第一篇：ANC电子有限公司的人力资源流失
案例正文：
ANC电子有限公司的人力资源流失
引言
2006年9月的一天，下班时间已经过了很久，但是ANC电子有限公司的总经理郭凡却依然坐在办公桌前，眉头紧紧皱着。下午郭总接到了远在上海办事处的负责人李利打来的辞职电话。虽然经过长时间的说服，李利答应再考虑考虑，但是郭总放下电话，却一点轻松的感觉也没有。回想这几个月来，李利已经是继生产经理、市场部专员离职后提出辞职的第三个很有能力的骨干员工了。不但生产线上的员工流动大，连公司的骨干员工也开始跳槽。郭总心里非常着急，再这样下去，公司会出大问题的！到底该怎么办呢？郭总又点起一支烟，陷入了沉思„„ANC电子有限公司
ANC电子有限公司（一下简称“ANC公司”）成立于1995年，系研究、开发、生产、经营、服务为一体的不间断电源（UPS）专业厂商。公司注册资本1000万元，总部在深圳。公司每年都有新产品上市，投入在产品研发上的费用为上一年销售收入的5-8%，并建立了研发人员高级培训制度。年产整机5000多台，年销售额2000多万元。
2000年10月，ANC品牌产品获得国家贸易部《中国名优产品》称号。2002年1月，通过德国TUV的ISO 9001-1994品质体系认证，2004年3月取得国家信息产业部颁发的《电信设备进网许可证》。2005年3月15日，在市《最具影响力品牌》的评选中，ANC公司被市政府评为推荐品牌。
ANC公司属于离散式制造企业。不间断电源产品已形成7个系列近80个品种，从小容量的个人计算机到大型数据中心使用的大容量不间断保护系统（产品自500VA～60KVA），从模拟电路到全部实现数字化控制，并将通信与网络技术应用到电源产品中。公司以市场为导向，在发展中不断寻求自己的管理模式，目前形成了以产品和市场为核心的组织结构。公司实行总经理负责制，下设9个部门，分别为开发部、生产部、市场部、销售部、客服部、品管部、物控部、财务部和行政部。公司在全国一些中心区域城市设有大区办事处，归属销售部管理。
ANC公司没有设立人力资源管理部门，行政部代为行驶招聘、培训、薪资管理等人事职能，行政部直属于郭总负责。公司各项人事决策权基本掌握在郭总和副郭总手中。
公司目前有员工71人。其中：营销、技术支持与服务人员36人，研发人员10人，管理与产品制造人员25人。公司员工的年龄大多集中在35-40岁之间。除了四位高层管理者的学历比较高（三位为大学本科学历，一位为大专学历），其他员工的学历参差不齐，有中专毕业、有技校毕业，还有很多高中毕业，一线员工中甚至还有仅仅初中毕业的。ANC公司的员工大部分来自湖南、湖北、广西、广东等省，绝大多数都是来深圳的打工者。
公司的薪酬体系采取的是“岗位工资+效益奖金”的薪金制度，工资金额对外保密，由于公司每个月效益不同，员工每个月领到的薪水也不一样。生产工人每个月基本工资1000元左右，月销售量多时，会因为加班费的提高而提升到1500元左右。公司为员工提供四-六人间的免费宿舍。其它部门（如市场部等）的普通员工的基本工资不等，老员工工资在2000元左右，新员工工资在1500左右。研发部的工资最高，据估计研发部的平均工资在4000-5000元左右。每个部门经理的工资据估计都在3500-4500左右。另外，销售部的工资核算体系比较特别，他们的底薪是1000元左右，但是根据销售业绩计算提成，基本上销售人员的薪金都能够达到3000元以上。另外公司每个月还能根据实际情况为员工提供一定额度的医疗报销费用。但是按照规定，员工的旷工、事假等扣除额度很高，无事故假超过三天以上，每天会扣除一百元。这么多年来，公司在薪资方面的声誉还是很好的，从来没有拖欠、扣押过任何员工的工资。
从2000年开始，ANC公司在工资的基础上制定了年终奖金。每年年末评选优秀员工，获得优秀
员工称号的员工年终奖金会很高，其他员工也会根据一年表现获得不同额度的奖金，这些奖金对外都是保密的。
以前公司效益很好时，每年都会定期举行外出旅游，经常组织去桂林等地游玩。但是这两年，随着行业利润空间的减小，公司效益增长缓慢，为了压缩开支，旅游等项目都被取消了，很多老员工在提起以前的情景时都充满了怀念之情。
公司每年都会在各地销售人员归来开会之际，举行乒乓球比赛，缓解员工们一段时间以来的工作压力。中秋节等节假日还会举办爬山等活动，但是与以前的旅游相比，很多员工都觉得这个活动没新意，时间长了，积极性明显下降，都不愿意参加。销售骨干的离职
2003年，ANC公司外部竞争环境发生了巨大的变化，公司在组织结构等方面做了调整，以适应行业的竞争需求。为了开拓市场，公司正式把市场部与销售部分离。销售部专门负责开拓系统集成商、终端客户，市场部负责OEM和经销商客户等常规客户，并且为销售部提供支持。
郭总亲自兼任销售总监，主抓市场。他意识到开拓市场需要优秀的销售人员。为了开拓市场力度，公司首次大规模招聘销售人员。一次同时招来的就达到21人。这些新招聘来的销售人员以前都没有从事过本行业的销售工作，为此公司对这批销售人员进行了集中培训，然后分别派到了不同的销售区域进行销售工作，充实各销售渠道的力量。
三个多月过去了，这些销售人员上岗后的销售业绩并不理想，经过统计发现，这段时间以内新增客户数量很少。大规模拓展渠道的做法没有增强公司的销售能力，反倒使销售成本增加。公司领导层意识到销售渠道的扩展有些过快，于是解雇了一大批业绩不好的销售人员，还有一些人主动向公司辞职，另寻他职。结果这一批销售人员中
仅有业绩较好的王辉和李利两人留下来。王辉留在了成都办事处，李利留在了上海办事处。由于仅留下两人，郭总对王辉和李利非常信任，鼓励他们放手去干，只要做出业绩，公司一定会奖励他们。
王辉和李利两人的关系在经历这次裁员**后也变得更加密切。虽然一个在成都，一个远在上海，但是两人是不是地通通电话，经常保持沟通。经过几个月的努力，王辉和李利分别成为各自区域的销售负责人。
3王辉的离职
王辉和李利比较，能力更胜一筹，并且很有魄力，做事情很干练。但是性格非常豪放，有点不拘小节。
当时，西南区域是公司很想开拓的市场。在成都办事处，王辉不负重望，第一年就签下了一个著名银行的大单。很多人暗地里都很佩服王辉。
但是谁也没想到，这个先锋大将在一次谈判中犯了一个致命的错误。销售人员对于公司产品的价格是保密的，但是王辉在一次谈判的非正式宴会上酒后失言，透漏了产品的成本价格，结果是谈判陷入十分被动的局面。公司不得不以低价出售此批设备。尽管由于郭总的最后出面没有造成太大损失，但是考虑到问题的严重性，同时为了警示其他员工认真对待公司内部保密工作，公司决定对王辉进行经济处罚。但是王辉心里觉得委屈，不肯接受经济处罚，最后决定离开公司。
王辉的离职给公司上下带来了很大的触动，很多人议论纷纷：“人家给公司做过这么大的贡献，还被炒了，我们只不过是普通员工，对公司来说更没有多大价值！”。也有人说，“王辉也有点太桀骜不驯了，明明做的不对，还不肯认错！这几年公司对他的待遇也不薄啦，扣点工资有什么的，为什么非得要走呢？看来他还是有更好的去处„„”
其实王辉的离职对李利的影响是很大的，好朋友走了，他非常不舍得，另一方面他也感到了危机。公司尽管对他们几个销售骨干非常好，但是他意识到不能凭借以前的成绩一劳永逸，没有新的业绩很难对公司有交待。王辉比自己有能力、功绩多，最后都没能留下，自己以后也得处处小心。
王辉临走前叮嘱他一定要提防他们的排挤，也要在工作中注意外界的变化，为自己留条后路。李利的辞职请求
李利所负责的上海是公司比较早涉足的一个销售区域，多年来公司在上海积累了不少客户资源，再加上李利的勤奋的努力，上海地区的业务有了很大的起色，销售业绩保持着稳步上升。
郭总感到李利没有辜负自己对他的期望，不但在年终颁给李利最佳销售员工的奖励，同时给予了李利一些特殊待遇。比如，回公司开会时可以享受飞机的头等舱，每月的手机费报销没有限额等。很多人都对此非常羡慕，甚至有人嫉妒李利的工作，认为上海区的工作比其他区域好做很多，不需要像四川、湖南等地那样去大力开拓客户，因此很多销售人员对李利所受的特殊待遇颇有微词。
公司最近对销售系统进行了一次人事调整，任命广州办事处的负责人夏新担任公司销售部的经理。其实李利也是这个职位的一个候选人，但是郭总考虑到李利对上海区域的业务很熟悉，对其他新区域不太了解，而且上海与深圳很近，夏新还可以兼做广州的业务，于是提拔夏新为销售经理，李利继续全权负责上海区域。
在这个人事任命过程中，李利虽然明白郭总的一片苦心，但是，他感到由于无人能替代他在上海地区的位置，这一方面使他获得了郭总的充分信任，另一方面也导致他失去了更多的机会。他感到这几年来做这些工作，有点乏味。
李利在工作之余，也经常关注其它行业的发展。随着公司业务的拓展，他接触了更多的其他类型的公司。他感觉到自己还年轻，应该多出去闯闯，由其听到王辉在其他公司已经小有成就时，他也动心了。便向郭总提出了辞职，理由是想寻求更大的发展机会。
虽然经过郭总的劝说，李利答应再考虑考虑，但是他心里清楚，有了这个想法，如果公司在用人方面没有吸引他的变化，他最终还是会离职的。大学生小刘的离职
小刘毕业于国家重点大学英语专业，毕业后即应聘来到公司市场部。当时，公司要拓展海外业务，郭总对她比较重视，亲自叮嘱她要虚心向市场部的周经理学习。小刘刚刚步入工作岗位，对工作充满了热情，向郭总表示一定会努力工作。
小刘入职后不久就感到很不适应。她发现周围的同事年龄都比她大很多，只有一个标书专员小吴跟她差不多。工作一段时间，她感觉很孤独，跟同事完全没有共同语言，天天除了工作交流外，就没有个说心里话的人，本来她从大老远的哈尔滨到深圳就没有朋友，如今在工作中仍然交不到朋友，她感到很郁闷。每每跟大家一起吃午饭，大家就在一起讨论孩子和家庭，她完全插不上话„„而且，当大家听说她是大学生后，都显出一脸奇怪，甚至有人当面问“你是大学生啊？怎么来我们公司呢？”弄得小刘无话可答。
后来，她常常跟小吴聊天，这才知道，公司一般愿意招收年纪在三十岁以上的人。因为领导认为这样的人成家立业了，比较稳定，而且要求不高，不会轻易离职，而像她这样的大学生一般都被看作“不安分对象”，总是爱跳槽。以前公司也招收过大学生，但是不久都纷纷离开了，郭总给他们的评价是“大学生太缺乏经验，完全凭感情工作，而且对公司的现有情况总是不满意。他们只会提问题，却从来都不提一些切合实际的解决办法，这不是公司真正需要的”。因此，这加深了领导“不根据文凭选人”的观念，公司始终把经验放在第一位。小吴还告诉小刘说，其实她也很郁闷，不喜欢跟全是年纪大的人在一起工作；而且现在公司精简组织机构，工作量大大提高了，她感觉到压力很大，经常要加班制作标书，生怕出点差错影响公司中标，但是工资算上加班费也很低，要不是她现在刚结婚贷款买房有还款的压力，早就想换个工作了。
尽管在公司中缺少朋友，但小刘还是踏踏实实的工作。但工作并没有像她想象的那么具有挑战性，她每天的主要任务就是把所有的产品材料翻译成英语。由于以前公司没有过外销业务，在外
销资料上完全空白，小刘要从头开始建立外销档案，并要制作很多标准的外销合同、包括录入很多外销目标客户的资料，她天天对着电脑做EXCEL表，觉得很没意思。由于UPS产品涉及到很多术语，她不太了解UPS的情况，在翻译文档时，总是遇到问题，只好问市场部周经理。周经理总是不耐烦地说：“我也不是学英语的，我怎么知道，你大学里是怎么学的？你们这些大学生就是需要锻炼，在课堂上学的东西根本就用不上，遇到工作什么都不会，我都不知道该怎么教你熟悉业务。”大学里确实不学这些专业词汇，她跟周经理解释不清，小刘心里有种苦不堪言的感觉。
小刘把基本档案整理完，就开始没玩没了的输入客户资料，周经理甚至把一些本来不是她职责范围内的客户资料交给她整理，大批的输入到EXCEL中。她终于忍耐不住了，我一个大学毕业生，难道就是到这里来输入记录的吗？她决定辞职。
小刘给郭总写了一封辞职信：“郭总，我向您提出辞职。这里不能实现我的理想，我本来想在这里努力干，多学一些东西，但是我感觉这里不适合我，不是我所追求的，请你原谅我。但是，在我临走之前，我想说说我的看法，我这样的大学生的确没有经验，但是我们有激情，而且还是愿意努力工作的，您应该信任我们，交给我们一些有挑战的事情，这样才能发挥我们的价值。周经理她们确实有经验，但是没有青年人那种激情，长此以往对公司是非常不利的，这会影响公司效率和效益啊。我只是提一些个人意见，请您原谅。”
其实，郭总还是很赏识小刘的，她沟通能力比较强，而且具有一定的亲和力。只是目前，公司发现开拓海外市场难度太大，打算放弃外销这一块，想培养小刘做销售，但是她在这个时候提出了辞职，并且态度很坚决。郭总挽留不住只好惋惜地说：“小刘，你决定要走，我觉得很可惜。其实，以前我一直对大学生有一定的偏见，因为招过一些大学生，但是他们什么都不会，而且光说不练，对待遇要求还很高，他们对我们这样的小企业缺乏感情，总是好高骛远爱跳槽。因此，我始终坚持不以学历论人。但是你来到这里后，我对你的印象很好，你沟通交际能力很强，对工作也很认真，只是我始终没有把你放到一个合适的位置上，这是我用人的失误。你的表现使我对大学生有了一种新的认识，我真得重新来认识大学生了。可能这么多年来我们用人思路还是需要改变的，但就目前状况而言，短时期内从年龄、学历上来改变人员结构是非常难的，我会考虑的„„你的能力不错，以后找一个适合你的公司，肯定会很有发展的„„”小刘听到郭总这么坦诚的跟自己谈话，心里很感动，但是她话已出口，而且为了自己今后的发展，她最终还是决定离开公司„„网管小胡闹离职
小胡是公司的老员工了，她5年前进入公司时，仅仅是一名生产线上的普通装配工人。尽管他仅有高中文凭，但是他个人勤奋努力，并且学习能力很强，他装的机器出错率低，深得生产经理的器重。由于表现出色，被提拔为仓管员，负责公司的仓储工作。在负责仓储工作期间，由于工作不像在生产线上那么繁忙，自己学习了电脑，经过自学精通了软件并且掌握了基本的电脑硬件、网络知识。
去年，公司原网管辞职了，并且在临走前，向郭总推荐小胡，说他已经具备了管理公司网络等方面的能力。因此，公司领导经过讨论，将小胡调任到行政部，一方面负责公司的后勤行政以及招聘工作，一方面兼任网管。小胡的困惑
担任网管一年来，小胡变了很多，他的工作积极性不再像以前那样高了。由于网管工作清闲，没有什么事情，小胡多数时间在自学各种软件。另外行政部工作也都是一些常规的检查员工宿舍情况、检查工厂清洁情况等琐碎的事情。尽管工种简单，但是由于是老员工，与其他岗位的员工相比较，他的工资还是比较高的。但是，这似乎并不能满足小胡的要求，他才26岁，一直期望能够有更大的发展。与他原来一起担任仓管部的周姐现在已经提升为市场部经理了。而小胡由于学历不高，同时对市场、销售等工作不在行，感觉提升的机会不大，唯一的机会就是担任行政部经理。但是现
任行政部经理刘永比他的资历老很多，是公司的开朝元老，虽然能力不强，一直没能担当重任，但郭总一直很照顾他这样的元老员工。
因此，小胡心里清楚，尽管刘永能力不强，员工对他的行政工作均感不满，但是行政工作不是公司主抓的工作，只要刘永没有大的过失，根据他的资历，郭总是不能把他从行政部经理的位置上拿下来的。同时，行政部工作完全没有挑战性，对于他这样一个尚未成家立业的小青年赖说，完全不合适，他也不感兴趣。
因此，他一直积极性不高。对待工作有种混日子的感觉。他一直寻找机会，总想跳出公司自己单干，但是苦于没有资金与足够的技术。郭总也发现小胡的工作积极性下降，以为是工作量太小。恰逢市场部一名员工离职，便委任小胡兼市场部专员的工作，为销售人员制作标书等。但是小胡坚持不兼任，仅仅答应帮忙工作一段时间。公司后来就招来一名新的市场部专员，负责标书制作。请假**
新专员入职了，小胡工作又轻松了，便借口家里有事，向公司请了一个星期的假回湖北老家了。
其实对于小胡的工作，很多人还是很眼热的。工作清闲，并且工资不菲。但是由于没有人通晓电脑，所以很难有人取代他的职位。
一个星期后，小胡回来了。尽管散心一个星期，但是回到岗位上，他还是提不起精神工作。月末到了，他去领薪水。由于这回属于无故请假，扣除了他五百元。他非常生气，觉得公司不应该扣这么多，但是他又不愿意去理论，便把气压在心底。换楼**
公司的青年职工都是住在公司的员工宿舍。公司提供两种房间。一种是独立房间，一种是合住房间。生产工人都住4-6人的合住房，免费的。另有员工要住单间，这种单间房每人每月要交100元房租。
小胡是老员工，不愿意跟生产线上的新员工再住在一起，便一直住单间，还有一个市场部的专员也住这种房间。
由于旧宿舍的租期到了，公司不得不更换宿舍。但是换楼后，由于房间上涨，公司不愿意提供这种单间房，但是考虑到某些员工的需要，便决定住单间房的员工每月要交180元。合住房还是免费的。
小胡听到这个消息后，很生气，觉得公司一点都不替员工考虑，连房费都与员工计较。但是，这些情况他不愿意与领导说，在一次下班后，他与办公室里的同事说到：“公司没发展啦，换房后，公司还向我们多要钱！”
请假扣工资的事情，加上这次换楼又要多收费，小胡心里窝着一肚子火，便开始闹情绪。过了几天，尽管还没有考虑好辞职后要做什么，小胡他还是向公司递上了辞呈。
郭总接到辞呈后感到很吃惊，觉得他对小胡可以说是非常照顾了，他的工作量非常轻，但工资却很高，难道这也留不住他吗？
经他了解后，他发现小胡也不是真的想走，便没有审批他的辞呈。并找他谈话：“小胡，你考虑好你离开公司后要继续做什么了吗？”
小胡：“还没有考虑好。”
郭总：“那就先别走了，你是公司的老员工，公司一直很照顾老员工，这点你也很清楚，公司现在的网络管理还是需要你的，等你以后想到更好的去处再走也不晚嘛。考虑到你的情况，宿舍的房费还是维持原价吧。另外，最近有一批湖北的机器需要维护，客服那边缺人，这批机器你就去跑一趟吧，随便还可以回家看一眼，怎么样？而且我听说很多员工都对换新的宿舍不满意，你作为行政部的代表，得帮助公司稳定大家的情绪啊。我相信你在公司这么多年啦，肯定能解决这些问题的。”
小胡考虑到还没有合适的去处，另外公司都在宿舍方面让自己一步了，便收回了辞呈。这段辞职**就这样悄然结束了。尾声
公司最近的业务越来越吃紧，但是这一阶段却纷纷有人提出辞职。除了生产部人员流动加大外，市场部、销售部、行政部都有人提出辞职。郭总知道有的人是真的想离开公司，但是也有的人在趁机利用辞职向公司提出一些要求。回忆起这段时间的种种事情，郭总心情很沉重，他能理解李利、小刘他们都是有能力的人，公司发展规模上不去，这些有能力的人难免会觉得在公司发展空间小，迟早会离开公司。但公司中绝大部分还是像小胡这样学历一般的员工，公司给予他们的待遇已经很不错了，但是这些员工却越来越缺乏工作积极性，还时不时的闹离职。公司不能总用提高工资、降低房费这些延缓之计来解决这些员工离职的难题啊。到底该怎么从根本上解决员工离职的问题，让大家愿意与公司一起长久发展呢？郭总陷入了沉思中„„
问题
1．如何看待ANC电子有限公司的人力资源流失问题？你认为造成这种局面的原因有哪些？
2．郭总经理在面对人力资源流失（或离职倾向）时采取了哪些办法？你如何看待郭总经理的做法？
3．如果你是ANC的郭总经理，面临这个局面你将如何思考、如何决策？
（本案例选自：中国管理案例共享中心案例库，作者-傅永刚、莫佳卉，大连理工大学）
第二篇：人力资源流失分析
人力资源流失分析
随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。从某中意义上来将，企业之间的竞争，也就是人才的竞。人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响中国的企业越来越意识到加入WTO后，最大的威胁并不是市场的丢失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。
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另外有大量经济，管理，法学，经济金融，机械，机械，交通，土木工程，体育艺术，教育，英语，语言文学，电子通讯，材料，农学，医学，物理化工，数学等各科论文
目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些国有企业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失社会因素，企业因素，个人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通过对这三个因素的分析，提出企业减少人才流失的对策。
.参考文献：
李诚，人力资源管理的12课堂，中信出版社，2002
陈企华，怎样留住人才，中华工商联合出版社，20001
朱永新，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003
张碧雄，现代人力资源管理，华南理工大学出版社，2003
李一凡，人才流动与企业发展，管理研究（半月刊）2004年第6期27页—29页
廖昌荫，人力资源管理视点分析，人力资源报（月报）2005年第15期A2版程逸辰，中国人力资源管理现状，HR管理世界（月刊）2004年16期26页—29页
第三篇：人力资源有限公司公司简介
目 录
一、企业概况....................................................................................1
二、重点合作单位............................................................................3
三、陕西重点合作高校....................................................................4
四、企业大事记................................................................................6
六、部分政府文件..........................................................................11
七、部分媒体报道..........................................................................27
八、企业资质..................................................................................43一、企业概况
东方纳思网络技术有限公司--东方纳思人力资源有限公司咸阳分公司
一、企业简介
东方纳思人力资源有限公司成立于2010年，注册资金300万，现有员工40人，西安市人力资源服务许可证：610100120105，旗下拥有东方纳思、东方纳思人才网二个门户招聘网站。
公司自成立来，先后3次获批陕西省高校毕业生就业见习基地单位；是西安市人力资源和社会保障局大学生创业实训基地；被陕西省中小企业局服务平台授予人力资源服务单位。
东方纳思创办以来，在全国31个省开设有分站，企业会员110000余家，深度合作高校130余所，累计举办各类校园招聘会、网络招聘会700多场次，是全国最大的校园招聘会服务商。每年我省有超过2万人通过东方纳思人才网、东方纳思平台找到合适的工作，这一比例还在逐年递增。
教育部全国高等学校就业指导中心、河南省教育厅、陕西省教育厅先后5次发文向全国全省高校推介东方纳思。
东方纳思创办以来成功承办了教育部全国高校离校未就业毕业生网络招聘会，陕西省中小企业服务中心校园招聘会，西安国际港务区电商人才招聘会，西安丝绸之路经济带人力资源产业园碑林园区招聘会，西安经开区企业招聘会进校活动，西咸新区西部云谷网络视频招聘会，清华科技园网络视频招聘会，西安绿地企业服务平台现场招聘会，西安大明宫入住商户专场招聘会等。
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东方纳思人才网则致力于企业人才招聘服务，先后服务过大明宫企业集团、西安国美电器、西安紫薇物业、深圳彩生活物业管理公司（上市公司）、西安宜家家居、中国移动话务中心、西安比亚迪股份有限公司、北京某IT名企、广达集团（世界500强企业）、陕西乐华恒业集团等知名企业。赢得市场极好口碑，被中央电视台，凤凰网，西部网，腾讯东方纳思网，三秦报，等50余家媒体宣传报道。
二、我们优势
1、拥有130余所高校近10年的成功人才服务合作经验；
2、拥有累计超过10万人的网络人才资料库；
3、拥有超过8万粉丝的微信招聘、求职平台；
4、拥有超过40人的专业招聘服务团队；
5、拥有独立运营人才市场的丰富经验；
6、拥有全国上百家网络媒体资源。
7、拥有全国110000余家招聘企业资源。
三、公司主要业务：
1、政府机构、人才中心、服务平台、高校现场招聘会。
2、企业专场招聘会。
3、网络视频招聘会。
4、企业用工代理招聘。
5、企业员工代招代培。
6、企业员工学历提升教育。
7、高校毕业生就业、创业培训孵化。
四、官方网站：
五、官方微信：
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二、重点合作单位
1、教育部高校学生司
全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心
2、陕西省教育厅
陕西省高等学校毕业生就业服务中心
3、河南省教育厅等十二部门
4、河南省大中专学校学生信息咨询与就业指导服务中心
5、陕西省中小企业服务中心
6、西安市人力资源和社会保障局
7、陕西省人才交流中心
8、西安市人才交流中心
9、西安曲江人才交流中心
10、西安经济技术开发区人才交流中心
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三、陕西重点合作高校 西安交通大学 2 西安电子科技大学 3 长安大学 4 西北农林科技大学 5 陕西师范大学 6 西北工业大学 7 西北大学 8 西安理工大学 9 西安工业大学 10 11 西安科技大学 12 13 陕西科技大学 14 15 延安大学 16 17 西北政法大学 18 19 陕西中医学院 20 21 宝鸡文理学院 22 23 渭南师范学院 24 25 西安音乐学院 26 27 西安文理学院 28 29 商洛学院 30 31 西安培华学院 32 33 西安航空学院 34 35 陕西国际商贸学院 36 37 西安欧亚学院 38 39 西安翻译学院 40 41 陕西工业职业技术学院 42 43 西安城市建设职业学院 44 45 陕西能源职业技术学院 46 47 西安航空职业技术学院 48
西安建筑科技大学 西安石油大学 西安工程大学 西安外国语大学 西安邮电大学 陕西理工学院 咸阳师范学院 西安体育学院 西安美术学院 榆林学院 安康学院 西安财经学院 西安思源学院 陕西学前师范学院 西安外事学院 西京学院
杨凌职业技术学院 陕西工商职业学院 陕西国防工业职业技术学院陕西财经职业技术学院 / 44
陕西交通职业技术学院 50 陕西职业技术学院 51 西安高新科技职业学院 52 陕西航空职业技术学院 53 西安交通工程学院 54 陕西邮电职业技术学院 55 西安海棠职业学院 56 西安汽车科技职业学院 57 陕西警官职业学院 58 陕西经济管理职业技术学院 59 咸阳职业技术学院 60 西安职业技术学院 61 商洛职业技术学院 62 安康职业技术学院 63 铜川职业技术学院 64 陕西青年职业学院 65 西安交通大学城市学院 66 西北大学现代学院 67 西安建筑科技大学华清学院 68 西安财经学院行知学院 69 陕西科技大学镐京学院 70 西安工业大学北信学院 71 延安大学西安创新学院 72 西北工业大学明德学院 73 西安科技大学高新学院 74 西安理工大学高科学院 75 西安航空职工大学 76 陕西省宝鸡教育学院
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四、企业大事记
2009年7月：西安招聘网成立，2009年12月东方纳思公司收购西安招聘网，拟成立东方纳思人才网；
2010年1月：东方纳思人才网与西安知名软件公司合作开发了“东方纳思越阳人力资源管理系统”软件，自投放市场以来，已被40多家西安知名企业选择使用，反响热烈；
2010年3月：东方纳思人才网合作西安市大学生创业培训基地及陕西创业研究培训基地，并得到正式授牌，共同推进陕西省大学生免费创业培训工作；
2010年7月：东方纳思人才网与陕西省实施希望工程办公室签订正式合作协议，在全省范围内开展“一分钟，几行字，一角钱，温暖起”－“你投简历，我捐钱”公益捐资助学活动，及由省希望工程办公室、华商报共同主办“圆梦.牵手行动——2010勤工助学活动”，取得良好社会反响；
2010年9月：东方纳思公司通过陕西省人才交流中心正式审核，成为陕西省高校毕业生就业见习基地单位；
2010年10月：东方纳思人才网启动陕西百名企业人资经理公益就业指导讲座进高校活动，义务免费为2011届毕业生提供就业指导讲座，助力大学生就业；
2010年11月：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网承办的“东方纳思人才网2011陕西百佳知名人力资源经理评选”活动全面启动。来自陕西12万人力资源从业者参与了本次活动，100名陕西各行各业知名人力资源经理当选“陕西百佳知名人力资源经理”，引起圈内外极大关注，数十家媒体争相报道；
2011年2月25日：东方纳思人才网校园招聘团首场专场招
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聘会在西安工业大学高职学院举行。由此拉开了东方纳思人才网校园招聘会的序幕；
2011年3月19日：“东方纳思人才网陕西百佳知名人力资源经理真人CS挑战赛”活动在曲江亚森拓展训练基地隆重举行。此次活动，共有来自陕西各企事业单位的50多名知名人力资源经理参加；
2011年4月23日：“东方纳思人才网2011首届陕西校企合作恳谈会”在曲江亚森拓展训练基地隆重举行，来自西安交大，西电，西安工业大学，陕科大，西安美院，陕经管职院，西安科技商贸学院，西安科大高新学院等高校就业办领导，以及来自高新区，经开区在内的众多知名企业人资经理一行50余人，就大学生就业难与企业招聘难的问题进行了坦诚的交流；
2011年6月19日：东方纳思人才网陕西百佳人资经理王顺山一日游暨招聘渠道建设研讨会，在西安市蓝田县王顺山国家森林公园举行，来自我省的70多名人资经理参加了本次活动；
2011年8月14日：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网，陕西百佳人资交流群等承办的“2011年陕西人力资源日HR峰会”取得成功，近600人资，四大分论坛，媒体云集，共同研讨陕企人力资源管理；
2011年12月24日：东方纳思人才网西安高新科技职业学院暨西安理工大学高科学院2012届毕业生联合招聘会，在西安高新科技学院隆重举行。这也是东方纳思人才网在2011的第50场校园招聘会。东方纳思人才网已名符其实成为陕西本地校园招聘会第一品牌；
2012年4月22日：第二届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西安文理学院成功举办，1000余名人力资源从业者参加了会议；
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2012年9月24—25日：新浪、搜狐、中国日报等全国各地16家知名媒体密集采访报道东方纳思人才网校园招聘会；
2012年10月11日：人民网、新华网、光明网、中国新闻网、中新网、西部网等全国各地40家知名媒体密集报道东方纳思人才网校园招聘会；
2012年12月6日：教育部高校学生司原司长王炽昌等领导莅临东方纳思人才网检查指导工作；
2013年5月19日：第三届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西京学院隆重举行，吸引了自省内2000多名企事业单位代表及人力资源从业者到场参会；
2013年9月：东方纳思人才网发布2013年秋季陕西各高校59场校园招聘会；
2013年9月24日：东方纳思人才网校园招聘专刊正式出版发行，是国内首份专业面向大学生就业的DM刊物；
2014年2月9日：东方纳思人才网发布2014年春季陕西高校31场校园招聘会时间安排；
2014年2月10日：人民网、凤凰网、中国日报网等14家国内知名媒体集中报道东方纳思人才网2014年春季陕西高校31场校园招聘会；
2014年2月11日：与三秦都市报合作：联合举办31场免费校园招聘会；
2014年5月12日：CCTV-13央视新闻综合频道“东方纳思人才网校园招聘会跟踪调查”节目播出；
2014年6月21日：东方纳思人才网第4届陕西校企合作对接会在商洛金丝大峡谷国际酒店隆重举行；
2014年6月29日：东方纳思人才网培训中心（CHRP）注册人力资源管理师西安第一期培训考试工作圆满结束；
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2014年8月20日：东方纳思公司旗下“东方纳思”电商平台项目正式启动上线，全国17家媒体采访东方纳思，就东方纳思就业与招聘服务模式进行了公开报道；
2015年11月10日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文推广使用东方纳思就业招聘会管理系统；
2015年3月2日：全国34家媒体密集报道东方纳思招聘会； 2015年3月5日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文动员2015届毕业生免费注册求职信息；
2015年7月20日：教育部“举办2015离校未就业高校毕业生网上招聘活动，东方纳思为指定唯一陕西地区承办方；
2015年10月15日：陕西省教育厅办公室发文举办陕西省首届大学生简历设计制作大赛，东方纳思、东方纳思人才网承办；
2015年11月23日：西安市人力资源和社会保障局确定陕西新才网络技术有限公司为第二批西安市大学生创业实训基地；
2015年11月：河南省教育厅等十二部门联合发文开展河南省2016届高校毕业生“新梦想”就业创业公益帮扶行动，东方纳思为承办单位；
2015年12月31日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文举办陕西省2016届普通高校毕业生网络视频招聘会；
2016年1月4日：陕西省人才交流服务中心第3次批准我公司为高校毕业生就业见习单位；
2016年1月11日：陕西省中小企业服务中心认定我单位为陕西省中小企业服务平台特约服务机构；
2016年1月15日：教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心发文举办2016年西部地区面向高校毕业生网上招聘月活动，东方纳思为具体承办机构；
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2016年4月18日，东方纳思协助推进省教育厅、省总工会、省工商联、人社厅就业促进处四部门“2016年陕西省民营企业招聘周活动”
2016年2月26日，东方纳思承办陕西省中小企业服务中心会员单位网络视频招聘会。
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六、部分政府文件
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七、部分媒体报道
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八、企业资质
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第四篇：人力资源流失论文开题报告1
开题报告
一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析
1.前言
人才流失
是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
三、我国企业人才流失研究
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现: ①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
四、企业人才流失现状
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的国有企业。近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
中国社会调查事务所(SSIC)04年对国内500 家大、中型国有企业进行了调查, 结果表明, 各类科技人才的流出/引入的比例达到71/ 100, 尤其在外企, 合资企业和有实力的私营企业较集中的城市, “国企”的人力资本流失现象更为严重, 流出/ 引入的比例高达89/ 100, 而人力资本流失最严重的一家企业流出/ 引入的比例高达179/ 100, 流出人才年龄在40 岁以下的比例占到80%, 这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才, 一般都具有较高的专业水平, 良好的业务素质和丰富的实践经验, 正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流, 甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC 调查显示, 国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题, 此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。
2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
六、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
七、研究步骤
第一步，选题；
第二步，搜集、阅读和整理资料； 第三步，证论与组织（拟写开题报告）； 第四步，撰写成文；
第五步，论文修改与定稿；
参考文献：
[1]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘，2003，(11).[2]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，(12).[3]刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析[J].管理科学文摘，2003，(9).[4]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).[5]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，(2)
第五篇：嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查
关于嘉兴市中小企业人才流失的调查报告
调查时间：2011年1月17日—2011年1月21日
调查地点：浙江省嘉兴市
调查目的：了解中小企业的人力资源流失情况，分析中小企业体制利弊，从而完善中小企业的激励机制，为中小企业留住人才提供借鉴。
调查内容：嘉兴市中小企业人力资源流失的原因，影响以及对策，并从中得出中小企业如何留住人才的启示。
随着改革开放至今经济的不断发展，特别是这两年来经济得不断高增长和对外贸易的不断发展，中小企业如雨后春笋一样不断的增多。主要集中在东部沿海地区，以江苏、浙江为最。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失既指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。又包括单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
嘉兴市作为华东地区重要的制造中心，其中小企业以从事制造业为主。主要包括照明灯具、小型玩具、打火机、文具用品和服装等制造。其企业人才主要是指掌握核心制造技术和制造工艺的技术人员和企业的管理人员。随着CPI的大幅上涨和竞争的日益加剧，为了吸引管理人才，越来越多的小企业雇主准备大幅提高工资，并加大了年终奖的额度。然而，雇主们却仍然面临严重的人才流失现象。嘉兴有13%的受访者表示，公司的人才流失率高达30%以上。雇主面临人才流失的重大压力。
一、嘉兴市中小企业人才流失的原因
根据资料和一些问卷调查显示，并考虑到嘉兴市的特殊情况，嘉兴市人才流失的原因可归纳为以下四种情况。
（一）众多大型企业争夺人才
嘉兴市位于长江三角洲地区，经济发展迅速，并作为上海腹地，承接了上海众多大型企业的转移。这些大型企业资金充足，员工待遇优越，往往以高薪挖走中小企业的核心人才支柱，很大一部分的中小企业并没有设立真正的人力资源管理部门，对人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人员与岗位的不匹配。从而引起人力资源的浪费和闲置。一些又才能的员工不满意自身的工作岗位而往往选择向大型企业跳槽，导致中小企业人才流失。
（二）所得报酬低
工资是绝大多数人口所赖以生存的主要来源。但是目前我国仍然处于集成化生产阶段，人力成本比较低廉。因此，一些中小企业在制定工资的时候，并不真正反映职工所创造的价值。往往职工所得到的工资是低于其自身所创造的价值的。所以职工不满意自己的工资报酬而进行跳槽。
（三）工作环境条件差
在中小企业中，特别是一些集约化生产的中小企业，往往只注重与自身盈利的与否，根本不关系企业内部的工作环境。在简陋的工作环境条件下，一些危险因素往往会对人们的身体和健康造成不良的损害，这样，很大一部分人才往往选择退出这个企业。而这些企业在招聘员工的时候也往往招聘不到自己需要的人才。
（四）管理水平低下
大部分中小企业根本不具备任何管理人才的条件和部门。对人才的考评和提升往往并不能真正反应员工工作的真实情况，容易造成分配的不公正现象。这样，逐渐打击了人才的积极性，使很多员工看不到企业发展的前景，致使企业技术人才与管理人才流失。
二、中小企业人力资源流失的影响
有资料显示，嘉兴中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。2006年引进的专业技术人才，民营企业流失率为18．5％，销售人员和高层管理者的流失率在民营企业已分别达到14．7％和33．3％。这些人中相当一部分流入了外企或合资企业。中小企业由于自身规模和实力的一些原因，使其在竞争中经常处于弱势地位。而人力资源的流失特别是核心人才的流失对中小企业的境遇更是雪上加霜，使其蒙受巨大的损失。人才流失对中小企业的影响很多，但主要是以下几点。
（一）加重竞争威胁
因为嘉兴市地理位置优越，公司企业发展的机遇多，这些人才离开中小企业之后可以自己开办公司，成为原来在职企业的竞争对手，而在中小企业中，这些流失人才，往往掌握的企业客户，技术等无形资产和商业秘密。这些可能随之一起流失。而这些无形资产正式企业发展的动力，企业既会因此蒙受巨大的损失，又面临着巨大的竞争威胁和压力。
（二）增加企业招聘负担
随着这些核心人才的流失，企业要找到流失位的替代者和继承者。而企业至少需要很长的时间找到和培训合格的人选，这样，无形之中也加重了企业的经济负担。造成企业的资本损失和生产管理的混乱以及生产效率的降低。这对这些资本少、经济发展缓慢的中小型企业来说，无疑是最痛苦的。
（三）影响企业职员的士气
人才流失特别是核心人才的流失，对企业其他岗位的员工来说会产生很大的消极影响。因为一个岗位的人才流失很可能会造成大规模的人才流失。特别是当这些流失的人才找到更好的岗位和更优厚的待遇时。留在岗位的人员会对跳槽等行为产生巨大的兴趣，工作积极性会急剧降低，很可能会对开始准备跳槽或者是寻求更优厚的待遇。
（四）企业竞争力降低
人才的流失造成的后果往往是双向的。企业的人才流失往往流向其它同类企业。会增大竞争对手的竞争实力，使其更加了解自身的不足和对方的缺点，从而使那些人才流失的企业在与同类企业的竞争中，处于不利地位，对企业的发展产生极其严重的不良后果。
三、中小企业应对人力资源流失应采取的措施
（一）制度留人，建立有效的人力资源管理制度
1、股份参与激励。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。将一部分的股份分给企业的关键岗位和掌握关键技术的人才，能够建立人才的企业主人公意识，更加积极地为企业发展出谋划策。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业还应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式
2、注重人才培训。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。
（二）文化留人，塑造良好的企业文化
1、举行各种活动与竞赛进行交流。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识，建立情感联系。
2、招聘时注重个人与企业价值观的匹配。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。
（三）环境留人，营造积极向上的用人环境
1、应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞
争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。
2、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。中小企业应该向海尔学习。本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而嘉兴市的中小企业占浙江的四分之三，是重中之重。人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。
“得人心者的天下”。随着市场经济的不断发展和企业竞争的不断加剧。企业要想在这个竞争激烈的时代闯出自己的一片天空，就必须得留住和得到优秀的人才。中小企业更是如此，一个没有优秀人才和经常流失各类人才的中小企业，是不可能存活下去的。所以，企业应该重视人才与企业的关系，努力采取措施，吸引优秀的人才加入，巩固人才的培养与发展，坚决控制和预防自身人才的流失。这样，企业才能在竞争中不断发展，走的更远。
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