企业文化是怎样“变坏”的？[推荐]

第一篇：企业文化是怎样“变坏”的？[推荐]

企业文化

是怎样“变坏”的？

一．企业价值观

再优秀的企业文化也有变质的时候。当规则不断破旧立新，一种能适应企业发展和商业环境变化的新价值观和良性文化就有可能得到确立，文化是企业的个性。有人批评戴尔（中国）企业文化缺失。严格来说，这是不准确的。对企业而言，没有文化就是一种文化，这就好比某个人没有性格就是他的性格一样。

二． 企业文化五要素

企业文化由五方面的要素组成：

① 企业环境，这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素； ② 价值观，是企业文化构成的核心因素；

③ 英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工提供具体的楷模； ④ 礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向员工们表明了所期望他们行为模式；

⑤ 文化网络，即企业内部主要的“非正式”联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的“载媒介”。

这些观点有一个交汇点——企业价值观，这也正是企业文化的核心所在。简单地理解，我们可以说，一个企业推崇什么样的价值观，它就有一种什么样的文化。

春秋五霸之一的齐桓公喜欢穿紫色的衣服，于是很多齐国人都跟着穿紫衣。而在当时，紫衣相当贵。齐桓公为此很担心，他问管仲有什么解决办法。管仲就告诉他，只要他不穿紫衣，并很明确地对身边的人说很讨厌紫衣就行了。齐桓公依计而行。果然，没过多久齐国就看不到穿紫衣的了。

这个故事说明，很多时候人并不是完全理性的，而是处在有限理性的状态，而其价值观也不是恒久不变的。所以，对企业而言，构建一套良好的价值观体系系用于引导企业中人的行为，并培育出优秀的企业文化就显得非常重要。

点评：企业是利益组织，它通过协调企业中个人的利益来达到组织的目标，而组织目标的实现又有利于增进个人利益。因此企业的价值观就决定着企业中会以什么方式追求个人利益，而这又会反作用于企业目标的实现。

第二篇：人生变坏是从不在乎开始的美文

我觉得让青春片《闪光少女》里的民乐和西洋乐的矛盾如此尖锐的，不只是它们在现实中的差距，而是年轻。年轻的标志就是在乎。

他们在乎一场演出的胜负，在乎掌声，在乎自己在舞台上好看不好看，在乎自己喜欢的乐器有没有得到别人的肯定，在乎夏天有没有看到萤火虫。他们在乎的对象其实都很小、很不起眼，但在年轻人眼里，那就是天。每一次在乎未遂，都天崩地裂。

我年轻的时候，也这样在乎过。我们创作了诗剧，参加大学生诗朗诵比赛没进前三名，回去的路上，所有的人都很难过，一路上都在声讨评委不公、音响不好、赛制临时调整，声讨过后，所有人的都陷入沉默，心里还是在乎。

我也见过年轻人是怎样在乎的。有一次在剧场外，看到一群女孩子穿着演出服走出来，互相扶着、抱着，哭声震天，有的人甚至哭到站不起来。原因是她们的街舞没有入围决赛。

年轻的时候，在乎是一件所向無敌的武器。在乎过演出失利，在乎过比赛输赢，在乎过对方的品格，在乎过人生的细小得失，因为在乎，也生机勃勃地投入过巨大的热情，投入过希望，希望在乎的一切如自己所想。

后来不在乎了。错失了重要机会，不在乎；收藏的珍贵邮票因为搬家丢了，不在乎；和朋友在政治观点上有分歧，不在乎；夏天过去了，不在乎。

老了以后，我们的武器是不在乎。没心没肺，皮糙肉厚，随波逐流，随时满血复活，随时翻起身再做人，独立得像亦舒小说中的香港女子，坚强得像在监狱里挖洞的肖申克。

然而《闪光少女》里的油渣说：“你这么缺心少肺的，体重应该很轻吧？”不，不轻，还胖了。然而我很怀念满是在乎的少年：在乎第一件玩具带来的安慰，在乎第一口蛋糕的滋味，在乎朋友的一个眼神，在乎夏天有没有看到萤火虫……被人说两句，脸就会慢慢红起来，一直红到耳根，并使耳朵发烧。那种耳朵发烧的感觉，真的很让人怀念。

《闪光少女》里最让人热血澎湃的就是“在乎”。这在乎顺理成章、理直气壮、惊天动地。不就是自己喜欢的民乐有没有被人重视吗？不就是自己喜欢的二次元文化有没有被人理解吗？不就是小小的认可和背叛吗？不就是小小的爱慕和失落吗？不就是教导主任和校长的看法吗？但她们的确在乎。

我体会到了这部电影的意思，体会到了“在乎”，也体会到了青春，重新看清楚年轻的要素，似乎走出电影院，可以重新从某个在乎的瞬间出发，心小小地激荡一下。我也想起来，夏天过去了，我还没有看过萤火虫。

第三篇：怎样传承企业文化

怎样传承企业文化

导读：没有传承的企业就像一个徘徊在起跑线上的运动员一样——或时进时退，或步履蹒跚。如何把家族式企业中那种良性的传帮带模式引入我们一般性企业当中呢？

相传日本庆长年间，军阀割据，如中国历史中的春秋战国时期。枭雄四起的乱世中有一股以德川家康为首的势力最为强大，在德川幕府中有一个叫小林的谋士，为德川家立下了显赫的战功，甚至可以说，德川家能拥有现在这样强大的势力和小林的贡献是分不开的。这让小林家乡的军阀很不满，于是将小林的家人全部抓起来，欲迫使小林离开德川幕府。忠孝难以两全，小林决定离开。离开前他用五日五夜赶写出治国、用兵之道100余卷，后德川家康用此道治国行兵披靡于天下。

从那个时候起，日本就形成了一种传承文化，如今在日本的企业中前辈带晚辈，老人带新人，即使因急事匆忙调离工作岗位，不能传带新人，也会留下工作日志共新人学习。从日本人常挂在嘴边的“前辈”、“请多指教”等常用语就可以看出日本人的传承观念已经形成了文化。日本的这种传承文化使他们的经济飞速发展，因为后来人不必浪费时间与精力重复去走前辈走过的老路，只要继承、发扬即可，这样便大大地提高了发展速度。日本二战后能够在如此短的时间内跃居世界经济第二的位置，与其不走重复路的传承文化有着重要的关系。

西方一些经济发达国家也十分推崇这种传承理念并纷纷将这种传承文化导入自己的公司。而在中国企业中还没有形成良好的传承文化，甚至我们对传承这个概念都很模糊。中国有几句民间俗语代表了绝大多数人的观念：“教会徒弟，饿死师父”“宁舍千金，不舍一技”等，这种观念从古代一直延续至今，也因此致使很多优秀的技能失传。

因为这个原因，中国的很多企业形成了企业要维持正常经营就离不开某个人的奇怪现象，离开后，企业就无法运转或出现倒退，一些高技术行业的企业更是如此，而一般性企业中因为一个人的离开而导致管理混乱、工作交接断档的情况也很多。接手工作的新人，几乎要从头做起，这样便影响了企业发展速度并付出大量不必要的管理成本。

蒙牛集团老总牛根生先生常提到：“人离开，把经验留下”的理念，因此，蒙牛也有了今天火箭般的发展速度，除了牛总管理有方，具有极强的人格魅力外，重视技能与经验的传承也是其成功的关键因素之一，蒙牛把这种经验的传承由制度性转到了文化上，使其深入人心，也为组织带来巨大的收益。家族式企业发展速度快的原因除了团结、向心力强外，也与经验与技能易于传承有关，所以这样的企业发展都很快。没有传承的企业就像一个徘徊在起跑线上的运动员一样——或时进时退，或步履蹒跚。如何把家族式企业中那种良性的传帮带模式引入我们一般性企业当中呢？笔者有如下建议：

1、关键岗位建立工作日志

“前事不忘，后事之师”，任何的工作，哪怕是再简单不过的扫地，都有其经验与技巧，对于一些高技能、繁琐复杂的工作更是如此。能够不必去一一适应与探索一项工作，效率必然可以大大提升，对于一些具有失败风险的工作来说，前人走过的足迹对其工作具有莫大的助益。如果以工作笔记或电子文档的形式把工作中的心得体会，经验教训记录下来，不仅利于自己以后的工作，对下一位接手工作的人员也有很大的帮助，同时也是企业积累的一笔财富。但这种方式切不可留于形式，应首先以制度约束为起点，而后要有监督，有使用，有管理，否则，写出的工作日志即使如山一般多，却堆在档案室里成为蜘蛛安家的乐园，也毫无意义。

2、完善的交接制度

老员工离开公司时，能够把一些重要的事物与未完成的工作交代给新员工及其他同事，将使新员工能够更快进入工作状态，工作基本不会受到影响。但遗憾的是，在我国企业中这样的情况并不多，经常见一些员工离开企业时不做或敷衍交接工作，甚至一些带有不满情绪的员工会把重要资料、数据删除销毁，这对公司无疑是一种重大的损失。因此，严谨、科学的工作交接制度就很有必要，如交接复杂的工作可以以1—3天（根据行业特点不同而定）为带薪交接，若超过这个合理的足可完成工作交接的时间则进入无薪交接，直到交接工作完毕，可由未付工资、担保金、奖金等为牵制手段。但是这样毕竟是被动的手段，能够由制度为基础，慢慢走入文化层面，在公司建立良性的交接习惯，才是上策。

3、建立人才培育机制

不要等到需要用人时才现去找人，这样即使是一位非常优秀的员工，匆忙上阵也肯定无法马上胜任工作。因为再优秀的员工也有一个适应与磨合工作、环境的过程，不要小瞧这些因为磨合与适应不顺利所产生的工作停滞与倒退。企业就像一个高速运转，齿轮众多的精密机器，任何一个齿轮的工作失常都会影响整个机器的运转，将因此造成的工作效率降低损失进行量化，是一笔不小的数字，只是因为我们没有具体计算而忽略罢了。一个匆忙上岗的员工和一个经过适应、磨合并获得了前辈的经验与指点的员工，所产生的工作效果是截然不同的，当年美国通用电气CEO杰克韦尔奇说，通用在为一百年后的的发展储备人才，正因如此，GE才有了长期高速而稳定的发展。

4、走好第一步

所谓第一步就是能够给新员工和老员工相互一个良好的开始，留下好的第一印象，这样对于后面的顺畅沟通，紧密协作，起着重要的作用。可以为新人入职时开展欢迎新人的见面会或交流聚会，在这样融洽的气氛中，新员工很快就会消除生疏感，与老员工的接触在这种非工作，非正式的场合，自然轻松随意，容易建立友谊，为彼此留下好印象，也对工作的交接与学习非常有帮助。而直接让新老员工在工作中相识，很容易因为工作原因或气氛原因，使双方难以有效沟通并建立正面的情感基础，甚至可能在无形中产生敌对情绪，对新人的工作产生巨大的障碍。

5、把员工总结的经验、成果与奖金挂钩

自己辛苦摸索出的工作经验与技巧，很多人是不愿意与大家分享的，如果这些可以提高效率的经验技巧可以让大家都掌握，对提高工作效率将有巨大的帮助。作为企业，应该设立一个员工贡献奖或与月、年的奖金直接挂钩，让利益驱动员工钻研、总结经验并乐于拿出来与大家分享。而相较其这些经验技巧能为企业带来的收益，付出的一点点奖金就显得微不足道了。现在一些生产型工厂就采用了物质奖励的方法来改进生产速度与质量，都有不错的收益。

6、设立荣誉奖

人类对情感层面的需要绝对不逊于对物质的需要，因此，企业设立精神层面的荣誉奖励同样可以达到调动大家参与积极性的作用。将奖项颁发给乐于将经验传授给他人的员工，与实物奖相结合。比如，将员工的经验心得刊发在内刊上共大家学习阅读、举行隆重的颁奖仪式、组织学习员工的工作经验或把某些员工的小发明用其名字来命名等。慢慢在公司形成良好的经验积累、传承氛围。

没有传承，就没有了文明，没有传承也就没有了历史，对于企业来说，没有传承则永远也长不大，做不强。从现在起，重视起来传承的重要价值，让传承的种子在企业生根，让传承的文化在企业传承。

第四篇：怎样宣讲企业文化

怎样宣讲企业文化

一、讲清一个道理——为什么要关注企业文化？

有人说，当前，产品，价格，服务日益同质化，企业间竞争的焦点已经聚焦到它们自身所构建的文化是否强势。诚如斯言，企业文化是个好东西，它的作用就在于具有“聚沙成塔，集腋成裘”的凝聚力，使组织的整体力量远远大于局部之和的这样一种独具和特有的功能。

纵观中外最杰出的企业，在他们从小到大，从藉藉无名到成为金字招牌，无不经历了艰难曲折的历史，唯一伴随着它们的就是自己的文化，也就是说自己所独有的文化是它们存在和发展的基业之根。

我个人认为，企业文化的独特之处就在于它的不可复制性，就像人们常说的“世界上没有两片完全相同的树叶”一样。也就是说，没有任何一家成功的企业文化能够成功的嫁接到另一家企业，结出同样的硕果。因为它是企业在不断发展过程中，不断适应外部环境和内部变革的逐步发展和优化的渐进转变，是一不断完善和积累的自我成长过程。而绝非一朝一夕之功，这里正应了一句老话“冰冻三尺，非一日之寒”。因此，我们的企业要构筑属于我们自己的企业文化，我们的文化根植于我们的一个始终不变的愿景，就是我们要成为一家专业而卓越的企业，为实现百年老店的梦想而不懈奋斗。

二、说清一个概念——什么是企业文化？

企业文化可分为三个层次：

最外面的一层，是指我们在企业里能够看得见摸的着的东西，也叫物质层。具体是指我们的厂房，我们的设备，我们的统一着装，等等。

次外层，是指我们企业所制订的各项规章制度和管理条款。比如有企业提出“热环”制度，就是把制度比作一个烧红的热环，谁违反了制度都要受到相应的惩罚。就如我们常说的“不碰不烫，谁碰谁烫，碰哪烫哪，再碰再烫”的原则。

最内层，也是最为核心的层次，就是我们企业的核心价值观到底是什么？这是我们走向平庸或卓越的关键因素，是我们不能不正视和不能不思考的一个方向性问题。我认为我们的价值观是由我们的使命，管理理念和工作作风等多维因素组合而成的综合体。

我们的使命也就是我们存在的理由和意义，就在于为用户创造价值，创造忠诚用户。具体思路体现在：树国际品牌，办一流企业。创造一种新的生活氛围；引领一种新的生活方式。

我们的作风：日事日毕，日清日高。加强基础管理的建设，这是企业核心竞争力的法宝，不可小觑！大部分企业的失败，有时并不一定失败在战略上，而是基础管理不到位而己。

三、提供一种途径——如何优化企业文化？

企业文化并不是凭空想出来的，更不是从别处照搬而来，它应该是在企业内部自然而然形成的一种氛围，一个场，我们不要也不能去刻意的改变它，而要将它引导到适应发展，形成一种强势的创新文化。

第五篇：怎样建设企业文化

怎样建设企业文化

当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。

企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们那是成功的企业。企业文化是—种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。

可以这样说，企业文化是自企业成立那一天起便形成的，这种自然形成的文化往往与经营者的个性有着直接的关系。但是当一个企业逐渐成长起来，经营管理的内容一天天丰富起来后，想要从繁杂的经营管理中理出头绪，使我们不得不想到企业文化的作用。

塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成—种无形的支持力量，这个力量，除了规范约束全体成员的行为外，再通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方向。

对一个企业是否实行文化管理，我们可以从以下五个方面进行分析判断：1．是否实行以人为中心的管理

2．是否努力培育企业的共同价值观3．企业制度与群体价值观是否一致4．是否实行了“育才型”领导

5．是否将硬管理与软管理有机地结合企业文化对管理者而言是更为重要的。如果忽视文化对企业成功的影响或他们自己无意在塑造文化方面发挥中枢作用，那么，他们就有可能错失对他们公司最终成功至为关键的一项因素。

可喜的是，许多企业家与管理者们都认识到了，企业文化在企业经营活动中的作用。但对如何切实地着手每一步工作，却显得有些茫然。因为企业文化的内涵极其广泛，可以说渗透于经营管理活动的方方面面，这样便给人以一种“虚”的感觉。如何将“虚”做“实”——为正在奋斗前行的公司提供具有推动力的方法，是这本书建设性的初衷。这里要提醒读者的是，这是一本关于一个公司如何去行动和组织自己文化的书，并非某种研究成果的总结；本书只是选取企业文化中最为表象与重要的几个“着力点”，进行企业文化的“打造”，绝非是一本关于企业文化的“全面”理论论述。

最后我们强调的是，优秀企业文化的塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，最后，形成一种习惯。

应该知道，企业活动中的确有一条新的定律，那就是：文化中存在着巨大的力量。

企业企业文化的建设

一化：潜移默化（首先是潜、移：企业文化建设一定是在企业成立之日起就有潜在的企业文化，企业文化一定是一个长期的建设过程，一定是循序渐进的过程，树立这一观念说明了企业文化建设一定要立足与于企业实际，一方面要依靠企业的全体员工这一主体来发挥作用，另一方面又要作为客体来研究和训练、提升，同时说明了企业文化建设的长期性、过程性、阶段性，也说明了一定需要规划和策划。其次是默、化：

1、领导的榜样力量时刻默默地影响着周围员工，需要及时有效发现和产生默默的榜样和典型，显现并用好榜样的力量；

2、企业文化建设的牵引力和推动力须与员工自我发展的源动力默契结合；

3、企业文化中的组成部分是不能分割开来的，在建设企业文化时尤须默契结合；

4、优良的企业文化能化作企业的生产力，劣质的落后的企业文化阻碍企业发展；）二划：规划：

1、企业文化建设规划如何与企业发展战略规划相结合：企业文化发展规划一定要服务和服从与企业发展战略，建设企业文化的发展规划是企业发展战略的一个核心组成部分，是促进其他系统战略规划实施的重要纽带。

2、企业文化规划一定要有机地与员工职业生涯规划相结合：员工职业生涯规划是拟订企业文化发展规划的主要依据之一，企业文化发展规划同时也是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。

策划：建设企业文化一定需要策划，但策划不一定能造就企业文化，有时不合适宜的策划会损害企业文化的建设，所以选择策划人，选用策划方案，一定要慎重。

举例：潍坊富瑞德化学品有限公司“旅游+企业文化建设+团队训练”活动的成功运作案例。包括如何从企业文化的角度产生旅游人员？如何从体现企业文化、进行企业文化培育的目的出发来设计旅游景点？如何从培育企业文化、团队训练的角度来设计旅游过程中的项目或节目；如何在旅游景点设计合影；如何在整套活动过程中大做代表企业的“旗帜”的文章，如何帮助员工通过活动接受企业文化的洗礼和提升自己，等等）

三画：企业环境（绿色管理、定置管理、艺术手法等方法的运用）；

徽标（建立企业识别系统须注意的问题）；

书法、摄影、幽默画（如何从建设企业文化的角度来用好这些寓教于乐，喜闻乐见的表现手法；图画幽默图画是生动活泼反映理念的灵活方式，这种图画可以由员工来画，可以通过总结员工的语言请他人来画，书法、摄影、山水画也可“托志”而反映企业精神）

四话：企业文化的适用概念（企业是企业文化概念的实践者和创造者；企业如何引用适用的企业文化概念尤为重要，企业文化的概念有多种，但在特定时期里一个企业只应选用适用的概念作为企业文化建设的理论指导，切忌在概念上争论不休和模糊甚至没有概念）

企业理念（企业使命、企业精神、质量方针、经营理念、管理理念等一系列的理念性语言在企业文化建设中的作用，以及如何提炼与梳理）；

规范语言（1、管理制度是靠语言的形式来表现的，其内容和表现方式需要规范性的表达和表现；

2、编制和实施好日常行为规范性语言；3选好反映企业文化或产品形象的广告语；）

文章和故事（如何借助报刊刊发有助于企业文化建设的文章；如何组织征文办好自己的舆论阵地；如何搞好企业的网站建设；如何发现、总结和用好典型故事）