人力助师证，连续从事本职业工作4年以上；

5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者）：

1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书

2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书

3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书

4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历

人力资源管理师考试介绍

考试认证简介

1.考试性质：

人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。

2.考试程序：

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证

书（未通过者可以参加补考）

3.考试时间：

1）考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。

2）考试级别的时间及内容安排

三级、四级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30

考试内容 理论知识 操作技能

二级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试

4.考试级别：

1）企业人力资源管理师（4级）

2）企业人力资源管理师（3级）

3）企业人力资源管理师（2级）

5.考试内容：

共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。

考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识）

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册）

四级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级）

三级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级）

二级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）

6.考试形式：

1）闭卷考试。

2）理论知识部分（总分100分）一共有125题，这一部分考两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。

3）操作技能部分（总分100分）考核分成四块：第一、简答题，第二、计算题，第三、案例分析题，第四、方案设计。

7.补考说明：

企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第一、理论部分，第二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部

分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门（相当于重新考试）。

第五篇：人力资源管理师等级

人力资源管理师等级 人力资源管理师共设四个等级：分别为企业人力资源管理员（师）（四级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理师（二级）、高级人力资源管理师（一级），其具体报考条件：

人力资源管理员（国家职业资格四级）

（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。

（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师（国家职业资格三级）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师（国家职业资格二级）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）

（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；

（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上

2.报名材料

（1）学历证书1份，身份证复印件2份；

（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；