人力资源流失分析

第一篇：人力资源流失分析

人力资源流失分析

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。从某中意义上来将，企业之间的竞争，也就是人才的竞。人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响中国的企业越来越意识到加入WTO后，最大的威胁并不是市场的丢失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

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目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些国有企业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失社会因素，企业因素，个人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通过对这三个因素的分析，提出企业减少人才流失的对策。

.参考文献：

李诚，人力资源管理的12课堂，中信出版社，2002

陈企华，怎样留住人才，中华工商联合出版社，20001

朱永新，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003

张碧雄，现代人力资源管理，华南理工大学出版社，2003

李一凡，人才流动与企业发展，管理研究（半月刊）2004年第6期27页—29页

廖昌荫，人力资源管理视点分析，人力资源报（月报）2005年第15期A2版程逸辰，中国人力资源管理现状，HR管理世界（月刊）2004年16期26页—29页

第二篇：学生流失情况分析

学生流失情况分析

最近几年，在学校工作中，我校学生流失比较严重，为了找准原因、制定切实可行的措施，我校进行了深入的调查分析，其主要原因表现在以下几个方面：

（一）社会原因

1．人才观念陈旧、成材方式单一。国家用人制度的不断改革，对大、中专毕业生，国家不再分配工作，实行“双向选择，自主择业”后，“读书无用论”强劲反弹。社会现实证明，连本科生、大专生都找不到合适的工作，甚至找不到工作，就更不要说中师、中专毕业生了。这无疑给正在送子女读书的家长们劈头盖脸一盆冷水，让他们感觉到送孩子读书前途渺茫，从而丧失信心。于是就选择放弃、盲目退出读书舞台。

2．“读书不如打工”。学校流失的学生，有近一半的学生走出了学校后，闯到南方，混入工厂，月薪就达 2000元左右。还有一部分学生因家庭父母一直在边远农村做点小生意，孩子辍学回家继承父业，开始经商。还有部分成绩差的学生辍学回家选个技工师傅学门手艺。农村在市场经济的冲击下，由于受拜金主义思想的影响，导致很多家庭经济困难的学生，纷纷走出校门，加入到了打工队伍。

3．学生成绩差。部分学生由于成绩差，课堂吸引不着学生，于是，无故缺席、逃课便成了学生的家常便饭，久而久之，学习生活对他们毫无吸引力，于是便走出校门，到社会上“混”，导致学生流失。

（二）家庭原因

1.众所周知，家庭是孩子的第一生存环境，父母是孩子的第一任老师，父母是孩子成长的护航者。家庭环境的优劣和家庭成员素质的高低，对孩子的影响至关重要。但农村家庭确有经济困难，无力支付孩子读书的基本费用。虽然近年来国家对农村学生实施“两免一补”政策，但目前涉及面不广，经费不足。我县是国家级贫困县，农村经济大部分仍处于自给自足的自然经济状况，绝大部分家庭主要成员终日为生计而奔波。为此，孩子被认为是家庭收入的主要支柱，强迫孩子退学，特别是强迫女孩子退学，外出打工挣钱。

2．家长文化底蕴不足，就学意识差。家长文化底蕴不足，就学意识差。他们以自己的经历对待孩子的成长，因而对孩子的期望值不高，看到孩子升学无望或成不了什么大器，就强迫孩子弃学从农、从工、从商，过早步入社会自谋生计。同时缺乏对孩子的正确引导，对孩子的褒贬走极端化，“成龙上天，成蛇入草”的思想，让学生我行我素，随意放弃学业。

3．单亲家庭，留守儿童思想僵化。单亲家庭，留守儿童，缺乏监护，性格孤僻，感情脆弱，缺乏群体意识。稍有疏忽，便流落到社会上。更有一部分学生是“孤儿”，父母均外出打工，对孩子学习，生活状况不闻不问，孩子的衣食住行靠自己或者依附于祖父母、外祖父母，缺乏家庭的温暖和思想教育，谈什么学习，而学校则成了真正的“托儿所”，这一部分孩子，受不了挫折，稍不顺其心，便撒手离开了学校。

4、农村重男轻女的封建意识依然存在。由于受封建思想的长期侵蚀，农村男孩顶天立地，女孩菜园针线的观念始终没有转变。造成农村初中辍学的女生比例高。

（三）学校方面的原因

1．学校设备设施跟不上。目前农村初中办学条件相当差，相比县城学校，对家长、学生就毫无吸引力。于是，家庭经济条件好的学生纷纷涌向好的学校求学。留下的大多是家庭条件差，学生基础差，成才意识差的学生。给学校管理带来巨大的难度，某一环节跟不上，学生就只好辍学回家。

2．师资队伍建设跟不上。目前，农村初中，师资结构极端不合理，学中文教数学、学数学角英语的现象比比皆是。学历达标率低，农村初中任教的中师生占近一半，学历不达标，专业不对口，工作环境又差，有时学生上课根本听不懂，在教室里闲坐，学生学习的积极主动性完全被老师“满堂灌”、“填鸭子” 式的教学手段所抹杀，学习兴趣无法提升，进而厌学情绪普遍高涨。

3．教学质量低下。教学质量低下，“学困生”“双差生”没得到重视。农村初中，每年能够考上重点高中，最终考上重点大学的也就是少数几个人。大多数学生到了八年级、九年级，知道自己成绩不很拔尖，便萌生了辍学念头。日积月累，“学困生”“双差生”被部分争名夺利的教师遗忘。他们不但得不到老师的关爱，反而会被视作“包袱”“累赘”对他们不加以引导，采取简单粗暴的教育方式，严重性伤了学生学习的积极性，人格的自尊心，致使他们被迫接受中途退学的残酷现实。

针对以上情况，我校一定从以下几个方面努力：

1、更新教育观念，增强教育吸引力。牢固树立素质教育的主导观念和“为了一切学生，一切为了学生，为了学生一切”的学生中心观念，坚决纠正片面追求升学率的现象，尤其是建立全面、客观、公正、科学的评价体系。同时，认真落实国家和省、市关于减负的各项规定，切实减轻学生过重的课业负担、经济负担、和心理负担。让每个学生都学有所得、学有所长，确立自己的全面素质。

2、改革课堂教学手段。结合新课程的实施，彻底摒弃教师“教死书，死教书，教书死”和学生“读死书，死读书，读书死”的应试模式，构建全新的适应终身教育大潮的素质教育模式。

3、因材施教。按照因材施教的原则，对学生进行分类指导和分流施教，以保证全体学生的全面发展，完成义务教育的双重任务，既为高一级学校输送优秀新生，又为社会培养合格的劳动者。

4、强化师德教育，严禁歧视后进生和贫困生，严禁辱骂、体罚和变相体罚学生。对因教师教育行为不端造成的学生流失，要追究责任。

5、认真实施防差转差措施。建立差生转化档案，尽最大努力防止因学生学习差造成的流失。我们相信，经过我们的努力，为“控辍保学”去做大量的工作，我校学生流失、辍学现象必定越来越少。

第三篇：保安流失分析

保安流失的原因分析

在服务行业里，保安的流失率是比较高的。据估计，保安企业员工的年平均流失率为30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析

一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：

原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。

原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年

一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

降低秩序维护员流失率的对策

秩序维护员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，秩序维护员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。秩序维护员流失率过高是秩序维护员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些秩序维护员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把秩序维护员看成是工作的机器，使得秩序维护员普遍缺乏成就感和归属感，造成秩序维护员大量流失。其实，秩序维护员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的秩序维护员，才有稳定的客户；只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定秩序维护员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定秩序维护员队伍：

对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。秩序维护员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃

尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是秩序维护员服务，秩序维护员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——秩序维护员。所以，秩序维护员的服务态度（技能）和服务热情的高低，将影响客户（业主）对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、秩序维护员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。

保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重秩序维护员。公司管理人员应当把秩序维护员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低秩序维护员的流失。

对策二：实施多元化经营，拓宽秩序维护员职业发展空间。秩序维护员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为秩序维护员制定个人发展计划，协助秩序维护员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位秩序维护员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助秩序维护员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为秩序维护员制定良好的个人发展计划，给予秩序维护员丰富的教育和培训机会，能够促进秩序维护员个人和公司的共同发展，降低秩序维护员的流失率。秩序维护员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把秩序维护员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市场，实施一业为主，多元经营，积极开发与秩序维护员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老秩序维护员、秩序维护员家属和有一技之长的秩序维护员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做秩序维护员，女人做家政”的安居乐业环境，秩序维护员的流失率肯定会大大降低。

对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高秩序维护员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问

题。当秩序维护员的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，公司通过向秩序维护员提供较合理或者说有竞争力的薪酬，也能够提高秩序维护员跳槽的机会成本，有效地抑制秩序维护员流失。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。因此，为了降低秩序维护员流失率，企业在薪酬设计上要尽力做到“三公平”（对外公平、对内公平、考核公平）。如果是因为薪酬过低或者是薪酬设计不合理造成员工大量流失，对于企业来说，绝对是失败的。所以，公司要调整经营管理思想，要始终把员工和员工的利益放在首位。秩序维护员服务企业的秩序维护员员工作单调、艰苦、危险，对社会保险有着特别的要求，企业领导经营者应克服投保上的投机性，把保险纳入企业长远建设中去考虑。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。

第四篇：顾客流失分析报告

顾客流失量分析报告

一、会员消费占比分析—2011年和2012年数据对比（附图表）。

二、近年顾客流失情况整体趋势简析

1、全公司从2009年到2012年各类卡种流失顾客数及公司总流失顾客数的趋势（附图表），按照图表分析流失趋势，总体原因分析。

2、分析2012年各月份全公司顾客流失分析情况（附图表），2012年与各数据的同期比较。对各类卡种流失量增大和减少明显的月份进行详细的情况说明。各店对各类卡种流失量增大和减少明显的月份进行详细的情况说明。

3、全公司从2012年1月至12月逐月各类卡种流失与新增顾客绝对值比值分析（附图表），数据分析。分别对各分店的比值进行数据分析。

二、流失顾客构成情况

2012年共流失顾客数，各类卡种流失顾客数量

1、全年各类卡种已流失顾客的消费额度情况（附图表）数据分析。

2、全年各消费额度的顾客流失率（附图表），数据分析。对较弱部分如何降低流失率。

三、控制流失率措施建议

第五篇：关于2013新员工流失情况分析报告

关于2013新员工流失情况分析报告

一、2013年新员工情况如下：

1、截止到2013年11月25日，生产基地2013总共招聘入职新员工93人，离职45人，在职48人（含15人曾经入职。）实际人员沉淀率为42%。另老员工离职9人。

2、根据统计新员工离职的情况中45人离职中，有44人因为不能适应工作环境导致离职，占主要离职的62%，另有不合格劝退2人；其他员工自身原因离职8人。各生产管理员做的疏导工作起到了一定的作用。

二、针对2013新员工招聘实际情况，结合生产基地做如下分析建议：

1、人员难以沉淀原因分析：

就目前生产基地具体情况而言，员工难以适应环境占流失主要原因。目前基地的工作环境与生活环境与一般的工业园区企业有一定差距。

1）老员工排挤。

我们现在最大一部分人员来源主要是员工介绍，员工介绍的一般为农民工，或者在家赋闲的人员，人员素质参差不齐，且容易形成小团体。特别是某些南县的老员工排外心里很严重，这也是新员工进入，难以适应的很大原因。

2）、宿舍环境不好

对于传统招聘措施而招来的外部人员，一般都曾在其他企业工作过，对工作环境和生活环境，会进行前后对比。这是我们招人的短板之处。

目前公司员工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老旧的房子，经常漏风漏雨安全性能不好，最重要的是场地有限，空间拥挤，部分房子光线也不太好。这就使得经常出现运营部从人才市场招了一批人过来，每次一到安排宿舍的时候人就都跑了。

3）、工作环境不好：我们公司的工作环境是属于粉尘有刺鼻气味的作业环境，部分对玻纤过敏的人员也不能适应。而且随着时间的推进，曾经是主力人员的60后、70后人员都在逐渐老去，整个员工老龄化严重。而现在的80、90后的工作观，远远不同于老一辈们。他们喜欢轻松的工作，干净的工作环境，舒适的生活环境等等，导致入职的80、90后根本无法沉淀下来。

4）业余生活单调：工厂离繁华的街道较远，来这里的入职人员每天重复着车间、宿舍两点一线的生活，对于喜欢娱乐和比较年轻的员工来说非常单调。

除了以上是这些客观原因，当然很多管理方面的缺失也是造成员工流失的因素。

5）劳动强度大。生产基地手工作业岗位占大部分，这就制约着我们对把能做体力劳动作为第一招聘条件。

面对日益增大的员工需求，为了更好的完成2014年的招聘任务，满足生产需要，建议如下：

1、改善车间环境。目前正在进行流水线制作，希望通过机械化生产降低劳动成本，改善工作环境。另外公司产品也制约着环境，所以我们也要加强员工的劳动保护，例如风机等排风设备的投入等；

2、改善宿舍环境：建议公司加盖专门的现代化的宿舍楼，使员工拥有一个相对来说比较舒适的住宿环境。同时也便于管理，从而使整体的居住效果最佳。（目前生活区家属过多占用公司员工的资源，如热水等。而且小朋友越来越多严重影响他人休息）

3、改善生活环境：生产基地的水一直是员工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也没有经过专门的污水处理。水从捞刀河来的话，不就是永安工业园污染的水在抽过来给我们喝吗？自己做饭的人员可以从外面打水，而在食堂吃饭的人员就都是用的自来水。（工厂每年都增加很多结石病员工，虽不是在生产基地长得，但是常此做事的人会越来越少，请病假的人越来越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，现在物价上涨很快，食堂老板要赚钱，菜贩子要赚钱，员工又不想多掏钱，导致伙食的质量并不高。这也是我们需要改进的方面，要么提高食堂工钱，要么就提高员工的餐补。

4、加强对新员工的培训和交流。新员工入职要统一的进行培训，对公司的规章制度作一一说明。不要管理人员不说，老员工在私下里乱说，从而导致新员工不明就里的就走了。同时也要做好新员工的交流工作。每一个人到一个新的环境，对身边的所有都不熟悉，特别需要人去关心与沟通，管理人员应该管理每一个放到班上的新员工动态，及时解决他们的问题，避免他们因心理忐忑而留不下来。

5、增加员工的业余活动空间。因基地确实目前的条件限制，员工很少有能够业余活动的空间，我建议设立专门的员工活动室（之前的娱乐室，一到夏天就

给员工做休息用了）。另外综控部加大组织员工活动的力度，是员工工作之余能够娱乐娱乐，放松放松。

以上是关于13人员流失原因分析及几点建议，请批评指正。

综控部2013-11-20