第一篇：如何进一步加快我国国有企业人力资源开发和利用的步伐
如何进一步加快我国国有企业人力资源开发和利用的步伐、完善我国国有企业人力资源的改革、提高国有企业经济发展速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉睫的问题。江泽民同志代表我国政府，先后三次在亚太经合组织领导人会议上发表演讲，反复强调人力资源开发的重要性。他说：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”在21世纪的社会发展中，“知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、这样紧迫。
一、我国国有企业人力资源管理的现状
改革开放以来，随着经济的发展，我国对人力资源开发和改革的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，从而促进了我国经济的快速发展。但是，由于我国在人力资源方面的研究起步较晚，人力资源发展基础比较薄弱，发展完善时间较短，所以我国人力资源现状还不是十分理想，与发达国家相比差距还是很大，尤其是我国的国有企业，因为其本身固有的弊病，使得人力资源的发展完善更加不如人意，这也就造成了我国国有企业在国民经济中的重要作用受到了限制，其具体表现在这样几个方面：
1、没有彻底走出传统人事管理的老路
改革开放以后，企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但对相当多的企业来讲，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。很多企业能把资金运作、成本控制、市场营销、技术创新等事情讲清楚，但是对人力资源与企业发展的关系问题讲不清楚，即使讲出来也不尽人意。大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是有些企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
2、缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学
在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责：绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。企业在思想上重视的仍然是产供销及其他部门。由于各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。由于对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏力量，企业也就越困难，就更加吸引不住人才，最终形成了恶性循环。
3、企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长
期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
二、国有企业人力资源管理问题成因剖析
国有企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素：
1、人力资源管理的观念、体制和机制落后
一个好的机制可以使好的人才更有价值并为我所用，也可以使表现差的无法滥竿充数；而一个不好的机制可能就会使好的人才无法发挥应有的作用，甚至流失，也可能使少数表现差的泰然处之。利用好的机制作用于人员的去留，就显得自然顺畅。国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。
2、人才政策缺乏或不够科学
企业要有活力，离不开人才的合理流动和人才不断的自我提高。让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制，易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适人的不在合适的岗位上，导致机构臃肿，人满为患，效益低下，这样的企业很难有竞争力。这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下。虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，反而造成了很大的负面效应。
三、改进和加强国企人力资源管理的对策探讨
国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施就能解决的。因此，许多企业领导者也无可奈何，进行人力资源管理制度创新的热情不足。那么，在目前情况下，国企人力资源管理工作是否完全无所作为呢?也不是，至少与民营企业相比，国企还没有完全失去优势，例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统：国家在政策方面也给予了较大的扶持，给予经营者较大的自主权等等。不少成功的国企已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，国企人力资源管理工作也可以在循序渐进的变革的同时取得较大进展。
1、认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念
人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才：把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为了生存而工作，员工即是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现为更多的是共同合作的关系。人本管理思想就是在这样一个趋势下提出来的，它符合时代的潮流和社会发展的要求。
2、制定并实施人力资源规划，使人力资源策略得到落实
任何一个企业要实现自己的人力资源管理战略目标，都必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源
管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
3、探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要加强物质激励首先必须打破平均主义，建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。其次，加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。
四、结语
总之，只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，加入WTO的挑战将成为中国企业腾飞的契机（作者单位：湖南工程学院
随着知识经济的迅速崛起，全球经济一体化的进程越来越快，国有企业改革进入了攻坚阶段，加大了打破大型国有企业垄断局面的力度，国有企业一方面对外要适应这种变化，走向市场、参与竞争；另一方面对内要调整结构、精简人员等。因此，实施人本管理的管理模式是国有企业应对目前局面的最好对策。
一、实施人本管理的必要性
1.实施人本管理是现代企业管理的发展趋势
随着社会进步和科技发展，管理理论对人的认识逐步升华，提出了人是最宝贵的资源、财富，以及个性需要和精神健康等一系列理论，并在实践中推行以人为本的管理，也涌现出了许多成功的案例，积累了宝贵的经验，目前人本管理已经成为现代企业的发展趋势。
2.实施人本管理是大型国有企业的现实需要
国有大型企业的员工是公司的主人。企业发展能否跟上改革的步伐，不断的健全和完善自身的经营机制，关键在于员工的业务技能、道德观念、理想信念、行为规范等方面的水平。因此，在企业管理中要克服以往“见物不见人”、“一切向钱看”的不良倾向，充分重视“人”的因素，激发广大员工的积极性和创造力，最终实现企业的发展目标。
3.实施人本管理是保持企业员工队伍稳定、调整企业内部关系的需要
在深化国企体制改革的过程中，保持企业内部乃至社会稳定至关重要。企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定，企业目标实现和企业持续发展的决定性因素。通过实施人本管理，在企业内部逐步形成一种新的合作伙伴关系，以保持员工队伍的稳定。
4.实施人本管理是企业树立良好企业形象的需要
培育企业精神，建设以人为本、忠诚于企业、奉献于社会的企业文化是国有企业实施人本管理的重要内容。以此，牢固树立“真诚服务、共谋发展”的服务理念，做到服务理念真诚，服务内容规范，服务品质一流，树立良好的社会形象。
二、目前国企管理存在的主要问题
1.对于人本管理的全员认知程度不到位
目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。
2.员工队伍积极性没有充分调动
由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。
3.组织机构庞大，员工超编严重
大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。
4.企业文化建设形式化
对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。
第二篇：我国国有企业人力资源开发与管理
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我国国有企业人力资源开发与管理
作者：曾 艳
来源：《沿海企业与科技》2005年第08期
[摘要]文章分析了现阶段我国国有企业人力资源开发的现状与存在的问题，提出了完善人力资源开发与管理的对策。[关键词]国有企业；人力资源；开发；管理[中图分类号]F272．92
[文献标识码]A
第三篇：加快人力资源开发
第三节 加快人力资源开发
大力推进人才强省战略，以高层次创新人才和产业急需人才为重点，充分开发利用国内国际人才资源，统筹推进各类人才队伍建设，加快人才发展体制机制和政策创新，营造良好人才发展环境，为全省经济社会发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。
一、加强人才队伍建设
以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，培养和聚集适应我省经济社会发展需要的党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才。进一步扩大专业技术人员培养规模，提高专业技术人才创新能力。围绕建设创新型云南，继续实施高端科技人才培引计划，培养造就一批高水平的科技领军人才、创新团队。以实施高技能人才振兴计划为龙头，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。依托各类院校和大型企业建立高技能人才培养基地、公共实训基地、博士后工作站和技能大师工作室；加快重点行业领域紧缺技能人才培养；加强职业技能鉴定机构建设，健全高技能人才多元评价体系。加强高技能人才师资培养，夯实技能人才队伍建设工作基础。加强农村实用人才队伍建设。到2015年，全省人才资源总量增加到388万人以上，人才资源占人力资源总量的比重提高到11%以上。
二、创新人才工作机制
以促进云南经济社会发展、兴滇富民为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，建立以企业为主体、以产业为牵引的人才引进机制，健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道。构建物质与精神激励相结合，短期奖励与长效激励相统一，有利于保障人才合法权益的激励保障机制。
专栏11 人力资源保障工程
实施创新人才推进计划、青年英才开发计划、特色优势人才产业人才聚集工程、企业经营管理人才培养工程、专业技术人才知识更新工程、高技能人才振兴工程、农村实用人才开发工程、高素质教育人才培养工程、工业人才开发行动计划、文化艺术名家工程、全民健康卫生人才保障工程、边疆民族地区人才支持开发计划、现代服务业人才培养工程、人力资源市场建设工程、人才信息化建设工程。
第四篇：为进一步加快精神文明建设步伐
为进一步加快精神文明建设步伐，提高交通系统在社会中的信誉和形象，争取在全市精神文明建设工作中取得优异成绩，经局党委研究决定，特制定本实施方案。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观,转变思想作风、工作作风，进一步规范交通行政执法行为，提高交通队伍的整体素质和服务意识，树立良好的交通形象，达到社会满意和群众认可为目标。
三、工作目标
以科学发展观和建设和谐社会为核心，站在交通事业发展的全局高度，转变观念，创新思路，提高服务质量，探索建立精神文明建设新机制，努力培养一支创新高效、廉洁自律、爱岗敬业的干部职工队伍，以进一步改善交通环境，优化行业形象，促进交通事业的持续、稳定、健康发展。
四、主要措施
（一）落实四讲抓队伍
以人为本是综合实力竞争的关键。要实现交通事业大发展，必须锻造一支敢打硬仗、善打硬仗的交通队伍。
一是讲学习，内强素质。随着交通事业的发展，国家和省市的新政策、新法规不断调整、出台。这就要求我们必须不断学习新知识，把握新政策，并及时有效地应用到实际工作中，理论联系实际，不断提升驾驭新政策、新法规的能力，以便更好地开展工作。要在集中学习的基础上，强化自我学习、自我管理，切实做到学深、学透、学懂，融会贯通，促进交通队伍整体素质的不断提高。
二是讲正气，外塑形象。单位形象取决于单位风气。为此，要大力弘扬新风正气，坚决抵制影响发展大局、损坏交通形象的歪风邪气。要深入开展“八荣八耻”教育，每个干部职工特别是领导干部都要从自身做起，从小事做起，带头弘扬正气，抵制歪风，做好表率，努力营造风清气正的交通环境，不断优化交通对外形象。
三是讲团结，同心同德。团结是胜利的保证。团结出凝聚力，出战斗力。各单位要紧紧围绕局党委的部署，心往一处想，劲往一处使，做到思想同心、目标同向、工作同步，齐心协力干好各项工作。
四是讲奉献，尽职尽责。奉献是一种美德。要大力弘扬奉献精神，时时处处以大局为重，不计较个人得失，兢兢业业、踏踏实实做好本职工作，熟悉业务知识，提高业务水平。要倡导干部职工履行工作职责、家庭职责、社会职责，敢于负责任，勇于担责任，不断强化干部职工的责任意识。
（六）立足服务抓行风
加强政风行风建设，是树立交通良好形象、提高交通综合竞争力、促进交通持续发展的根本要求。交通作为社会服务部门，要全面提升公共服务能力，树立行业新风，努力营造一个正气升腾、积极向上、人心思进的发展氛围。
一要强化优质服务。近两年，交通运输部提出了“三个服务”的理念，即服务国民经济和社会发展全局，服务社会主义新农村建设，服务人民群众安全便捷出行。这很贴切、很形象地说明了交通的本质属性。我们要牢固树立服务意识，努力做到文明服务、热情服务。要大力推行“一站式服务、一次性办结”，全面实行首问负责制、服务承诺制、限时办结制等制度，推动交通服务水平再上新台阶。
二要加强作风建设。从领导班子抓起，树立求真务实、真抓实干的作风，培养开拓创新、团结协作的意识，弘扬爱岗敬业、无私奉献的精神，为干部职工树立作风建设的典范。要始终保持良好的精神状态，深入基层，深入群众，干几件看得见、摸得找的好事、实事，打造一支能干事、会干事、干成事的交通队伍。三要优化发展环境。要确立发展环境是第一竞争点的理念，认真查找本部门、本系统影响和制约发展的突出问题，制定整改措施，认真加以解决。要坚决纠正伤害群众感情、漠视群众疾苦、损害群众利益的不良行为，着力解决群众反映强烈的突出问题，切实维护好群众利益。
四要努力创优争先。霸州交通系统不论在社会上还是在同级部门，都可以说是佼佼者，从国家级荣誉到县市级荣誉数不胜数。这是多年努力奋斗的结果，也体现了上级部门对交通工作的充分肯定。我们要继续发扬这种创优争先的精神，见红旗就扛，见标兵就当，在系统内形成比学赶帮超的良好风气。
五要强化廉政建设。廉政建设基础在教育，保证靠制度，监督是关键。加强廉政工作，必须紧紧围绕这三个方面来开展，并坚持不懈、坚定不移地抓下去。要坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，认真落实党风廉政建设责任制，严格执行各项廉政制度，建立健全监督机制，以党风廉政建设的新成效取信于民，为交通事业又好又快发展提供坚强的政治保证。
（二）转变职能抓管理
实现交通职能由管理型向服务型转变,以服务为一切工作的出发点和落脚点，突出抓好首问负责制、一次告知制等规章制度的落实，进一步加强职工的礼仪形象教育和细节意识教育，以群众满意与否作为评判工作好坏的最终标准。根据不同服务对象的需要，完善服务措施。公路施工要设立警告标示，开通临时通道，做到安全文明施工；运管站要发挥文明窗口的示范作用，简化办事程序，竭诚为服务对象搞好服务。严格执行上级有关政策，做好离退休人员和破产企业职工的后期工作，为他们做好服务。
四、保障措施
1、加强领导，明确责任。局成立以局长张东兵为组长的“精神文明建设工作领导小组”，下设办公室，负责活动方案的制定，组织开展创建活动，保证各项工作落到实处。局属各单位也要成立以主要负责同志为组长的相应组织，明确具体工作人员，把目标任务细化、量化，确保精神文明建设取得实效。
2、纳入考核体系。半年、全年时，局将各单位的规章制度落实情况和精神文明建设取得的实际效果作为一项重要内容进行考核。考核工作按照公平、公正的原则进行，既要全面，又要突出重点。
3、加强督导。每季度，局属各单位要向局汇报精神文明建设进展情况，局将适时组织系统各单位以现场观摩等方式进行学习交流，总结经验，查找不足，及时整改，以提高全系统的精神文明建设水平。局还将定期对各单位的工作开展情况进行检查，并通报检查结果，以表彰先进，督促后进，努力营造比、学、赶、帮、超的工作氛围。
第五篇：我国农村地区人力资源开发范文
一、我国农村地区人力资源开发的现状
农村人力资源主要指农村劳动力的数量和质量。我国农村人力资源丰富,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。农村人力资源水平低、素质差,农村人力资源的开发严重滞后这一状况,已经影响到农业的集约化生产和产业化经营,影响到农村经济的发展。另外,由于农村人口迅速增加,耕地面积逐年减少以及农业物质技术装备的进步,使得农业经营需要的劳动力数量减少。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在。
二、存在的问题
1.农村人力资源受教育和培训程度低。
据有关资料显示,我国农村住户从业人员受过高中以上教育的仅为5.8%;不识字或识字很少的为14.01%;小学文化程度的为42.15%;初中文化程度的为38.04%。根据全国第五次人口普查资料计算,全国人均受教育年限为7.79年;全国预算内教育经费支出比例为19.06%。与一些发达国家相比,我国农村人力资源开发的水平差距很大。
2.农村人力资源身体素质差。
农村公共预防保健服务薄弱,卫生基础设施条件相对较差,农村人力资源健康水平提高缓慢。一是在农村,特别是贫困地区,一些重点传染病、地方病发病率还很高,严重危害着农村居民的健康。二是农村卫生投入不足,农村公共卫生和预防保健服务难以保证,一些地区农村居民主要健康指标的改善幅度明显减缓或停滞,城乡居民健康差距进一步加大。三是农村高素质卫生技术人才匮乏。四是农村卫生管理体制改革滞后,许多乡镇卫生院服务模式单一,医疗机构管理水平低,机制不活,效率不高,不能适应农民对卫生服务的需求。五是目前的农村合作医疗面临许多困难,原有的农村合作医疗严重萎缩或解体,农民基本上都是靠自费医疗,许多家庭靠变卖家产和借债来支付医疗费。
3.农村劳动力就业压力大。
一是我国的城镇化水平相对滞后,难以将农村剩余劳动力向非农产业转移。二是由于国际国内统一市场的逐步形成,乡镇企业的经济效益和社会效益明显滑落,对农村剩余劳动力资源的吸纳能力受到限制。三是长期存在的城乡二元经济社会结构使农村劳动力转移受到制约,城乡人口结构性矛盾突出,仍然存在城乡居民两种身份、两种社会形态和两大利益集团,严重阻碍了经济发展和农村劳动力就业。四是农村劳动力资源质量、结构与非农产业的要求存在矛盾。农村劳动者文化素质和科学技术水平是农村劳动力实现有效转移的重要条件。我国农村劳动力素质较低,文化水平低,专业技能差,劳动力就业受到限制。五是农村劳动力转移组织化程度低。目前,我国相当部分区县没有统一的劳务开发管理机构,没有系统的农村劳务开发管理工作政策和办法,劳动者权益保护、外出人口计划生育管理、社会治安管理等方面都存在问题。
4.缺乏系统的农村人力资源开发计划和组织体系。
我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识,缺乏对人力资源开发的全面研究,更缺乏紧迫感、主动性和自觉性。人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源开发的过程中。
三、我国农村人力资源开发的对策
1.加强教育和培训。
一是进一步重视教育的战略地位,切实转变教育观念。二是完善地方法规,实现依法治教。我国要从实际出发,用立法的方式,把教育的中长期发展目标保护起来,连续实施。同时,要建立一
套检查普及九年制义务教育实施进程的评估制度和普及不同年限或阶段义务教育的评价指标体系,加强教育督导三是加大教育投入。四是优化教师结构,提高教师素质,建立一支素质优良、结构优化、相对稳定、充满活力的教师队伍。五是大力调整教育结构,优化教育资源配置。积极扩大职业技术教育和成人教育,构建终身教育体系框架。六是强化培训,尤其是加强对农村劳动力的培训与再培训。
2.建立和健全农村基本保障体系和初级卫生保健服务体系。一是加强农村公共卫生工作,加强农村疾病预防控制。二是推进农村卫生服务体系建设,建立社会化农村卫生服务网络,提高农村卫生人员素质,促进农村药品供应网络建设。三是加大农村卫生投入力度,合理安排农村公共卫生经费、农村卫生机构经费和建设资金,加强农村卫生经费管理。四是建立和完善农村合作医疗制度和医疗救助制度,对农村贫困家庭实行医疗救助。五是依法加强农村医药卫生和药品监管。六是加强对农村卫生工作的领导,落实有关部门责任。
3.解决农村剩余劳动力出路。一是尽快出台农村剩余劳动力转移的规划和方案。二是加强农村职业培训,提高农村剩余劳动力素质。三是推动农村劳动力向非农产业转移,将农民流动进城就业和发展农村二、三产业及小城镇建设相结合。四是最大限度实现农业内部充分就业,以农村经济结构调整为契机,积极拓展农村就业空间。五是抓好外出民工回乡创业工作。
4.建立和完善农村人力资源管理体系。一是转变观念,把优先开发、利用人力资源作为基本战略。二是建立和完善农村人力资源管理体系,建立一种有效的管理制度。
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