关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函

第一篇：关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函

【有 效 性】有效

【法规名称】关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函

【颁布部门】劳动部办公厅

【颁布日期】1995年07月14日

【实施日期】1995年07月14日

【正文】

吉林省劳动厅：

你厅《关于〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的请示》（吉劳合字〔1995〕3号）收悉。经研究，现就你们提出的问题答复如下，请在实际工作中贯彻执行。

一、关于《外商投资企业劳动管理规定》（以下简称《规定》）的实施范围

《规定》适用于中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其所属的中方职工，以及上述企业中经所在地区劳动行政部门批准招收的外籍员工和台、港、澳员工。

二、关于劳动合同和集体合同（以下简称合同）中的有关问题

1.企业与职工签订合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。

2.劳动合同期满，但职工医疗期未满，或女职工孕期、产期、哺乳期未满，企业不得终止劳动合同，须待医疗期、孕期、产期、哺乳期满后方可终止。

职工患病或非因工负伤的医疗期限，按国家现行规定执行。

3.劳动合同期满终止合同的，用人单位可以不给予职工经济补偿。

4.对解除劳动合同的职工，凡符合享受生活补助费和医疗补助费的（即《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》中所指的经济补偿金和医疗补助费，下同），企业应当将其一次性支付给职工本人。此项费用在成本中列支。

5.被企业终止或解除劳动合同的中方职工，原系中方合资、合作单位安排到合资、合作企业的，按离开中方单位时的协议办理。其余的到其户口所在地的职业介绍机构进行求职登记，也可以自谋职业。

6.由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。

当事人双方同意续延劳动合同时，如果职工连续工龄满十年以上，并提出订立无固定期限劳动合同，企业应与其订立无固定期限劳动合同。

三、关于中方高级管理人员工资问题

根据当前我国社会收入分配状况，中外合资、合作企业中方高级管理人员可实行名义工资与实得工资两种办法。名义工资是企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方同类人员报酬水平确定的工资；实得工资是企业发给中方高级管理人员的实际报酬，由企业中方投资部门根据企业生产经营规模、企业职工平均收入水平以及企业劳动生产率、资本金利润率、国有资产保值增值率、实现利润等考核指标和生产经营的责任轻重等进行核定。

名义工资与实得工资的差额部分，纳入企业中方职工的社会保险、福利和住房补助基金。

企业中方高级管理人员的个人所得税按实得工资缴纳。

四、关于保险福利的有关问题

1.企业在注册登记后一个月内，必须按照国家和地方人民政府的有关规定，向社会保险机构办理社会保险手续，并按时、足额缴纳社会保险费。

2.企业依法歇业时，须按国家有关规定缴清欠缴和应缴的职工社会保险费，否则，国家工商行政管理部门和税务管理部门不予办理歇业和注销登记手续。

3.企业职工的社会保险、福利费用和住房补助基金必须专款专用，企业工会对使用情况进行监督。

五、关于培训费的赔偿问题

企业出资培训职工的培训费赔偿问题，按劳动合同的约定办理。需要赔偿的，其赔偿额按应为企业服务年限逐年递减的原则进行确定。

六、关于《规定》与《劳动法》以及配套规章的衔接问题

1.《规定》第十九条所指的“生活补助费”是《劳动法》第二十八条所指“经济补偿”的具体化，两者属于同一概念。

2.对于《规定》违反《〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（以下简称《处罚办法》）就企业职工工资低于当地最低工资标准的赔偿金标准、延长工作时间的罚款标准、阻止劳动监察人员行使监督检查权的处罚标准等规定不相一致的问题，按《处罚办法》的规定执行。

第二篇：19950704劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳办发[1995]163号

【发布日期】1995-07-1

4【生效日期】1995-07-14

【失效日期】-----------

【所属类别】国家法律法规

【文件来源】-----------

劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函

（劳办发〔１９９５〕１６３号）

吉林省劳动厅：

你厅《关于＜外商投资企业劳动管理规定＞有关问题的请示》（吉劳合字〔１９９５〕３号）收悉。经研究，现就你们提出的问题答复如下，请在实际工作中贯彻执行。

一、关于《外商投资企业劳动管理规定》（以下简称《规定》）的实施范围《规定》适用于中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其所属的中方职工，以及上述企业中经所在地区劳动行政部门批准招收的外籍员工和台、港、澳员工。

二、关于劳动合同和集体合同（以下简称合同）中的有关问题

１．企业与职工签订合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致。中文合同文本为正本。合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。

２．劳动合同期满，但职工医疗期未满，或女职工孕期、产期、哺乳期未满，企业不得终止劳动合同，须待医疗期、孕期、产期、哺乳期满后方可终止。职工患病或非因工负伤的医疗期限，按国家现行规定执行。

３．劳动合同期满终止合同的，用人单位可以不给予职工经济补偿。

４．对解除劳动合同的职工，凡符合享受生活补助费和医疗补助费的（即《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》中所指的经济补偿金和医疗补助费，下同），企业应当将其一次性支付给职工本人。此项费用在成本中列支。

５．被企业终止和解除劳动合同的中方职工，原系中方合资、合作单位安排到合资、合作企业的，按离开中方单位时的协议办理。其余的到其户口所在地的职业介绍机构进行求职登记，也可以自谋职业。

６．由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。

当事人双方同意续延劳动合同时，如果职工连续工龄满十年以上，并提出订立无固定期限劳动合同，企业应与其订立无固定期限劳动合同。

三、关于中方高级管理人员工资问题

根据当前我国社会收入分配状况，中外合资、合作企业中方高级管理人员可实行名义工资与实行工资两种办法。名义工资是企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方同类人员报酬水平确定的工资；实得工资是企业发给中方高级管理

人员的实际报酬，由企业中方投资部门根据企业生产经营规模、企业职工平均收入水平以及企业劳动生产率、资本金利润率、国有资产保值增值率、实现利润等考核指标和生产经营的责任轻重等进行核定。

名义工资与实得工资的差额部分，纳入企业中方职工的社会保险、福利和住房补助基金。

企业中方高级管理人员的个人所得税按实得工资缴纳。

四、关于保险福利的有关问题

１．企业在注册登记后一个月内，必须按照国家和地方人民政府的有关规定，向社会保险机构办理社会保险手续，并按时、足额缴纳社会保险费。

２．企业依法歇业时，须按国家有关规定缴清欠缴和应缴的职工社会保险费，否则，国家工商行政管理部门和税务管理部门不予办理歇业和注销登记手续。３．企业职工的社会保险、福利费用和住房补助基金必须专款专用，企业工会对使用情况进行监督。

五、关于培训费的赔偿问题

企业出资培训职工的培训费赔偿问题，按劳动合同的约定办理。需要赔偿的，其赔偿额按应为企业服务年限逐年递减的原则进行确定。

六、关于《规定》与《劳动法》以及配套规章的衔接问题

１．《规定》第十九条所指的“生活补助费”是《劳动法》第二十八条所指“经济补偿”的具体化，两者属于同一概念。

２．对于《规定》与《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》（以下简称《处罚办法》）就企业职工工资低于当地最低工资标准的赔偿金标准、延长工作时间的罚款标准、阻止劳动监察人员行使监督检查权的处罚标准等规定不相一致的问题，按《处罚办法》的规定执行。

一九九五年七月十四日

第三篇：外商投资企业劳动管理规定

外商投资企业劳动管理规定

中国网 | 时间： 2002-12-03| 文章来源：

劳动部、对外贸易经济合作部关于印发

《外商投资企业劳动管理规定》的通知

（劳部发〔１９９４〕２４６号）

各省、自治区、直辖市、经济特区及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、对外经济贸易委员会（厅、局），海南省经济合作厅、湖南省招商局、上海市、厦门市外资委、深圳市外资办、哈尔滨市外资局、国务院各部门、总公司、计划单列企业集团劳动工资司（处）：

现将《外商投资企业劳动管理规定》印发给你们，请结合本地情况贯彻执行。一九九四年八月十一日

外商投资企业劳动管理规定

第一条 为了保障外商投资企业（以下简称企业）及其职工的合法权益，确立、维护和发展企业与职工之间稳定和谐的劳动关系，根据国家法律、行政法规，制定本规定。

第二条 本规定适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。

第三条 县及县以上各级人民政府的劳动行政部门依据本规定，对企业的用人、培训、工资、保险福利待遇和劳动安全卫生等实行监察。

第四条 企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。

第五条 企业按照国家有关法律、行政法规，自主决定招聘职工的时间、条件、方式、数量。

企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心（所）招聘。经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。

企业不得招聘未解除劳动关系的职工。禁止使用童工。

第六条 企业招聘职工时，应当在中国境内招聘中方职工；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定，经当地劳动行政部门批准，并办理就业证等有关手续。

第七条 企业应当建立职业培训制度，对职工进行职业培训。对从事技术工种或有特殊技能要求的职工，须经过培训后，持证上岗。培训经费须按照国家有关规定提取和使用。

第八条 劳动合同由职工个人同企业以书面形式订立。工会组织（没有工会组织的应选举工人代表）可以代表职工与企业就劳动报酬、工时休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过协商谈判，订立集体合同。

劳动合同、集体合同的内容，应符合国家有关法律、行政法规。

第九条 劳动合同签订后，应当于一个月内到当地劳动行政部门鉴证。集体合同订立后，应报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门自收到之日起１５日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第十条 劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可以续订劳动合同。

劳动合同变更需经双方协商同意，并办理劳动合同变更手续。劳动合同变更内容，可由劳动合同双方商定。

第十一条 有下列情形之一的，企业或职工可以解除劳动合同：

（一）劳动合同当事人协商一致；

（二）试用期内不符合录用条件、职工不履行劳动合同、严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度，以及被劳动教养或被判刑的，企业可以解除劳动合同；

（三）企业以暴力、威胁、监禁或者其他妨害人身自由的手段强迫劳动；企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，企业在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应提前３０日以书面形式通知职工本人：

（一）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或不能从事由企业另行安排的工作的；

（二）职工经过培训、调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第十三条 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。因患职业病或因工致残的职工，若本人要求解除劳动合同，企业应按当地政府规定，向社会保险机构缴纳因工致残就业安置费。

职工患病或非因工负伤的医疗期限按现行规定执行。

第十四条 企业的工资分配，应实行同工同酬的原则。职工工资水平应在企业经济发展的基础上逐年提高。企业职工的工资水平由企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工资指导线，通过集体谈判确定。

职工法定工作时间内的最低工资，不得低于当地最低工资标准。

第十五条 企业必须以货币形式按时足额支付职工工资，每月至少要支付一次，并为职工代扣、代缴个人所得税。

第十六条 企业应当按照有关规定进行劳动工资统计，并向所在地区劳动行政部门、财政部门及统计部门和企业主管部门报送劳动工资统计报表。

第十七条 企业必须按照国家有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，按照地方人民政府规定的标准，向社会保险机构按时、足额缴纳社会保险费。保险费应按照国家规定列支。职工个人也应按照有关规定缴纳养老保险费。

第十八条 企业应当建立职工《劳动手册》和《养老保险手册》制度，记录职工的工龄、工资及养老、失业、工伤、医疗等社会保险费用的缴纳与支付情况。

第十九条 企业对依照本规定第十一条第一、三款、第十二条规定解除劳动合同的职工，应当一次性发给生活补助费。对依照本规定第十二条一款规定解除劳动合同的，除发给生活补助费外，还应当发给医疗补助费。

第二十条 生活补助费和医疗补助费标准，根据其在本企业的工作年限计算。生活补助费按照每满１年发给相当本人１个月的实得工资；医疗补助费按在本企业工作不满５年的，发给相当本人３个月的实得工资，５年以上的为６个月

实得工资。在本企业工作６个月以上不满１年的，按１年计算。

生活补助费和医疗补助费计发基数，按本人解除劳动合同前半年月平均实得工资计算。

第二十一条 企业按照有关规定宣布解散或经双方协商同意解除劳动合同时，对因工负伤、或者患职业病经医院证明正在治疗或疗养、以及医疗终结经劳动鉴定委员会确认为完全或者部分丧失劳动能力的职工，享受抚恤待遇的因工死亡职工遗属，在孕期、产期和哺乳期的女职工，以及未参加各项社会保险的职工，应当根据企业所在地区人民政府的有关规定，一次向社会保险机构支付所需要的生活及社会保险费用。

第二十二条 企业职工在职期间的福利待遇，按照国家有关规定执行。第二十三条 企业应当按照当地人民政府的规定，提取使用中方职工住房基金。

第二十四条 企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。

第二十五条 企业因订立集体合同与工会或工人代表发生争议，争议双方协商不能解决的，可以由当地劳动行政部门组织争议双方协商处理；企业因履行集体合同发生的争议，经双方协商不能解决的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。第二十六条 企业的劳动争议、劳动安全卫生、工伤事故报告和处理、工作时间、女职工和未成年工的特殊保护等，按国家规定执行。

第二十七条 企业或者职工一方违反劳动合同，侵害对方利益，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十八条 企业违反本规定招聘职工的，当地劳动行政部门对企业可以按被招聘者月平均工资的５－１０倍处以罚款，并责令其退回招聘的职工。第二十九条 企业职工工资低于当地最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令其限期纠正，企业除按最低工资标准补齐外，还应按实发工资与最低工资标准差额的２０％－１００％发给职工赔偿金。拒发实发工资与最低工资标准差额及赔偿金的，对企业处以实发工资与最低工资标准差额及赔偿金１至３倍的罚款。

随意加班加点的，应立即改正，不改正的，按超规定总工时数每人当月实得工资的时、日平均数的５倍处以罚款。

第三十条 企业不为职工办理社会保险手续的，应按照劳动行政部门规定的期限补办；不按期缴纳各项社会保险费的，应当从逾期之日起按日加收应缴金额２０‰的滞纳金。滞纳金分别纳入各项社会保险费用。

第三十一条 企业违反劳动安全卫生规定的，应令其限期改正或停业整顿，并按有关规定处以罚款。

第三十二条 阻挠或拒绝劳动行政部门进行劳动监察的，处以月经营及销售收入１‰以下的罚款。

第三十三条 以上各项罚款，当地劳动行政部门应在对其警告后仍不改正的情况下，方可实施。

第三十四条 上述行政处罚，由劳动行政部门依法执行。罚款全部上交国库。

第三十五条 华侨和台湾、香港、澳门投资者在中国大陆投资举办的合资经营企业、合作经营企业和拥有全部资本的企业及股份有限公司，均适用本规定。第三十六条 本规定由劳动部负责解释。

本规定自发布之日起施行。过去有关外商投资企业劳动管理规定与本规定有抵触的，按本规定执行。

第四篇：公司员工劳动管理规定

广东天骏集团

公司员工劳动管理规定

l.目的作用

为了规范公司的劳动用工管理，保障员工应有的合法权益，根据国家规定的有关法规并结合本公司的实际情况，特制定本规定。2.管理职责

人力资源部负责对本制度的宣传、贯彻以及各条款的解释，并对各部门的执行情况予以指导和检查。3.劳动合同管理 3.1 劳动合同的签订

3.1.1 本公司所有的员工(包括临时用工)均得在入司时与公司签订劳动合同后方可正式上岗工作。

3.1.2 劳动合同以书面形式订立，并具备以下条款;a.劳动合同期限;b.入司后的工作内容;c.劳动保护和劳动条件的说明;d.劳动报酬的具体规定;e.劳动纪律方面的要求;f.劳动合同终止的条件;g.违反劳动合同的责任。.1.3 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同到期终止，双方同意续延劳动合同时，可继续办理续延，或重新签订劳动合同。广东天骏集团.2 试用期规定

3.2.1 新聘入司者一般应试用三个月，试用期工资应低于正式聘用工资。.2.2 在试用阶段表现突出，工作优异者可提前结束试用。3.2.3 试用期间对不合符上岗条件者应给予解雇，对须延续试用期的最多只能再延续三个月。.2.4 公司引进的特妹人才及总经理批示不需试用的人员，可以免除试用期。3.3 劳动合同的解除.3.1 员工有下列情形之一的，公司可随时解除劳动合同: a.在试用期间被证明不符合录用条件的;b.严重违反劳动纪律或违反规章制度的;c.严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;d.被依法追究刑事责任。.3.2 有下列情形之一的，公司可解除劳动合同，但应提前30 天以书面形式通知员工本人，并由公司发给一定的经济补偿。a.员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不适合从事公司其他工作的。

b.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，不能完成工作任务的。

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如生产经营状况发生严重困难、出现不可抗力事件等，致使劳动合同无广东天骏集团

法履行时。4.报酬待遇管理

凡在本公司从业的正式聘用员工可享受以下五类报酬待遇: 工资 类、津贴类、奖励类、福利类和保险类。4.1 工资类

4.1.1 基本工资。员工的基本工资有三大系列: 管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列。各个系列又根据工作所负责任大小和工作技术难度分为四个类别。每个类别又按劳动的强度分为三个级别(具体见公司薪酬体系方案)。.1.2 工龄工资。以在公司服务的年限计算，满一年者每月20 元，满二年者每月4 0 元，按此递增。

4.1.3 年终双薪。每年12 月份的工资，对有一年以上工龄者发放两份基本工资 4.2 津贴类.2.1 职务补贴。根据不同职务所负责和工作操劳程度划分等级发放，具体金额根据公司效益状况，灵活决定。

4.2.2 伙食补贴。对在公司上班者发给中餐伙食补贴，一般员工每月1 0 0 元，科级以上主管和工程师级别以上人员每月15 0元。4.2.3 住房补贴。对公司应该提供住房而没有提供的(限科级以上主管和工程师以上技术人员)每月补贴2 0 0 元。

4.2.4 特殊岗位补贴。对从事有毒、有害、高空、高温对人体有伤害的工种，和有较大风险责任的工作(司机、出纳等)将视具体广东天骏集团

情况每人每月给予1 00~ 2 00 元的补贴。.2.5 高学历补贴。硕士以上学历每月200 元，本科学历每月1 00元，大专学历者每月5 0 元(需验证与本人工作相关联的学历证书)。.2.6 加班补贴。对现场作业员工的加班应尽量安排轮流补休，不能安排补休的可发给加班工资。加班工资按本人基本工资200% 发给。但在国家法定节假日(元旦一天，春节三天，劳动节三天，国庆节三天)按基本工资3 0 0 % 发给。4.3 奖励类

为奖励对公司作出了贡献的员工，根据不同情况，公司分别设立了各种不同的奖项: 超产奖、绩效奖、合理化建议奖、节约奖、业务奖、全勤奖、各种特殊贡献奖和年终奖。具体按公司《奖励与惩处管理办法》执行。

注: 以上的基本工资、各种补贴、各种奖金在员工的发薪日一并领取，每月10 日为发薪日，当月发上月工资。4.4 福利类.4.1 生日礼金。员工生日当月由公司赠送100 元左右的生日礼物，或直接发100 元现金作为祝贺。.4.2 节日礼金。元旦与春节在年终奖金中体现;三八妇女节，女员工每人50 元;国庆节每人1 00 元;中秋节每人50 元。4.4.3 独生子女费。办理了独生子女证的员工，每年发2 00 元，夫妻均在公司同样每人2 00 元。广东天骏集团.4.4 丧葬慰问金。直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，每次补 助500 元，双职工只发给一方。.4.5 夏季防暑、冬季防寒，根据季节当时气候情况临时决定。4.4.6 公费旅游。限于对公司作出贡献较大的员工，一年一次，每次费用不应超过500 元。.4.7 产品折价。限于对公司有较大贡献的员工，每年可折价购买公司产品，折价总额不应超过500 元。4.5 保险类.5.1 养老保险。公司为每个员工办理养老保险，其缴费比例为: 公司: 缴费基数的20 %;个人: 缴费基数的6 %。员工办理退休之后可以领取养老金(具体按社保局养老保险规定执行)。.5.2 失业保险。公司为每个员工办理失业保险，缴费比例为:公司: 缴费基数的2%;个人: 缴费基数的1 %。(1)享受条件: a.按规定参加失业保险，并缴费满一年的;b.非因本人意愿中断就业的;c.已办理失业登记，并有求职要求的。(2)享受待遇: a.城镇职工失业后，应持公司为其出具的终止或解除劳动关系证明，及时到指定的社保机构办理失业登记，按月领取失业金。b.农民合同制员工连续工作满一年，公司已缴失业保险费，合广东天骏集团

同期满未续订或提前解除劳动合同的，由社保机构按其工作时间长短，为其支付一次性生活补助。.5.3 基本医疗保险。公司为每个员工办理基本医疗保险，缴费比例为: 公司: 缴费基数的6 %;个人: 缴费基数的2 %。(1)享受条件: 在参加基本医疗保险后6 个月内不享受统筹基金支付医疗费待遇，1 年内享受统筹基金支付医疗费不得超过5000元。(2)参保一年后享受待遇: a.参保人员住院治疗，在起付标准以上，年最高支付限额以下的医疗费用，由统筹基金支付80 % 以上，个人负担一定比例。

b.起付标准为统筹地区从业人员上年平均工资的10 %左右，年最高支付限额为上年平均工资的4 倍左右，具体由统筹地区政府制定。

c.起付标准以下，年最高支付限额以上的医疗费用，统筹基金不予支付。

d.参保人员在外地，生病需在当地定点医院机构就诊，因诊断需住院治疗的，需在确诊人院之日向社保机构出具书面报告，筒'出院后以诊断证明、住院费用明细表和财政部门监(印)制的收费票据、用人单位证明，由用人单位向医保管理机构按规定报销。.5.4 补充医疗保险。缴费比例: 公司、个人各20 元/ 年(一广东天骏集团

年只交一次)。缴费当年即可享受待遇。具体为: 住院或经批准 门诊治疗严重疾病的医疗费，超过年最高支付限额的部分，由社会补充医疗保险支付90 %，个人负担1 0%，支付最高限额为15 万元。.5.5 工伤保险。缴费比例: 公司: 缴费基数0.8 %;个人不需缴费。

(1)保险机构支付费用范围: a.工伤医疗费、伤残抚恤金、伤残补助金、护理费、残疾辅助器具费、供养直系亲属抚恤费、死亡补助金等费用。

b.从业人员工伤医疗终结或评残后，旧伤复发的，继续享受工伤医疗待遇和医疗期间的工资待遇。(2)享受待遇: a.根据伤残鉴定等级，按国家规定领取伤残补助金。b.若死亡，将按国家规定一次性发给死亡补助金。.5.6 生育保险。缴费比例: 公司: 缴费基数的0.5%;个人不需缴费。(1)享受条件: a.从业人员已按规定参加生育保险，用人单位已按规定为其缴费。

b.生育符合国家和本省计划生育政策或者实施计划生育手术。(2)支付范围: a.从业人员娃振期、分娩期和产褥期内，因生育发生的符合规广东天骏集团

定的检查费、接生费、手术费、住院床位费、药费以及分娩并发症的医疗费用，由生育保险基金支付80 %，本人自付20 %。b.从业人员因实施计划生育手术(放置及取出宫内节育器、流产术、引产术、绝育及复通手术)及其并发症发生的符合规定的医疗费用，由生育保险基金全额支付。5.请假休假管理 5.1 事假

5.1.1 员工因事可以请事假，但全年事假累计以30 天为限。5.1.2 员工请事假不发薪，但零星事假全月不超过一天者(7 小时)可不扣薪酬。

5.1.3 全年累计超过30 天者，公司将免职或解雇。5.2 病假

5.2.1 员工一般看病全月累汁不足一天(7 小时)不扣工资，超过7 小时不发工资。.2.2 员工病情严重需住院治疗，经报请总经理特批病假，该住院期间及出院后的休养期间工资可以减半发给，但全年累计不 得超出60 天。

5.2.3 员工.全年病假累计超过90 天，公司将令其退休或资遣。5.2.4 员工因病医疗需持有市级以上医院病历或休假证明方可请病假。5.3 工伤假.3.1 员工因工受伤应在市级以上医院诊治凭证明方可请工伤广东天骏集团

假。.3.2 工伤休假期间薪酬照给。.3.3 工伤治疗后，由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作。如必须休养或继续疗养，应再续假，但若达到半年，公司可安排退休。5.4 婚假

在公司工作一年以上的员工方可享有下列有薪假。.4.1 员工结婚可给婚假5 天，符合晚婚条件者可加晚婚假2 夭。5.4.2 员工子女结婚可给有薪事假2 天。5.4.3 员工兄弟、姐妹结婚可给有薪事假1 夭。5.5 产假.5.1 员工生育给产假8 星期，小产4 星期，晚育者加1 个月，办独生子女手续再加2 个月(给假天数均包括例假日)。5.5.2 在公司服务一年以上员工的产假期内薪资照给，服务不足一年的薪资减半发给。.5.3 配偶分娩者可给有薪事假2 夭。5.6 丧假

在公司工作一年以上的员工方可享有下列有薪假: 5.6.1 员工父母、配偶、子女死亡可给丧假5 天。5.6.2 员工祖父母、岳父母、兄弟姐妹死亡可给丧假3 夭。5.7 公假

因兵役检查或军政各机关的调训，应国家考试或出席政府召集的广东天骏集团

有关会议，可凭证明文件请公假，时间视具体情况决定，公假期间，员工薪资照给。5.8 特别休假(年假)在公司服务一年以上的员工享有以下有薪特别假:.8.1 在公司服务一年以上三年以内者，每年给假5 天。5.8.2 在公司服务三年以上五年以内者，每年给假8 天。5.8.3 在公司服务五年以上十年以内者，每年给假1 4 天。5.8.4 在公司服务十年以上者，每满一年增加1 天，但以30 天为限。.9 请假核准及其他规定 5.9.1 请假核准权限如下: a.主管以下人员请假三天之内由所在部门主管批准;三天以上六天以内(含六天)由分管副总经理批准;六天以上由总经理批准。b.主管级人员请假三天〈含三天)以内由分管副总批准;三天以上由总经理批准。

c.副总级别请假三天(含三天)以内由总经理批准;三天以上由董事长批准。.9.2 员工请假除因急病不能自行呈核而由同事或家属代办之，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。.9.3 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不给假，或缩短假期或令推后请假。广东天骏集团.9.4 请假者在请假时应对亟待处理的工作和重要交待事项作出妥善安排，或在假条中予以注明。.9.5 员工请假期满未行续假，或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或其他意外无法办理外，均应以旷工论处。6.劳动保护管理 6.1 劳动安全卫生规定

6.1.1 为保障员工有良好、舒适、安全的劳动环境，公司成立“5S” 管委会，在全公司范围内实施5S 管理(具体按公司制定的5 S 实施细则执行)。

6.1.2 为防止劳动过程中的事故、减少职业危害，公司设立“ 安全管理委员会”，由总经理亲自负责领导，并定期(每半年一次)在全公司范围组织安全检查，重点抓好有安全隐患及有职业病危害的问题点的整治。.1.3 后勤保障部门应严格抓好新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施，使之与主体工程同时设计、同时投产和使用。6.1.4 劳资管理部门应对各种不同工种制定出劳动防护用品的明细发放制度，并监督正确使用，防止流于形式。.1.5 生产管理部门和技术研发部门，必须要确保投入使用的生产设备包括安全卫生设施，要符合国家规定的标准，不得“带病”在危险的状态下投入运行。.1.6 生产作业部门、物流运输部门、基本建设部门等所有用人单位决不可违章指挥、强令冒险作业，特别是对有危害生命安 广东天骏集团

全的作业，必须在有可靠的安全措施下，方能作业。.1.7 所有用人单位应严密监督和教育员工在各项劳动过程中遵守安全技术操作规程，严防意外伤害事故发生。6.2 对女职工和未成年工的保护规定

6.2.1 人力资源管理部门在任何情况下均不可招聘年龄未满16 岁的未成年人进入公司工作。

6.2.2 各用人部门对年满16 岁未满18 岁的未成年工应给予关爱和保护，不得安排有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度 的劳动，和其他有碍健康发育成长的劳动。.2.3 禁止安排女员工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工不宜从事的劳动。.2.4 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。.2.5 不得安排女职工怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌的劳动。对怀孕七个月以上和正在哺乳 未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。6.2.6 公司对女职工和未成年工每年定期进行一次健康检查，并建立他们的健康档案。6.3 对员工的职业培训规定

6.3.1 公司对员工将采取各种形式的职业培训，开发员工的职业技能，提高素质和工作能力。

6.3.2 公司从事技术工种的员工，在上岗前必须经过培训。广东天骏集团.3.3 从事特种作业的员工必须经过专门的培训，在取得国家认可的特种作业资格证书后方能上岗。

6.3.4 公司按照国家制定的职业技能标准，对员工实施职业技能考核鉴定管理，把职业技能考核与职业培训相结合，把职业技能与薪酬待遇相挂钩，以促进整体员工队伍的知识化、职能化的提高。.4 其他关于劳动保护的规定

6.4.1 公司优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金，每年由公司提出安全技术措施项目方案，落实资金，组织 实施。.4.2 每年夏暑季节，公司将为员工提供必需的清凉饮料和各种防暑降温措施。在冬季，公司负责采取防寒保暖方面的措施。6.4.3 公司实施由专人负责的职业病危害因素日常监测，加强对工作场所环境条件的不断改善，并做好对职业病防护设施和个人使用防护用品的管理。对巳患职业病者将给予诊治、疗养、调离原岗位，作出妥善安排。.4.4 公司将积极创造条件改善集体福利，有计划地改善公司生产环境、办公环境、生活环境及兴建公共福利，抓好公司的卫 生保健和环境美化工作，为员工休息、休养与业余生活提供条件。6.5 关于工伤认定范围

公司对员工在下列情况下发生的伤害，认定为工伤，并按工伤的待遇条件进行妥善的处理。广东天骏集团

6.5.1 从事单位日常工作或领导临时指定、领导同意的工作的。6.5.2 虽未经领导安排或同意，但从事与本职工作有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。.5.3 在紧急情况下，虽未经单位领导指定或同意，但从事有益于单位工作的。

6.5.4 因工作环境具有有毒有害因素导致职业病的。6.5.5 工作时间内在本单位工作区域内受到意外伤害的。6.5.6 在上、下班必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故或意外伤害的。.5.7 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害的，患病导致残疾、死亡的，以及失踪的。

6.5.8 从事抢险救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的。

第五篇：劳动管理问题(一)

当前劳动关系中应重视的有关问题

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日实施以后，《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）于2008年 9月18日颁布并实施。《实施条例》作为贯彻实施《劳动合同法》的配套法规，对劳动法律关系中相关事宜进行了更具体、更明确、更具有操作性的规定，其中有些规定对企业来讲似乎非常严格，但同时也为企业提供了一个完善内部人力资源管理制度的契机。企业在人力资源管理事务中只有做到更合法、更细致、更规范，才能有效降低用工风险，减少劳动争议。我们就企业在人力资源管理方面需注意的事项，提出以下建议：

一、规章制度的制订

1、根据最高人民法院法院法释[（2001）14号]第十九条规定，企业的规章制度在同时具备以下条件时可以作为处理劳动纠纷的依据：

1）通过民主程序制定。《劳动合同法》第四条规定了应当遵循的程序，企业一般应当做到：有比较规范的程序，且员工在规章制定、实施过程中有一定的发言权，保留这些程序所对应的议事、决议文件，如会议签到簿、会议记录、员工提出的有关书面建议、决议形成的制度会签等。

2）内容不违反法律强制性规定。比如女员工三期保护、员工医疗期、法定假日等，不能制定与法律规定相悖的内容。

3）已经向员工公示。企业应保留将已制定好的规章制度公示或让员工阅读的证据，以证明员工“已知道规章制度的内容”，如可以在规章制度中规定公示、告知的方法、方式，或在合同（或合同附件）中明确约定已进行了告知，或是文件借阅签名；如果每位员工人手一份的，要有签收单；或者以集中开会、培训方式宣讲制度内容时留下签到簿。

2、规章制度的起草人应当对企业生产经营和员工关系现状等有非常充分的掌握，在此基础上才能制定切合企业管理的制度。

实践中容易发生争议的情况是劳动合同的解除条件，《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金的情形，但前三种情形：“

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的” 都属于概括性规定。法律法规并未进一步界定不符合“录用条件”、“严重”具体化指哪些情形。其中第（一）种情形，企业可以制订具体的考核细则来认定何谓被证明不符合录用条件。而第（二）、（三）种情形，即使企业在其劳动合同或者规章制度中明确列举出何谓一般违纪、一般失职，何谓严重违纪、严重失职等情形，最终认定其行为是否达到“严重”程度的仍是仲裁委和法院。因此，强调企业在制定上述规定时需要本着合理、人性化的原则，不能动辄就解除合同（辞退员工）。

一般来讲，对于一般人都认为是严重的，如工作时殴打同事或上级领导、偷盗公司价值较大的财物被有权机关认定为犯罪的、工作时间擅离岗位造成极其严重后果等，可规定为可直接解除劳动合同的条件。对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也可以规定为解除劳动合同的条件。具体的规定方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到Ｘ次，或者1年中达到Ｘ以上者，予以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分X次以上者，三个月内受到警告处分Ｘ次以上者，…”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现警告处分，再次发现，…”。

二、劳动合同的订立

1、原则上，强调要与所有员工签订书面合同。

如果是企业原因而不签订书面劳动合同，法律责任有多种：双倍工资、经济补偿金或赔偿金、达到一年以上视为已签订无固定期限劳动合同。即使是员工确实不愿签，按“条例”规定，企业应与其终止劳动关系，即不录用这类不愿签合同的员工。

之前，有的企业让员工写下关于自己不愿签订劳动合同的《承诺书》，但在诉讼过程中，此类《承诺书》一般被认定为无效，企业仍

然要支付双倍工资和经济补偿金（也有认认为这样可以避免支付双倍工资）。如果未签合同时间持续1年以上的，从满1年的当日起即视为已签订了无固定期限劳动合同。如果企业目前仍录用有2008年之前录用，但至今未签订劳动合同的职工，无论是哪方的原因未签，只要企业不愿与职工形成无固定期限劳动合同关系，就一定要在2009年之前与相关职工签订劳动合同或支付经济补偿金后终止劳动关系。

从另一个角度理解，无固定期限劳动合同除了没有合同期限的约定外，其实与固定期限或以完成一定任务的劳动合同一样，适用《劳动合同法》有关解除条款的规定，并不等于“铁饭碗”。

2、劳动合同内容上，《劳动合同法》第十七条规定的事项都应进行约定，不能只填写有企业和员工的名称、名字。这当中注意不但要写上户籍住址，还得要求员工本人填写其现住址和联系方式，并特别约定其现住址和联系方式如有变更，请以书面方式通知公司，如未通知，公司将仍向其提供的住址和联系方式传递有关信息（如排班通知、限期上班通知书、解除、终止合同通知书等），届时，视为已经送达给员工本人。

3、签订有培训协议且确实安排员工进行专项培训的，提醒注意保留培训费用、培训期间的差旅费以及其它因培训而产生的直接费用的单据和其它证据资料。

三、劳动合同的解除和终止

1、《实施条例》将协商解除，经通知的解除，违约解除，履行条件变更的解除和经济性裁员做了归纳。企业要特别注意，各种解除劳动合同的情形须满足不同的条件，哪些可直接解除，哪些需要提前通知，哪些需要支付经济补偿金。还有无论何种情况都不得解除劳动合同的情形，具体见《劳动合同法》第四十二条的规定，实践中企业一定注意规避相关的情况。解除劳动合同的，如果可以直接根据法律规定就依法律规定解除，如果法律规定较概括，则要同时援引规章制度中对应的条款。

2、到期终止劳动合同的，建议企业在劳动合同到期日之前（也不提前太久，提前一周之内的时间较好），将不再续签劳动合同的情况

以书面方式通知员工本人，也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续，并且要确保在劳动合同到期后，不形成新的事实的劳动关系。从08年1月1日之后，终止合同也要计算经济补偿金。08年之前是否支付，劳动争议仲裁委员会和法院有不同的观点：仲裁委认为08前之前的时间都不计入计算经济补偿金的年限；而法院分段计算（依据省高院审判意见），即如果是02年前招用的劳动者，在08年之后终止合同的，02年之前的时间计算经济补偿年限，02年到08年之间的这段时间不计算经济补偿，08年1月1日后的计算经济补偿金。

3、无论是解除还是终止劳动合同，都必须向员工发出书面通知，要求员工签收，并留下签收证明，如回执，收到条等。实践中，有些员工不愿签收，如能将向其送达但其不愿签收的过程用视听设备保存更好，如果有困难，则可做好详细的记录（何时何地有何人在场，以何种方式等），然后再以快递的方式寄送，寄送时要求快递公司或邮局备下回执。

4、如果用人单位提出解除劳动合同的，无论是基于违纪还是基于裁员等原因，用人单位都要有相应地证据证明，否则将面临支付双倍经济补偿金，即支付赔偿金。例如，员工偷了企业的生产资料，如果没有证据加以证明就立即解除劳动合同，员工一旦不承认其偷窃行为，企业还是得支付经济补偿金。

5、终止以完成一定工作任务的劳动合同，也要支付经济补偿金。

四、工资结构(工资组成)的设置

实践中，加班工资容易产生争议，因此，建议企业设计合理、合法的工资结构，即工资条中工资由哪些项目构成要列明，一定要将加班工资体现出来。如以现金方式支付工资的，要求员工本人签收工资条；如果以银行转帐方式支付工资的，还要让员工本人另行签收工资条，这样才能避免产生分歧。

五、保存、收集证据方面的工作

（一）一般来讲，下列形式的资料可以作为证据：

1）违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；

2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；

3）其他员工及知情者的证词；

4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备），不宜保存的，拍照后由员工在照片上签名后再处理掉这些物证；

5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

其中，书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

（二）收集和保全证据，可以采取下述方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度，如发出的各种通知、公告等，要对发布的方式、时间、地点逐一记录并留案备查；

2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。

3）对于有违法行为（如赌博、盗窃等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

总的来讲，《劳动合同法》及其《实施条例》立法精神是建立更和谐、稳定的劳动关系，切实地保障劳动者的合法利益，要求企业在用工过程中和解除、终止劳动合同时都要依法进行，以上意见仅供参考。

劳动管理是一项非常细微、非常人性化的工作，以上只是实践当中多发争议的情形，还有更多的工作需要企业管理人员去挖掘并解决。我们光浩律师事务所欢迎各位人力资源管理人员提出更多的建议和意见，也欢迎各位随时向我们咨询，我们将热忱为各位解疑答惑。

山东光浩律师事务所

二〇〇八年十一月