xxxx有限公司人力资源分析报告[精选合集]

第一篇：xxxx有限公司人力资源分析报告

xxxxxx有限公司 人力资源分析报告

一、人力资源现状分析

（一）人员基本情况：（截至2011年11月10日）

（二）人员结构分析：

公司总体上，中高层管理队伍的年龄偏小，管理人员大多年富力强，结构缺陷主要是较多人销售出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。公司员工队伍整体年龄结构偏小，队伍有朝气，员工可塑性较强；但员工总体学历偏低，工作经验欠缺，执行力不强、创新能力相对较弱；管理岗位人员缺乏，后备力量不足；京崎员工司龄普遍较短，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司情况不太了解，给团队建设工作带来较大难度，但同时，新员工多更易于新的规章制度的推行，和新的企业文化氛围的营造。

（三）人力资源需求预测：

未来两年要实现公司的阶段性战略目标首先需要重视人力资源的储备。需要具备行业从业经验，具有一定管理经验的中高级管理人员队伍，同时需要100人左右的一线销售团队。

（四）结果分析：

公司目前人力资源现状是供小于求，人才质量和数量均有欠缺，人才招聘工作还任重而道远。在人才对外招聘的同时还要加强内部人才的培养，加强内部人才梯队建设，储备后备力量。

二、人力资源管理现状分析

(一)公司人力资源管理方面存在的问题分析

1、缺乏科学的人力资源战略

随着公司的发展，虽然领导层已经逐渐认识到人力资源管理对公司发展具有着重要的战略意义，但由于在公司初创和成长初期，有限的资源更多的是向销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和公司步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要，原有的管理模式已经不适应公司实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约公司成长的瓶颈。同时，由于人员流动性大，公司对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，短期内人才需求量也较大，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，公司在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

2、用人机制有待进一步健全和规范

中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。虽然我公司现在从管理模式上不属于家族式企业，但实际在用人方面却表现出了一些类似的特征：比如招聘渠道不畅通，喜欢内部员工介绍、推荐；重要性岗位任人惟亲等。这样的运营模式直接造成的问题就是：①企业并没有足够信得过的亲人、朋友可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，仅仅依靠原来的人员已难保证企业的持续成长。③不注入新的高素质人才，企业可获取的信息量小，思路狭窄。④人员总体素质的提升有利于企业实现更大利润，但在人员进口把关的不严很难提升总体素质。

3、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

公司虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清。公司领导也没有对人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。因此，要改善公

司人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

4、漠视人力资本的投入

在人力资源投入方面，公司尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二是在销售任务与培训开发方面重销售任务，轻培训开发，培训开发为销售任务让路。在人才培养上或多或少存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养。其实从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。

5、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

目前我们公司员工的报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，公司对员工的绩效评估主要是基于既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。公司采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭领导的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是公司花了钱却未收到激励的预期效果；在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作。解决这些问题的关键是要建立科学有效的绩效考评体系。

6、公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力

资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，公司各事业部的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息；缺乏与员工沟通的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（二）人力资源管理部门存在问题

目前公司人力资源管理部门的职责还不清晰，功能不健全，原有从业人员缺乏人力资源管理方面的专业背景，对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务不了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

1、组织结构

目前公司组织结构不清晰，管理系统不健全，人力资源、财务、市场等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象 ；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督。

2、人力资源规划

从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。没有人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于没有人才梯队规划，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

3、工作分析

工作分析是人力资源管理的基础，公司战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。但我们公司尚未进行规范、科学的工作分析，缺乏对部门职责的科学界定，同时也没有对各岗位职责的明确描述。这样直接造成不能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了

责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

在访谈中，我发现有很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚，这对公司的正常运转危害极大，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的员工怎样去实现组织目标。这一方面反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。

4、招聘与选拔

公司缺乏系统的招聘制度，公司内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异质互补和竞争活力。由于之前招聘渠道的单一性，以及公司知名度、薪酬福利等因素的制约，很难吸收到经验丰富的优秀人才，另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，缺乏异质冲击、不利于形成竞争意识、危机意识，不利于创新性组织氛围的产生。同时，公司未形成有效的内部选拔机制，缺乏人才队伍的长期、整体、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。

5、员工培训开发与职业发展

培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于公司和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。但公司现在几乎没有系统的培训体系。

6、薪酬

公司薪酬管理存在的问题：没有薪酬制度，定薪比较随意，薪酬水平与市场水平不接轨，薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。公司在薪酬制定上无论是成本角度还是竞争策略上均缺乏市场意识，没有按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，不了解同行业、同地区的薪酬水平，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，既不能保证内部公平、又不能保证外部公平。其次，忽视以绩效付酬的原则，特别是职能后台人员，没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差距不大，不能准确反映员工在公司中的地位和贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

7、企业文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。从公司目前的情况看来，公司上下尚末形成企业文化立业的共识。公司企业文化尚未提炼出来。

8、管理难点

因公司业务模式及组织结构的特殊性，各事业部发展阶段不同，人员性质不同，业务模式不同，在管理上必然不能一刀切。但员工大部分为销售人员而且均为异地办公，本身对公司的归属感较差，又为总部管理造成一定难度。所以，我们下一步需要探索更适合兴英不同组织结构下的管理之路。

三、结论

未来企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。我们公司目前正处在成长的转折阶段，所面临的问题与挑战必将越来越多。基于公司目前人力资源管理的现状，公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！

第二篇：人力资源分析报告

人力资源分析报告（第二季度）

第一部分 人力资源状况综述

1.人力资源总述：

区域部门总经办管理部财务部东莞总部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生东莞总部汇总苏州分公司销售科技术部管理部总计季初人数当季入职当季离职087429*********00117异动情况调入***调离***平调***晋升***降职***季末人数***1152管理人员非管理人人数01212***2员人数0552***040苏州分公司汇总总述公司现有在职人数为52人，第二季度离职17人，入职2人。

2.离职分析

东莞--离职情况部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生离职人数季末人数040015402离职率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整体离职率苏州--离职情况部门销售科技术部管理部离职人数季末人数100整体离职率713离职率12.5%0.0%0.0%8.3%营销人员与非营销人员离职比例部门离职人数所占比例

非营销人员4营销人员1323.5%76.5% 1 / 5 总述：东莞公司离职人员16人，整体离职率28.1%；苏州分公司离职1人，整体离职率8.3%；整个公司离职合计17人，整体离职率为24.6%，人员流动率较大。其中非营销人员离职4人，占比23.5%，营销人员离职13人，占比76.5%。由此可见，营销人员流动率较大，非营销人员较稳定。下半年需提高营销人员稳定性。

3.入职分析

公司本季度共入职2人，入职率为2.9%，远远低于离职率，这与公司经营方针及业务方向的重大调整有关。

第二部分 现有人员分布分析

1.在职分析

东莞--管理人员与非管理人员比例部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生合计管理人员01212131011非管理人员05521581330苏州--管理人员与非管理人员比例部门销售科技术部管理部合计管理人员非管理人员100161310

营销人员与非营销人员比例部门人数所占比例

非营销人员22营销人员3042.3%57.7%总述：公司现有人员52人，其中东莞公司管理人员11人，非管理人员30人；苏州分公司管理人员1人，非管理人员10人。营销人员为30人，比例为57.7%，非营销人员为22人，比例为42.3%。非营销人员相对比较饱和，根据公司现有经营方针及业务方向，商务部、财务部需进行人员精简（仅代表管理部意见），具体是否需要精简人员，还需进一步与各部门负责人对各部门岗位及其工作进行盘点后研究决定。营销人员因其流动率较大，急需补充人员，以便满足业务开发需求。

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第三部分 本部门工作汇报

1.制度建设

本季度新制定了绩效、稽核两大管理制度，自4月起实施。同时修订了《薪酬管理办法》、《营销序列薪资计算办法》，优化了薪资结构，解决了薪资不平衡问题；《考勤管理办法》、《出差管理办法》、《报销管理办法》、《业务招待管理办法》同时做了修订，优化完善了管理流程，加强了对出勤及费用的管控；完善《样料申请流程》、《销售报价流程》，简化了作业程序。

2.招聘达成

本季度各部门需求如下：管理部司机一名、奥能人事主管一名，内地人员两名。本季度合计到职人员共4名，管理部司机一名，奥能人事主管一名，内地人员到职两人，招聘完成率100%。同时销售中心，大客户中心于6月提出人员需求各两名，已启动招聘。本季度合计搜索筛选简历350份，电话面试105人，到公司面试28人，成功录用4人。

3.培训达成

本月共安排16场培训。其中内训15场，外训1场；制度类培训9场，案例分享类2场，材料介绍3场，技能提升类3场；平均参与率90%以上，培训工作按计划有序进行。

4.文化建设

外部宣传：安排参加南城区趣味运动会，取得了优胜奖，再一次提高了公司在社会上的知名度。

内部建设：端午节组织了福利发放，提升了员工的归属感；增加了管理看板，使公司各项指标达成透明化；更换了宣传标语，进一步优化办公环境。因公司经营方针的调整，文化建设脚步有所放慢，但仍在细微处有所提升。

5.管理提升

管理模式：导入月度工作计划及总结会议，加强对各部门工作的管理及监督；导入月度经营分析会议，加强了对公司各项指标达成的公开度，使各项数据有据可依，以达到降低成本，提升利润的目的。推行钉钉办公软件，提高了办公效率，使信息沟通更有效，更便捷，更节省了办公成本，提升了团队的管理。

6.人员具体分工

本部门现有架构如下：行政人事总监1人，人事专员2人，行政专员1人，司机2人，合计6人。各个岗位日常工作分工如下：

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序号*********26272829303******4454647企业文化工会团建文化活动文化宣传会议管理福利管理绩效薪酬薪资核算培训输出绩效薪酬政策绩效管理稽核管理培训培训组织招聘输出培训规划招聘人员招聘劳动合同人事管理考勤管理管理部 工作事务清单（第二季度）模块行政人事管理内容人事管理行政管理基础人事管理不断完善公司的后勤支持具体事务根据公司经营方针，不断调整修订相关管理制度入职/离职人事手续办理、资料更新、档案管理、人事异动手续办理月度人事报表，包括在职、离职分析，指模的录入与注销日常考勤数据的监控、整理、汇出员工请假、调休及考勤异常的审核处理职能部门、技术部加班管理入离职合同的签订、续签&清理劳动年审的办理不定时工时制备案通过人才网站进行招聘-卓博人才网、前程无忧，其他途径招聘招聘范围天行健、奥能、嘉翰、科创、内地面试接待、资料填写及安排（含初试、复试）初试及特殊岗位笔试报道跟进及人才库管理形成招聘报告根据经营计划，制定培训预算及课程规划培训课件PPT的制作，培训课程的通知，安排各类制度培训的组织培训讲师的挖掘、培养管理类、技术类培训考核销售类培训心得报告培训出勤率、课时、学分统计根据公司经营管理需求，制定、调整更新公司绩效薪酬类管理制度、方案调薪及薪酬整体性调整每月全体员工绩效考核指标达成的核算、汇总绩效数据共享的建立月度稽核工作，形成稽核报告新客户销量统计客户明细表月度薪酬总表（含当月新增、调整，及福利薪酬变更）应补应扣统计表社会保险（新增及停保、社保缴费报表）商业保险（新增、停保、保险申报）电话补助、工龄工资、电脑补助等福利薪酬管理福利发放（过节费、过节礼品及福利品）早会PPT制作，组织月度各类会议通知发放组织会议岗要整理工会组织申报、资料提交等相关行政事务市区工会活动安排的响应与参加市区团委的资料提交与日常联络市区团委活动的响应与参加活动的筹备组织企业文化墙设计、更新、宣传管理看板资料更新责任人刘玲刘玲钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍刘玲刘玲谢萍刘玲谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍面试管理 4 / 5

序号4849505************9808***汪生事项其他汪生办公室汪生住所贵州天行健客户诉讼私家车管理业务车管理行政管理证照类行政杂项IT管理行政采购行政费用管理部 工作事务清单（第二季度）模块内容具体事务汇成1401物业费、水电费、清洁费深圳万骏汇物业费、水电费，及招租事宜台湾办公室物业费、水电费快递费统计、缴纳电话费、网络费的统计机票预订（含内地人员）费用办公用品采购及管理服务器管理、ERP管理公司邮箱管理（新增、注销、日常使用）办公设备日常管理（新增更换、日常维护、耗材更换）电脑维修维护管理快递的签收、分发座机分配、通讯录更新茶水间管理（饮用水、冰箱、微波炉）行政接待（泡茶、订餐、住宿）5S管理办公室绿化样料室管理居住证办理（东莞、深圳）营业执照年审（天行健、辉成行）港澳通行证新增、年审、注销（东莞、深圳）日常派车调度（捷达、皮卡）商务车管理加油卡充值及分配.月费用统计粤通卡分配及费用核算车辆管理/车辆安排/日常车辆检查车辆维修跟踪及费用统计用车补助费用统计核算日常派车调度合作律师事务所对接律师函、起诉等流程制定与培训具体案件的跟进、汇报劳动纠纷的处理人事招聘其他临时事务饮用水的预订管理费、水电费的缴纳卫生打理责任人陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩刘玲谢萍谢萍刘玲、钟晓桐刘玲、谢萍全体钟晓桐钟晓桐谢萍、钟晓桐全体其他临时任务人事、行政任务总述：本部门现有人员架构恰好能满足公司人力资源、行政事项的建设，各岗位工作量饱和，事项繁琐复杂，各岗位缺一不可，互补互助。

完

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第三篇：人力资源分析报告

2015人力资源分析报告

为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

公司的人力资源现状:

根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工XXX人，其中，公司机关XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。

-１识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。缺乏各类人员的专业知识、技能培训；

在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不够。

组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境

-３依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应

-５会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。

管理规章制度

公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。企业文化

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。

从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：

第一：公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

第二：缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的-７

第四篇：人力资源分析报告样本

关于阳煤集团煤层气开发利用分公司人力资源现状的调查报告

调查时间：2012年5月——2012年6月

地点：阳煤集团煤层气开发利用分公司

调查内容：企业人力资源现状

第一部分：人力资源状况综述

1.1公司背景

阳煤集团煤层气利用分公司，原称阳煤集团瓦斯指挥部，成立于1986年，年供气 能力 8381 万立方米,服务工业企业及公福利用户 100 余户,居民用户突破 13 万,受益人口达 50 万人.累计安全供气 86254 万立方米。但是，阳煤集团瓦斯抽放量和瓦斯利用量虽然均位居全国煤炭行业第一，但是利用率尚未达到50%，约有54.7%近2.0549亿立方米的瓦斯因多种因素未被利用。因此也是对大气排放瓦斯最大矿区。这么多的瓦斯如果不加以利用将其直接排人大气，不但会造成强烈的温室效应导致环境破坏(甲烷是一种强烈的温室气体，温室效应是二氧化碳的21～23倍)，也不产生任何的经济效益，反而造成极大的资源浪费。在迎合国际上“京都议定书”有关“碳交易”的利好政策以及国家“节能减排”的政策要求，近几年分公司扩张脚步不断加快，新项目不断上马，在建的有:新建神堂嘴,五矿南翼,二矿,一矿羊坡堰,寿阳新元矿, 昔阳寺家庄矿,左权石港矿煤气储配站,并配套敷设相应燃气输配管网等工程。在公司不断扩充版图的同时，对于公司的管理，运作提出了新的要求。其中，人力资源的匮乏成为制约公司发展的一大瓶颈。

1.2公司的人力资源现状

根据公司前期提供的人员情况表分析，截止2011年底，公司现有员工814人，包括新招员工162人。其中，中高层管理人员21人，占2.5%；一般管理人员（包括职能部门员工、各部干事及调度员、司机等）93人，占11.4%；技术人员11人，占1.3%；一线生产人员655人，占80.4%；生产辅助人员34人，占4.1%。人员表面结构基本符合公司设计、技术含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。

1.2.1中高层管理人员

中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及各部门部长助理在内的21人。煤层气利用分公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。

1.2.2技术人员

技术人员是指在公司供气部、机电部、工程部从事煤气管道设计、施工监督、质量督查工作的11人。

煤层气利用分公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。

1.2.3一线生产人员

公司从事一线生产工作的人员，包括供气部、机电部各个管理所、罐站所长、副所长工人，共计655人，其中在2011年8月在集团公司内部招聘新员工162人，（其中12人留在机关各部室）.煤层气利用分公司的生产人员在公司所占的比例最大（80.4%），总体上看，公司的工人队伍年龄偏大，45岁以上的中年工人占了绝大部分（78%），平均年龄46.8岁。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%，新招员工中大专及以上人员38人，占新招员工人数23.6%；高中（职高）人员74人，占新招员工人数46.2%；中专人员31人，占比18.7%；初中人数19人，占比11.5%。

第二部分人力资源管理现状诊断

2.1概述

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

2.2公司人力资源管理方面存在的问题

2.2.1人力资源管理部门存在问题

公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司内部招聘，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、员工激励、等人力资源管理的职能工作。因此，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

2.2.2人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依

据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

2、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划

首先，公司人力资源管理部门尚未能预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

其次，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，难以调动员工积极性。

3、缺少对工作环境和条件的分析

依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境和条件的分析，不能为生产一线员工的劳动保护、绩效的提高和改进提供相应的科学依据。

4、缺少对工作联系的描述

现代工作分析注重任职者之间的工作协调，研究工作任务之间的相互依存关系，有利于增强工作团队的集体绩效。但在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定任职者的纵向和横向工作联系；而且岗位职责界定的信息来源单一，缺少任职者团队成员间的反复沟通和认可，造成书面职责与员工心目中实际认可的职责脱节的现象。致使在工作中部门之间、员工之间工作协调出现困难和问题。同时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。

2.2.3招聘与选拔

通过对公司现有有关资料的分析，发现公司在人员招聘和选拔方面存在以下主要问题：

1、招聘渠道单一

公司目前招聘渠道主要靠集团公司内部选拔，并且是与其他单位一起举行统一招聘考试，考核方法及标准无法体现分公司行业特点要求，外部招聘做得较少，其弊端在于：一方面难以吸收到经验丰富的优秀人才，新员工培训投入增加；另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，不利于形成竞争意识，不利于创新性组织氛围的产生。

2、公司未形成有效的内部选拔机制

总体上公司尚未从长期性、公正性，利于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘上，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。

2.2.4员工培训开发与职业发展

人员开发和职业生涯发展从公司角度，有效对员工进行开发和职

业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。

1、员工培训和发展现状

公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，投入较大，但效果不佳。七成以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈。但是又有接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺茫。

2、存在的问题

通过分析公司员工培训和发展方面的现状，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：

（1）培训缺乏系统性

调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只是根据公司的计划，安排培训项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能；培训形式和方式单

一、传统；培训投入较大但效果不明显。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、实践性，培训效果较差。

（2）缺乏对培训的需求分析

公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够。公司未对员工绩效进行分析，无法根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。

（3）培训内容老套，培训方式单一

公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、心理适应的培训。其后果是：员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能（特别是收费工）；不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，缺乏互动性。枯燥的培训方式使员工使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。

（4）缺少员工职业生涯规划

公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，在决定晋升时，主观因素较大，未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。

2.2.5绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，进而提高员工所在部门的工作绩

效，实现企业的战略目标。

1、绩效考核现状

我们进行了对员工进行了随机的访问经分析，可以得出以下结论：

（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确。

（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效。

2、绩效考核存在的问题

（1）绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。

（2）绩效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

2.2.6薪酬

我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及2010年、2011年工资报表等有关文件以后，基本弄清了煤层气开发利用分公司薪酬管理的现状及存在的问题。

1、煤层气开发利用分公司薪酬现状

公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。对公司各层次员工的问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是煤层气开发利用分公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意（64.6%）；对自己的付出和收入感到不满（63.2%）。各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。

2、公司薪酬管理存在的问题

（1）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一

一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。但目前公司除高管层外，其他部门，无论是技术人员，还是一线工作人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。

（2）薪酬激励效果不佳

相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，同时绩效考核走形式，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

2.2.7结论

21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。煤层气利用分公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。

基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，煤层气利用分公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！

第五篇：人力资源有限公司公司简介

目 录

一、企业概况....................................................................................1

二、重点合作单位............................................................................3

三、陕西重点合作高校....................................................................4

四、企业大事记................................................................................6

六、部分政府文件..........................................................................11

七、部分媒体报道..........................................................................27

八、企业资质..................................................................................43一、企业概况

东方纳思网络技术有限公司--东方纳思人力资源有限公司咸阳分公司

一、企业简介

东方纳思人力资源有限公司成立于2010年，注册资金300万，现有员工40人，西安市人力资源服务许可证：610100120105，旗下拥有东方纳思、东方纳思人才网二个门户招聘网站。

公司自成立来，先后3次获批陕西省高校毕业生就业见习基地单位；是西安市人力资源和社会保障局大学生创业实训基地；被陕西省中小企业局服务平台授予人力资源服务单位。

东方纳思创办以来，在全国31个省开设有分站，企业会员110000余家，深度合作高校130余所，累计举办各类校园招聘会、网络招聘会700多场次，是全国最大的校园招聘会服务商。每年我省有超过2万人通过东方纳思人才网、东方纳思平台找到合适的工作，这一比例还在逐年递增。

教育部全国高等学校就业指导中心、河南省教育厅、陕西省教育厅先后5次发文向全国全省高校推介东方纳思。

东方纳思创办以来成功承办了教育部全国高校离校未就业毕业生网络招聘会，陕西省中小企业服务中心校园招聘会，西安国际港务区电商人才招聘会，西安丝绸之路经济带人力资源产业园碑林园区招聘会，西安经开区企业招聘会进校活动，西咸新区西部云谷网络视频招聘会，清华科技园网络视频招聘会，西安绿地企业服务平台现场招聘会，西安大明宫入住商户专场招聘会等。

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东方纳思人才网则致力于企业人才招聘服务，先后服务过大明宫企业集团、西安国美电器、西安紫薇物业、深圳彩生活物业管理公司（上市公司）、西安宜家家居、中国移动话务中心、西安比亚迪股份有限公司、北京某IT名企、广达集团（世界500强企业）、陕西乐华恒业集团等知名企业。赢得市场极好口碑，被中央电视台，凤凰网，西部网，腾讯东方纳思网，三秦报，等50余家媒体宣传报道。

二、我们优势

1、拥有130余所高校近10年的成功人才服务合作经验；

2、拥有累计超过10万人的网络人才资料库；

3、拥有超过8万粉丝的微信招聘、求职平台；

4、拥有超过40人的专业招聘服务团队；

5、拥有独立运营人才市场的丰富经验；

6、拥有全国上百家网络媒体资源。

7、拥有全国110000余家招聘企业资源。

三、公司主要业务：

1、政府机构、人才中心、服务平台、高校现场招聘会。

2、企业专场招聘会。

3、网络视频招聘会。

4、企业用工代理招聘。

5、企业员工代招代培。

6、企业员工学历提升教育。

7、高校毕业生就业、创业培训孵化。

四、官方网站：

五、官方微信：

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二、重点合作单位

1、教育部高校学生司

全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心

2、陕西省教育厅

陕西省高等学校毕业生就业服务中心

3、河南省教育厅等十二部门

4、河南省大中专学校学生信息咨询与就业指导服务中心

5、陕西省中小企业服务中心

6、西安市人力资源和社会保障局

7、陕西省人才交流中心

8、西安市人才交流中心

9、西安曲江人才交流中心

10、西安经济技术开发区人才交流中心

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三、陕西重点合作高校 西安交通大学 2 西安电子科技大学 3 长安大学 4 西北农林科技大学 5 陕西师范大学 6 西北工业大学 7 西北大学 8 西安理工大学 9 西安工业大学 10 11 西安科技大学 12 13 陕西科技大学 14 15 延安大学 16 17 西北政法大学 18 19 陕西中医学院 20 21 宝鸡文理学院 22 23 渭南师范学院 24 25 西安音乐学院 26 27 西安文理学院 28 29 商洛学院 30 31 西安培华学院 32 33 西安航空学院 34 35 陕西国际商贸学院 36 37 西安欧亚学院 38 39 西安翻译学院 40 41 陕西工业职业技术学院 42 43 西安城市建设职业学院 44 45 陕西能源职业技术学院 46 47 西安航空职业技术学院 48

西安建筑科技大学 西安石油大学 西安工程大学 西安外国语大学 西安邮电大学 陕西理工学院 咸阳师范学院 西安体育学院 西安美术学院 榆林学院 安康学院 西安财经学院 西安思源学院 陕西学前师范学院 西安外事学院 西京学院

杨凌职业技术学院 陕西工商职业学院 陕西国防工业职业技术学院陕西财经职业技术学院 / 44

陕西交通职业技术学院 50 陕西职业技术学院 51 西安高新科技职业学院 52 陕西航空职业技术学院 53 西安交通工程学院 54 陕西邮电职业技术学院 55 西安海棠职业学院 56 西安汽车科技职业学院 57 陕西警官职业学院 58 陕西经济管理职业技术学院 59 咸阳职业技术学院 60 西安职业技术学院 61 商洛职业技术学院 62 安康职业技术学院 63 铜川职业技术学院 64 陕西青年职业学院 65 西安交通大学城市学院 66 西北大学现代学院 67 西安建筑科技大学华清学院 68 西安财经学院行知学院 69 陕西科技大学镐京学院 70 西安工业大学北信学院 71 延安大学西安创新学院 72 西北工业大学明德学院 73 西安科技大学高新学院 74 西安理工大学高科学院 75 西安航空职工大学 76 陕西省宝鸡教育学院

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四、企业大事记

2009年7月：西安招聘网成立，2009年12月东方纳思公司收购西安招聘网，拟成立东方纳思人才网；

2010年1月：东方纳思人才网与西安知名软件公司合作开发了“东方纳思越阳人力资源管理系统”软件，自投放市场以来，已被40多家西安知名企业选择使用，反响热烈；

2010年3月：东方纳思人才网合作西安市大学生创业培训基地及陕西创业研究培训基地，并得到正式授牌，共同推进陕西省大学生免费创业培训工作；

2010年7月：东方纳思人才网与陕西省实施希望工程办公室签订正式合作协议，在全省范围内开展“一分钟，几行字，一角钱，温暖起”－“你投简历，我捐钱”公益捐资助学活动，及由省希望工程办公室、华商报共同主办“圆梦.牵手行动——2010勤工助学活动”，取得良好社会反响；

2010年9月：东方纳思公司通过陕西省人才交流中心正式审核，成为陕西省高校毕业生就业见习基地单位；

2010年10月：东方纳思人才网启动陕西百名企业人资经理公益就业指导讲座进高校活动，义务免费为2011届毕业生提供就业指导讲座，助力大学生就业；

2010年11月：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网承办的“东方纳思人才网2011陕西百佳知名人力资源经理评选”活动全面启动。来自陕西12万人力资源从业者参与了本次活动，100名陕西各行各业知名人力资源经理当选“陕西百佳知名人力资源经理”，引起圈内外极大关注，数十家媒体争相报道；

2011年2月25日：东方纳思人才网校园招聘团首场专场招

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聘会在西安工业大学高职学院举行。由此拉开了东方纳思人才网校园招聘会的序幕；

2011年3月19日：“东方纳思人才网陕西百佳知名人力资源经理真人CS挑战赛”活动在曲江亚森拓展训练基地隆重举行。此次活动，共有来自陕西各企事业单位的50多名知名人力资源经理参加；

2011年4月23日：“东方纳思人才网2011首届陕西校企合作恳谈会”在曲江亚森拓展训练基地隆重举行，来自西安交大，西电，西安工业大学，陕科大，西安美院，陕经管职院，西安科技商贸学院，西安科大高新学院等高校就业办领导，以及来自高新区，经开区在内的众多知名企业人资经理一行50余人，就大学生就业难与企业招聘难的问题进行了坦诚的交流；

2011年6月19日：东方纳思人才网陕西百佳人资经理王顺山一日游暨招聘渠道建设研讨会，在西安市蓝田县王顺山国家森林公园举行，来自我省的70多名人资经理参加了本次活动；

2011年8月14日：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网，陕西百佳人资交流群等承办的“2011年陕西人力资源日HR峰会”取得成功，近600人资，四大分论坛，媒体云集，共同研讨陕企人力资源管理；

2011年12月24日：东方纳思人才网西安高新科技职业学院暨西安理工大学高科学院2012届毕业生联合招聘会，在西安高新科技学院隆重举行。这也是东方纳思人才网在2011的第50场校园招聘会。东方纳思人才网已名符其实成为陕西本地校园招聘会第一品牌；

2012年4月22日：第二届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西安文理学院成功举办，1000余名人力资源从业者参加了会议；

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2012年9月24—25日：新浪、搜狐、中国日报等全国各地16家知名媒体密集采访报道东方纳思人才网校园招聘会；

2012年10月11日：人民网、新华网、光明网、中国新闻网、中新网、西部网等全国各地40家知名媒体密集报道东方纳思人才网校园招聘会；

2012年12月6日：教育部高校学生司原司长王炽昌等领导莅临东方纳思人才网检查指导工作；

2013年5月19日：第三届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西京学院隆重举行，吸引了自省内2000多名企事业单位代表及人力资源从业者到场参会；

2013年9月：东方纳思人才网发布2013年秋季陕西各高校59场校园招聘会；

2013年9月24日：东方纳思人才网校园招聘专刊正式出版发行，是国内首份专业面向大学生就业的DM刊物；

2014年2月9日：东方纳思人才网发布2014年春季陕西高校31场校园招聘会时间安排；

2014年2月10日：人民网、凤凰网、中国日报网等14家国内知名媒体集中报道东方纳思人才网2014年春季陕西高校31场校园招聘会；

2014年2月11日：与三秦都市报合作：联合举办31场免费校园招聘会；

2014年5月12日：CCTV-13央视新闻综合频道“东方纳思人才网校园招聘会跟踪调查”节目播出；

2014年6月21日：东方纳思人才网第4届陕西校企合作对接会在商洛金丝大峡谷国际酒店隆重举行；

2014年6月29日：东方纳思人才网培训中心（CHRP）注册人力资源管理师西安第一期培训考试工作圆满结束；

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2014年8月20日：东方纳思公司旗下“东方纳思”电商平台项目正式启动上线，全国17家媒体采访东方纳思，就东方纳思就业与招聘服务模式进行了公开报道；

2015年11月10日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文推广使用东方纳思就业招聘会管理系统；

2015年3月2日：全国34家媒体密集报道东方纳思招聘会； 2015年3月5日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文动员2015届毕业生免费注册求职信息；

2015年7月20日：教育部“举办2015离校未就业高校毕业生网上招聘活动，东方纳思为指定唯一陕西地区承办方；

2015年10月15日：陕西省教育厅办公室发文举办陕西省首届大学生简历设计制作大赛，东方纳思、东方纳思人才网承办；

2015年11月23日：西安市人力资源和社会保障局确定陕西新才网络技术有限公司为第二批西安市大学生创业实训基地；

2015年11月：河南省教育厅等十二部门联合发文开展河南省2016届高校毕业生“新梦想”就业创业公益帮扶行动，东方纳思为承办单位；

2015年12月31日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文举办陕西省2016届普通高校毕业生网络视频招聘会；

2016年1月4日：陕西省人才交流服务中心第3次批准我公司为高校毕业生就业见习单位；

2016年1月11日：陕西省中小企业服务中心认定我单位为陕西省中小企业服务平台特约服务机构；

2016年1月15日：教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心发文举办2016年西部地区面向高校毕业生网上招聘月活动，东方纳思为具体承办机构；

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2016年4月18日，东方纳思协助推进省教育厅、省总工会、省工商联、人社厅就业促进处四部门“2016年陕西省民营企业招聘周活动”

2016年2月26日，东方纳思承办陕西省中小企业服务中心会员单位网络视频招聘会。

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六、部分政府文件

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七、部分媒体报道

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八、企业资质

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