浅谈怎样建立适应市场经济条件下的企业文化

第一篇：浅谈怎样建立适应市场经济条件下的企业文化

浅谈怎样建立适应市场经济条件下的企业文化

摘要：在市场经济条件下，搞好企业经营管理，提高企业经济效益，离不开优秀企业文化。在企业的管理实践中，企业文化对企业管理的作用日益显著。企业在实施管理创新的过程中，企业文化建设纳入企业管理已日渐成为现代企业管理的潮流。本文着重从以下几个方面探讨如何建立市场经济条件下的企业文化。

关

键词：企业文化、经营管理、心智模式、学习型组织

建设有中国特色的企业文化，不仅是顺应世界管理科学发展的趋势，而且也是我国建立现代化企业制度的迫切需要，同时也是提高企业整体素质和经济效益及参与市场竞争的迫切需要。企业文化是企业的灵魂，是企业走向成功的法宝。现代企业文化的核心内容是吸取传统文化的精华，并应用先进的管理思想，为企业提出明确的发展观、竞争观、利益观。现代企业文化在促进企业生产经营活动、精神文明建设，提高企业素质和管理水平等方面有着极为重要的作用。成功的企业必定孕育着优秀的企业文化，因此，优秀的企业文化是企业制胜的法宝。

随着我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日渐完善，特别是我国加入WTO之后，市场竞争更加激烈，人们越来越重视企业文化在企业管理中所发挥的重要作用。党的十六大把“三个代表”重要思想确立为党的指导思想,载入新《党章》作为灵魂，进一步为我们加强企业文化建设指明了方向。因此，充分发挥企业文化的功能，行之有效地开创优秀的企业文化建设，提高企业的整体竞争实力，迎接全球经济一体化和入世后的严峻挑战，不仅成为当务之急，而且也成为企业把发展当作第一要务，与时俱进，创新求强的重要目标。

一、企业文化的含义和功能。

企业文化是企业围绕生产经营管理而形成的观念的总和。它包括企业的经营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标、员工品质、职业道德、行为规范、企业作风、礼仪庆典、社会形象、信誉形象等。其主要功能有：

1、导向功能：卓越的企业文化，使企业具有崇高的、远大的目标，引导企业健康发展；而拙劣的企业文化正好相反。

2、凝聚功能：企业文化具有一种极强的心理凝聚力量。当一种文化得到认同后，就会形成一种粘合作用，从各个方面、各个层次把企业员工凝聚起来。

3、激励功能：在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围中，员工们的贡献就会及时得到肯定、赞赏和奖励，员工时时受到鼓舞，处处感到满意，就会有极大的荣誉感和责任心自觉地向更高的目标努力。

4、约束功能：企业文化以无形的、非正式的、非强制性的各种规范和人际理论关系准则，对每个员工的思想和行为起到约束作用。员工在企业文化的影响和作用下，自觉接受特定文化的规范和约束。

5、美化功能：企业文化力求把员工的生活和工作统一起来。员工不仅把工作当做谋生手段来对待，而且尽可能发掘工作本身的意义，使之成为员工所愿意、所喜欢从事的工作。

6、协调功能：企业文化能够协调企业和社会关系，使社会和企业和谐一致。通过企业文化建设，企业尽可能调整自已的经营方针和具体措施，以便更好地满足顾客和社会不断变化的需求，满足社会公众对企业的要求，符合政府新法规实施的步伐。

7、辐射功能：企业文化通过它的辐射作用，向社会提供企业的管理风格、经营理念、精神风貌、服务态度、产品质量、竞争意识等信息，从而得到社会的肯定和认可，反过来又对社会产生影响，通过企业文化的协调功能，实现企业和社会双赢的目标。

企业文化的这七种功能，能否得到充分发挥，取得预期成效，关键在于领导的高度重视和良好的建设途径。

二、必须高度重视切实加强企业文化的组织领导

企业文化建设是企业长期的带有战略性的任务。首先，企业领导必须给以高度重视，将企业文化建设纳入企业工作的重要议事日程，并积极创造条件，扎扎实实地组织实施。其次，企业领导要身先士卒，身体力行。企业文化建设要靠企业领导行为以直接感人的形象体现出来，积极主动参与企业文化建设。因为企业文化是决定企业兴衰的关键因素。企业员工的价值观念、工作责任感、文化技术素质等“文化“因素”似乎是看不见摸不着的，但却对看得见摸不着的属于有形资产的物资因素起着不可忽视的关键性作用。遗憾的是，这一看似无形实为根本性的问题，往往、被不少管理者所忽视。尽管他们口头上也承认这些无形的因素非常重要，但在实际的工作中却是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。未来的企业竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争从某种角度上讲就是文化的竞争。国内外现代企业许多事例证明了优秀的企业文化都是在厂长、经理的高度重视，积极倡导，大力推进下而建立起来的。最后，企业领导还要善于引导，动之以情，晓之以理，以交流、协商等形式，说服员工，把企业文化建设活动

第二篇：试析适应市场经济需要

试析适应市场经济需要,完善劳动合同制度

2011-7-27 11:26 来源：法律教育网 【大 中 小】【我要纠错】

劳动合同是现实生活中最为常见的合同类型之一，由于《劳动法》及其有关劳动合同的规定是在1994年劳动用工制度尚未定型，劳动合同较为单一的情形下制定的，随着市场经济不断发展，新类型的劳动合同层出不穷，现有的劳动法律法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已不适应，如何调整和规范日益复杂的劳动合同关系，使之适应市场经济需要，是我们法律工作者研究的一大课题。

一、劳动合同的主体

劳动合同的双方主体在我国，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法的调整仅限于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。此规定的适用范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设和法制建设的需要。例如律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动同；国家机关事业单位中既不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员；未实行企业化管理的事业单位的工作人员。这些劳动者由于劳动法适用范围的限制，其劳动合法权益受到侵害时，不能通过劳动争议仲裁途径解决，这不仅会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，必须扩大劳动合同的主体范围，将这一部分劳动者纳人劳动法的调整范围，从而结束这些劳动领域无法可依的混乱状态。其实，事业单位、社会团体与其工作人员就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，因此，建议劳动合同的主体应包括事业单位、社会团体与其工作人员。

二、劳动合同的期限

按照劳动合同期限不同可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，其中无固定期限的劳动合同，是指双方当事人不约定合同终止日期的劳动合同，只要未出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据劳动法律法规的规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者在同一单位连续工作l0年以上；（2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。

在我国就业形势处于劳动力“供大于求”的条件下，普通劳动者受下岗和失业的压力根本无力量和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定，大多在一至三年之间，这在实践中造成劳动者为用人单位贡献了黄金时期，人到中年后就会失去工作岗位，不利于保护劳动者的生存权、就业权。同时劳动者心中无底，流动过濒，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。我国劳动法的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家尤其是法国劳动法典在劳动合同期限上的合理规定①，严格限制签订有固定期

限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，建议用列举方式明确规定只有在下列情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：（1）某一岗位临时缺岗，或依无固定期限劳动合同招聘的雇员尚未到岗，需要人替代；（2）用人单位活动性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外还应规定有固定期限的劳动合同期限届满后，有下列行为之一者，视为

无固定期限劳动合同：（1）劳动者继续工作，而用人单位不立即表示反对者；（2）虽经另订新约，其前后劳动合同的工作期间超过90日，前后合同间断期限间未超过30日者。通过以上的法律规定可使用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同，使劳动者在能胜任工作、不危害用人单位利益的前提下，稳定自己的工作岗位，钻研业务技术，除非劳动者愿意解除劳动合同；同时能减少因频繁更换关键岗位工作人员而给用人单位造成的损失，这对于稳定劳动关系，促进社会经济发展具有重要意义

三、劳动合同的形式

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同应为书面形式，完全排除了口头形式这实际上是将劳动合同理解为一纸合同书，作为调整劳动关系的主要依据，成为缴纳社会保险金的标志，也成为处理劳动争议的依据。当劳动合同一旦被确定为无效合同。履行无效劳动合同而产生的劳动关系不受保护。

法律不承认口头形式的劳动合同或对无效劳动合同产生的劳动关系不予保护，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务，也没有明确规定对事实劳动关系如何处理，用人单位会做出何种选择是不言而喻的二因此在实践中，雇佣无合同、劳动无保险的情况大量存在；劳动合同期限届满，用人单位不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系的情况有之；劳动合同条款包涵违反劳动法律、法规的内容，如签订生死合同，企业主不承担劳动者在劳动过程中的伤害或死亡责任有之，从而使劳动者的合法权益受到侵害，使劳动秩序极为混乱。

理论上而言，用人单位和劳动者双方口头协商一致，没有采用书面形式，只要其内容不违法应该具有法律效力。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然产生劳动法律关系，劳动法所规定的法律事实未出现，如书面劳动合同未签订时，事实劳动关系实际上也能达到启动法定内容的目的。我们不应将劳动合同仅仅理解为一纸书面合同，还可以将劳动合同视为劳动合同行为，作为一种劳动法律事实，也能产生劳动法律关系，我们应努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别，以扩大劳动法的适用面。因此，建议在劳动立法中明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位予以严厉制裁，将由于用人单位过错未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系，以保障劳动者的合法权益。

四、劳动合同的解除

劳动法规定了用人单位即时辞退和预告辞退以及经济性裁员的许可性条件，但对于用人单位如果违反劳动法规定的条件随意解除劳动合同应承担什么责任，如何承担责任，规定不

足，导致在实践中用人单位对劳动法的淡薄和对劳动者的报复，使劳动者在主张自己的权利时顾虑重重，不敢诉诸法律，从而劳动者的合法权益得不到应有的保障。建议劳动法在规定用人单位解除劳动合同时应考虑以下两点：（1）单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，即在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，用人单位必须按合同履行期限履行合同，不得提前终止劳动合同的效力，否则用人单位应承担违约责任；（2）增设用人单位单方解除权的限制条件，加大赔偿数额，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格限定。

劳动法也规定了劳动者即时辞职和预告辞职的许可性条件，鉴于劳动法以优先保护弱势劳动者为出发点的立法宗旨，《劳动法》第31条规定劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。劳动者合法解除劳动合同是否产生赔偿责任劳动法没有规定。据此有学者认为，对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，可导致劳动者单方解除权的滥用，特别是企业关键岗位上的技术人员和管理人员，只要提前30日书面通知了用人单位，用人单位就只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任，这将极大地损害用人单位的利益：因此对劳动者在解除劳动合同后给用人单位造成的损失的赔偿范围，应在劳动法律法规中加以明确，以保护用人单位的利益。笔者对此有不同的看法，一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系，这样才能让劳动者有职业的稳定感，努力工作；又能实现社会人力资源的优化配置，促进社会经济发展。如果让合法辞职者承担与违法“跳槽”者、离职者同样的赔偿责任，不但混淆了合法辞职与违法“跳槽”行为之间不同的性质界限，也阻碍了人才的正常流动。

劳动者行使预告辞职权的条件应当就劳动者的工作性质、岗位不同区别设定。对普通劳动者而言，因普通劳动者受到转型期就业岗位减少、失业人员增多的压力，不会轻易提出辞职，而一旦要辞职，劳动法规定了劳动者必须履行“辞职预告”的义务，一个月的提前通知期限正是为保障用人单位的权益所设在“供大于求”的丰富的人力资源市场，用人单位在一个月内是不难找到替补人员的，因而劳动者只要履行了预告义务就毋须对用人单位负赔偿责任，除非他不经预告便辞职以致用人单位措手不及遭受重大损失才承担赔偿责任。对掌握某些专门技术的重要技术人员和重要管理人员而言，他们大多是在自我感觉在用人单位未充分发挥特长和作用或报酬偏低的情况下才提出辞职，这些人员的合理流动符合择业活动竞争上岗的现代用人理念，并常常使劳动力与生产资料实现更加合理，更富效率的配置，从而使劳动力市场充满活力。据一项调查显示，中国人更换工作的频率已越来越快，平均5 年换一次工作。世界公认的人才流动率非常低的国家日本，平均每一人换工作的次数也达到将近4 次。为既保证劳动者在职业流动和就业选择上的自由和自主支配权利，又保证用人单位正常生产的继续进行，建议对关键岗位的重要技术人员

和重要管理人员解除合同的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。

第三篇：适应企业文化说课稿

2009年“高教社杯”全国中等职业学校文秘专业教学说课比赛——说课稿

省市：北京市

学校：北京市求实职业学校

任课教师：徐晗

任教学科：企业管理

课题：适应企业文化

使用教材：

课时：

适应企业文化说课稿高教社出版俞建文主编 1节

《经济管理基础》第二版（中职文秘专业）

适应企业文化说课稿

尊敬的各位评委、老师，大家好！我是北京市求实职业学校文秘专业的教师徐晗。今天我的说课题目是《适应企业文化》，将从教材、学情、教学目标、教法学法、教学过程和教学反思等六个方面进行阐述。

一、教材分析

1．使用教材

《经济管理基础》教材由全国中等职业教育教材审定委员会编审，高等教育出版社出版，俞建文主编。“企业文化”是其中的第四章第3节的内容。

2．地位作用

企业文化在教材中是一个独立的小节，与上下章节有着不同的体系。但其内容却是学生在未来职场中能够具备较强职业适应力的理论基础，同时又对学生学习企业专业性知识进行了思想铺垫。因此，本课在教材体系中具有重要的地位和作用。

3．教材处理

教材内容侧重于企业文化的概念和作用等理论知识。但是，根据近年来我校课程改革过程中对三百余家企业的调研结果表明，用人单位强调我们的毕业生应该具备“适应并融入企业文化”的实际能力。因此，我既保留了原教材的知识体系，又结合企业需要，进行了适当的调整和拓展：突出了“企业文化对就业的指导意义”，增加了“如何适应企业文化”的内容。

二、学情分析

本课的教学对象是四年制中等职业学校文秘专业三年级学生。

1.学生的学习基础是：

（1）经过两年系统学习，已经具备了一定的专业基础及自主学习的能力；

（2）参加过两次校外实习，对实际工作有了初步感知；

（3）就业迫在眉睫，危机感和求知欲较强。

2．需要提高和改进的是：

（1）深入企业的机会较少，对企业文化缺乏切身感受；

（2）临近毕业，心情有些浮躁，有时缺乏耐心细致。

（3）独立分析和解决实际问题的能力有待进一步提升。

三、教学目标和重点、难点 正是基于以上的分析和判断，我确定了本课的教学目标、教学重点和教学难点。

（一）知识目标 1．能够举例说明企业文化。

2．能够识别企业文化的三个不同层面。

3．基本掌握适应企业文化的途径和方法。

（二）能力目标

能运用一些基本途径和方法主动适应企业文化。

（三）情感目标

1．建立热爱企业文化，积极向上的良好心态。

2．从团队合作中找到学习乐趣。

（四）教学重点

1．企业文化的概念及结构。

2．适应企业文化的基本途径和方法。

（五）教学难点

能运用一些基本途径和方法主动适应企业文化。

四、教法、学法分析

1．教法分析

企业文化作为中职学校的专业理论课，课堂教学必须“联系职业、结合专业”，“夯实基础，侧重能力”。对于十六七岁的中职生来说，企业文化与他们的生活和经历还有着较远的距离，感觉是空洞的、抽象的。所以，基于建构主义教学理念，从学生现有知识结构出发，我采取了案例教学法，并辅以创设情境，以“中职生在职场”的典型案例为线索展开教学，充分激发了学生学习的兴趣，挖掘了用理论课指导实践的作用，从而突出了重点，突破了难点。

2．学法分析

相比于“告诉我”，学生更期望“让我做”。因此，我从始至终注意引导学生发挥主体作用，让他们在团队活动中“主动探究、主动体验，主动归纳”。教师给学生以引领和信任，让他们带着职业责任

感和对未来的向往，进入了对典型案例的分析和特定情景的模拟体验，从而由浅入深，循序渐进的完成学习。

五、教学过程分析

本节课，我的总体设计思路采用并遵循了了这样一个流程：课前准备——导入新课——展开新课——推进新课——拓展新课——总结提升——课后作业。共七个环节。

（一）课前准备

凡事预则立，不预则废。因此，我根据本节课开展案例教学的需要，课前1周，让全班学生互补组合，分成三个小组。并布臵任务：要求各组通过网络、电视、报刊等多种信息渠道，搜集有关“海尔”企业文化的资料信息，并制成2分钟的PPT。这样的课前准备旨在调动学生积极性，为新课导入做好铺垫，并为突出重点和突破难点埋下伏笔。

（二）课堂实施

环节一：引入职场案例，导入新课。

事实是最好的教师，身边有最好的事实。因此，我选择了“本校优秀毕业生王娟被迫辞职海尔”的真实案例来导入新课。从而，开篇就从学生最关心的就业问题入手，并在他们脑海里画上了一个大大的“？”——优秀的毕业生为什么不能适应优秀的海尔呢？至此，学生的关注度、兴趣点以及疑问都已经被激发出来了，也就实现了新课的导入。同时阐明主题，贯穿全课教学。

环节二：感受海尔文化，展开新课。

王娟辞职海尔是因为不适应海尔文化，那么海尔的企业文化到底是什么呢？条件所限，我们无法深入海尔，却可以通过资料来感受。所以，我让学生借助课前准备阶段制作的有关海尔文化的PPT，进行分组展示和介绍，然后我带领学生共同梳理，列出海尔企业文化的主要特征、标志。最后，我引导学生从剖析海尔文化的特征入手，逐步提炼归纳出企业文化的概念，从而突出了重点，整个过程充分体现了学生主体，教师主导的作用。

环节三：组织对比讨论，推进新课。

既然什么是海尔文化，什么是企业文化，都已经清晰了，那么“王娟究竟不适应海尔文化的什么呢？”——由此引出了对企业文化

三个层次的学习。为了帮助学生理清思路，我采用了连线题的形式，让学生把王娟的工作表现（或者想法）与海尔文化的要求对号入座，然后以此为基础，组织学生进行了研讨。这时，学生就很直观地发现了问题，并得出了结论——王娟看似能够接受海文化，但她能适应的其实只是海尔的规章和制度以及一些表面的东西，但个人价值观却与海尔企业的价值观实质上并不相符，这就是导致王娟离开海尔的根本原因。在此基础上，我进一步引导学生自己动手，划分出了企业文化的三个层次——精神层、制度层和物质层，并明确了“精神层是企业文化的核心”。由此，在学生分析问题、解决问题中，教师完成“导”，学生完成“学”，从而突出了本节课的重点。

环节四：模拟亲历体验，拓展新课。

我们常说“授之以鱼，不如授之以渔”。王娟因不适应企业文化被迫离开海尔，那么“假如你是王娟，假如你在海尔，你该怎么做呢？——我给学生提出了这样的假设，由此引发学生积极寻找适应企业文化的途径和方法。这既是本课重点，也是难点。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。我认为突破难点最好的方法就是模拟亲历体验。因此，我利用秘书实训基地的环境条件模拟海尔企业，以“海尔砸冰箱事件”的前半部分为背景，让学生以组为单位，以“海尔人”的身份面对该事件，亲历体验，处理解决。之后再与企业的处理方法进行对比。通过这样的体验，学生就能真切的体会到了“作为企业人，就必须遵循其精神，遵守其制度，尊重其文化。于是，我便以此为切入点，引导学生展开讨论，共寻适应企业文化的途径和方法。至此突出了重点，突破了难点。

环节五：课堂归纳总结，提升主旨。

首先，教师引导学生结合案例，梳理所学，强调重点、难点。然后，教师运用一个形象的比喻“炒辣椒的房间”为本课作结。即把企业文化比作满屋的辣椒味，只要你走进房间，不管你是否愿意都要闻一闻，优秀的管理者是善于炒辣椒味的，而优秀的员工则必须要学会并善于闻这种概辣椒味。由此提升主旨，加强学生融入企业文化的意识，指导就业。

环节六：布臵分层次作业，巩固所学。

作业一：

搜集一家国内知名企业的企业文化，要求：

1．运用所学，对这家企业的企业文化做三个层面的划分。

2．如果你是这家企业的员工，将如何适应他的文化氛围？

（学生独立完成。旨在巩固新知，训练学生的文字表达能力、归纳总结以及独立分析、解决问题的能力。）

作业二：

尝试借用企业文化的知识为创建“班级文化”提出合理建议。（小组合作完成。旨在实践新知，体会“文化”在组织建设中的重要作用。）

六、教学反思

本节课我以《优秀毕业生辞职海尔》这一既和学生就业息息相关，又和企业文化密切联系的典型案例为线索，并辅以“海尔砸冰箱事件”的前半部分创设情境，展开教学，充分调动学生的学习兴趣，激发学生的求知欲，降低了企业文化这一抽象概念的学习难度，让学生在不知不觉中体验企业环境以及企业文化的无穷魅力。

在本课教学取得一定效果的同时，我也发现了一些问题。比如，学生课前准备的资料较多，但课上时间有限，不能在规定的时间内一一详尽展示介绍。这就启示我在今后的教学中，一方面，要进一步加强对学生课前准备阶段的指导工作，引导学生对所搜集的信息资料进行加工提炼；另一方面，让学生利用计时器学会自己把控时间，从而进一步提高他们自主学习的效率。师者，所以传道授业解惑也。中职教育对“授业”尤其关注。因此，本节课我始终致力于以就业为导向，增强理论课的实践性和实用性，引领学生探究知识、体验职业、接轨未来，在主动探寻中体验学习的乐趣，体验专业乐趣，体会职业的意义。

北京市求实职业学校

徐晗

2009年12月

第四篇：关于如何建立企业文化

关于如何建立企业文化：

企业文化不是一个标语或口号，它是由公司的全体成员共同接受，付诸于实践的价值理念，并在发展过程中逐渐

积累形成。

建设企业文化可以从改变观念→影响行为→形成习惯循序渐进 建议分两个步骤：

一、透由高层主管讨论出公司期望达到之公司理念，并形成简要文字标语与含义说明；

二、依既定之公司理念可从先以下方面开始塑造： 1.外在形象塑造，形成习惯" 1.1门卫，保安制服的统一，微笑服务，文明礼貌用语，处理访客程序的规范。1.2公司logo，文化标语的悬挂

1.3公司方针和政策的倡导 1.4人事激励制度的出台

1.5公司管理层每天早上轮流在公司门口和员工打招呼 1.6开展宿舍文化的竞赛

1.7新进干部座谈会，倡导公司理念

2.主管之OJT教导与影响

企业文化对外推广的几种方案

任何一个企业，文化是灵魂，是企业经营活动的“统帅”；是企业行动的“思想指南”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。正如一个国家、一个民族必须有凝聚力才能发展、壮大，一个企业也需要凝聚力，才能走向成功。有人认为，企业文化建设，只能在企业良好运营时进行，当企业出现问题时，就不能分心再搞文化建设；还有人认为只要做好了内部文化建设就行了，殊不知在文化管理时代，文化的影响涉及到企业行为的方方面面，企业文化的概念还应包括对外界的宣传，让外界了解公司的经营理念与文化，以寻求更大的社会价值认同，现我就对外宣传企业文化做出以下几个方案：

1、与周边社区开展联谊会的活动：

定期安排优秀员工回访周边顾客，以此考核员工的敬业精神。比如，以一定的时间回访一个社区的顾客，要求员工到顾客家里或以打电话的形式邀请顾客(最好是全家)到步步高或户外参加联谊会，活动以互动性为主，实施多样化的方式，像登山、文艺表演、商品介绍和特购价、文化宣传以及可以采取教顾客跳舞和其他知识等形式。

2、印制有企业标志和企业文化的小生活用品，可以开展买赠活动：

把各类文具用品或小商品贴上公司标志或公司企业文化标志，网址和经营理念等，这样可以达到对外宣传公司的目的。

3、在公司开设一个募捐箱。

顾客和员工消费后的找零可以自愿放入募捐箱内，等到一定的时间，捐助给有困难的人。并在慕捐箱的旁边写上捐助榜，何月何日，多少金额的钱捐助于哪里，让顾客和员工知道这些钱都流向何处，这也是一种企业文化。

4、在公司大厅内放置电视机，播放公司的企业文化宣传、发展战略光碟、本档促销活动、商品、热点商品和新品录像，让顾客更直观的了解公司。

5、发行厂刊、公司报纸等宣传公司企业文化。

6、发行厂歌，请人填词谱曲也是企业文化宣传的一个方式。

7、张贴企业文化宣传标语，企业文化宣传画，在公司内部进行文化宣传。

总之，企业文化宣传有各种不同的形式，本人只是在此提出几点小小的建议，关键还是要各企业根据公司实际情况来确定公司企业文化宣传的方式和方法

第五篇：关于如何建立企业文化

三、企业文化建设中的需要关注的问题

1)基本的道德观念，诚信不可缺，没有基本的诚信，讲再多的文化也没人信。

2)文化的建设是长期的，长期的东西要有制度来保证，制度面前，人人平等，象在日本的某些企业，每周一次的训话，上面部长讲，下面老板也在毕恭毕敬地听，领导人的以身作则，是推动文化建设最有效的方法。

3)文化的传播，离不开沟通与交流，上司与下属，员工与员工之间，保持经常性的沟通，才能了解彼此的想法，尤其是领导人与下属的沟通与交流，从来不嫌多，多多益善。

4)建设开放性的文化，只有开放的环境，才能有助于建设创造性的文化，才能吸引更多人参加，没有大多数人参与的文化建设，最终只能成为老板的个人想法。

企业打好了文化基础，才容易学习吸纳新的东西，我们看到很多企业重视引进一些先进的管理手法，但因为缺乏一定的文化基础，常常使这种努力付诸东流。

企业管理的手法，是在一定企业文化基础上总结出来的，比如象品质管理，没有领导者的高度重视，没有员工的积极参与，没有管理人员敢于面对现况的勇气，就象缺乏品质的土壤，再好的qc手法也生不了根，发不了芽。

四、企业文化建设离不开企业领导者的作用

中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。领袖的魅力来源于其人格的魅力，而不是权力。领袖型人物通常具有足够的识人之智，容人之量，用人之术，同时具有强烈的创新和冒险意识，他们身上具有引领众人实现远景的特殊力量。

企业领导者对构筑企业文化具有不可替代的作用。管理学理论的企业计划、组织、领导、控制中，领导是重要因素。领导者通过其非常敏锐的观察力，观察出这个组织所有人的心理以及客观的困境，透过口号，透过行为，形成一个共同远景，让大家行为一致，形成一个文化，形成一种力量。这个力量通过长期的经营实践，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则，最终可以演化为企业真正的文化。

关于如何建立企业文化：

企业文化不是一个标语或口号，它是由公司的全体成员共同接受，付诸于实践的价值理念，并在发展过程中逐渐

积累形成。

建设企业文化可以从改变观念→影响行为→形成习惯循序渐进

建议分两个步骤：

一、透由高层主管讨论出公司期望达到之公司理念，并形成简要文字标语与含义说明；

二、依既定之公司理念可从先以下方面开始塑造：

1.外在形象塑造，形成习惯

1.1门卫，保安制服的统一，微笑服务，文明礼貌用语，处理访客程序的规范。

1.2公司logo，文化标语的悬挂

1.3公司方针和政策的倡导

1.4人事激励制度的出台

1.5公司管理层每天早上轮流在公司门口和员工打招呼

1.6开展宿舍文化的竞赛

1.7新进干部座谈会，倡导公司理念

2.主管之教导与影响

企业文化对外推广的几种方案

任何一个企业，文化是灵魂，是企业经营活动的“统帅”；是企业行动的“思想指南”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。正如一个国家、一个民族必须有凝聚力才能发展、壮大，一个企业也需要凝聚力，才能走向成功。有人认为，企业文化建设，只能在企业良好运营时进行，当企业出现问题时，就不能分心再搞文化建设；还有人认为只要做好了内部文化建设就行了，殊不知在文化管理时代，文化的影响涉及到企业行为的方方面面，企业文化的概念还应包括对外界的宣传，让外界了解公司的经营理念与文化，以寻求更大的社会价值认同，现我就对外宣传企业文化做出以下几个方案：

1、与周边社区开展联谊会的活动：

定期安排优秀员工回访周边顾客，以此考核员工的敬业精神。比如，以一定的时间回访一个社区的顾客，要求员工到顾客家里或以打电话的形式邀请顾客(最好是全家)到步步高或户外参加联谊会，活动以互动性为主，实施多样化的方式，像登山、文艺表演、商品介绍和特购价、文化宣传以及可以采取教顾客跳舞和其他知识等形式。

2、印制有企业标志和企业文化的小生活用品，可以开展买赠活动：

把各类文具用品或小商品贴上公司标志或公司企业文化标志，网址和经营理念等，这样可以达到对外宣传公司的目的。

3、在公司开设一个募捐箱。

顾客和员工消费后的找零可以自愿放入募捐箱内，等到一定的时间，捐助给有困难的人。并在慕捐箱的旁边写上捐助榜，何月何日，多少金额的钱捐助于哪里，让顾客和员工知道这些钱都流向何处，这也是一种企业文化。

4、在公司大厅内放置电视机，播放公司的企业文化宣传、发展战略光碟、本档促销活动、商品、热点商品和新品录像，让顾客更直观的了解公司。

5、发行厂刊、公司报纸等宣传公司企业文化。

6、发行厂歌，请人填词谱曲也是企业文化宣传的一个方式。

7、张贴企业文化宣传标语，企业文化宣传画，在公司内部进行文化宣传。

主要内容

提炼价值观

价值观反映了一个企业的社会追求和远大理想，代表着企业对事物是非曲折的判断标准和原则。比如联想集团的核心价值观是“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”。提炼价值观必须从企业的实际出发，具有时代特征，既有很高境界，又符合行业特性与企业定位，真正能在员工中引起共鸣。核心价值观是经营理念、行为准则的基础。

提炼经营理念

主要阐明企业愿景、企业使命和企业精神。企业愿景是企业未来可以成就的具有挑战性的远景描绘，是一个可能和希望实现的未来蓝图。企业使命是企业业务、服务目标或企业存在的目的和意义，有些企业的使命陈述还包括对企业优势的说明。企业精神是企业的灵魂和精神支柱，是根据核心价值观营造的企业员工共同的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求，及相应的精神氛围。例如：联想的远景(愿景)———高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。联想的使命———为客户，提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为社会，服务社会文明进步；为股东，回报股东长远利益；为员工，创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量。

明确企业道德及作风等

企业道德是企业对自身理念、行为和形象的善与恶、是与非、美与丑、荣与耻的内在评价。比如双鹤药业的企业道德———“诚实守信，忠善亲和”。企业作风是企业在长期生产经营过程中形成的独特风格。比如双鹤药业的企业作风———“雷厉风行，敢为人先”。设计行为准则

行为准则设计是以价值观体系为基础，结合经营理念的提炼设计、描述、界定企业成员

基本行为的规范。员工的行为方式具有行业和企业的特点，也代表着一个企业的精神面貌。规范的员工行为不仅有助于协调企业上下的步伐，更有助于贯彻企业领导层的意旨，强化企业管理。设计行为准则，要充分考虑行业和企业的特点，也要按不同岗位进行划分，最忌千篇一律。比如，决策层、经理层、科研开发、市场营销、生产、财务人员等，这些岗位的职能特点各不相同，设计行为准则时都要考虑到。

企业形象与CI设计

企业形象是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象，由MI、BI、VI组成。MI是企业理念形象，主要包括企业愿景、使命、精神、道德、作风以及经营战略、发展目标等要素。BI是企业行为形象，主要包括企业行为规范、基本政策和制度等。VI是企业视觉形象，主要包括企业标志、标准字、标准色等基本要素以及办公、交通、制服、环境、包装设计等应用要素。MI是企业识别的核心，BI、VI是MI的具体体现。

近几年来，随着企业改革的深入，企业参与国内外市场竞争的频繁，企业形象受到了企业内外的普遍关注，一个良好的形象是企业的无形资产，是企业竞争取胜的利器。但是企业形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企业的许多方面。因此在进行企业的CI策划时，一定要全面考虑，精心设计，为企业形象的具体塑造打下一个好的基础。CI设计特别是VI带有一定的专业性，有条件的企业请专业咨询公司帮助支持，会取得更好的效果。

操作流程

概述

企业文化策划设计操作必须由企业高层主管和有关人员组成领导小组，由有关部门人员组成工作小组。邀请专业咨询公司帮助策划设计的企业，双方应共同组成领导小组和项目小组,把外部专家咨询和内部企业文化发动结合起来，实施“并行工程”。企业文化建设操作一般分为五个阶段：

准备阶段

主要是分析客观形势的发展趋势，掌握本企业文化现状，初步确定企业文化建设的目标，在企业领导班子中统一认识，在职工中做好思想酝酿。刚刚起步的企业需要对分散在职工中的、隐藏在企业日常经营管理活动里的优良文化传统发掘出来，作为提炼设计的基础和依据。调研阶段

主要是对与企业文化有关的方面进行调查，如企业发展过程、经营思想、领导决策、职工素质、规章制度等，做到心中有数。调研工作包括，查阅企业文档资料；召开不同方面(领导骨干、员工、客户、协作单位)人员代表座谈会，听取意见和建议；进行抽样问卷调查等。诊断阶段

主要是根据调研资料和分析数据，结合企业发展战略和实际情况，进行文化定位研究和诊断，发掘文化传统和文化优势，找出差距和不足，明确企业文化建设的总体目标和规划方案。

设计阶段

从企业历史和现状出发，结合企业文化建设的总体目标和规划方案，提炼企业价值观、经营理念、企业精神，以及企业道德、企业作风等；根据实际需要进行视觉识别系统的设计。推广阶段

主要是在企业内部，坚持广泛宣传和深入细致的工作结合：首先，做到企业全体员工了解和掌握本企业文化的具体内容和精神实质；其次，进一步完善修订企业规章制度，使之真正体现企业价值观和经营理念； 第三，开展有针对性的企业文化培训，提高全体员工的文化自觉性；第四，在实践中，一方面检验企业文化是否符合客观形势和企业实际，及时加以完善；一方面要加强管理，开展思想教育，使企业文化落实在行动中，发挥应有的作用。方式方法

国际国内企业文化的比较研究。学习借鉴国际、国内著名公司的企业文化建设经验，以及企业文化的前沿研究成果、研究方法和应用途径，以使自己在策划设计和操作时，胸怀全局，思路宽阔。

1.关键事件、典型案例的调研分析

把握企业文化发展阶段、影响因素、管理行为特征、关键事件、典型案例，以及高层管理者的设想及各层人员的反映，使策划设计和操作更加切合实际。

2.抽样问卷调查与量表评价诊断

设计和实施调查问卷与量表统计，获得企业文化现状和重新设计及建设的依据，并找出企业文化发展阶段的因素特征和管理行为特征间的结构性联系。

3.科学辩证的思维与设计创意

企业文化设计需要创造思维，需要调动人的想象力、思辩力，以及分析、综合、归纳和演绎能力。比如头脑风暴法，亦称智力激励法,这是一种调动集体智慧、集体协调创作的方法。个性独创法：注重发挥个人的独特思维，以出奇制胜的设计方法

企业文化之礼品文化

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。比较下来，会发现，送福利还得有几项注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。

2、忌档次不匹配

如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。

3、忌过量或过分少量

礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌价格透明

中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。员工福利及文体活动 企业文化

员工福利及文体活动是企业文化的重要组成部分，做好这两项规划及实施对提高员工工作积极性有着重要的推动作用，对企业可持续发展有着深远的意义。

一、员工福利

企业可持续发展坚持以人为本，公司关注员工的切身利益，员工关注公司的大局利益。加强员工福利建设，激励员工创业精神，激发员工工作热情，提高员工工作积极性，让员工融入到公司的发展目标上来。

（一）法定假日

（二）带薪年假

公司为员工提供带薪年假，公司正式员工在公司工作满一年后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增加一年，其带薪休假日增加一天，最多不超过14天为限。

（三）特别假期

公司正式员工，按国家企业行规享有婚假、丧假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天，加起来共10天假期。

妇女一般的产假为90天。配偶享受晚育护理假3天。

若是员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的丧假。

（四）生日祝福

公司为每名员工生日送上生日祝福卡片，提供一个小蛋糕或发一个红包，食堂安排一碗长寿面。

（五）劳动保障

公司根据上海市有关规定为公司员工办理综合保险，为员工提供基本的社会保障。

（六）健康保障

公司为员工提供一次健康体检。

（七）薪酬

1．在公司工作年满1年设立工龄工资，满1年每月加10元工龄工资，满2年每月20元工龄工资，以此论推。

2．设立全勤奖，当月没有请过假、旷工的设每人每月50元全勤奖。

3．完成生产任务奖，在规定的工期内完成单个项目生产任务，每人单个项目设100元奖金。

4．设立技术创新（攻关）奖，某一项可以为生产降低生产成本、提高工作效率、确保产品质量的技术创新（攻关），一项奖励300元。

（八）培训教育

请见09公司员工培训方案。

（九）其他福利1．公司为员工提供工作时必要的劳动保护用品。2．员工因公享有交通补贴。