如何构建常态化的企业文化管理体系

第一篇：如何构建常态化的企业文化管理体系

如何构建常态化的企业文化管理体系

随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，却始终无法预测和穷尽管理中可能出现的所有问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。现代企业管理是否存在一种更简单、更有效的模式？是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩呢？是否能从根本上消除企业的管理“顽疾”？

“以人为本”的柔性管理模式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”客观规律，使众多公司的企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”的窘迫境地，企业文化无法成为企业发展所需的核心文化力，更谈不上对企业核心竞争力提升或企业战略目标达成应有的支撑作用。

那么，企业究竟如何才能有效获得符合自身个性特征和客观需求的核心文化力？如何才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面？构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明智的选择。

企业文化建设的三个阶段，对企业文化管理职能的要求截然不同

构建常态化的企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设”这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知。越来越多的企业逐步意识到企业文化建设的重要性，甚至有些企业也初步取得了一定的企业文化建设成果，但是，更多企业却对企业文化建设的全过程缺乏应有的认知，这导致许多企业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。

当前，有很大一部分企业对企业文化建设的认知仍然停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设的任务。遗憾的是，当企业文化体系形成后，接着又发现企业文化建设好像不止于此，如何使独特的企业文化有效地转化为员工的行为改善——即文化落地，又成了另一个无法回避的艰巨任务。那么，究竟什么才是企业文化建设的任务呢？

我们将“企业文化建设”划分为三个主要阶段：一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著的差异，因此，各阶段所需要的企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设或者聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理能力，其次在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践能力，最后在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创新能力。由此可见，在企业文化建设过程的三个不同阶段对企业文化管理的客观需求是截然不同的，那么对组织应具备的企业文化管理职能也就完全不同。实践证明，结合企业文化建设本身的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”，建立一套行之有效的企业文化常态化管理体系，成为企业获得高品质企业文化建设成果的不二选择。

以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略

企业文化建设需求决定了企业文化管理的职能设置要求。因此，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设的技能要求和企业文化管理的职能要求，以及企业文化管理体系均应有一个清晰而全面的了解，并确立以需求为导向构建常态化企业文化管理体系的基本思想。

实践中，由于许多企业对企业文化的建设技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致了许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探索和研究，摆出一副事不关己的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的专业能力。因为，许多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设的专业人才，又缺乏企业文化建设经验和管理机制，所以，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号”。

柏明顿在长期的企业文化建设咨询实践中，导入“企业文化管理”理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理”相结合的企业文化管理模型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为高品质的企业文化建设提供了有力的保障。该模型具体由组织职能规划、教育培训机制、形象传播机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考核评估机制等八大模块构成。

最后，我们需要依照企业文化管理体系模型（图1）从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管理体系的构建策略。如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求？检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位？是否有效？检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全？以充分发挥企业人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。

图1：企业文化管理体系模型

构建常态化企业文化管理体系的基本途径与方法

组织与职能规划，是有效管理企业文化的前提与保障

在对企业文化建设与企业文化管理准确理解的基础上，人力资源部应根据企业的文化建设需求，着手规划企业文化建设的组织保障体系，这包括以下几项工作： 一是通过成立企业文化建设领导小组（临时性）和企业文化建设项目小组（临时性），来满足企业文化体系形成阶段的管理需求。

二是明确企业文化管理（常态化）的职能部门，规划具体的企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者的岗位职责。三是拟定企业文化管理的各项规章制度。如：1）企业文化建设项目管理机制2）企业文化建设项目工作机制3）企业文化教育培训管理规定4）领导干部（中层干部）企业文化宣讲规定5）企业文化视觉规范与环境传播审批管理规定6）企业行为规范管理规定7）年度企业文化建设目标管理规定8）PDCA企业文化循环提升管理规定9）企业文化建设考核评估办法9）企业规章制度审计管理规定

10）企业文化审计管理规定11）企业文化创新管理规定12）企业文化使者选拔管理规定13）优秀企业文化故事评选规定等等。可见，企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化的前提与保障，是建立常态化企业文化管理机制的基础。

文化教育培训，是树立员工企业文化信仰的基础

没有员工的文化认同，就不会有员工的文化信仰，没有文化信仰，企业的文化实践将沦为空谈。因此，要对员工进行企业文化教育培训，这是树立员工企业文化信仰的基础。

具体来说，人力资源管理部门应依据企业文化建设规划与目标，依托企业现有的员工教育、培训体系编制企业文化教育与培训年度计划，并组织实施。通过多种载体建设和形式多样的企业文化主题活动，加强企业核心价值体系和企业精神的宣贯，切实保障企业文化体系中的理念文化、行为文化、制度文化“内化于心”，在广大的干部职工中牢固树立起企业的文化信仰。

在这里需要注意的是，企业文化教育与培训工作不能简单地依靠内训师或外聘讲师来完成，必须最大限度地调动企业家、高管、中层管理者在企业文化教育培训中的参与度，并使他们切实担负起传播者的使命。

文化教育培训工作不仅是人力资源部门的职责，它更是优秀企业家不可推卸的责任。

形象传播机制，是规范企业文化形象的保障

企业文化形象只有通过有效传播，才能达到改善、提升企业形象的目的。为了避免企业文化形象传播过程中可能出现的混乱，需要通过建立企业文化形象传播机制，规定企业文化形象传播途径，监督企业文化视觉形象应用规范，明确企业文化在企业环境中的传播标准，保障企业文化在对内、对外传播过程中能始终保持着规范的、统一的、有效的形象，为企业形象的提升和企业内部文化氛围的营造提供可靠的制度保障。

企业文化形象是企业形象的重要组成部分，是外部顾客了解该企业内涵，并有意识培养目标客户忠诚度的重要窗口。

文化实践机制，是改善管理团队文化信仰、价值标准与行为习惯的突破口

无论多么优秀的企业文化，一旦缺失了管理团队自觉的、主动的文化实践，其都将沦为“墙上文化”。因此，企业文化管理体系的重心在于构建起一个行之有效的文化实践管理机制，使企业的文化信仰首先在管理团队中“内化于心”，其次使管理者对企业文化的实践“外化于行”，促使管理团队成员自觉担负起企业文化的“传播者”和“实践者”，给员工树立一个身体力行的榜样。这既是企业文化管理体系建立的重点，也是难点。它既需要企业文化管理的柔性艺术，又需要企业文化管理的刚性规范。

成功经验表明，唯有将企业文化传播和文化实践的要求转化为对企业管理者的岗位职责和考核目标，并附之于考核评估，方能带动全员的企业文化实践效果，更是企业文化落地的必由之路。

文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺

企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的变化、企业战略调整等一系列内外部原因，导致了企业文化在潜移默化中发生着改变。当然，作为企业领导者，则需要甄别这种文化改变究竟是文化创新，还是文化流失？因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来越发挥着不可忽视的作用（详见图2）。

图2：企业文化现状诊断与审计意义

通过企业文化审计机制建设明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查、评估等活动的主要内容，为高层决策者准确、及时的提供企业文化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理提供科学的决策依据。指出各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为企业战略目标达成和核心竞争能力提升奠定一个坚实的基础。

柏明顿顾问在企业文化审计中，根据企业文化的架构和特征，提炼出“剥层法（又称洋葱法）”的企业文化审计模型（详见图3）。

图3：企业文化审计“洋葱法”模型

通过开展企业文化审计，依次对企业文化的——1）文化形象现状（视觉形象和外部顾客调查）2）组织行为与组织公民行为（员工非薪酬调节的行为领域）现状现状3）企业规章制度文化现状4）理念文化现状，这四个主要领域采取“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进”的策略通过访谈法、问卷调查法、价值观测评法、现场观察法、绩效分析法等方式进行全面诊断，以发现企业文化在上述四个领域中的“（行为/理念）现状差距、（价值观/行为）主流倾向、（各理念/行为）分布结构、文化冲突成因”。为企业文化建设提供全面的、客观的、科学的、定性与定量比对结果，为企业的企业文化建设提供重要的决策依据。循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与艰巨性的有效工具

正是由于企业文化实践的广泛性、持久性、艰巨性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行循序渐进式的循环实践模式，螺旋式提升。引入PDCA戴明循环，不失为一个明智的选择。文化创新机制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉

任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的变化而变化。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素质，激发员工创造力，提升组织核心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应鼓励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，减少企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为广大员工创造一个鼓励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。

考核评估机制，是企业文化管理实效的有力保障

有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。依据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。柏明顿顾问在长期的企业文化咨询实践中，开发出一套企业文化考核评估体系，例如：

（1）企业文化教育培训考核评估与指标体系（详见图4）

图4：企业文化教育培训考核、评估内容与指标体系

（2）企业年度企业文化建设考核指标体系（详见表1）

指标 维度 权重 数据来源

企业文化

员工知晓度 理念认知第三方调查

企业文化教育

培训及时率% 理念认知人力资源部

企业文化

员工认同度 理念认同第三方调查

企业文化建设

目标计划完成率% 行为实践达成率行政管理部

表1：企业文化建设年度考核评估指标体系

（3）职能部门企业文化建设年度考核评估指标体系（详见表2）

指标

类型 指标维度权重 数据来源

综

合评

估

指

标核心文化/相关理念

部门员工知晓度 理念认知度第三方调查

核心文化/相关理念

部门员工认同度 理念认同度第三方调查

企业文化建设

年度计划完成率 文化实践效率办公室

企业文化教育

培训及时率 文化宣贯效率人力资源部门

制度文化匹配性

审计修订计划完成率制度文化匹配度行政管理部

入选优秀企业文化

年度案例集的数量行为标杆率工会

部门、个人严重

行为违背控制目标行为实践达成率人事劳资部门

专

项

评

估

指

标内部客户年度

满意度提升目标内部客户导向相关部门

重大工作失误

年度控制目标对全局负责结果相关部门

部门员工满意度

年度提升目标领导风格改善相关部门

表2：职能部门企业文化建设年度考核评估体系

综上所述，“企业文化管理”正像已被大多企业广泛认同的“战略管理、品牌管理、危机管理、知识管理……”等众多柔性管理技术一样，被越来越多的企业所关注，我们相信针对企业文化管理的研究和探索才刚刚起步，更多的企业将会把构建企业文化管理体系纳入组织变革的议事日程，从而大幅度提高企业文化建设的实际效果，那么，作为企业人力资源管理工作者首先应思考，自身所在企业是否需要掌握企业文化管理的能力？人力资源管理部门应在这一进程中担负起怎样的使命？这是探索改善企业文化建设效果的一个关键起点。

【作者简介：迪凯 柏明顿管理咨询集团】

第二篇：科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展

科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展

陈长生郏宁扬

（江苏南京南京化工职业技术学院210048）

摘要：科学构建辅导员常态化建设与管理体系，高校应根据自身的发展战略，在对辅导员现状与潜力进行系统评估后充分利用校内资源，通行自行规划设计，形成专业研究机构，有效改变当前辅导员停留于经验式的教育管理和繁杂的事务工作，缺乏理论指导和科学方法的工作局面，为辅导员队伍的专业化建设搭建一个有效平台。关键词：常态化管理持续发展专业化

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）等文件标志性地体现了党中央、国务院对建设高校辅导员队伍的重视，并指明了辅导员队伍专业化、职业化建设的方向。而目前我国高校并未普及开设辅导员专业，现在岗辅导员均来源于不同专业，缺乏系统的理论指导，只能凭短期的实践锻炼和依仗自身感悟开展“人类灵魂工程师”的工作。经验式的参差不齐的工作水平将严重影响学生思想政治教育管理水平的提高，随着政治形势和我国高等教育事业的发展，高校辅导员专业化建设的要求已日益迫切。

一、高校辅导员队伍专业化的内涵

高校辅导员队伍专业化是指辅导员必须具备从事大学生思想政治教育与管理相关的专业背景、专业知识、专业素质、专业技能等，使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变。从目标的视角而言，辅导员队伍专业化是指广大辅导员必须具备相关的专业知识和理论素养；从过程的视角而言，辅导员队伍专业化就是依托一定的专业，培养辅导员科学地从事大学生思想政治教育和管理工作的过程；从角色胜任的视角而言，辅导员队伍专业化强调，并不是任何学校、任何专业的毕业生都可以胜任辅导员工作。

二、高校辅导员队伍专业化的现状

第一，高校选拔辅导员时对专业化要求不清晰。高校在选拔辅导员时均能注意到高学历，但对辅导员自身的专业无要求，只要符合学院人才引进学历要求，形象尚好即可，完全不象专业课老师的选拔，还要试讲、说课等，有些高校也注意到了多选拔思政类专业背景毕业生，但又产生了许多新的矛盾，如造成学校两课兼课教师过多，无课可上，职称评定时，无课时保证；另一方面，高校毕业生担任辅导员，从校门进入校门，造成职业适应期较长，学生认同度低等问题。

第二，辅导员工作缺乏明确的职责分工。目前大部分高校的辅导员仍是在以年级或班级为单位开展工作，包揽整个年级或班级的思想教育、管理和服务，在高校很多部门眼中，只要是与学生有关的工作都是辅导员的事，所以都会直接摊派到辅导员身上去，这种工作机制导致了高校辅导员主要精力在于日常学生事务管理，从而淡化了思想政治教育职责，难以找到专业归属感。

第三，辅导员工作缺乏具体的量化管理与考核指标。辅导员工作一直被称之为“万精油”，经常描写辅导员是“两眼一睁，忙到熄灯”、“半夜有事，百米冲刺”，做了很多小事、杂事，可到了年终总结、评比考核时，又显得那么无足轻重，让很多专业课教师都认为辅导员工作谁都可以做，谁来都可以做好。

第四，辅导员工作职业吸引力有待增强。高校辅导员职业具有教育性、服务性、直接性、基层性、复杂性和繁琐性的特点，这几大特性集中反映了这一职业对从业人员要求高、工作相对艰苦的特征。实际工作中，辅导员身份得不到广泛认同，造成人心不稳，很长一段时期被做为进入高校的跳板，虽然很多高校已规定，辅导员入校后必须在岗位工作满三年，可一旦三年期满，辅导员纷纷选择转岗，甚至出现了“优秀辅导员在出口上保证通畅”，试想优秀的都送出去了，留下的是什么？“如何让优秀辅导员稳固的发挥其在岗位上的作用”，是辅导员队伍专业化建设的重中之重。辅导员岗位只有先留住人才，才能够进一步向专业化方向发展。

三、高校辅导员队伍专业化建设体系探索与实践

针对高校辅导员队伍专业化建设现状，高校要站在提升教育管理水平、服务学校整体发展的战略高度，以科学的高等教育理论为基础，围绕国际国内形势政策变化和学生特点的时代变化对现在岗辅导员队伍专业化进行建设，特别是需要科学构建一个常态化建设与管理体系，将辅导员工作要求与职责进行具体的量化，坚持常态建设、常态管理、常态考核，并经由初级化常态管理向高级化常态管理的有效推进，持续推进辅导员队伍专业化发展。

（一）成立一个专门机构

高校辅导员队伍专业化常态管理体系的构建，要从需求分析、师资储备、学习环境、工作内容、支持体系、效果评估六个方面着手，建立规章制度，整合教学资源，做好绩效评估。这些工作需要建立一个独立的部门，并赋予其权力、责任和义务来独立承担工

作，有条件的高校可以在学工部下单独设立一个科来统筹辅导员队伍的建设，暂时没有条件的高校可以由学工部来负责该项工作。

（二）树立两个建设目标

1、把辛苦转化为成果。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以564个文字高度概括，并全面地对辅导员提出了八项工作职责的要求。要求辅导员要对学生开展教育、帮助、引导以及服务工作，这些工作是需要通过谈话、走访、组织、辅导等形式开展的，教育活动的形式是显性的，但教育过程及结果是隐性的，如何通过显性的活动将隐性的教育过程反映出来，所以要坚持把辛苦转化为成果的原则，要将辅导员日常工作进行量化要求，并依托一定的载体进行显示、记录与评价。

2、把经验上升为科学。

长期以来，辅导员工作被当做一项事务性、实践性很强的工作，而忽视了理论的科学指导。通过对辅导员日常工作的量化记录与评价，指导辅导员做好日常工作反思，及时总结工作的经验和教训，探索学生工作的科学规律，对当代大学生的心理特点、思想动态开展科学研究，着力提高自身的职业素质和破解思想政治教育工作难题的能力，通过搭建的学生工作课题、辅导员课题等途径不断提高辅导员的科研能力。

（三）初级常态化管理体系的五种形式与建设效果

初级常态化管理建设预期在2-3年，建设期内要求每位辅导员每个学期为学生举办一场讲座、读一本好书、撰写并发表一篇有价值的学生工作论文，每学年与所分管的每位学生深入谈一次话、每周至少走访一次学生公寓，即初级“五个一工程”建设目标。同时印制《辅导员学生谈话记录本》和《辅导员工作手册》做为量化载体。

1、向学生开设专题讲座：每学期每位辅导员面向本院系或全校学生作至少一场讲座，讲座内容包括大学生人生价值观、党的基本知识、国家助学金资助政策解读、大学生基础文明教育讲座、心理健康讲座、就业指导、大学生礼仪、大学生职业生涯规划、学生干部队伍建设、学风建设等涉及学生工作的各项基础内容和学生工作的热点内容。通过专题讲座的组织，帮助辅导员加强专业模块的自我学习与内化，要想向学生表达清楚，必须自己完全掌握有关大学生形势政策教育、大学生职业生涯规划与就业指导、大学生心理健康教育等专业知识，同时锻炼优秀的演讲口才与沟通能力。

2、读一本好书：分安排指定阅读书目，包括国学经典、教育学专著、热点评议及与学生成长有关的书目，读后要有体会，要撰写读书心得、读书体验或随笔等。管理部门要定期开展读书沙龙活动，并组织读书心得的汇总、编印、交流工作。

3、撰写并发表一篇有价值的学生工作论文：通过论文的撰写，探索新形势下加强大学生思想政治教育的经验和规律，创新辅导员工作理念、提升辅导员综合素质、增强育人功能，增强大学生思想政治教育的针对性、实效性。

4、与每位学生深入谈话一次：在学生工作中，辅导员是大学生思想政治教育和日常教育管理的直接组织者、实施者，与大学生的沟通交流，是高校辅导员上作中的重要组成部分，掌握一些有效的沟通交流方法技巧，有助于开展学生工作。谈话结束后，辅导员要填写《谈话记录》，记载辅导员工作的痕迹，谈话记录包括谈话过程记录，谈话问题分析与对工作的反思三部分，要求思想政治工作切实做到实处，实时反映学生中的突出问题及解决办法和效果。

5、每周至少进一次学生公寓：学生公寓是学生日常学习、生活、娱乐的主要场所，学生在宿舍的时间要占整个课堂学习课外活动时间的四分之三，公寓管理是学院实现全员育人、全程育人、全方位育人的重要环节。辅导员每周至少进一次公寓，将思想政治教育阵地拓展到学生公寓中去，开展特色鲜明的公寓文化节活动，建立党员服务社，以党员宿舍为圆心，开展辐射教育。

目前，很多高校已探索的开展了初级常态化管理建设。通过初级常态化管理，首先可以帮助辅导员养成良好的工作习惯，好的工作习惯带来好的工作效果，也减少了很多不必要的矛盾。当发生一些学生利益纠纷时，部分工作记录如谈话记录，显示了辅导员工作的痕迹与过程，在一定程度上化解了辅导员的责任压力。其次规范了管理，并得到辅导员的共识，辅导员能自觉的进行常态化管理，自觉做好日常记录，在年终总结的时侯，辅导员们都能拿出厚厚的展现平时工作的完整记录，整整齐齐、条目清楚，有层次分明的会议记要、有图文并茂的学生活动纪实、还有描红涂绿的欠费催缴记录等。再次，显著提升了辅导员思政教育与研究素养，辅导员以创新的心态勤思善行，增强了辅导员与学生的融合度，对切实加强学生的思想政治教育和行为引导发挥了积极作用，在学生个体和学生集体培养上取得了丰硕的成绩，进一步提高了辅导员对职业的认可度。

（四）高级常态化管理体系的五种形式与建设预想

高级常态化管理建设在初级常态化管理完成的基础上开展建设，预期在3-5年，要求每位辅导员要具备一个特长、获取一张学生工作有关的技能证书（就业指导师、心理咨询师等）、确立一个长期的学生工作主攻研究方向、完成一年一个工作目标突破、最终形成一支具有鲜明特色的学生工作团队。这是高级“五个一工程”建设目标。

在从初级常态化管理转向高级常态化管理的过程中，高校要注意做好前期建设成效剖析，查摆问题，找准切入点，工作中一定会存在需要完善和加强改进的方面，如：讲

座面向对象的针对性、目的性、时效性要提高，实际的讲座效果与学生反馈信息要及时；公寓思想建设品牌性活动项目少；论文写作与发表质量还需提升；读书习惯还需坚持；学生谈话反馈及后期跟踪还不完整；学生文明行为教育、学风建设教育尚需继续加强等等。所以在高级常态化管理体系建设过程中以加强辅导员培训，促进辅导员能力提升为抓手，严格考核、规范管理，注重实行过程管理与考评，改善激励与人才管理机制，提高辅导员工作质量，使辅导员队伍专业化建设有抓手，有保障，使辅导员岗位更具魅力和吸引力。

四、结束语

总之，国家、地方、高校一直十分重视大学生思想政治教育工作，关心和注重辅导员队伍建设工作，出台了辅导员队伍建设的有关规定，并在政策上给予倾斜，在措施上给予保证。经过近几年的努力，高校辅导员队伍在数量上、质量上都得到了极大的改善和提高，基本形成了一支稳定的、战斗力强的辅导员队伍，大学生思想政治教育工作取得了较大的成效。辅导员队伍建设需要一个良好的外部环境，但是最重要的还是要把队伍自身建设好。规划辅导员队伍建设思路者，规划方案时要深、要实，要有理论深度和创新，要有极强的可操作性和实战性；参与辅导员队伍建设的辅导员们，在自我建设过程中也要深、要实，要深入的沉浸下去，要实实在在的开展教育与自我教育工作，这是一个艰苦的过程，更是一个提升的过程，任重而道远。我们唯有不断地学习和研究，不断的创新和实践，才能共同开创出高校大学生思想政治教育工作的崭新局面。

参考文献：

[1]叶侨健.高校辅导员的校本培训[M].广州：中山大学出版社，2009.3

[2]栾永斌.高职院校辅导员工作指南[M].大连：大连海事大学出版社，2007.7

作者简介：

陈长生，男，江苏高邮，南京化工职业技术学院学工部部长，副教授，联系电话***，Email:406891828@qq.com

郏宁扬，女，江苏张家港，南京化工职业技术学院应化系学工办主任，联系电话***，Email:361094172@qq.com

第三篇：着力构建“网格化”管理体系

着力构建“网格化”管理体系

随着经济社会的发展，基层党建在区域、行业界限上有所打破，但城乡二元结构体制障碍尚未完全突破，尤其是在涉及单位利益关系时，城乡党组织联建工作常常难以有效推动，普遍存在“联”而不紧、“联”而不顺、“联”而不宽的问题，特别是在共享人才资源、服务资源和信息资源等方面往往难以实现有效联动。为破解这一难题，我县结合创先争优活动，探索构建覆盖各行各业的“党组织+各类代表+中心户+合心组”的党建网格化管理体系，并以争创“五面红旗”、争当“五类先锋”为抓手，以“五评积分、五星管理”机制为保障，在基层党组织和党员中开展“争上党建工作状元榜”主题实践活动，实现基层党组织“五有”和党员队伍“五自”的目标，使基层党组织的战斗堡垒作用更加明显，党员队伍的先锋模范作用更加突出。

一、创新方式“建网”：党组织+各类代表+中心户+合心组 有效整合辖区内党代表、人大代表、政协委员、妇女代表、团员代表、纪检监察员、村民代表、居民代表、职工代表、员工代表、行业协会代表等各级各类代表资源，由县级党员领导干部分别联系各党（工）委，各党（工）委班子成员分别联系村、社区、机关企事业单位、新社会组织等各级党组织，各级党组织班子成员联系辖区内各级各类代表，每位代表重点联系辖区内的5—10户（名）政治素质好、致富带富能力强、热心公益事业、群众信任度高的骨干党员，骨干党员分别联系由5—10户（名）党员群众组成的各类“合心组”，从而构建起覆盖各行各业的“党组织+各类代表+中心户+合心组”党建网格化管理体系，变过去的“各自为政”为“网格联动”，畅通群众信息反馈网络，实现代表联系群众全覆盖、基层党组织和党员干部服务群众经常化，使“合心组”成为“党群共建的平台”、“学习服务的窗口”、“联系群众的场所”、“凝聚党员的阵地”，充分发挥“小区域、大党建”的作用。

二、主题实践“活网”：五面红旗+五类先锋+党建“状元榜” 按照“五好”、“五带头”的目标要求，在基层党组织和党员中推行以“五有”（即班子有力、队伍有为、机制有效、工作有绩、群众有情）、“五自”（即学习自主、发展自谋、服务自觉、守法自律、品德自修）为标准的“五面红旗”、“五类先锋”创建活动。实行考评积分争创“红旗党组织”、争当“先锋党员”、争上“状元榜”，形成用实绩树先进、评优秀的价值导向，激励基层党组织、党员干事创业的积极性。

“五面红旗”即：“田间地头党旗红”——在农村党组织中做好党的基层组织建设工作，帮助群众发展生产，全面畅通群众向党委、政府表达利益诉求的渠道；“居民大院党旗红”——在社区党组织中开展政策宣传、思想工作，努力化解群众矛盾和纠纷隐患，强化居民对社区的归属感；“服务窗口党旗红”——在机关事业单位党组织中开展挂牌上岗、公开承诺等活动，不断提升服务群众的水平，同时做好交心谈心等关爱活动，努力营造上级党组织关心下级党组织、党组织关心党员、党员关心群众的和谐环境；“车间班组党旗红”——在企业党组织中盘活一切可利用的党建工作资源，增强管理服务力量，帮助企业做好员工的思想工作，了解业主、员工的想法和要求，促进企业健康、稳步发展；“中介协会党旗红”——在新社会组织党组织中建立健全党组织活动制度，切实抓好新社会组织的思想政治工作和精神文明建设。

“五类先锋”即：“带头致富先锋”——党员与农户组建帮带区，党员根据自身特长和能力，为农户讲解科学种田等科技知识，为农民提供市场信息，引导农民搞特色经营，提高发展致富能力；“遵纪守法先锋”—— 由党员和户籍民警组成普法宣讲组，深入社区开展普法宣传，树遵纪守法榜样，夯实和谐稳定基础；“岗位奉献先锋”——根据岗位工作特点和工作重点程度树立党员示范岗，由党支部和单位班子与上岗党员签订岗位目标管理责任书，促党员立足岗位比奉献；“争创佳绩先锋”——深入开展党员联系群众、党员责任区、党员承诺制、“一岗双责”等活动，促党员立足岗位创佳绩，塑造党员良好形象；“诚信服务先锋”——结合“3〃15”消费者权益日、“8〃8”诚信日等，新社会组织党员积极开展“广场服务”、党员“五进”(进农村、进社区、进学校、进企业、进市场)等活动，使党员会员积极投身到服务发展、服务社会、服务群众的热潮中。

三、建立机制“护网”：领导+帮带+承诺+协作+考核

为切实发挥党建网格作用，提升党建工作水平，县委制定一系列保障机制，构建更加科学、完善的管理工作制度，使党建网格化管理体系步入制度化、规范化、人性化轨道。

一是组织领导推进机制。各级党组织成立领导机构和工作机构，把构建党建网格化管理体系，开展“争上党建工作状元榜”主题实践活动

作为党建工作的重点，切实加强领导，明确党组织主要负责人为第一责任人，分管领导为直接责任人，形成认识到位、组织到位、措施到位、工作到位，一级抓一级、层层抓落实的工作格局，确保创建活动顺利开展。

二是结对帮带服务机制。完善县级领导和县级机关挂钩帮带联系制度，大力开展“为发展找新路、为产品找销路、为就业找出路、为增收找门路”和“帮助群众提出一条发展思路、提供一条致富信息、教会一门实用技术、找准一个发展项目、解决一笔启动资金、联系一个就业岗位”的“四找六帮”创业致富工程和“城乡联动，支部共建”活动，构建党群合心互帮互助平台。

三是公开承诺诚信机制。基层党组织按照“五有”要求，在团结班子、组建队伍、机制建立、为民服务、构建和谐等方面作出具体承诺；党员按照“五自”要求，在加强学习、提高技能、服务群众、遵纪守法、廉洁自律等方面作出承诺。上级党组织对基层党组织、基层党组织对党员的承诺事项进行跟踪检查、掌握情况、督促落实，以诚信守诺赢得群众的拥护和信任。

四是整合资源协作机制。构筑党建促经济社会发展、发展促党建格局。整合组织资源，以农村专业协会、各类经济联合体为依托建立党组织，积极探索共驻共建、区域联建、行业统建等党组织组建模式，拓展党建工作的有效覆盖。将“双培双带”工程同全民创业工程、青春创业行动、巾帼建功活动统筹开展，让更多的项目、设施、资金、技术等资源为党的中心任务服务。

五是督查考评奖惩机制。对党组织实行“半年一评，积分争星，五星管理”制度，通过领导点评、上级考评、党（工）委互评、组织自评、群众参评等五种方式进行考评；对党员实行“一年一评，分类树星，五星管理”制度，与民主评议党员工作相结合，通过个人自评、党员互评、群众议评、组织测评、支书点评等五种方式进行考评。将考评结果作为衡量工作实绩的重要依据，与创先争优评选挂钩，着力构建用实绩树先进、评优秀的价值导向。

当前，处在跨越发展的关键时刻，更需要不断加强党的建设，增强基层党组织和党员在群众中的影响力、号召力和凝聚力。开展构建党建网格化管理体系、“争上党建工作状元榜”主题实践活动，促使基层党组织和广大党员转变工作理念、方法和机制，与行政、群团、社会等组织对接，形成长效工作机制，把城乡一体的党建工作纳入到

构建和谐社会、促进经济社会发展的体系之中，对于加强党建、加快推进城乡统筹发展、全面建设小康社会具有重要意义。

第四篇：常态化实施方案

巩留县国土资源局“民族团结一家亲” 和民族团结联谊活动制度化常态化长效化

建设的实施方案

为深入贯彻落实自治区党委九届二次全体(扩大)会议和自治区“民族团结一家亲”活动动员大会精神，根据自治区党委提出“实现制度化、常态化、长效化”的要求，推进“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动制度化常态化长效化建设通知制定如下方案。

一、进一步提高思想认识

“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动开展以来，全局上下紧紧围绕社会稳定和长治久安总目标，将其作为不断巩固民族团结的重要抓手和载体，迅速行动、精心组织，积极响应、广泛参与，活动扎实有序开展，取得了初步成效。截至今年3月底，全局共有38名机关事业单位干部职工与阿克吐别克镇曙光村78户各族基层群众结对认亲，结对认亲完成率99.%。“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动，增强了民族团结的思想意识，打通了民族团结工作的最后一公里，强健了民族团结的社会细胞，做实了民族团结这一最大的群众工作，.有力促进了各族干部群众交往交流交融，受到了各族干部群众的衷心拥护。

加强民族团结是战略性、基础性、长远性工作，要坚持绵绵用力、久久为功。自治区党委书记陈全国在自治区“民族团结一家亲”活动动员大会上要求，“要坚定不移地长期坚持下去，实现制度化、常态化、长效化”。各地各部门各单位要深入贯彻落实总书记系列重要讲话精神、特别是在第二次中央新疆工作座谈会上的重要讲话、视察新疆时的重要讲话、参加十二届全国人大五次会议新疆代表团审议时的重要讲话精神，深入贯彻落实自治区第九次党代会、自治区党委九届二次全体(会议)、自治区“民族团结一家亲”活动动员大会精神，深刻领会总书记关于不断巩固民族团结的重要指示，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，进一步统一思想、统一认识、统一步调、统一行动，推进“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动的制度化、常态化、长效化，使开展活动的目标更加聚焦、措施更加有力、成效更加明显。

二、进一步明确开展活动的职责任务

开展“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动，要树牢“一个目标”，树牢社会稳定和长治久安这个总目标；紧扣“一条主线”，紧扣促进各民族交往交流交融这条主线；突出“一个重点”，把开展活动的着力重点放到增强“五个认同”上，放到增进感情、凝聚人心上；做到“五个结合”，把结对认亲走访与维稳工作、民族团结宣传教育、民族团结进步创建结合起来，把思想工作与帮扶解困结合起来，把教育与关爱结合起来，把见物、见人与见思想结合起来，把交往交流与融情聚力结合起来；用好“六个载体”，结对子、勤走访、相互学、多活动、真帮扶、重激励；完成“五项重点任务”，宣传党和国家的政策，加强民族团结宣传教育，解决群众实际困难，做好“去极端化”工作，推进新疆社会稳定和长治久安。要杜绝敷衍应付、搞形式、走过场等现象，不能把结对认亲简单地等同于物质帮扶、等同于扶贫。通过开展活动，相互了解、相互尊重、相互包容、相互欣赏、相互学习、相互帮助，像爱护自己的眼睛一样爱护民族团结，像珍视自己的生命一样珍视民族团结，像石榴籽那样紧紧抱在一起，巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系，使各族干部群众坚定坚决地维护祖国统一、民族团结和社会稳定，共同团结奋斗、共同繁荣发展。

三、进一步明确结对认亲走访的形式内容

开展结对认亲走访，要坚持相互往来、经常走动，确保至少每个月走访一次结对认亲户。我局要结合实际，以确保活动效果为出发点和落脚点，科学合理安排走访活动，采取集中走访与分散走访相结合的方式，可少量多批，可适当延长干部职工与结对认亲户见面交流时间，做到长流水不断线，力戒来也匆匆、去也匆匆、毫无效果。

在走访活动中，要做到“四有”，有连心卡，有合影照，有走访活动记录和图片，有结对认亲活动体会；“三定”，定来往计划，定思想沟通计划，定帮扶计划；“两帮两贺一慰问”，遇难事必帮、遇大病必帮、遇喜事必贺、遇节庆必贺、遇丧事必慰问，“四见面”，有条件的干部职工在结亲家庭小孩起名、割礼、婚礼、直系亲属葬礼上见面；“七掌握”，掌握结亲家庭成员基本情况、思想状况、宗教信仰、家庭生产和收入、家庭困难状况和需求情况、家庭成员社会活动状况、直系亲属基本情况；“八个讲清楚”，讲清楚以习近平同志为核心的党中央对新疆各族干部群众的亲切关怀，讲清楚党的各项惠民政策，讲清楚党的民族宗教政策和有关法律法规，讲清楚援疆省市对新疆各族人民的无私援助，讲清楚驻疆部队、武警官兵对新疆社会稳定和长治久安作出的无私奉献，讲清楚“三股势力”的严重危害，讲清楚新疆各族人民共同团结奋斗、共同繁荣发展的重要意义，讲清楚新疆经济社会发展取得的巨大成就。

四、进一步明确结对认亲的人员范围

结对认亲活动要做到“三个全覆盖”，局干部职工与基层群众结对认亲全覆盖，与贫困户结对认亲全覆盖，与危安重点人员家庭结对认亲全覆盖。与危安重点人员家庭结对认亲，原则上由当地干部职工进行，采取多帮一、一帮一等形式，以利于开展教育、管理、帮扶、转化等工作。

要在安排好本单位结对认亲走访工作的同时，把本单位的结对认亲走访纳入本单位统一管理，周密安排，精心组织，加强指导和督促检查。对长期驻外人员可安排在驻地与基层群众或新疆籍务工人员结对认亲。对确因工作、健康等特殊原因不能按要求走访的干部职工，从严掌握，可适当减少走访次数。对确实无法做到结对认亲的人员，向“民族团结一家亲”活动领导小组办公室说明情况和理由，进行备案。

五、进一步开展好民族团结联谊活动

要坚持每月组织开展一次形式多样、内容丰富、寓教于乐的民族团结联谊活动。可联合开展联谊会、座谈会、茶话会、文体比赛等干部群众喜闻乐见的民族团结联谊活动。鼓励干部职工在单位内部结对子、交朋友。要注重活动效果，将活动内容与本职工作有机结合，同抓同促进，促进各族干部职工在共同生产生活和工作学习中加深友谊、增进感情，形成团结一致干事业的浓厚氛围。

六、进一步探索创新开展活动的思路方法 要从活动实效上下功夫，在前期开展活动的基础上，总结经验，弥补不足，探索创新，不断提升活动的效果。要把握政策、精准工作，处理好开展活动与本职工作的关系、近期工作与长远目标的关系、局部工作与全局工作的关系，规定动作做到位、自选动作有创新，做到齐步走、不掉队。要积极探索、努力丰富深入开展活动的载体、形式和内容，找准干部职工与基层群众的利益结合点、情感交汇点，不断增强活动的针对性、有效性。要突出大众化、实体化、人文化，用富有影响力的主题、感染力的内容、吸引力的形式，加深干部职工与基层各族群众的相互信任，增强交往交流交融的效果。要不断扩大干部职工接触基层群众的广度、深度，深入开展互动体验交流，推动干部职工与各族群众广交朋友、深交朋友，扩大和深化朋友圈，交成能在关键时刻起作用的铁杆朋友，争取人心、凝聚民心。

七、进一步建立健全开展活动的长效机制

一是建立健全结对认亲干部教育机制。要加强对结对认亲干部职工党的群众路线教育、党的民族宗教政策教育、党的惠民政策教育、民族风俗习惯教育、宗教基本知识教育，使他们能向群众讲得出、讲得透、讲得好。要加强作风建设，推动干部职工树牢为民服务的宗旨意识，多点泥土味、少点官僚气，带着感情、带着责任，将心比心、以心换心，与各族群众融为一体、打成一片，知民情、解民忧、暖民心，让群众更加深切地感受到党和政府的关怀与温暖，更加坚定地感党恩、听党话、跟党走。二是建立健全汉语学习机制。单位要通过强化培训、日常学习、“结对帮学”等办法，采取过关测试、激励促学等措施，推进干部职工双语学习，提升他们双语水平和应用能力，最终达到基本交流无障碍，群众反映的事情能听明白，宣传教育的内容群众能听得懂。

三是建立健全群众思想工作机制。要教育干部职工树立群众工作的思维，掌握群众工作的方法，大力宣传党的政策、国家法律法规和自治区党委的决策部署，团结群众、教育群众、发动群众，使各族群众手足相亲、守望相助，像石榴籽一样紧紧抱在一起，为推进社会稳定和长治久安团结奋斗，共同建设美丽新疆、共圆祖国梦想。

四是建立健全扶贫帮因机制。要教育干部职工设身处地为结对户着想，把结对亲戚的事当做自己的事，了解他们的所思所想所盼，帮助解决他们最希望办、最迫切办、眼下能够办好的实际问题，帮助解决上学难、看病难、就业难等燃眉之急，做到一次结亲、终身结缘，真正把党员干部的先锋作用体现出来。对干部职工个人无法解决的，所在单位要积极协调，帮助解决。

五是建立健全协调联动机制。要主动对接，加强与结对认亲所在地的沟通联系，及时通报结对认亲人员情况、走访情况、活动开展情况。要加强属地管理，主动了解掌握本单位结对认亲走访情况，积极帮助解决问题，分门别类建立工作台账。要与结对认亲所在地基层组织加强沟通联系，做到情况互通、信息互享、工作互连、活动互促。

六是建立健全宣传机制。要充分利用主流媒体、互联网新兴媒体，统筹好网上网下两个战场，主动发声，抢占先机，采取多种形式，从不同角度、不同层面进行深度宣传，推广好经验好做法，始终弘扬民族团结主旋律，不断扩大“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动政治效应和社会效应。大力宣传民族团结进步模范典型，用榜样的力量影响人、感召人，营造民族团结的浓厚氛围。

七是建立健全督查机制。要将“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动纳入精神文明创建全过程，纳入民族团结进步创建活动全过程，纳入绩效考评，纳入各级领导班子绩效考核、干部考核和述职述德述廉内容，把“民族团结一家亲”和民族团结联谊活动与中心工作同谋划、同部署、同考核，完善各项制度，建立联系档案、工作台账，及时总结经验、发现问题、解决问题。要落实月报制度，充分运用网络数据统计平台，及时汇报活动开展情况。要加强自查自纠，“民族团结一家亲”活动领导小组办公室要加强指导、协调和督查。

八是建立健全组织保障机制。党组织要落实领导责任，定期不定期地听取情况汇报，推动活动开展；建立常设机构，配备工作人员，保障工作经费，加强对分管领导和工作人员的业务培训，充分发挥领导小组及其办公室的作用。各成员单位要各司其职、密切配合，共同为开展好活动献计出力、作出贡献。要落实组织推动责任，结合“访惠聚”驻村工作，细化举措，细致安排，当好干部职工结对认亲的后盾，为活动深入长效开展创造良好条件。

九是建立健全考核奖惩机制。“民族团结一家亲”活动领导小组在本党组织领导下负责考核工作，研究制定具体考核奖惩办法，大力表彰奖励在“民族团结一家亲”活动中表现优秀的先进集体和个人，对表现突出的优先提拔使用，树立人人为民族团结作贡献的好导向。对工作不落实、出现问题的严肃追究责任，以铁的纪律保证我局工作安排部署落到实处、见到实效。

巩留县国土资源局 2017月5月10日

第五篇：创新构建一本三化社会管理体系

创新构建“一本三化”社会管理体系

湖北省人民政府副省长 郭有明

2012年第8期 ——领导专稿

加强和创新社会管理是事关党和国家事业发展全局的一项重大战略任务。宜昌作为湖北省域副中心城市、长江中上游区域性中心城市和世界水电旅游名城，是全国社会管理创新综合试点城市之一。我们紧紧抓住试点重大机遇，积极顺应工业化、城市化、信息化进程，建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与工作格局，全面系统推进社会管理理念观念、体制机制、方法手段创新，社会管理实现从条块分治向整体联动转变，从被动应对向主动服务转变，从传统方式向信息化手段转变，探索构建了以人为本的“网格化管理、信息化支撑、全程化服务”社会管理“一本三化”新体系，探索了一条符合科学发展、具有宜昌特色的新路子。宜昌连续两届被评为全国社会治安综合治理优秀地市，经济社会始终保持又好又快发展，综合实力位居全省第二位，在全省率先进入全国文明城市、国家环保模范城市、国家卫生城市行列。

一、创新体制机制，探索构建“一本三化”新体系

创新体制机制是社会管理创新的根本所在。我们始终坚持把体制机制创新贯穿社会管理创新全过程，把强化基层基础作为关键所在，把信息化支撑作为重要手段，以人为本、服务为先，整体谋划、重点突破，网格化管理、信息化支撑、全程化服务实现机制对接、互动互促、系统推进，社会管理初步实现“社情全掌握、矛盾全化解、服务全方位”。

一是以网格化管理为基础。创新城市管理模式，细化延伸社会服务管理基本单元，整合各方面资源和力量，全面推进网格化管理，推动各类社会服务资源在城市网格上聚集整合，创新社会管理基础平台。按照“街巷定界、规模适度、无缝覆盖、动态调整”的原则，把城区121个社区划分为1110个网格，每个网格配备网格管理员。在整合录用综治、公安、民政、人社等多个部门现有基层力量的基础上，缺额人员面向社会公开招录。将1110名网管员作为基层社会工作者，统一培训，统一管理，负责公安、综治、人社、民政、计生、城管、食品安全七项信息采集和综合服务。大力发展志愿者和各类社会组织，推动居民及各类社会组织参与网格管理。城区网格化管理实现全覆盖，人、房、事、物、组织全部纳入网格管理范畴，社会服务进小区、进楼栋、进家庭，以网格化管理为基础的全方位、动态式、便捷高效服务格局全面形成。

二是以信息化为支撑。充分发挥现代信息技术在社会管理创新中的基础性、关键性作用，全面推进以网格为基础的整个社会管理服务信息数字化，建设“数字网格”和“电子地图”，构建全市统一、动态更新、联通共享、功能齐全的社会管理综合信息平台。全市社会管理综合信息平台具体包括人口、房屋两大基础信息系统和综合服务管理、专业服务管理两大应用系统。人口基础信息系统涵盖自然人和法人，内容包括公安、民政、计生、医疗、社保等各个方面，全面动态、开放共享，实现了人口底数清、情况明。房屋基础信息系统涵盖产权房、非产权房和城市部件，人房关联，归属明确。紧紧依托人口基础信息系统和房屋基础信息系统，进一步探索形成了社区、网格综合服务管理系统和专业服务管理系统。通过着力构建以两大基础系统和两大应用系统为依托、开放兼容共享式社会管理综合信息平台，为相关各方及时准确掌握社会动态、推进服务管理、提高行政效能提供及时准确、实时动态、方便科学的信息支撑。

三是以全程化服务为核心。充分利用社会管理综合信息平台，把社会服务贯穿于常住人口的生命周期和流动人口的生活周期全过程，以人口信息流为指令，及时了解群众诉求，积极主动提供基本公共服务和便民服务。新生儿童一出生，医院就将相关初始信息发送到人口基础信息系统，公安、计生、卫生、教育等及时跟进，一个新的社会成员信息体系随之开始形成，终身管理服务由此开始。一个外来人口进入宜昌，通过社区网格、公安、计生、人社等多种渠道，建立形成外来人口相关信息，相关部门迅速跟进，全程化管理服务。

二、整体联动融合，着力营造齐抓共管新局面

社会管理创新难点在联动，关键在融合。在推进社会管理创新中，既注重利用行政手段，强力整合各方面社会管理服务资源，又注重通过技术创新、制度创新，积极推进平台对接、资源共享，由行政整合向自动融合转变，形成了各级各有关方面联动融合、齐抓共管的良好局面。

一是融合信息资源，实现综合集成。突出制度创新和技术创新，推进各系统有效对接，实现信息互联共通、综合集成。建立“网格员与志愿者相结合、网格与部门相结合”的信息采集制度和“一方采集、多方响应”的关联比对制度，推进网格管理信息与职能部门信息融合。网格管理员每天深入社区网格动态采集人口、房屋，特别是新生人口、流入人口基本信息。职能部门按照工作职能和流程采集相关专业信息。网格采集的信息首先交换到公安警综平台，与公安系统全国人口库进行基础性关联比对，从而形成准确的、以身份证号为唯一代码的人口基本信息。然后再通过共享交换平台，将人口基本信息与公安、人社、房管等部门专业信息进行综合性关联比对，集成包括13大类119个子项的综合信息，全部进入互联共享的社会管理综合信息平台。通过技术攻关，突破各专业系统对接技术难题，推动部门专业系统与社会管理综合信息系统对接，实现全社会信息协同融合。社会管理综合信息平台只需键入公民身份证号，其职业、住址、家庭、劳动保障、社会关系等信息立即全面显示，为相关方面社会服务管理提供全面准确、及时动态的基础信息支撑。在今年城区基层人大代表选举中，用日常工作力量，通过社会管理信息平台，两天时间就完成了过去成立专班、需一个多月才能完成的60万选民登记工作。公安部门通过人口信息关联比对，今年发现并抓获在逃人员87人，人社部门依法纠正143例死亡人员仍领取社会养老金的问题。

二是整合工作力量，夯实基层基础。引导推动各级各职能部门整合基层资源、下沉工作重心，与街道、社区、网格工作力量融合，加强基层基础力量，强化基层社会管理和服务能力。创新街办社区体制设置，街道综合设置便民服务中心、综治信访维稳中心、网格管理中心“三个中心”，社区设立便民服务站、综治信访维稳站、网格管理站“三个站”，建设社区专职工作者、网格管理员、志愿者“三支队伍”，街办社区实现从过去的多科室体制向综合整合、多位一体的“三个三”基层服务管理新体制转变，体制设置更加科学，服务群众更加便捷高效。大力推进职能部门、网格管理员、社会力量融合，初步形成了各职能部门、1110个网格管理员、10.8万志愿者、力量层层倍增的服务管理新格局，基层基础力量显著增强，服务功能不断拓展延伸。

三是优化工作流程，提升服务效能。深入推进“一对接两跟进”，推动各方面创新工作方式，再造工作流程，主动对接社会管理综合信息系统，以人口信息变动为轴心，跟进服务、跟进管理，相互衔接、相互支撑，协调配合、良性互动。推进社会矛盾化解与社会管理创新融合，自主开发信息管理系统，进一步推动矛盾联动化解组织结构、工作流程、技术平台和工作方法创新，各类社会矛盾实现由过去多层次逐级化解转变为社区、街道、部门“扁平式”联动操作，流程不断优化，环节大大减少，2011年城区社会矛盾化解率达到93.8%，其中97.8%的社会矛盾直接在社区有效化解，实现了社会矛盾化解在基层、化解在萌芽状态的目标。推进食品安全监管部门与社会管理综合信息系统对接，充分利用全市网格化社会管理中心和1110名网格管理员队伍，加强基层监管力量，优化工作流程，探索推进食品安全网格化、扁平化、社会化监管，实现了食品安全监管从部门管理向综合管理、从行业管理向社会管理转变。推进消防部门与社会管理综合信息系统对接，充分利用“数字网格”，在火警处置中实现快速精准定位事发地点、快速拟制救援最佳线路、全面掌握周边情况、全面掌握人员详细信息，更好地维护人民群众生命和财产安全。

三、全程管理服务，全面提升人民群众幸福指数

社会管理说到底是对人的管理和服务。我们始终坚持以人为本、服务为先，树立“服务越到位、管理越好办”的理念，充分利用网格化管理基础和信息化平台支撑，在服务中管理，寓管理于服务中，以人民群众需求为导向，贯穿常住人口生命周期和流动人口居住周期，实现人口情况不断变动，社会管理服务及时有效跟进，使社会管理创新的过程成为政府职能转变的过程，成为做好新形势下群众工作的过程，人民群众幸福指数不断提升，社会公众安全感满意度始终保持全省市州首位。

一是全程便捷服务。积极探索“双代服务”，社区为职能部门代理事务，为群众代办事宜。职能部门前移服务窗口，扩大基层代办事项，目前我市生育服务证、流动人口婚育证明办理、老年人优待证、居住证、出入境首次预申请等十多项已经全部延伸到社区。加快推进基本公共服务均等化，推行居住证制度，50万流动人口和本地市民一样，在子女入学、计生、社会保障、就业等方面同等享受公共服务，同城同待遇，流动人口归属感和认同感不断增强。大力推进网上服务，通过QQ群、电子邮箱等多种方式开辟“全天候、零距离”服务空间，城区社区“网上警务室”全部上线运行。设立宜昌家政便民服务信息中心，通过电话服务呼叫中心和家政便民服务网，连接1500多个组织和企业，为群众提供与日常生活紧密相关的400多项服务。普遍推行社区错时服务，通过延时值班和节假日预约，更好地方便人民群众。

二是全程精细服务。针对不同区域、不同群体、不同年龄阶段服务需求，拓展服务项目，培育服务主体，推进精细服务、特色服务，全市涌现出服务老年人群体的“银手杖”工程、服务生活困难家庭的“爱心超市”、服务困难家庭子女的“志·能激发、就业培训”工程、服务农民工子女的“爱心小课桌”等一批特色服务品牌。整合部门和社会资源，大力实施刑释解教人员帮扶安置工程、吸毒人员管控关爱工程、精神病人救治康复工程、留守儿童亲情关爱工程、空巢老人孝亲服务工程等，创新重点人群服务模式，有力促进了社会和谐稳定。

三是全程监察服务。建立社会管理服务电子监察系统，实行“痕迹”管理。运用电子监察系统“红灯预警机制”，对相关职能部门、责任单位进行直接监督，全过程记录各级各部门服务流程和服务质效。对网格员日常工作进行GPS定位考核，对职能部门工作实行电子监察。社会管理服务流程图对不同工作预先设计相关完成时限，从服务指令下达开始，管理系统逐步记录每个执行环节的工作“痕迹”、服务对象相关评价，工作部署与跟踪督办同步进行，部门考核、干部评价以日常工作“痕迹”为依据，考核评价更加客观真实，各项社会管理服务全面扎实有效推进。