第一篇：人力资源毕业论文
人力资源毕业论文范文两篇
人力资源毕业论文范文两篇
篇一
摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析，分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。
论文关键词：薪酬管理平均主义 福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和 内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，经验，教育 程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制
企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国 企业 薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划 经济 体制下，企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 现代 薪酬管理理念得以运行的 方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来
越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治，社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考 文献
[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日
[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械 工业 出版社,2002年版
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版
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[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期
[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期
[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期
[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2期
[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期
篇二
高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。
一、高校人力资源管理中存在的问题
1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。
2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。
3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]
二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略
1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。
2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。
3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]
三、结语
综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。）
第二篇：人力资源相关毕业论文
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115.(字数:5964,页数:11 价格:￥108.00)
116.人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例(字数:13972,页数:20 价格:￥108.00)117.(字数:17582,页数:29 价格:￥108.00)
118.生产管理人本管理模式(字数:34350,页数:48 价格:￥108.00)
119.(字数:19308,页数:20 价格:￥108.00)
120.大屯公司供电所安全员的培训制度(字数:5414,页数:07 价格:￥108.00)
121.(字数:14186,页数:12 价格:￥108.00)
122.资源会计问题的探讨(字数:16775,页数:26 价格:￥108.00)
123.(字数:8464,页数:15 价格:￥118.00)
124.(字数:27228,页数:43 价格:￥118.00)
125.销售部门工作分析探讨--人力资源论文(字数:23378,页数:33 价格:￥118.00)
126.(字数:21264,页数:34 价格:￥118.00)127.合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略(字数:21173,页数:32 价格:￥118.00)128.(字数:27361,页数:47 价格:￥118.00)
第三篇：人力资源管理师毕业论文(最终版)
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：房地产行业如何应对人才流失
姓名：孙雷
身份证号：410***0011
准考证号：所在省市：河南省郑州市所在单位：河南升龙置业有限公司
房地产行业如何应对人才流失
姓名：孙雷
单位：河南升龙臵业有限公司
摘要：在近几年，房地产行业在中国飞速发展。同时也带动其他附属行业的发展，如：钢筋、水泥、轻工业等等。但更让中国老百姓头疼的问题，就是房价，为什么房价只升不降呢，这是受房地产外部环境所影响，新的项目启动，需要土地，而农民把土地卖给开发商，没有土地，农民只能进城务工，务工为了买房子，在城里定居，驱使房地产行业的快速发展，这也是房地产行业发展的根本原因之一。在中国的房地产行业里，企业在战略规划发展的同时，面临严峻的问题就是人才流失，企业通过各种方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力对员工进行培训，依据绩效管理考核制度对工作进行晋升，提员工高福利待遇，心理沟通等等措施，员工最终还是离去了，是什么原因让员工离去，怎么才能留住企业的人才，这是作为一名企业的HR所要深思的问题。
一、房地产行业人力资源管理者所面对的问题
招聘是人力资源管理不可缺少的一个环节，那我们在招聘的同时又碰到什么问题，第一：合适的，符合企业所要求的人才难找；第二：符合企业所要求，合适的人选，一般对各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪资体系的程度；第三：本企业的优秀员工被其他公司发现，公开或者不公开的以高薪引诱，弄得公司人心浮动甚至人才流失严重，人力资源工作非常被动。
以上反映的几个问题，归根结底还是同一个问题：那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年
市场化至今不过 12 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。房地产行业在这十年当中得到了飞速发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 三 万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下，这一矛盾显得尤为突出。这种现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大等一系列问题。
企业为了解决关于人才发展战略中存在的人才流失的一系列问题，应该从以下几点做起：
1、稳定公司现有的人才团队。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才团队呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要
措施：
1、提高员工薪酬福利待遇
2、为员工提供在企业里职业发展通道
3、让员工感受公司企业文化精神和经营理念
以上三点缺一不可。大部分企业单位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。实际上薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。
2、注重人才资源储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有适合企业的人才随时留意，建立人才档案和人才库，当公司临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才战略发展打下良好基础。
3、扩大招聘范围，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。
4、掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第 一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布臵、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。
5、尊重人才，深圳万科总裁王石先生说过这样一句话：人才是一条理性的河流，哪里有谷底，就向哪里汇聚。尊重人才，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是现在中小企业所忽视的问题，当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织，完成企业的战略发展计划。为企业生存发展奠定了坚实的基础。
二、注重人力资源管理才是硬道理
企业的命运就掌握在少数人才的手中，微软公司总裁比尔盖茨曾经说过这样一句话：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。根据这句话分析，微软在人才管理方面，视人才为企业的生命。而现阶段的中国，绝大部分中小型企业还在围绕着家族式、武大郎式管理，员工与老板永远达不成共识，在人力资源管理方面，出现了不可抗拒的内外部因素，企业经济的发展趋势，搁臵人力资源管理，专注销售，辅助管理，图有虚名的人力资源管理，等等。这将给企业的战略发展带来层层的障碍，企业如果想要在日益竞争市场中蓬勃发展，就要大胆的引进外部人才，信任人才，尊重人才，给优秀员工一个适合的发展的空间，提供给员工有竞争性的薪酬体系，为早日实现企业的战略规划增加新的动力。
【注释】
比尔盖茨微软公司董事长
王石深圳万科企业股份有限公司董事长
【参考文献】
[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》现代出版社
[2] [美]马克斯〃梅斯默《HR实用工具书：人力资源全案》机械工业出版社
[3] 唐秋勇《世界500强人力资源总监：人事第一》 中国铁道出版社
[4] 吕叔春 《关系学》中国物质出版社
[5] 刘荣 张小红 汪克夷 《管理学》大连理工大学出版社
第四篇：人力资源成本会计的研究毕业论文
人力资源成本会计的研究
[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。
[关键词]人力资源 成本会计 计量方法
一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接
成本。
2.人力资源的开发成本
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
4.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多
企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
二、实施中可能遇到的问题及相应的对策
1.实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信
息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
参考文献:
[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).
第五篇：人力资源外包毕业论文提纲[定稿]
民营企业人力资源外包风险及防控
摘要：人力资源管理外包是企业适应外部变化的战略选择。在国家相关政策扶持下，近几年我国民营企业正迅速发展，为进一步提高企业的竞争力，促进企业更好的发展，越来越多的企业选择将部分人力资源业务外包出去。但人力资源外包给企业带来利益的同时，也让企业面临着各种风险。文章对民营企业人力资源外包的风险进行了分析，并在此基础上提出了对风险的防控措施。
关键词：人力资源外包民营企业外包模式风险防控措施
1.人力资源外包概述
1.1人力资源外包的含义和内容
1.1.1人力资源外包的含义
1.1.2人力资源外包的内容
1.2人力资源外包在我国的发展
1.2.1我国人力资源外包发展现状
1.2.2我国民营企业人力资源外包的发展趋势
1.3民营企业实施人力资源外包的意义
2.人力资源外包的SWOT分析
2.1优势分析（Strength）
2.2劣势分析（Weakness）
3.3机会分析（Opportunity）
3.4威胁分析（Threat）
3.民营企业人力资源外包的风险分析
3.1外包准备阶段风险
3.2外包商选择阶段风险
3.3外包实施阶段风险
3.4外包退出阶段风险
4.民营企业人力资源外包的风险防控措施
4.1制订科学合理的外包决策
4.2合理选择外包商
4.3加强与内部员工的沟通与协调
4.4与外包商加强沟通并实施适当的监控
4.5完善人力资源外包的相关法律法规
5.结束语
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