浙江云河农业开发有限公司企业文化建设总结

第一篇：浙江云河农业开发有限公司企业文化建设总结

浙江云河农业开发有限公司企业文化建设分析

第五组

【摘要】：浙江云河农业开发有限公司，是以水产养殖、林木、花卉、水果种植、食品加工、种子种苗培育为主的现代农业综合开发企业。公司下辖的四家生态甲鱼养殖场，是本牌中华鳖“西湖之春”甲鱼主要养殖基地之一，产品已获“国家级无公害农产品、浙江名牌、浙江绿色食品”等荣誉称号。产品在中国各大中城市的60多家超市设有专柜，其系列食品深受广大消费者的欢迎,公司下属的淳安种植基地和临安水果基地欢迎您的参观指导!

文化是物质、习惯、观念、制度、思维模式和行为模式的综合。企业文化基于企业的经营宗旨、管理理念、治理制度以及管理者的构成而产生。企业文化表现在很多层面，它是一种“道”化的东西，而“道”一般是无法言明的，是存在而无形的东西。做企业为什么要去参“禅”论道？也许

【关键词】：农产品企业文化建设企业文化建设

一、浙江云河农业开发有限公司现状分析

第一、企业迅速发展壮大

浙江云河农业开发有限公司2004年3月公司与台湾康达水产总公司签订活甲鱼出口到台湾，两岸技术专家都非常重视，多次召开技术论证，省质检局，省动检局多次检验指导。台湾方面也多次参与技术合作。重视品牌效力。企业已被国家检验疫总局批准为活体甲鱼的重点企业，本公司生产的“西湖之春”活体甲鱼已成批出口日本、美国、西班牙、中国台湾等国家和地区，并在日本市场具一定的知名度，企业欢迎各界人士前来指导洽谈。

第二、社会效益比较明显

该企业向农民收购畜禽粪便，加工生产出无害无臭的高效生物优质有机肥，并已形成年十万吨生产能力，目前，企业周边很大区域内，看不到一处焚烧秸杆现象，环保效果非常明显。二是促进了就业。随着企业本身的不断发展壮大，四家企业共解决下岗人员或附近农民300多人实现了再就业。三是增加了农民收入。

第三、发展前景十分广阔

一是顺应了农业产业化发展潮流。我们感到企业之所以发展较为迅猛，其重要一条原因就是顺应了现代农业发展方向。不断开拓市场，形成以市场为导向，产供销一体的经营格局，逐步步入良性发展轨道。二是顺应了生态农业、绿色农业、有机农业发展趋势。三是顺应了国家保护环境资源，发展循环经济的总要求。

二、企业文化建设存在的问题

1996年企业改制之时，我们就深刻认识到，企业形象是企业的无形资产，是企业走向市场的重要条件。问题主要反映在以下几个方面：

第一、忽视企业文化建设工作

企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。

第二、对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。第三、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化

有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

三、关于企业文化建设的对策

第一，要充分认识企业文化的作用。今天，已很少有人持企业文化无用论观点，但对其重要性的认识普遍不够。我们在这几年的企业文化建设中同样遇到这

样的矛盾，但事实作答：企业文化建设意义非常重大。当然，企业“三改一加强”永远是重要的一极，不能厚此薄彼。而且应认识到，两者之间具有相互渗透性、互补性和不可分割性，有些管理制度本身也是文化建设，有的文化建设也是管理工作。

第二，企业文化建设的管理应走向正规。现在企业文化建设的“领导人特色”很重，主要领导重视，就能搞起来，主要领导喜好什么，企业文化建设就注重什么，一旦领导易人，工作就中断了。因此，应该象企业其它管理职能一样，设置专职部门和人员，负责计划、组织、检查、协调和考核等工作，使之走向正规化。

第三，应尽快出台一套科学的企业文化建设评价标准。企业文化建设工作难以量化，效果难以考评，因为缺乏量化考评的依据，就使人看不到它的巨大价值，给人一种搞不搞差不多的感觉，这很不利于企业文化建设的发展和进步。因此应尽快出台一套科学的评价标准，尽管难以量化，但还是能找到规律性的东西。比如，企业文化的形式虽然千差万别，但其效果具有趋同性，经过认真研究和分析，一定可以从“结果”的角度提出一套科学的考评标准。

第二篇：浙江森宇控股集团有限公司企业文化建设案例分析

浙江森宇控股集团有限公司企业文化建设案例分析

一、前言

浙江森宇控股集团有限公司起源于1998年，正式成立于2004年，是一家以铁皮石斛为主的珍稀名贵药材的组培、栽培、研发以及药品、饮品、保健品、生物制品、食品的研发、生产和销售为核心竞争力的科技型企业。

十年来，集团积极推行科、工、农、贸、投联动战略的企业发展模式，探索出了一条森宇之路，今日之森宇已发展成了一家产业布局横跨科技、农业、工业、贸易、投资、矿业、置业与金融等领域的高科技企业集团，下辖浙江森宇实业有限公司、浙江森宇药业有限公司、义乌森宇生物工程有限公司、浙江森宇天然产物有限公司、深圳市今之康保健食品有限公司、义乌市康宇保健食品有限公司、义乌市铁皮石斛研究所、香港花儿红国际投资集团有限公司、浙江森宇置业投资有限公司等12家全资或控股子公司。

企业文化是现代经营管理发展的一个结果，是企业战略的新的选择。建设企业文化就是建立共同价值观，用精神激励的办法调动企业成员的积极性，规范企业成员的行为，并自觉遵守，形成一种作风和精神，从而获得企业长远发展的精神动力。

浙江森宇控股集团有限公司文化：

（1）人类因文化而伟大，民族因文化而强盛，企业因文化而繁荣。文化是激活企业灵魂的媒介。从理念到行，再至物质。企业经济、企业文化互为表里，密不可分。是一个企业赖以生存，持续发展的精神支柱和不竭动力。文化，正成为一个新的企业图腾。合抱之木，生于毫末；九层之台，始于累土。从一而至，森宇一直在坚持。

（2）核心理念：“尊重自然与生命，追求和谐与卓越”

（3）森宇精神：“鸿鹄之志，脚踏实地；团结忠诚，开拓奋进”

（4）森宇目标：振兴民族医药，打造中国养生第一品牌

（5）战略思路：一个品牌，二个终身，三大机制，四大责任，五个最好！

（6）十年风雨历程，森宇人励精图治，孕育了以诚信为精髓、以管理为核心、以创新为神韵的具有森宇特色的企业文化，形成了以“诚、信、和、善”为核心的企业价值观，铸就了“鸿鹄之志，脚踏实地，团结忠诚，开拓奋进”的企业精神，文化已成为森宇的发展之“根”，这正是森宇从无到有，从小到大，从弱到强的关键所在。

（7）在新的市场经济条件下，历史赋予了我们新的机遇和挑战，同时也赋予了我们更加广阔的发展空间，我们面临一个科技日新月异、经济全球化的市场竞争格局。今天的森宇集团，无论在科技应用、技术力量、管理体系、营销渠道，还是决策者的行为观念、思想境界方面都已经达到了较高的层次，具备了攻克更多相关领域的条件，面对机遇与挑战，我们满怀激情、充满信心。

（8）展望未来，我们以“弘扬民族医药文化”为己任，始终坚持“尊重自然与生命，追求和谐与卓越”的核心理念，围绕“振兴民族医药，打造中国养生第一品牌”的奋斗目标，充分

利用现有的资源优势和平台，以脚踏实地的工作作风和只争朝夕的奋斗精神，加强机遇意识、忧患意识、责任意识，高扬全面创新旗帜，在创新中谋跨越，在创新中求升级，在创新中促和谐，乘势前进，劈波斩浪，在森宇持续发展的万里长卷中增添新篇章，描绘更为辉煌的画卷！

通过对浙江森宇控股集团有限公司的文化建设的问题分析，希望能在加强文化建设方面提供可参考性的解决策略，为企业的发展提供更加有力的精神支持。

二、森宇文化建设存在问题及分析

A、企业文化建设意识不强（重形式轻内容）

塑造自身企业文化的过程中，盲目追求一种表面化、形式化的东西，忽略了其内涵。通过森宇的网站（http:///），可以见到森宇的集团文化如下：人类因文化而伟大，民族因文化而强盛，企业因文化而繁荣。文化是激活企业灵魂的媒介。从理念到行为，再至物质。企业经济、企业文化互为表里，密不可分。是一个企业赖以生存，持续发展的精神支柱和不竭动力。文化，正成为一个新的企业图腾。合抱之木，生于毫末；九层之台，始于累土。从一而至，森宇一直在坚持。核心理念：“尊重自然与生命，追求和谐与卓越”；森宇精神：“鸿鹄之志，脚踏实地；团结忠诚，开拓奋进”；森宇目标：振兴民族医药，打造中国养生第一品牌；战略思路：一个品牌，二个终身，三大机制，四大责任，五个最好！以上的文化表述虽然在内容上很全面，但看过后难以形成对森宇集团的整体文化特征的概括，或者说无法将其与其他制药企业明显区分开来。例如西安杨森大力宣传以“鹰”为代表形象的企业文化，体现了果敢和勇于挑战的企业精神。

B、企业文化个性特征不足（“森山” 品牌辨识度不够）

从上述企业理念中看不出森宇文化的明显特征是什么。例如：太极集团有限公司的企业理念、“忠诚、团结、努力、责任”；鲁南制药股份有跟公司的企业理念“以人为本，以改革为动力、以市场为中心、以科技为先导”等。这些都能体现企业所关注的问题，却体现不出行业特征，你可以说它们是医药企业，可以说他们是IT企业，也可以说是运输企业等等。有的企业文化理念注意到行业特征的问题，却失去了其他文化个性，还有的企业理念文化在符合医药企业个性方面无可挑剔，可在企业视觉识别系统上，没有体现企业理念，也就是理念传达不到位。

企业文化是企业根据自己的实际情况，从内部培养出的一种自己的文化。这种企业文化才具有渗透力和生命力，才能长盛不衰。解决思路就是提升“森山”的品牌知名度，赋予鲜明的品牌特色，从而提高其品牌在同类市场的辨识度。重点在于区别于同类医药企业，森宇实施的多元化战略，因此在生物工程这块业务上要打造一个响亮的牌子——“森山铁皮枫斗”。

C、缺少规避危机的意识

在市场经济中，企业的兴衰、存亡属常见之事。企业内部经营管理不善、国家政策法规的调整、宏观经济因素的变化、政治事件、信誉危机、行业危机、供应链危机、各类社会危机、自然灾害及各类意外事件等都可以导致企业危机。以及在中国食品市场上频频发生的食品安全危机等都足以让各类企业引起对企业危机的重视，当前的全球金融危机的爆发就是一个强有力的例证。因此，考虑如何做百年企业，实现基业长青就成了企业在发展过程中不可避免的一个问题。

2005年9月，杭城媒体曾经披露了药材、花鸟市场等批发市场长期大面积存在以药用价值不高、成本极其低廉的其它各类石斛加工的枫斗冒充铁皮枫斗的现象。之后，更多的媒体和广大消费者，开始关注和探究是否有铁皮枫斗的基地，从批发市场，到生产加工集散地，到生产企业。同时，真正的铁皮枫斗、整个产业的形象，也开始遭受波及。对整个铁皮枫斗产业的质疑，到今年2月26日达到了顶峰，以揭露产业黑幕著称的央视每周质量报道栏目，以“仙草之迷”为题，对浙江铁皮枫斗行业一些没有基地，却弄虚作假的现象进行了专题披露。至此，这个新兴的、但潜力巨大的产业，陷入了它形成以来最严重的一次信任危机。

三、PEST分析

企业的建设与其外部环境的各种因素出于一种相互作用、相互联系、不断变化的动态过程之中，企业文化的建设更加不例外。企业文化建设除以企业本身内部资源为切入外，宏观环境对企业进行文化建设有重大的影响。

（一）政治环境分析

浙江森宇控股集团有限公司是主要以药品、饮品、保健品、生物制品、食品的研发、生产和销售为核心竞争力的企业。随着经济的发展，我国的社会经济在转型，特别注重环境的保护、人们的食品安全等等，国家近年来颁布了很多相关法律，加强了对工业生产污染程度的规定、生产安全方面的要求等等，受这类法律法规的影响，对于森宇共识来说，文化的建设应该有限制性的影响。

（二）经济环境分析

随着不断加大改革开放的力度，中国市场的扩大，市场经济的进行，现代化生产的扩大，人民生活水平的提高，交通运输的发展，从而为商品零售业的扩大提供条件。人们收入的进一步提高，人民生活方式的改变以及多层次的社会生活的需要，从而使中国保健品行业自20世纪80年代，在短短十几年时间里，已经迅速发展成为一个独特的产业。相应的保健品生产不断扩大，保健品产业的扩大，为森宇打造品牌提供产业上的可能性。

（三）社会人文环境分析

人们生活水平的提高和对生活质量要求的提高，人们的社会文化（价值观、思想、态度等）也在不断变化，对于医药品人们是很感官的识别的，那么对与企业的文化建设来说，人们的社会文化的充分考虑。

（四）技术因素分析

国内外竞争越来越激烈，简单的代理带来的利润越来越少，对自主品牌的渴望越来越强，而且国家对自主品牌的扶持力度加强，在资金和技术上提供援助，如同行业的立钻，在2000年左右，免费获国家技术创新支持1000万。

在中国，生物技术技术已得到越来越多的重视：《国家中长期科学和技术发展规划纲要》把生物技术作为未来高新及重点，在国家16个重大专项中，生物技术是重中之重；科技部20多年来一直把生物技术作为国家科技发展的重点领域给予重点支持。中国的中药现代化，新药研发尤其是中医药与现代生物技术结合，有望成为未来增值最快的生物技术产业。国家调整对中医中药的发展有待政策，重视发展和保护中国传统文化的方针，振兴中医保健行业面临新的机遇。

四、森宇文化建设方案

A、把文化建设纳入管理执行阶段

企业文化建设是一个从上之下的过程。管理层应在对本企业文化测量的基础上确定企业的核心价值观，从物质层，制度层和精神层三个层面上形成一整套完备的文化建设方案。根据本行业本企业的实际情况，建设具有行业特色，具有企业生产经营特色的个性文化，通过激励、沟通、协调等手段，形成和谐的企业人际关系，将企业员工凝聚起来，使员工充分理解本企业文化。要达到这一目标，就必须牢牢抓住培养树立企业价值观、培育企业精神、塑造企业形象这个着力点。突破口可以定位在如何打造富有特色的品牌文化上。

B、重点打造高辨识度的品牌文化（打造特色文化）

品牌文化：有利于识别某种产品和服务，并使之同竞争者的产品和服务区别开来的名称、符号或设计，或是这些要素的组合，是文化特质在品牌中的沉积和品牌经营活动中的一切文化现象；以及它们所代表的利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念的总和。总体理念：强调做药品的标准做保健食品，即强调做功效型的产品，区别于保健品市场上注重宣传礼品型的定位。“森山”解释为“森林瑰宝，山宇馈赠”，让消费者一看见森山就可以联想到绿色纯天然的产品印象。

一要提高产品的科技贡献率，加强质量文化建设。产品质量是品牌的生命。将品牌文化的建设纳入到企业的经营管理目标中。特别是要形成标准化生产的意识，首要的任务是要拿下国家的GAP（Good Agricultural Practice）认证。

二要切实履行企业社会责任，加强诚信文化建设。品牌产品讲究的是美誉度和忠诚度，应以诚信、信誉为保证。在保证本企业产品质量的同时，可以采取其他形式的公关活动。例如可以继续通过定期组织消费者代表参观生产基地的做法，来增加社会影响力；还可以利用公益慈善基金会等形式。

三要适应经济社会发展要求，加强创新文化建设。随着改革开放的深入，创新文化日益成为建设创新型企业的动力源泉，成为新形势下品牌文化建设的重要发展方向。

C、增强危机意识实施危机文化战略（倡导危机文化）

一要树立从企业家到员工的全员危机意识。企业家首先要有居安思危的心理。企业的经营者必须深刻地理解企业所面临的危机，必须建立起企业自己的危机文化。形成“居安思危、居危思变居危思路、居危思进”的思维方式。其次才能通过加大对员工危机教育力度，使其加深对企业危机的认识和重视程度。

二要实施科学的危机管理，维护企业的形象。企业危机的关联性，要求企业要避免“头痛医头，脚痛医脚”的思想观念，运用系统论的观点将危机文化溶入到企业管理当中，将企业的经营战略、经营思想、产品定位、产品销售渠道、人事管理等诸多内部管理元素与国家政策法规、行业经济、上下游产业链等企业外部相关的经营元素结合起来，构成一个有形的统一体，然后再配以危机意识这一无形的“企业神经系统”，全面实施危机管理。特别是危机发生以后，巧妙的处理危机，甚至于转危为机。

五、结束语

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

小组成员一起通过查阅相关资料，归纳分析了浙江森宇控股集团有限公司在企业文化方面所出现的问题，通过分析提出了小组认为的好的解决方案。相信对经营管理者在进行研究后，能对自己企业在企业文化制定和完善方面有所启发，加快浙江森宇控股集团有限公司向前不断迈进的步伐。

第三篇：华为技术有限公司企业文化建设研究

目录

第一章 引言....................................................................................................................1 1.1研究背景............................................................................................................1 1.2研究目的............................................................................................................1 1.3研究方法............................................................................................................2 第二章 企业文化理论概述..........................................................................................3 2.1用人之道............................................................................................................3 2.2实践经营哲学.....................................................................................................3 2.3学习型组织理论..................................................................................................4 第三章 深圳华为技术有限公司简介.................................................................................5 3.1公司发展现状.....................................................................................................5 3.2 《华为公司基本法》之核心价值观.....................................................................5 第四章 华为技术有限公司企业文化研究.....................................................................7 4.1华为大学............................................................................................................7 4.11华为大学办学特色分析...............................................................................7 4.12华为大学创办意义......................................................................................8 4.2狼性文化............................................................................................................8 4.21培养员工忧患意识......................................................................................8 4.22 促使员工不断奋进.....................................................................................9 4.23鼓励集体英雄.............................................................................................9 4.3对于华为企业文化的反思..................................................................................10 第五章 结束语................................................................................................................11 参考文献........................................................................................................................12 致 谢...........................................................................................................................13

第一章 引言

1.1研究背景

任何企业（包括高新技术企业）的产品竞争力都是企业竞争力的最直接体现，围绕产品竞争力做文章是提升企业竞争力的关键。而产品竞争力是由技术竞争力所决定的，制度高于技术，制度是第一竞争力。但是认识到此还远未结束，这是因为，制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一竞争力。总之，理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。拥有正确的、不断创新的理念，才具有最强的竞争力。先进的企业在于导入先进的理念，海尔的张瑞敏在1984年企业亏损147万元的创业年代首先提出的就是企业文化先行、企业理念先行。现代企业的竞争已从产品平台的表层竞争转向深层次的理念平台的竞争。企业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行价值选择。

技术可以学习，制度可以制定，但企业全体员工内在的追求这样一种企业文化、企业伦理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。在这个意义上说，企业理念才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可或缺的基本要素。企业要做到最优秀，最有竞争力，就必须在核心价值观上下工夫。

从目前我国建立市场经济秩序过程中暴露出的问题看，企业的恶性竞争、不讲商业道德、坑蒙拐骗、信用危机、拜金主义等愈演愈烈，导致了社会信用整体水平下降，从而造成一种严重的社会创伤。

1.2研究目的

有人曾预言：文化就是明天的经济，要进一步推动企业的发展，要真正成为世界上第一流的企业，就要借助于企业文化力。目前，文化力给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益已被理论界的大多数学者认同，它不仅仅是一种管理方法，而且是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一种从事物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度和献身事业的生活态度。

透过华为公司的企业文化，不仅要看到其企业文化的独特性和代表性，更要深刻认识到企业文化对于一个公司来说的决定性意义，一个没有企业文化的公司如同一个没有信仰的人，是无法长足发展的。

近年来，世界经济的动态性、竞争性、创新性、快速增长性大大加快了，这使得企业文化也随之发生深刻的变化。传统经济靠的是劳动（体力）、资本和自然资源的投入，新经济的发展靠的是知识的创新和技术的创新，而知识创新、技术创新的首要条件就是企业文化的创新和观念的创新。传统经济时代，企业一般靠自身的资源来建立竞争优势，靠产品经营、资本经营创造企业效益。而新经济时代的到来，信息网络化和经济全球化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。它以企业内外软硬资源要素为基础，以创新文化和创新机制为动力，以实 现社会责任为条件，以整体优化、优势互补和剧变放大为手段。

而这些要求在华为公司都能有相当充分的体现，并能加以自身的特色。

1.3研究方法

本论文采用了理论与实际分析相结合的方法。理论分析一方面依据企业文化学基本原理，一方面依据重要文献，并且以重要文献为主。文献资料为中文文献，主要来自对中国期刊全文数据库的查询。通过对以上查询到的文献的阅读、分析，必要时进一步研究文献中引用资料的原始出处，掌握作者的基本思想，指导论文中的理论分析，并结合自己的观点进行进一步的评价。

在信息的收集和汇总方面上，采用以下调查方法：(1)典型事件的记录；

(2)各种背景文件和信息汇总；(3)各种媒体信息的搜集。

第二章 企业文化理论概述

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界。当时西方许多企业的内外部环境发生了显著的变化：科学不断昌明、技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日趋激烈，企业员工的文化素质、生活水平、参与管理的意识和能力不断提高，并且有不断要求进一步改善的趋势。在这种形势下，传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显，客观上要求有新的理论来弥补这一不足。而在70年代末、80年代初，掀起的一场日美管理比较研究热潮催生了企业文化理论。

以下将对和本文相关的企业文化理论进行阐述。

2.1用人之道

企业文化作为一种管理文化，它既然着重于对人的管理，那么就必然要总结怎样用人的经验。玛丽·凯·阿什在1984年出版的《用人之道》一书中提出：重视人、尊重人的人本思想在企业管理和企业文化中占据着首要地位。

她认为企业最重视的应当是人，她创建的玛丽·凯化妆品公司在每一位雇员新进公司时会发放一块刻有本公司“金科玉律”铭文的大理石，上面写着“您愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人”。在她眼中，人才远比计划重要，一家公司的好坏只取决于该公司的人。

除此之外，阿什鼓励员工参加创造行劳动，这样员工会渴望参与公司的发展和建设，结果形成了一股强大的向心力。另外，从公司内部培养人才也是阿什的一贯做法。这样做的好处是：可以激励雇员们从长远角度考虑自己同公司的关系，表明任何人都有晋升机会，不会呆在最底层。

2.2实践经营哲学

松下幸之助在松下电器公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下幸之助被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：

（1）强化企业命运共同体建设；

（2）在进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有能力的人；

（3）注重经营性的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自觉接受公司文化。

松下幸之助说过：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。而怎样教育和培养人才呢？松下认为，经营者本人首先要树立正确的经营理念和使命观，并以此作为公司中判断是非曲直的标准，这样培育人才也就容易了。要利用一切机会，反复向员工进行企业使命观和经营理念的教育，把它变成每个人的血和肉，并按照完成企业使命的需要严格要求下属员工，该批评的就批评，该纠正的就纠正，这样才能培养出人才。2.3学习型组织理论

彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授多年来从事系统动力学整体动态搭配的管理新观念研究。他创立了人们得以有工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论。这一理论进一步发展和丰富了20世纪80年代以来形成的企业文化理论，开创了自我超越的企业文化新概念。

圣吉说过，20世纪70年代的500家大企业排行榜中的公司，到80年代已有1/3销声匿迹了。而90年代最成功的企业是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更快更好的企业。真正出色的企业，是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。

圣吉还提出：应当建立起一种组织，在这种组织中，大家在建立愿景时有安全感，把“追根究底”与“诚实面对真相”变成一种文化，把挑战现状变成一种共同的期望。

总结起来，圣吉的学习型组织理论可以归纳为以下几点：

（1）要让员工实现自尊、自我完善，关照所有员工的高层次需求，寻求企业人的精神家园；

（2）以个人追求不断学习为起点，磨炼个人才能为基础；（3）把创造性张力和意志力作为企业中的伦理素质；（3）营造具有整体感倾向的人文精神和企业文化背景；

（4）核心价值观是一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括政治、开放、诚信、自由、机会均等、实质成效、忠实等。第三章 深圳华为技术有限公司简介

3.1公司发展现状

深圳华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年成立。华为公司是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

华为公司是全球领先的电信解决方案供应商，其产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家以及全球1/3的人口。从最初的作坊式小企业，成长为现今分支机构遍布40多个国家的通讯大鳄。

2009年华为公司全球销售收入1491亿人民币（约合218亿美元），同比增长19%，营业利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率12.2%。根据收入规模计算，华为公司已经成功跻身全球第三大设备商。

2010年7月8日，美国知名杂志《财富》公布了2010年《财富》世界500强企业最新排名，华为公司首次入围。成为继联想之后，闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是500强中唯一一家未上市公司。

2008年2月21日，据世界知识产权组织（WIPO）报道，华为公司2007年PCT国际专利申请数达到1365件，位居世界第四，较前一年上升9位。华为公司87000名员工中的43%从事研发工作，截至2009年12月底，华为公司累计申请专利42543件，入选中国世界纪录协会2009年世界申请专利最多的公司，华为还创造和打破了中国世界纪录协会多项世界之最、中国之最。

3.2 《华为公司基本法》之核心价值观

《华为公司基本法》从1995年萌芽，到1996年正式定位为“管理大纲”，到1998年3月审议通过，历时数年，共6章102条，其内容涵盖了企业发展战略、产品技术政策、组织建立的原则、人力资源管理与发展以及与之相适应的管理模式和管理制度等方面，其中心内容是企业的核心价值观。《华为公司基本法》从追求、员工、技术、精神、利益、文化、社会责任七个方面规范了企业的核心价值观。如今，这一核心价值观已成为企业全体职工的基本行为准则。结合本文主要研究方向，选出了以下三条作为主要阐述分析的对象。

（1）员工

认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。（2）精神

爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。（3）文化

资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧 创造的。华为没有可以一村的自然资源，唯有在人脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿„„精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操„„也包含了一切促进生产力发展的无形因素。

之所以选择这三点作为重点分析研究的对象，是因为这三点同本文在对企业文化理论进行阐述时的“用人之道”理论、实践经营哲学、学习型组织理论是相当对应的，并且与下文将要重点研究的华为公司企业文化建设中的几项颇具代表性的内容紧密结合。第四章 华为技术有限公司企业文化研究

华为技术有限公司的企业文化是很丰富而且已经形成了系统，本文仅对中间两项比较具有代表性且能同上文企业文化理论以及《华为公司基本法》之核心价值观直接结合的内容做重点研究。

4.1华为大学

为了把华为公司打造成一个学习型组织，华为公司进行了各方面的努力，2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等，被称为中国企业的黄埔军校。4.11华为大学办学特色分析

作为一所企业大学必然是不同于我们现在就读的大学的，华为大学的办学特色总结起来有这样几个特点：

（1）培训内容涵盖面广

华为公司的每名新员工都会在华为大学接受为期六到十二个月的岗前培训，培训面从下生产车间跟工人师傅一颗颗的拧螺丝钉到去深圳街头贩卖小商品，从认识学习企业文化到进行军事化训练。

（2）绝对的军事化训练

本身就是军人出身的华为总裁任正非认为，通过军事训练，员工不仅达到了强身健体的作用，而且从精神思想上得到了军事化的训练，有了一个军人关于“令行禁止”的概念，能够在短时期内丢弃自由散漫的习性，转而培养一种不怕吃苦、在困难面前迎难而上的精神。

这一点在笔者看来最难能可贵，军人具有怎样的品质呢？可以总结为以下几点：理想崇高、信仰坚定的铁的忠心，攻无不克、战无不胜的铁的意志，志同道合、生死与共的铁的团结，军令如山、步调一致的铁的纪律，打不垮、拖不烂的铁的作风，没有借口、坚决执行的铁的决心，勇挑重担、保卫国家的铁的责任，热爱荣誉、奋力进取的铁的精神，不甘失败、勇敢拼搏的铁的雄心，目标明确、全力以赴的铁的壮志。

这样的铁血精神如果可以用于培养员工，必然可以有助于打造一支高效团结的执行团队。

（3）企业文化要扎根大脑

华为会让新员工在进入华为大学之初就进入一个学习大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。华为通过这种先入为主、潜移默化的方式，对华为的企业文化理念有了强烈的认同感，以此培养忠于华为、认同华为价值观念、能够长期服务华为的大批员工。

4.12华为大学创办意义

创建一所企业自己的大学所需的花费大概是企业总资产的2%左右，这对于我国的大部分企业来说，这是一笔相当大的费用，当今市场过高的人才流动率也是很少企业以自己创办大学的方式对员工进行进一步的培训的重要原因。

众所周知，深圳是一个寸土寸金的城市，那么华为公司花费大量的人力、物力、财力创办这样一所企业大学意义何在呢？笔者有以下几点认识：

（1）自己创办的培训基地有助于增加员工对工作的满足感和对企业的归属感，减少员工流失或者被挖走的现象；

（2）自己创办的大学可以将华为公司的企业文化更加有效地传播，增强员工对企业的认知度；

（3）当员工在进入公司以后首先面对的是共同培训时，团队精神也在潜移默化的被灌输进每个人的头脑了。

4.2狼性文化

华为总裁任正非对危机特别警觉，在管理理念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。他强调，华为人既要保持永不退缩的进攻性，同时还要能够同进同退，讲求团队拼搏。这就是为什么大家将华为称为“华为狼”的缘由。4.21培养员工忧患意识

以《华为公司基本法》为代表的华为文化在字里行间都流露出强烈的危机意识，也正是这种危机意识，让华为人保持着清醒的头脑，在企业一帆风顺、一路凯歌时没有沾沾自喜而是静下心来对存在问题进行深刻的反思，这种凶悍的企业文化，使华为不仅在中国内地赢得成功，甚至在国际化初期也一度令跨国巨头寝食难安。

从1987年任正非创办华为至今，没有一家媒体能正面采访到他。任正非在很多时候甚至会刻意的营造出一种低调、紧张的氛围，是华为的员工精神高度紧张，轻易不会对外界透露任何有关华为内部的消息，整个企业充满危机感和防范心理，员工的精神状态处于高度紧张之中。

在创业初期，为了能够在激烈的竞争中生存下来，华为的每个员工的桌子底下都放有一张一人长的垫子，供员工午休和晚上加班时睡觉用。这种垫子文化旨在能够比对手抢抓住更多的时间，比便更早一步研制和生产出新的产品。

进入21世纪之初，在国内电信业形势一片大好，华为公司的销售业绩连年攀升的局面下，任正非抛出了一篇振聋发聩的《华为的冬天》，主要是告诫员工，企业已经走进了电信业的寒冬，管理层、决策层必须时刻保持危机意识外，必须要做好危机管理，并把它作为一种战略纳入企业的发展规划中，要强化员工的危机意识，要创造一种良性循环的危机意识氛围，让员工切身感受企业生存和发展的危机与个人根本利益是密切相关的。

任正非认为，员工是企业的一部分，企业和员工是“一荣俱荣，一损俱损“的 关系，作为企业的一名员工必须时刻警醒，意识到危机的存在。如果企业的员工满足于现状，满足于眼前的成绩，那么企业就会失去了青春的活力，变得步履蹒跚，迟早会被历史淘汰。只有居安思危，才能防患于未然，才能让企业走的更远。4.22 促使员工不断奋进

每一个华为员工恐怕都已经习惯了那种颇具挑战性的强势管理，在这种竞争无处不在的环境中，不管是高层的领导还是最基层的员工，每个人都在为自身能力获得提升而不断的努力着，并将其转化为实实在在的劳动成果。

美国人本主义心理学家马斯洛提出的需求层次理论中把人的需求分为了五种类型，最高的一个层次就是自我实现的需求。作为一家90%以上员工都是高学历人才的公司，华为认为，随着员工职位的上升，其需求层次也会有所转变，需求满足的方式也逐步由主要依靠外在的奖励和刺激转为主要依靠内在的满足，这些员工将更看重能否在工作中实现自己的价值，以及工作是否具有挑战性等。在华为公司，贡献决定报酬。其具体表现在以下两个方面：

（1）动态分配

在华为，决不允许贡献和报酬脱钩的情形出现，华为在分配方面历来通过贡献、能力、态度和发展潜力等因素对员工进行综合评价，这就排除了资历参与分配的权力。具体做法就是在保证基本生活所需工资的基础上，逐步提高活性工资比重，加大单位的活性工资与经济效益动态挂钩考核的力度，加大按企业效益和个人贡献大小确定的活性收入比例，以及加大员工收入与其工作业绩动态结合的力度。

例如一个已经在公司工作了十几年的老员工，如果不思进取，不努力学习新的技术和掌握业界新的动态，不能适应公司现有的体制及发展思路，那么不管他以前是否做出过较大的贡献，其薪资水平都会有一个明显的下降。

（2）破除论资排辈

作为民营企业的典范，不仅华为本身是一个开放的系统，而且华为要求自己的员工也应当是一个开放的系统，要善于吸取别人的经验，善于与人合作，能够主动帮助别人。也就是说，在华为，人人都是平等的，不会因为谁进公司早，就一定比后进公司的人职位高，比后进公司的人地位高。只要有能力，业绩出众，那么就会有高职位，高地位。员工所得到的回报和工龄与年龄基本无关。4.23鼓励集体英雄

在华为，除了对每个员工进行绩效考核，从来没有设过“先进个人“这个称号，也没有专门对个人进行过表彰。事实上，随着技术复杂程度的提高、学科的交叉，技术创新越来越依靠集体智慧；而随着企业规模的壮大、市场层次的丰富，营销亦必须依靠团队的力量才能完成。个人的成就永远离不开集体合作，如果没有集体作为平台，个人是不可能获得更大的发展空间的。

任正非明确的告诉新员工，如果不能认同华为的集体主义文化，不能融入华为的集体中，利用集体大环境成长，就是空耗时间，还不如试用期中就重新选择。每个人都要学会调用公司资源来共同完成一项任务。坚决反对个人英雄主义。

4.3对于华为企业文化的反思

任何一种企业文化都是不可能完美的，而华为公司这样别具一格的企业文化虽然给业内外人士极大的震撼作用，让我们从中探索、研究、收获，但是不可否认的，它也是有着相当的弊端的，笔者在此次论文写作中有着以下几点见解：

（1）华为公司的企业文化不管是在哪一方面都流露出压强原则，虽然很振奋人心、催人上进，但是不得不说的是，华为的员工从一开始走进华为大学到以后在华为公司上班都必然是处在一种强压的工作状态下的，这样长此以往就会造成一下几种情况：①并非所有的人都适合这样一种工作环境，也并非所有的工作都必须在这样的工作气氛中进行，压强原则会使华为的人才趋向于单一方向；②长期的工作压力可能会导致员工各种各样心理和生理上的不适，没有人是钢铁打造的，这样的工作环境可能会导致员工的使用期比较短。

（2）华为公司的企业文化深深地烙刻着创始人任正非的个人精神和观念，但是总有一天，华为要面临企业灵魂人物更替的问题，接班人问题已经成为了华为公司的议题之一了。我们都知道文化、精神是很难复制的，那么下一任的接班人可以如同任正非这般的铁血、个人精神可以这样影响企业吗？我们不得而知，因此解决好华为公司的接班人问题不仅仅关系到华为公司独特的企业文化是否可以继续，甚至会对华为公司的命运有着至关重要的影响。

（3）华为公司的企业文化灌输过程虽然是很有效的，但其实无异于洗脑，这样当然有益于建立稳定的长期的人才结构，但是除了任正非本人之外，恐怕很难有人能对华为公司的管理模式等方面有独到的见解了，因为大家都先入为主的接受了之前已经建立好的那一套价值观了，长期下去，其实不利于给公司注入新鲜血液。

本章小结：本章作为本文的核心，主要通过分析研究华为公司企业文化建设中值得我们借鉴学习和反思的几个方面，对华为公司作为一个国内出色的学习型组织如何构建，如何在企业发展一片大好的现状下保持自我，如何将个人和集体的命运相连等建设企业核心价值观的几个问题做了重点分析，并提出了笔者对于华为公司企业文化中的一些个人见解。

第五章 结束语

综上所述，企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业、学术界的重视。从近年来的世界经济和企业发展来看，知识经济与企业文化呈现出明显的互动性。一方面，世界知识经济的大潮把企业文化推向了一个新的阶段——为了适应新的时代和日新月异的经济环境，公司不断运用新的知识进行管理创新。另一方面，公司管理和企业文化的不断发展，也在不断创造新的知识，推动时代和社会的进步。

企业文化对于企业无形资产的形成具有重要意义。企业是否创造出信誉、名牌、知名度等无形资产，将决定其前途和命运。其次，企业的生命力在于创新，而在这所有的创新中，首要的、占核心地位的是企业文化的创新。知识经济时代需要形成一种新的价值观和企业文化，这种企业文化应当报货这样一些要素：终生学习，永不停止发展，永远保持最强的竞争力；心胸开阔，注重吸收新知识、新信息；尊重知识与人才，尊重他人——尊重顾客、供应商、消费者；适应变革，敢于决策，敢作敢为，敢于承担责任；敢冒风险，把握机会，树立高标准和强烈的取胜信念。艰苦努力以求成功的价值观，打破安于现状的心态，使企业有足够的能力迎接挑战。

华为人说：资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。华为技术有限公司的企业文化不只是本文中所提到的一两点，其实它完全可以形成一门学问了，这是一门中国民营企业发展史的动人诗篇，需要我们每一个学习公司管理的人去好好学习，深深反思。

本文是在参考了大量关于构建企业文化的书籍和论文，结合华为公司发展史和现状，并通过笔者的研究分析和反思之后提出了，构建属于自己的企业文化对于一个公司来说，是关乎其长足发展的关键性步骤，也应该是先行步骤。企业文化并非一成不变，它应该是在集合了公司集体意志和精神，体现着公司核心价值观的一个精神产物。

参考文献

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7.刘莹，员工心理资本与企业文化契合研究[D]，辽宁大学，2010.8.高中华，论当代中国企业精神的培育[D]，江西师范大学，2008 9.云飞，科技型企业创新型文化对技术创新能力的作用研究[D]，北京交通大学，2008 10.李建升，企业文化与企业绩效关联机制研究：企业社会责任视角[D]，浙江大学，2008 11.孙晓光，论企业文化的创新[D]，中国优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士），2006.12 12.梁秀君，企业文化在持续经营中竞争力的体现[D]，中国优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士），2006.8 13.周强，企业文化与竞争优势的关系[D]，对外经济贸易大学，2006 14.吴文盛，企业文化与民营企业发展研究[D]，武汉大学，2005 15.刘艳莉，新世纪企业文化创新研究[D]，中国优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士），2005.1 16.柯树林，企业文化是企业核心竞争力[J]，经济师，2004第4期 17.艾志强，学习型组织及其企业文化培育[D]，哈尔滨工程大学，2004 18.潘鹏杰，企业文化与管理问题研究[D]，哈尔滨工程大学，2004

致 谢

第四篇：有限公司企业文化建设三年规划

有限公司企业文化建设三年规划

一、指导思想：

以人为本，立足和服务于富瑞德公司的发展战略以及经营、管理、生产活动，规范性、创新性地建设成富有富瑞德个性的企业文化，使富瑞德的企业文化成为企业发展的重要支柱。

二、目标：

（一）企业文化系统的建立与阶段性的主要功效：

第一年：搭建和完善富瑞德的企业文化系统框架，在培养凝聚力、提高员工基本素质等方面初见成效。

第二年：企业文化的建设对于企业形象的宣传维护、知名度的提高、营销活动起到明显成效。

第三年：企业文化建设为企业超常规发展与规范性管理、技术创新起到明显的支撑和推动作用。

（二）员工基本行为规范履行率：

第一年：履行率80%；

第二年：履行率90%；

第三年：履行率95%。

（三）企业管理制度执行率：

第一年：执行率80%；

第二年：执行率90%；

第三年：执行率95%。

（四）企业理念理解率：

第一年：理解率80%；

第二年：理解率90%；

第三年：理解率95%。

（五）企业宣传报道工作：

第一年：组织编办黑板报12期；在市级报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章3篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章2篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章1篇。

第二年：组织编办黑板报24期，在市级报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章4篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章2篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章2篇。

第三年：组织编办黑板报36期，在市级报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章6篇，在省级报刊上发表署名或显示有富瑞德名称的文章2篇，在国家级行业报刊发表署名或显示有富瑞德名称的文章3篇。

三、系统制定和有效实施适应措施：

（一）建立组织保证体系：

1、建立企业文化建设指导委员会，其成员由公司领导、各中心、部、室、车间的负责人、股东代表、热心于企业文化建设的员工、北京凯科邦企业管理咨询有限公司咨询师等人员组成。

主任：杨树仁总经理；

顾问：北京凯科邦企业管理咨询有限公司资深咨询师刘先明；

委员：（上述其他人员）共计20人。

2、设立企业文化中心：设主任一名（杨聚德总经济师兼任），企业文化干事一名（杨帆），顾问一名（聘北京凯科邦企业管理咨询有限公司资深咨询师刘先明先生）。

3、明确赋予企业文化中心的主要职能是：规范性与创新性地建设有富瑞德特色的企业文化

具体包括以下职责：

（1）编制、实施、检查、完善富瑞德公司企业文化建设发展规划；

（2）参与企业发展战略制定；

（3）负责管理制度实施情况的检查工作；负责员工行为规范的训练及其检查工作；

（4）创意、策划、制定、完善企业文化活动项目及规范程序（以文化+旅游为主要内容）；

（5）负责企业形象宣传工作，重点协助营销中心搞好展览会、订货会的工作；

（6）负责企业司庆、升旗及重大庆典活动的策划与组织工作；

（7）负责策划富瑞德的广告工作；

（8）负责企业宣传栏、黑板报的编办工作；

（9）负责企业环境建设与维护检查工作，负责设计张贴、展示企业文化的理念和标语口号；

（10）负责员工意见箱的设置与收集意见整理工作；

（11）负责员工合理化建议的收集与评审工作；

（12）负责新员工企业文化教育工作；

（13）联系和组织“旅游+文化”的活动；不断提高“旅游+文化”活动的质量及其功效；

（14）组织隶属于企业文化范围内的各项文娱活动；

（15）负责组织和外界企业的文化交流工作；

（16）负责建立与中国企业文化研究会、山东企业文化研究会、中国化工管理协会等协会的联络工作。

4、配备设备：

（1）摄像机一台；数码照相机一台；胶卷照相机一台，傻瓜型照相机一台；

（2）电脑一台，扫描仪一台。

（二）规范企业精神以及加强企业精神的塑造：

1、2001年7月份，规范性地明确富瑞德企业精神的含义，进行企业精神的培训与教育，让全体员工都理解企业精神的含义。

2、每年举办一次“企业精神在我心里”、“企业精神在岗位上闪光”等征文活动。

3、以车间班组为单位，每年组织一次企业精神知识竞赛活动。

4、每月举办一次“企业精神与个人价值观”论坛活动。

5、半年一次对干部进行“企业精神星级干部”（一、二、三、四、五星级）评议工作，并佩带“星星”，以鞭促各级领导以身作则，率先垂范。

6、每年进行绩效考评，评选并表彰“十佳员工”；根据企业利润与绩效考

评结果，按利润1%的比例投资“旅游+文化”活动，确定旅游费用、旅游人员、旅游地点等（形成激励，促进大家多为企业实现利润）。

7、每月第一个周一上午举行一次升旗仪式，奏国歌和公司歌曲。

8、每年举办一次司庆活动。

（三）制度（行为）文化建设：

1、规范性整理企业管理制度，汇编成册。

2、提炼企业经营管理理念55句（“1-10”基本理念）。

3、编发《企业文化手册》：

企业使命（宗旨）

企业精神

企业徽标及其解释

企业文化相关的经营管理理念55句

员工基本行为规范

员工誓词（升旗仪式时诵读，新员工转正时在所在部门诵读）

（四）进一步建设与保持、完善美好企业环境：

1、企业环境建设与卫生工作、设备定置管理相结合。

2、按照绿色管理的观念，对于企业环境里的每个环境、场所、设备设施、零件、每个角落都落实到人员，负责清理、整洁工作，做到人人都管事（施），事（施）有人关；并由企业文化中心根据标准组织检查、考评，及时进行正负奖励。

3、每季度进行一次最佳宿舍评比活动，获奖宿舍及其人员都将获得奖励，为今后建立员工公寓创造基础条件。

4、按照服务企业经营生产活动、不影响企业生产活动的原则，在企业有关场所悬挂、张贴、布置企业文化理念宣传语。

5、开办一个面向全体员工的简易图书室，征集书籍和购置一些有助于员工学习、参考经营、管理、技术等方面知识的书籍，定期或定时开放借阅。

（五）规范性树立与提高良好企业形象：

1、规范企业徽标的含义，让员工都知道而且能基本说出来。

2、有步骤的设计和规范性使用统一信封、信纸、包装物、纪念品、礼品、头巾等企业识别系统中的物品。

3、工作服和胸卡的规范性佩带：杜绝员工不穿工作服、不配胸卡上班的现象。

4、制定与实施对外发表文章有奖的制度，凡是在国家、省、市级报刊上发表有署名富瑞德公司名字的和正面报道宣传富瑞德的文章，将给予其稿费的10倍、8倍、4倍的奖励。

5、联系加入中国企业文化研究会、山东企业文化研究会，加入中国化工协会管理协会，加强与全国性民间组织的联系，参加相关化工、医药、农药等行业活动，扩大与加深与众多化工、医药、农药等企业的联系，树立企业良好形象，增进管理、技术、经营企业文化等方面的信息交流，并收集信息为企业制定决策提供依据。

6、征集公司歌曲歌词，聘请作曲家配曲。

7、举办篮球比赛活动，每年举办一次富瑞德杯篮球赛，每年组织一次与油田篮球队的对抗赛，参加中国或山东化工系统的篮球比赛活动，把比赛与团队精神、拼搏精神的培养以及市场知名度、企业形象的树立结合起来。

8、每年举办一次书法摄影比赛，展现和增强员工对美好的企业、生活、环境、自然的爱心，体现我们发展绿色化工的基本理念。

四、实施、完善企业文化建设规划时须注意处理好以下要点：

1、从实际出发，以服务企业发展、促进企业管理进步为宗旨建设企业文化，将企业文化建设与企业的各项工作有机结合起来。

2、各级领导和骨干、先进代表是富瑞德建设企业文化的带头人和榜样，每个领导及骨干要自觉发扬自身在在企业文化建设中的榜样力量和作用。与此同时，要注重总结和发现、推广先进典型和好的经验。

3、企业文化建设的主观对象是全体员工，同时，全体员工又是企业文化建设的主力军；因此，要时刻立足于企业全员现有思想状况和基本品德、文化素质等综合因素，注重和善于挖掘、利用全体员工的积极性与创造性，全心全意地依靠全员的智慧和力量来实施企业文化建设规划。

4、充分借鉴社会智力资源和社会的力量，促进我们企业文化建设规划的科学、有效实施。

5、一成不变的规划是难以适应企业发展的，而朝令夕改的企业文化规划也是难以发挥指南作用的，因此要认真将企业文化规划的实施、控制与及时完善、调整相结合，注重企业文化规划实施过程中的控制与动态的优化调整。

6、企业文化建设无定势，我们已在企业文化建设方面有所起步，且已开始朝着规范性的方面发展，作为伴随企业发展的企业文化建设系统和工作，我们还有许多需要创新的思路和创造性的工作方法。

7、企业文化建设是一个系统工程，除了要有机地将企业文化与经营生产活动紧密结合起来外，还要注重将企业文化里各方面的事项结合起来开展。

8、建设企业文化是需要时间和实践的，不是一朝一夕的事情，是一个循序渐进的发展过程，一定要避免和防止急功近利的短期思想，同时更要防止畏难情绪和不思进取的不良倾向。

潍坊富瑞德化学品有限公司

企业文化中心

2001年7月22日

第五篇：公司企业文化建设总结

创新载体 融入中心

扎实推进统一的企业文化建设

2013年，********以****公司“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观为指导，从服务地方经济社会发展的大局出发，着力加强企业文化建设，健全“三项机制”，实施“三大工程”，实现“三大成效”，充分发挥了统一企业文化的引领和保障作用，铸造了独特的企业文化之魂，有力推动了企业发展与经济、环境、社会可持续发展的统一。公司连续4年获得全国安康杯竞赛优胜单位，连续3年获得**省诚信企业，连续24年获得**省文明单位；先后荣获全国“五一”劳动奖状、中央企业先进集体、****公司先进集体等荣誉。

一、突出文化引领，健全“三项机制”

公司党委全面理解把握企业文化建设的重要意义和总体要求，在市、县两个层面，把统一的企业文化融入公司发展的每一个专业、每一项工作、每一个阶段。

（一）规范企业文化管理

强化组织领导，及时调整公司企业文化建设领导小组，定期研究企业文化建设管理重大事项，企业文化建设资金列入预算，建立起领导小组负总责、党群工作部组织协调、各部门承担相应职责的企业文化建设管理体系，形成各部门、各层级协同合作，党政工团齐抓共管、合力推进的工作格局。强化集中管控，为全面贯彻落实省公司关于深入推进统一的企业文化在班组（供电所）落地实践的意见，公司多次召开党委会专 题部署、整体策划和工作统筹，明确了企业文化建设重点工作和时间节点、具体措施和责任人。实行月度推进、季度检点、总评，确保了各项任务落到实处。强化日常管理，严格履行重大事项报告和审核程序，建立信息报送制度，定期下发工作提示，加强信息沟通和协调，通过公司网站等平台进行工作交流展示。及时分析解决工作中存在的问题，确保了企业文化工作与“三集五大”体系建设相融共进。

（二）致力企业文化传播

加强理念传播，大力贯彻和传播统一的价值理念，把统一的企业文化建设纳入公司培训体系，举办建设和弘扬统一的企业文化培训班，运用党课、团课、论坛等形式开展宣传教育，统一的价值理念深入人心，保证了员工企业文化培训率100%、员工对公司基本价值理念知晓率100%。加强形势任务教育，开展“中国梦〃国网情”主题学习活动，组织企业文化宣讲团，通过主题宣讲、员工座谈、思想调研等多种形式，广泛宣传党的十八大、十八届三中全会精神，切实增强干部员工的战略自信、道路自信和文化自信。加强品牌传播，加强班组企业文化氛围营造，以新生产基地落成、公司各办公院落搬家调整为契机，制作适于基层班组（供电所）悬挂的企业文化宣传标语102幅。开展“公司发展成就宣传月”活动，利用网站、公司各院落橱窗、企业文化宣传屏等宣传工具，开辟“同心聚力 铸就辉煌”热点专栏，宣传设计制作反映公司改革、发展成就的系列展板，推出系列专稿——工作巡礼，统一员工价值理念，凝聚人心，鼓足干劲，真正将价值理念宣贯融入企业中心工作。

（三）加强企业文化考评 制定下发《********政工工作同业对标管理办法》，把企业文化建设工作纳入企业负责人综合业绩考核，动态修订“企业文化建设任务完成率”指标体系和评分细则，按季度考核打分，加大考核结果运用力度。加强企业文化动态评估，开展企业文化建设中期诊断工作，对发现的问题及时反馈、督促整改、完善提升，确保企业文化支撑和保障作用充分发挥。在全面总结整体工作情况的基础上，注重提炼企业文化建设特色举措、亮点工作和成果成效，企业文化“四进”、“四送”活动成果获得国网公司优秀成果案例。总结推广企业文化建设先进经验，通过公司简报、网页专栏、宣传阵地等渠道广泛宣传，举办企业文化建设成果发布会, 促进了公司企业文化建设整体水平的持续提升。

二、突出文化实践，实施“三大工程”

公司把统一的企业文化建设融入生产经营管理等各项工作，在全面贯彻“五统一”要求的基础上，创新载体，突出特色，体现亮点，坚持以点带面，统筹协调推进，全面提升公司文化软实力，切实增强公司发展活力。

（一）实施政治保障工程

公司党委充分发挥党建工作的保障作用，团结带领全体员工履职尽责创先进，立足岗位争优秀，为企业发展提供坚强的思想和组织保证。扎实做好教育实践活动预热升温工作，先行做好政策研究、宣传渗透、氛围营造等工作，切实做到早安排、早研究、早落实，为教育实践活动全面开展奠定坚实基础。以畅通职工意见表达沟通渠道为载体，通过向一线员工发放征求意见卡、组织班组长座谈会等有效形式，分三个层面召开 24场座谈会，与63个单位党政负责人开展座谈交流，主动征集职工诉求300条，逐项制定解决方案、明确整改反馈时间，职工关注的热点问题和公司发展的焦点问题逐步解决，受到了职工群众的一致好评。出台《共产党员服务队管理办法》，全面建设亲情化、责任化、群众化、常态化共产党员服务队。服务队围绕“践行群众路线，为民服务进万家”等主题日活动，累计开展服务9000余次、抢修1.3万次、处理故障1.1万个，组织公益活动230余次，充分发挥了共产党员先锋模范作用。先后荣获国网公司优秀共产党员服务队，**省志愿服务优秀品牌等荣誉。

（二）实施典型引领工程

通过深入开展道德建设“双优工程”，充分发挥了先进典型的示范引领作用。建立“月评比，季度点评，半年推进，年终总评”的道德建设机制，将道德建设的“软任务”变成“硬指标”。评选出先进事例893件，入选省公司典型经验库253件，月度考核22件。先后涌现出“**省道德模范”任朝晖，“全国无偿献血金奖”获得者邢少伦，“中国好人”闫随顺等省市以上先进典型26人。搭建道德讲堂教育平台，开办公司、工区、班组三级课堂，共建成道德讲堂52所，开展宣讲活动60余次，发放宣传手册1600余本、摆放道德展板50余块。构建道德典型宣传平台，在报纸显著版面和电视、广播重要时段报道道德建设成果,全年在主流媒体刊发相关稿件100余篇。应用新媒体，采取手机短信、微博等新兴手段进行宣传，共发送短信6000余条。采用宣传栏、宣传画等方式扩大宣传实效，印发宣传画8000余份，营造了良好道德环境。

（三）实施“四进四送”工程

结合**省电力公司企业文化“四进四送”工作部署，依托班组建设“争星夺旗”竞赛活动，创新探索实践了企业文化在班组落地的正向激励新模式。以班组建设“8个方面”为主要内容，以“锦标赛”为形式，融合了企业文化进班组“四进、四送”的相关要求，通过制定并实施一套班组建设“争星夺旗”竞赛方案，搭建公司“授星”、单位“评星”二个竞赛平台，采取荣誉激励、绩效激励、人才队伍选拔激励，建立宏观管理、动态控制、信息化平台三项保障措施，着力于实现班组建设认识高度、管理精度、落实力度和工作亮度“四个提升”，进一步增强了企业文化对于班组建设的内聚力，激活了企业文化对于促进一线管理的驱动力，进而使企业、班组、职工三者目标同向、行动同频，保证了企业文化建设的成果惠及全体员工，实现企业与职工共同受益、共同发展。

三、突出文化支撑，实现“三大成效”

公司通过全面建设和弘扬统一的企业文化，促进“五统一”要求深入人心、融入管理、进入流程，企业文化建设和“三集五大”体系建设相融共进，实现了“三大成效（彰显文化凝心聚力价值、铸就核心文化品牌、保障公司和电网科学发展）”。一是凝聚了人心士气，彰显文化凝心聚力价值。通过建设和弘扬统一的企业文化，干部员工思想观念进一步转变，文化自觉和文化自信进一步增强，凝聚力和战斗力进一步提升。各级领导干部率先垂范，广大员工全力以赴，以“公转”执行的自觉性、主动性和坚定性，在改革中立足岗位，履职尽责，形成了干事创业的浓厚氛围。二是推动了文化落地，铸就核心文化 品牌。通过建设和弘扬统一的企业文化，公司基本价值理念被广大员工认知、认同、共享，核心价值观在广大员工中入脑入心，成为了自觉遵守的价值标准和行为准则，企业文化逐步内化于心，外化于形，固化于制，为公司各项工作不断迈上新台阶提供了强大思想保证、精神动力和文化支撑，特别是“****共产党员服务队”服务品牌享誉石门。三是促进了队伍建设，保障了公司和电网科学发展。通过建设和弘扬统一的企业文化，广大员工的大局意识、责任意识、集团意识明显增强，求真务实、团结协作的作风得到弘扬，公司各业务领域、各层级管理工作的穿透力、创新力不断增强，有力促进了各项工作。公司安全生产保持平稳，坚强智能电网建设不断加快，经营管理和优质服务水平持续提升，“三个建设”全面加强，电网和公司发展不断取得新成效。

建设和弘扬统一的企业文化是转变公司发展方式的重要内容，是推动公司科学发展的重要力量。随着“两个转变”的不断深入、“三集五大”体系的建立完善，公司将进入科学发展的新阶段，企业文化将发挥越来越重要的作用。下一步，********将不断健全完善企业文化建设管理工作机制，深入开展企业文化主题实践活动，促进统一的企业文化全面落地，为加快建设“一强三优”现代公司做出新的更大贡献。