对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考[范文]

第一篇：对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考[范文]

四川成都精济律师事务所 何宁湘

〖导语〗

我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革的逐步试点与扩展也进行了不少尝试，国家在2002年正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。

2003年3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发［2003］43号)，2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人［2003］22号)，学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。

编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究，对于这两个文件内所涉及到的“人事争议仲裁”问题，围绕我国仲裁法律制度的历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规的立法精神原则进行初步研究，作浅析如下：

〖我国仲裁法律制度的历史沿革〗

一、第一阶段：建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度

新中国成立后，我国以行政决定的方式，首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。先后实施了：

1、中央人民政府政务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立对外贸易仲裁委员会的决定【1954-05-06】

2、中国国际贸易促进委员会对外贸易仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1956-03-31】

3、国务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立海事仲裁委员会的决定【1958-11-21】

4、中国国际贸易促进委员会海事仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1959-01-08】

建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则的国际贸易仲裁制度。

二、第二阶段：

1、建立了经济合同仲裁、技术合同仲裁制度

进入80年代，我国为适应改革开放、以经济建设为中心，发展社会主义商品经济的要求，我国颁布实施了《经济合同法》，为与此配套，国务院以行政法规形式颁布了《中华人民共和国经济合同仲裁条例[失效]【1983-08-22】》。此后经国务院批准，由国家科学技术委员会令第11号颁布《技术合同仲裁机构管理暂行规定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了适应我国当时经济发展需要的经济合同仲裁与技术合同仲裁制度。

2、建立了劳动仲裁制度

进入90年代，我国劳动用工制度开始松动，劳动者已在各企业事业开始流动，为适应劳动人力市场的需要，适应劳动争议解决的需要《劳动部办公厅转发上海市试行劳动仲裁员、仲裁庭制度的两个文件的通知【1991-11-28】》，我国开始在上海市国营企业进行劳动争议仲裁试点，作为劳动争议仲裁制度的尝试。

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》。

《劳动法》第十章劳动争议，以国家基本法确立了劳动仲裁制度。1993年8月1日颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]，1987年8月15日实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]。1993年7月6日中华人民共和国国务院第117号令颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。

在此阶段内，我国出现了涉外经济合同、经济合同、技术合同以及劳动合同四个方面的纠纷、争议仲裁制度，其中仅有劳动合同仲裁制度的设立是以法律形式确立的，机构设在市县级劳动行政机关。涉外经济合同仲裁制度是民间性质，而经济合同与技术合同仲裁制度的设立基本是以行政法规方式设立的，且仲裁机构分别设在各工商行政管理机关与各级科委。

在此期间，1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》，仲裁机构设在国家外国专家局及省级局，适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。

三、第三阶段：建立基本统一的仲裁法律制度

1994年8月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过《中华人民共和国仲裁法》，于1995年9月1日施行。我国以《仲裁法》规范统一了民商范畴内，涉外及国内纠纷仲裁制度，并以法律明确了民间仲裁、仲裁机构设在省会城市、仲裁不受地域限制、一裁终局、法院不再受理、仲裁需当事人明确协议等基本原则。

为贯彻实施《仲裁法》，国务院先后下发了1994年11月13日国办发［1994］99号《国务院办公厅关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》，国办发〔1995〕38号《国务院办公厅关于进一步做好重新组建仲裁机构工作的通知》，1995年7月28日国办发［1995］44号[国务院办公厅关于印发《重新组建仲裁机构方案》、《仲裁委员会登记暂行办法》、《仲裁委员会仲裁收费办法》的通知]，《仲裁法》实施废止原由工商行政机关与科委承担的经济合同与技术合同仲裁，至此我国统一了民，实际上应理解为人事争议事项的范围。国办发〔2002〕35号提出的是“受聘人员与聘用单位(编者注：事业单位)在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的”。

地方规定，以西藏自治区与北京市为例。

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》(2003年6月30日)规定为：

第十二条 人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件：

（一）国家机关与国家公务员、工作人员之间因录用、调动、工资、辞职、辞退发生的人事争议；

（二）事业单位与职员、专业技术人员之间因调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；

（三）社会团体与工作人员之间的有关人事争议；

（四）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的人事争议；<

（五）依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。

第十三条 人事争议仲裁委员会不受理下列人事争议案件：

（一）国家机关、企事业单位和社会团体因人事任免、奖惩、人员调整等发生的人事争议；

（二）在法院、检察院及公安、司法行政、国家安全、保密机关从事保密工作的机要工作人员，因调动、辞职发生的人事争议；

（三）正在接受审查尚未结案的人员发生的人事争议；

（四）依照《国家公务员申诉控告暂行规定》提出的申诉、控告；

（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议。

《北京市人事争议仲裁办法》(2003年3月7日)规定为：

第二条 本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。

对照起来，北京市不适用国家机关与国家公务员、工作人员的人事争议；而西藏自治区部分人事争议事项适用国家机关与国家公务员、工作人员。

值得一提的是，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》在不适用人事争议仲裁的人事争议案件中载明了“

（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议”，可见《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》的制定者们预见了在人事争议纠纷中存在应属于《劳动法》解决范畴的情形，只是没有直接列出而已。

三、仲裁机构的设立与性质

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定为：

人事争议仲裁委员会是同级人民政府负责处理人事争议的专门机构，其组成人员由同级人民政府批准。

人事争议仲裁委员会由主任1人、副主任2至4人和委员若干人组成。人事争议仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的领导或人事部门主要负责人担任，副主任、委员由人事部门和有关方面的人员担任。

《北京市人事争议仲裁办法》规定为：

仲裁委员会由同级人民政府有关部门代表、同级工会代表和有关专家组成。仲裁委员会设主任一人、副主任二至四人和委员若干人。仲裁委员会的组成人员应当是奇数。

仲裁委员会可以聘任政府有关部门人员、专家学者、律师等担任仲裁员。

由此可见，人事争议仲裁机构仍绝大多数设在地方各级人事部门，参与仲裁的当事人主体与参与人是国家机关、事业单位与公务员、工作人员、受聘人员，在主体之间存在必然的行政管理与被管理关系，即不平等主体关系，因此人事仲裁的性质在现阶段仍为政府行政行为，这点是不可置疑的。

《北京市人事争议仲裁办法》制定者们大概深知，这项制定缺少相应的法律依据的处境，故采取了绕开“政府”、“人事部门”等涉及 “三公”原则及政府行政行为的敏感用语，实在高明的让人折服。

四、仲裁结果的效力

国办发〔2002〕35号规定：“仲裁结果对争议双方具有约束力。”

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：发生法律效力的调解书、裁决书，当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的，由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。

《北京市人事争议仲裁办法》规定：仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决，当事人必须履行。当事人不履行的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关单位协助执行。

由此看来，仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。

对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。

五、仲裁程序上的行政救济措施

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议：

(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的；

(二)裁决所依据的证据是伪造的；

(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的；

(四)仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。

复议期间，不影响裁决的执行。

人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书，发现确有错误需要重新仲裁的，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭处理。

《北京市人事争议仲裁办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审：

(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的；

(二)裁决所依据的证据是伪造的；

(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(四)仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

仲裁委员会经审查核实认为应当复审的，应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。

当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。

可以肯定

第二篇：事业单位人事争议仲裁

第二章事业单位人事争议仲裁

第一节人事争议概述

一、人事争议的概念

事业单位人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。它有三个基本特征：一是人事争议主体必须是已经建立人事关系的双方，即一方是事业单位，另一方是该事业单位的职工；二是人事争议的客体必须是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同约定提出的异议；三是人事争议的内容必须是人事关系双方由于实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。

二、人事争议的分类

对于人事争议，可以按照不同的角度分类：

1．按照人事争议涉及的职工人数，可以分为个人争议和集体争议，个人争议是指单个职工与单位之间的争议，集体争议是指多个职工就同一类行为或基于共同的理由与单位发生的争议。

2.按照人事争议的性质，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指因国家规定或聘用合同规定的权利义务发生的争议；利益争议是指对没有规定、约定的权利义务双方存在不同的要求发生的争议。

3.按照人事争议的内容，可分为因职工流动产生的争议，包括职工辞职的争议，单位辞退职工的争议等；因履行聘用合同产生的争议，包括执行聘用合同条款的争议，聘用合同变更、终止、续订的争议、解聘、辞聘的争议，违约责任的争议，以及事业单位人事管理中发生的其他争议。

三、人事争议处理工作的依据和意义

1．人事争议处理工作的依据

人事争议处理工作的依据包括实体性依据和程序性依据，实体性依据包括争议所涉及的国家及省的相关法律、法规和人事政策。程序性依据主要是人事争议处理的相关规定、办法和规则等。

2.人事争议处理工作的意义

人事争议处理是我国社会公正工作的重要组成部分。开展人事争议仲裁处理工作，对于实施人才强国战略，保障事业单位和职工合法权益，维护社会稳定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意义。

四、人事争议的预防

由于事业单位和职工双方在根本利益一致的基础上存在着不同的利益需求，改革又涉及双方利益的调整，所以双方会在一定范围一定程度上产生利益冲突，从而引发人事争议。人事争议虽然是不可避免的，但可以通过积极的预防来尽量减少争议的发生。

1．增强事业单位和职工的行为规范意识。从实际情况来看，事业单位和职工的行为不规范是直接导致人事争议发生的主要原因，行为不规范的主要表现是不遵守国家有关事业单位人事管理的规定，或不按规定履行聘用合同。规范事业单位和职工行为，需要进一步加强法制教育，提高事业单位依法管理的意识和职工遵纪守法的意识，使事业单位和职工能够自觉遵守国家规定和履行聘用合同。

2.强化对事业单位人事管理的指导和监督。政府人事行政部门和事业单位的主管部门承担着对事业单位人事管理进行指导和监督的重要职责。在日常工作中，特别是在人事制度改革过程中加强对事业单位人事管理的指导和监督，有利于预防和减少人事争议的发生。政府人事行政部门和事业单位的主管部门应建立和健全事业单位人事管理的指导监督机制，通过政策宣传、业务培训、执法检查等方式来指导和规范事业单位的人事管理工作，监督事业单位执行国家规定的情况，纠正违反国家规定的行为。政府人事行政部门还可以通过开展聘用合同鉴证工作来消除聘用合同签订不规范埋下的纠纷隐患。

3.加强事业单位人事工作的民主管理。积极推进事业单位人事管理的民主化，是事业单位人事制度改革的客观要求，也是预防人事争议的有效措施。事业单位人事工作的民主管理，是指事业单位职工按照国家的法律、法规及政策规定，合理行使知情权、参与权、选择权、监督权，参与事业单位的民主决策、民主管理和民主监督。事业单位实行人事工作民主管理，有利于增强职工的责任意识和行为规范意识，促使单位在人事管理决策中充分体现广大职工的正确意志和合法利益，及时纠正违规行为，形成良好、和谐的人事工作环境，从而避免人事争议的发生。

五、人事争议处理工作渠道

人事争议处理工作渠道主要包括：(1)人事争议协商；(2)人事争议调解；(3)人事争议仲裁：(4)人事争议诉讼。

单位的人事争议协商不是人事争议调解的前置程序，也不是人事争议仲裁的前置程序。但进入人事仲裁程序后，人事争议调解就是人事争议仲裁的必经程序，而人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。也就是说，争议发生后，当事人可以进行协商，也可以不经过协商去申请调解，还可以既不经过协商也不申请调解就直接申请仲裁。但在一般情况下，当事人不能直接提起诉讼，必须经过仲裁后才能提起诉讼。

此外，根据《中华人民共和国教育法》，教师对学校侵犯其合法权益，或者对学校作出的处理不服，可以向教育行政部门提起申诉。

六、人事争议处理的工作特点

1．与人事工作密切相关。人事管理的规范程度是导致人事争议发生的主要原因，处理争议要依据人事管理的政策规定，人事行政部门和单位人事部门须在一定程度上参与争议的处理。

2.处理争议及时快捷。调解、仲裁等争议处理程序比较简便、灵巧，同时处理争议的周期比较短，如仲裁机构处理人事争议案件，一般在仲裁庭组成之日起60日内就结案，这样能使争议在较短时间里得到解决，减轻了当事人的诉累。

3．把调解工作放在首位。人事争议属人民内部矛盾，采取调解方法来解决，双方易接受，效果比较好，可以防止激化矛盾，这就决定了调解是贯穿争议处理全过程的主要手段。

七、人事争议处理的基本原则

人事争议的调解、仲裁、诉讼等处理工作虽然性质不同，各有特点，但都遵循一些基本原则，主要是：

1．合法原则。在人事争议处理过程中，必须坚持以法律为准绳，依法处理人事争议，处理的依据、程序和结果要符合国家法律及政策规定。

2.公正原则。人事争议的处理要以事实为基础，在查明事实、分清是非后，提出处理意见，作出处理决定，切实维护双方的合法权益，不能有所偏袒。

3.及时原则。处理人事争议要在规定时间内结束，不能无故拖延不决，增加当事人的诉累，损害当事人的利益。

第二节人事争议处理与其他相关工作的关系

一、人事争议处理与劳动争议处理的关系

人事争议处理与劳动争议处理在性质上是相同，但两者又有区别：

1.工作对象不同。劳动争议处理主要解决企业与职工之间发生的劳动争议，人事争议处理主要解决事业单位与工作人员之间发生的人事争议。

2.适用的实体法规不同。劳动争议处理主要适用有关劳动管理的法律法规，人事争议处理则主要适用于人事管理方面的政策规定。

3．处理机构不同。处理劳动争议的是劳动争议委员会，处理人事争议的是人事争议委员会。劳动争议仲裁委员会按照《劳动法》由“三方”（劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表）组成，其办事机构设在劳动行政部门：人事争议仲裁委员会依据《人事争议处理暂行规定》可由与争议处理相关的部门组成，其办事机构设在人事行政部门。

二、人事争议处理与公务员申诉控告的关系

人事争议处理与公务员申诉控告的主要区别在于：

1．性质不同。人事争议的处理，是人事争议仲裁机构居于中立地位，认定人事争议是非的活动；而申诉控告则是行政机关利用行政手段处理内部争议的一种行政行为。

2.诉求主体不同。公务员申诉控告制度中的申诉控告只能是公务员个人；人事争议处理的申请人可以是个人，也可以是单位。

3.适用原则不同。公务员中诉控告不适用调解原则，而人事争议处理适用调解原则。

4.受理机构不同。公务员申诉控告的受理机构是行政机关，而人事争议的受理机构是人事争议调解委员会或人事争议仲裁委员会和人民法院。

三、人事争议处理与信访的关系

信访是指公民、法人和其他组织采用书信、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上各级人民政府所属部门反映情况，提出意见、建议和要求的活动。人事争议处理工作与信访工作的主要区别是：

1．人事争议处理的范围只是人事管理中发生的争议；信访的范围则广泛得多，公民或法人既可以对自己的合法权益受到侵害提出控告，也可以对行政机关工作人员的违法失职行为进行检举、揭发，还可以对行政机关及其工作人员提出批评、建议和要求。

2.人事争议处理有管辖规定，当事人只能向有管辖权的处理机构提出申请；信访则不同，公民或法人可以按规定向各级行政机关反映问题。

3.申请处理争议一般有时效规定，当事人须在规定的时限内提出申请，如当事人在争议发生之日起60日内可向人事争议仲裁委员会申请仲裁，自收到仲裁裁决之日起巧日内可向人民法院提起诉讼；信访则没有具体的、明确的时效限制。

第三节人事争议协商、调解、仲裁、诉讼

一、人事争议协商

（一）人事争议协商的概念

协商，是指当事人双方为妥善解决某些问题，采取共同商量以便取得一致意见的行为。人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。经过协商所达成的协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。

（二）人事争议协商的原则

1.双方自愿原则

自愿，是人事争议协商的基础和前提条件，人事争议双方都愿意协商时，协商才能进行。如果一方当事人表示不愿意协商，要求通过其他渠道来解决争议，任何组织和个人不得干涉。

2.平等互信原则

事业单位和职工是平等的民事主体。在进行人事争议协商时，双方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解决争议问题，形成和谐的人事关系，不能把一方的意志强加给另一方，更不能采取欺诈手段蒙蔽对方。

3．合法原则

人事争议的协商过程，就是双方增进了解，互谅互让，争取达成协议的过程。协商过程和采取方式要做到合法，协商的结果不仅要体现单位和职工的共同意志，双方都能够接受，而且还必须符合国家有关的政策规定，否则达成的协议就失去了合法性，不能履行。

二、人事争议调解

（一）人事争议调解的概念及特点

人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。

人事争议调解具有以下基本特点：

1．人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的，这就区别于没有第三者主持的人事争议协商活动。

2.人事争议调解是自愿活动，必须始终基于双方当事人的意愿，不能强迫当事人进行调解。

3.人事争议调解是通过教育、疏导的方式来解决争议的，调解组织的意见只有在双方当事人都接受的情况下才起作用。调解应遵循自愿、合法、合理、合情和尊重当事人申请仲裁裁决和诉讼权利的原则。

（二）人事争议调解的原则

在人事争议调解过程中，调解工作遵循人事争议处理的基本原则，还包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议调解的特有原则：

1．自愿原则

人事争议调解的自愿原则，是指调解组织在处理争议的整个过程中，必须尊重双方当事人的意愿，不得有任何强迫的行为。自愿原则包括：

(I)当事人自愿申请调解。争议发生后，只有在当事人双方都同意并向调解组织申请调解时，调解组织才能予以调解。如果当事人不申请调解，或者一方不同意调解，调解就不能进行。

(2)当事人自愿达成协议。争议经过调解后，只有在双方当事人形成了共识，愿意就此解决争议时才一能考虑订立协议的问题。不能在当事人思想不通、还未相互谅解的情况下，强迫或诱使他们达成协议，或者在当事人不接受调解意见、不愿达成调解协议情况下，调解组织强行作出调解决定。

(3)当事人自愿履行协议。调解协议达成后，调解机构可以通过检查督促，动员双方如期履行。但如果出现一方当事人反悔时，调解协议即自动失效，调解组织不得强迫当事人执行调解协议。

2.合法、合情、合理原则

合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则的进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。

3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式，他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。对在调解过程中，出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔，不愿履行协议而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。

三、人事争议仲裁

（一）人事争议仲裁的概念

仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到普遍应用，从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。

人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。

（二）人事争议仲裁的特点

1.单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理；另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序地进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在，申请人和被申请人适用法律、法规平等。

2.机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。

3．先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。

4.性质特殊。人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。

（三）人事争议仲裁的原则

在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：

1.仲裁机构独立办案的原则独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

2．合议原则

合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。

3.回避原则回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。

（四）人事争议的仲裁依据

根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：

1．人事工作的政策规定。这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。

2.相关的法律法规。虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些其他方面的法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权益保障法、著作权法等。

3.单位内部的规章制度。事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。

四、人事争议诉讼

（一）人事争议诉讼的概念

人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。

（二）人事争议诉讼的特点

人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：

1．人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服人事争议仲裁机构才受理，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民法院一般不予受理。

2.人事争议诉讼的当事人是事业单位和职工。

3.人事争议诉讼的标的主要是人事权益。

（三）人事争议诉讼的依据

根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003）13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004)30号），人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

（四）人事争议诉讼的受案范围和管辖

根据法释〔2003〕13号和法函〔2004）30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为“人事争议”。受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

（五）人事争议诉讼的意义

2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争一议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义

第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要是人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在这个司法解释中规定，“一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。

第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。第四节人事争议仲裁的机构、受案、管辖、时效

一、人事争议仲裁机构

人事争议仲裁机构，是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。它既不是民间组织、司法机关，也有别于国家行政管理机关，具有三个特征：第一，具有独立的法律地位，能以自己的名义进行仲裁活动，并对后果承担责任。第二，以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方，维护双方当事人的合法利益。第三，在仲裁过程中拥有指挥和裁决权，它的行为对仲裁程序的发生、变更和消灭起着决定性作用，与仲裁的参与人相比，它在整个仲裁活动中起着积极的主导作用。

仲裁机构包括仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、仲裁庭和仲裁员。仲裁委员会的主要职责是：

负责处理管辖范围内的人事争议，领导监督其办事机构、仲裁庭的工作。办事机构的主要职责是负

责案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取，经仲裁委员会授权，确定仲裁庭组成等。仲裁庭的主要职能是在仲裁委员会的直接领导监督下和仲裁委员会办事机构的协助下具体承办案

件。仲裁员的主要职责是接受仲裁委员会及其办事机构交办的争议案件，参加仲裁庭。

二、人事争议仲裁的受案范围

根据人事争议仲裁的性质特征，人事争议仲裁处理争议的领域不像人事争议调解那么宽泛，有

其确定的受案范围，从而保证人事争议机构在法定范围行使职权，维护争议双方当事人的合法权益。

（一）人事争议仲裁范围的概念

人事争议仲裁的受案范围，是指对人事仲裁受理的人事争议案件的界定。人事争议仲裁受案范

围包括对象范围和案件范围两个方面。

第一，从对象范围来看，人事争议仲裁主要适用于事业单位与职工之间发生的人事争议。

第一，从案件范围来看，是指事业单位与职工之间发生的何种争议可以申请仲裁。

（二）人事争议仲裁范围的确定

根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁处理事业单位人事争议的受案范围主要是：事业单位与职工之间因辞职、辞退、履行合同发生的争议。

一是辞职争议，包括单位不给职工办理辞职手续的争议，单位不给职工接转人事档案的争议，辞职人员与单位关于培训费的争议等。

二是辞退争议，包括辞退条件方面的争议，辞退程序方面的争议，有关辞退费的争议等。

三是履行聘用合同的争议，包括因订立、执行、变更、解除、续订、终止聘用合同发生的争议，以及单位与职工双方虽然没有签订聘用合同，但已形成事实聘用关系后发生的争议等。

三、案件管辖

人事争议仲裁案件的管辖，是指各级仲裁委员会之间受理人事争议案件的职权划分。它包括两个方面：一是纵向管辖，即上下级人事争议仲裁机构权限的分工；二是同级但不同地区的人事争议仲裁机构的权限分工。根据《四川省人事争议处理方法》，我省的人事争议仲裁案件的管辖范围具体划分是：

1．省人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：省级机关及其直属驻蓉事业单位的人事争议；人事关系在省的中央驻蓉单位的人事争议；省内有重大影响的人事争议仲裁；省内跨市（州）的人事争议仲裁。

2.市（州）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本市（州）所属单位人事争议；境内跨县（市、区）的人事争议；驻市（州）的中央、省属单位不属于省仲裁委员会管辖范围内的人事争议。

3．县（市、区）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本县（市、区）、乡（镇）所属事业单位的人事争议。

四、仲裁申请条件及时限

申请条件是指人事争议发生后，当事人向争议仲裁机构提出书面申请，必须满足的条件。《四川省人事争议处理办法》规定申请仲裁应当符合三个条件：一是仲裁申请人应当是与本案有直接利害关系的当事人；二是有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实依据；三是属于该仲裁委员会管辖。

时效，在法律上是指一定的法律事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的制度。人事争议仲裁时效是指符合管辖与受案范围要求的人事争议发生后，当事人在法定的时效内向争议处理机构申请仲裁，争议机构就受理，超过法定时效期间，争议仲裁机构就不予受理。《四川省人事争议处理办法》把仲裁时效规定为60日，即：当事人应当在争议发生之日起或从知道、应当知道合法权益被侵害之日起60日内以书面的形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁，超过这一时效人事争议仲裁委就不再受理。

后

记

事业单位全面实行公开招聘制度，是事业单位改革逐步深化过程中引入选人用人竞争机制，优化人才资源配置，实现社会就业公平的重要措施。为配合事业单位公开招聘工作的实施，方便参考人员，我们组织编写了本资料。

本资料内容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文写作、事业单位聘用制度、人事争议仲裁等知识要点。编写时参考了大量的专著和教材，在此对这些专著和教材的作者表示感谢！由于时间紧迫，编者的能力和水平有限，书中不足之处，敬请读者指正并见谅。

第三篇：工伤行政案件若干争议问题最新法律适用探析

工伤行政案件若干争议问题最新法律适用探析

发表时间：2010-3-30 10:03:04 阅读：4837次

由于我国劳动保障立法呈现法律空白、严重滞后、时有冲突的特点，因此，劳动保障的法治化程度较低，受害职工、用人单位与劳动保障行政部门之间的纠纷呈高发的态势，且容易矛盾激化，群体性事件、恶性事件频繁发生。据统计，近年来法院一审劳动和社会保障类行政案件一直位居一审行政案件的前三位，且占人民法院行政案件的比重保持上升的态势。建筑业是工伤事故高发的行业，而在全部的劳动和社会保障类行政案件中，数量最多、法律适用问题最棘手的是工伤认定行政案件。目前法院审理劳动保障行政案件面临很大难度，由于法律条文本身的模糊性以及伤亡原因的复杂性，在是否能认定工伤的问题上经常存在重大分歧。且以工伤认定为代表的劳动和社会保障类行政案件直接涉及社会弱势群体的权益保护问题，因此需要法官在审判实践中遵循劳动法倾斜保护的法律意识；通过裁判规则的确立来引导并规范劳动行政关系，保障社会和谐、稳定、协调发展。

一、《工伤保险条例》关于工伤认定的有关规定

《工伤保险条例》第十四条规定的可以认定为工伤情形：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

另外，《工伤保险条例》第十五条还规定了视同工伤的三个情形：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

不能认定为工伤的情形《工伤保险条例》第十六条：

(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

(二)醉酒导致伤亡的；

(三)自残或者自杀的。

二、关于工伤保障的覆盖范围界定

从立法层面看，《工伤保险条例》确定工伤保险覆盖范围标准有两项：一是用人单位标准；二是劳动者标准。但从现实层面分析，用人单位标准和劳动者标准已突破立法的规定。

(一)童工是否可以被认定为工伤保障的合格劳动者

不能因为用人单位的非法用工而让童工失去享受工伤待遇的权利。

我国相关法律规定童工是指未满16周岁，与用人单位或个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。我国劳动保障部2003年9月23日发布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和劳动保障部等八部委发布的《关于贯彻落实(禁止使用童工规定)的通知》(劳社部发[2003]9号)作了有别于《工伤保险条例》的专门性规定，在工作期间伤残的人，不需要工伤认定，可直接申请伤残鉴定，并根据劳动能力伤残鉴定的等级，依据特殊赔偿标准获得赔偿。

(二)超过退休年龄的人是否可以被认定为工伤保障的合格劳动者

达到退休年龄是劳动关系终止的法定事由，一般情况下，超过退休年龄不可以被认定为工伤保障的合格劳动者。但审判实践中出现了退休人员被聘用的，构成特殊劳动关系，工作时受伤属工伤的审判案例。

(三)实习生实习期间因工受伤，是否可以被认定为工伤

如果名义上是实习生，但实际上其提供的劳动与其他在职人员没有本质区别，可以认定其为工伤。目前，世界上许多国家都将实习生纳入到工伤保障范畴，只有将其纳入，才能更好地缓解用人单位接受实习生的心理压力，从而鼓励用人单位给实习生提供更多的实习机会。

实习生实习期间，因工发生事故是否应认定为工伤，不应局限于实习生的身份，而应从实习生和用人单位的关系来判断，如果实习生提供的劳动与其他在职人员没有本质区别，已成为用工单位用工的组成部分，就应认定为工伤。我国原先的《企业职工工伤保险办法》明确赋予了实习生享受工伤保险待遇的权利，但后来出台的《工伤保险条例》取消了这一规定。有专家学者呼吁，在今后修改《工伤保险条例》时恢复这一制度。

(四)用人单位与受伤职工私下达成和解协议后，受伤职工又依法申请工伤认定是否受理 用人单位与受伤职工私下达成和解协议后，受伤职工又依法申请工伤认定的，劳动保障部门应当依法受理。

三、关于工伤保障义务主体的确认

(—)关于实习生因工受伤，实习单位是否应当承担工伤补偿责任的问题。实习生因实习原因受伤，原则上不应认定为工伤，但名义上是实习生，其从事的劳动已实际成为用人单位用工的组成部分的，可以由用人单位承担工伤补偿责任。

(二)关于建筑工程层层转包，工人在建筑工地上因工受伤，应当由谁承担工伤补偿责任的问题。如果最终承包工程的主体有用工资质，则由其承担责任。否则由具备用工资质的转包方承担责任。

(三)关于承包制经营的企业，劳动者发生工伤事故由谁承担工伤补偿责任的问题。如果承包人具有合法的用工资质，则由承包人承担工伤补偿责任。否则由发包人承担工伤补偿责任。

(四)关于劳动关系的异议，工伤认定部门如何处理的问题。劳动关系的确定是工伤认定的前提条件，劳动部门具有认定劳动关系存在与否的法定职权。

四、关于工作时间、工作场所和工作原因的认定

《工伤保险条例》第14条第l项规定：“在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。”这一规定是从工伤概念的最基本含义，即“工伤”是由于工作直接或间接引起的伤害。这是应当认定为工伤的一种最基本情形。

这里的“工作时间”是指法律规定的或者单位要求职工工作的时间。例如国务院1995年3月颁布的《关于修改(国务院关于职工工作时间的规定)的决定》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。这段时间就属于职工的工作时间。但是，如果单

位在合法的前提下对其职工的工作时间有特殊要求，比如对那些实行不定时工作制的职工来说，单位确定的工作时间，属于该职工的工作时间。

此外，合法的加班期间以及单位违法延长工时的期间也属于职工的工作时间，职工在此期间受到事故伤害，属于应当认定为工伤情形的，应按规定将其认定为工伤。

根据国际劳工组织《1981年职业安全和卫生及工作环境公约》(第155号)第3条的规定，工作场所是指覆盖工人因工作而需在场或前往，并在雇主直接或间接控制之下的一切地点。

这里的“工作场所”也应按照这一解释的基本精神去把握。这里的“事故伤害”主要是指职工在工作过程中发生的人身伤害和急性中毒等事故。

需要指出的是，职工虽不在本岗位劳动，但由于单位的设施和设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，也应当认定为工伤。例如，由于单位锅炉房的开水管安装不牢固，导致职工在打开水的过程中被开水烫伤，职工的这种伤害应认定为工伤。

五、关于“因履行职责受到暴力等意外伤害”的理解

《工伤保险条例》第14条第3项规定：“在工作时间和工作场所内因履行工作职责而受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。”这里所称“工作时间”，是指法律规定的或者单位依法要求的职工应当工作的时间，以及在工作时间前后所做的预备性或收尾性工作所占据的时间。

这里所称的“工作场所”，既应包括本单位内的工作场所，也应包括因工作需要或者领导指派到本单位以外去工作的工作场所。

这里所称的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义：一是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的暴力伤害；二是指职工在工作时间和工作场所内由于意外因素导致的人身伤害。例如，在施工工地上因高处落物受到的伤害等，在这种情况下，无论从法理的角度还是从工伤保险的基本精神来讲，都应将其纳入工伤的范围。

对于职工在工作时间和工作场所内受到的暴力等意外伤害，是否属于履行工作职责所致，应由劳动保障部门根据具体情况作出判断。在工伤认定工作中，应对各方面情况进行综合分析，没有证据否定职工所受到的伤害与履行工作职责有必然联系的，在排除其他非履行工作职责的因素后，应认定为工伤。

判断的核心标准在于伤害是否属于履行职责所引发。履行职责必须是伤害发生的原因。

六、关于工伤认定的申请期限

申请工伤的主体与时限：所在单位应当自事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30目内，向统筹地区(一般为企业注册所在地)劳动保障行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，报请劳动保障行政部门适当延长申请时限；用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。(注意：这里劳动者没有延长申请时限权利，也没有中断、中止的法律情形)，过了1年申请期限，劳动行政部门将不予以受理工伤申请。除非所在单位愿意协商此事，否则很难通过其他途径获得赔偿。

七、关于工伤行政案件的举证责任和查证责任分配

《工伤保险条例》第19条第2款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。这是关于劳资双方对所发生事故是否属于工伤事故产生争议时应由谁承担证明责任的明确法律规定。对此条规定之内容，一般理解为工伤事故赔偿纠

纷案件的“举证责任倒置”，即劳动者一方只须对双方劳动关系的有效成立、事故的发生经过、事故所造成的损害后果加以证明即可，当单位方认为事故不属工伤事故时，则由单位方提供证据加以证明。作为劳动者一方，往往无法与具有雄厚财力之单位相抗衡，在双方的劳务对立关系中相对处于弱势—方，因此，这条规定对于减轻劳动者的举证负担极其有益。

对于传统的工伤事故，在工伤认定标准上适度从宽；对于基于扩大劳动保障的需要而纳入工伤保障范畴的通勤事故以及视同工伤的认定，在工伤认定标准上应当适度从严。这种从宽从严的导向，在举证责任的分配上应当有所体现。

八、关于工伤补偿中的多重赔付

当第三人侵权导致工伤事故时，同时满足了工伤责任与侵权责任的构成要件。先寻求民事赔偿还是工伤补偿，应当由受伤职工选择。

第三方肇事发生的工伤事故，往往存在“多重”或“双重”赔付问题。工伤保险在本质上不同于一般商业保险。工伤保险的目的，在于给因工受伤的职工补偿，以解决其康复、生活需要。当工伤系第三方侵权造成时，受伤职工本应向第三方主张赔偿责任，为保障受伤职工的利益，工伤保障部门应当先以工伤补偿的方式对其予以补偿。但这些损失本应由侵权第三方承担，故补偿机关补偿后，在补偿范围内就拥有了向侵权第三方的代位追偿权。

有关专家和法官建议，在《工伤保险条例》修改时明确规定，因第三方责任造成工伤事故的，工伤保障部门在支付工伤补偿后，在其支付的工伤补偿范围内享有代位追偿权，有权向第三方追偿。受伤职工得到工伤补偿后，有权就未经补偿的损失，向侵权的第三方主张赔偿责任。据了解，目前我国有些省份已经在这个问题上统一裁量和赔付尺度。

第四篇：最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

北京市高级人民法院：

你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。经研究，答复如下：

一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

中华人民共和国最高人民法院

二○○四年四月三十日

第五篇：最高院 事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

（法函[2004]30号）

北京市高级人民法院：

你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。经研究，答复如下：

一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

最高人民法院

二00四年四月三十日