民营企业的企业文化建设研究[范文大全]

第一篇：民营企业的企业文化建设研究

民营企业的企业文化建设研究

作者：李日编辑：studa090420

［摘要］企业文化是提升企业核心竞争力的主要要素之一，企业文化创新是提升企业核心竞争力的源泉。本文首先分析了民营企业的企业文化特征针对民营企业在企业文化建设存在的问题提出建议。

［关键词］民营企业企业文化企业精神

企业文化是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系,它确定企业行为的标准和方式。企业文化影响并代表着企业的整体形象及待人处事的一些独特方式。企业文化通过改变人、塑造人、激励人来调动员工的积极性，挖掘员工潜力，对提高企业经营管理水平具有积极的作用。

一、民营企业的企业文化特征

近些年来，我国的民营企业蓬勃发展，企业文化的作用力与影响力也越来越大。在此过程中,企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长,正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键。民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面。

（一）诚信为本的“新儒商”文化

重诺守信是儒家思想的精髓,我国是一个受儒家思想影响深远的国家,许多组织的组织文化均继承了儒家思想。作为非正式的制度安排,文化观念是经济运行的重要约束条件,市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化,是民营企业运营基本目标。

（二）对内采用家长制的管理方式

民营企业在发展的前期往往是靠管理者的决策和努力发展壮大的，管理者觉得企业资产都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己过问，而不是注重组织体系的建设，并进行适当分权；在企业内部管理方面，管理者往往只是根据自己的经验判断，而不重视通过制度建设。

（三）用人唯贤的人才策略

民营企业大多有自己的员工培训体系,也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略,并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。但核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题,因此,企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力和竞争力。

（四）承担更多的社会责任

企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,还应该观察其社会职责的履行程度。例如:员工的保险、社会的环保支出等。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去,承担更多的社会责任。

二、民营企业在企业文化建设中存在的问题

（一）企业文化层级偏低

企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。这四种类型的企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分,可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。大部分民营企业的企业文化中拥有第一、二种类型,第三种类型较少,第四种类型则更少。

（二）缺乏企业个性

企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处,才具渗透力和生命力，才能长

盛不衰。目前许多民营企业在企业文化建设中普遍存在着方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、个性不足的严重问题。没有与众不同的特色，这样千篇一律的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。

（三）注重形式轻内涵

民营企业中有人认为：企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规,更具实力感。显然，这种认识决定了有些民营企业在构建自己的企业文化时,重点偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上，从而忽视了企业文化内涵的建设。

（四）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略

企业文化的形成源于企业家文化，许多民营企业家只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，从而阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。

三、加强民营企业的企业文化建设的建议

（一）全面提高企业家素质,塑造企业家文化

企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。

（二）建立完善的现代企业制度

通过建立现代企业制度，实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步开阔视野，创新用人机制，广泛吸纳人才，发挥人才优势，为企业的做大做强提供人才保证和智力支持，掌握市场竞争的主动权。

（三）树立良好企业形象

企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，民营企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

（四）提高职工素质

职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此民营企业必须坚持不懈的实行和完善各种思想理论教育和文化技术培训工作，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

（五）树立良好企业形象

企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

（六）提炼企业精神的精髓

企业文化的核心是企业精神。一个成功的企业必有一种卓越的企业精神，它是企业的向心力和凝聚力之所在，是企业的主导动力源。企业精神首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念。

第二篇：民营企业文化建设研究

近几年来,民营企业在我国国民经济中的地位日渐突出,企业规模也在逐渐扩大,成为重要的吸纳劳动力的场所。随着中国加入WTO,我国民营企业在享受巨大的发展机遇的同时,也面临国外企业的严峻挑战。培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急,而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分,在企业中发挥着至关重要的作用。谁能构建具有时代特色,适应时代需求的企业文化,谁就能在竞争中成为赢家。本文正是以民营企业文化为切入点,运用比较分析研究方法,定量分析和定性分析相结合的方法,实证分析方法对我国民营企业文化建设进行系统性研究。

企业文化学习资料：http:///add/qywh.asp

【文件目录】

摘要

Abstract绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义及目的1.2.1 研究意义

1.2.2 研究目的1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

1.3.2 国内研究现状

1.4 本文的写作思路及写作方法

1.4.1 本文的写作思路

1.4.2 本文的写作方法我国民营企业文化建设的理论基础

2.1 企业文化的相关理论

2.1.1 企业文化理论的产生

2.1.2 企业文化的涵义

2.1.3 企业文化的作用

2.2 产权制度基本理论

2.3 需要层次理论

2.4 本章小结我国民营企业文化建设的现状分析

3.1 民营企业的界定

3.2 我国民营企业的发展历程

3.3 我国民营企业文化建设的现状

3.3.1 我国民营企业文化的发展历程

3.3.2 我国民营企业文化的特征

3.3.3 企业文化建设对民营企业发展的作用

3.4 我国民营企业文化建设存在的问题分析

3.5 我国民营企业文化建设存在问题的原因分析

3.5.1 宏观因素

3.5.2 微观因素

3.6 本章小结我国民营企业文化建设的构想

4.1 我国民营企业文化建设的目标

4.1.1 体现“以人为本”

4.1.2 强调速度制胜

4.1.3 创建学习型组织

4.1.4 注重创新

4.1.5 恪守诚信之基

4.2 我国民营企业文化建设的指导原则

4.2.1 同民族文化、企业制度相匹配的原则

4.2.2 合璧中西、融合古今的原则

4.2.3 个性与实用性相结合的原则

4.3 我国民营企业文化建设的时机选择

4.4 我国民营企业文化建设的具体构想

4.4.1 物质文化建设的构想

4.4.2 制度文化建设的构想

4.4.3 精神文化建设的构想

4.5 民营企业文化建设需要把握好的四个方面

4.5.1 要加强企业文化的研究

4.5.2 要正确处理好企业文化与社会文化的关系

4.5.3 注重环境变化对企业文化发展的影响

4.5.4 要注意企业文化的相对独立性

4.6 本章小结我国民营企业文化建设的对策分析

5.1 民营企业文化建设的基础性建议

5.1.1 优化政治法律环境

5.1.2 提升民营企业家素质

5.2 我国民营企业文化构想的实现途径

5.2.1 民营企业物质文化构想的实现途径

5.2.2 民营企业制度文化构想的实现途径

5.2.3 民营企业精神文化构想的实现途径

5.3 本章小结大庆振富集团企业文化建设实例

6.1 企业现状

6.2 振富集团管理总的评价

6.3 振富集团文化系统的总体评价

6.3.1 现行文化系统的优势

6.3.2 现行文化系统的劣势

6.4 振富集团组织文化的测量

6.5 振富集团文化系统的改进建议

6.5.1 提炼企业精神

6.5.2 健全管理规章制度

6.6 本章小结

结论

参考文献

攻读学位期间发表的学术论文

致谢

独创性声明

学位论文版权使用授权书

【编辑说明】

论文提交日期：2006-05-0

第三篇：我国民营企业的企业文化建设研究

我国民营企业的企业文化建设研究

摘 要

改革开放以来，随着中国资本主义市场快速的发展，民营经济也得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次，许多民营企业家并没有充分意识到企业文化对于企业发展的重要性，并且大多数民营企业很少关注或者从未关注过自己的企业文化建设，他们认为企业文化建设对自身企业的发展和提升自身企业竞争力并无太大影响。然而正是他们这种错误的思想，阻碍了企业的健康发展，使企业的发展常陷入“瓶颈”之中。

企业文化的建立和发展，不仅能使企业全体员工的凝聚力和向心力增加，有了共同的理想和追求，而且还使每位员工把自己的工作当做自己事业来经营，从而提升了企业的综合竞争力。因此，采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展是民营企业的当务之急。

本文就主要通过五大部分来分析和研究企业文化建设对民营企

业的重要性。这五部分主要包括“企业文化建设的重要性、企业文化在民营企业发展中的作用和影响、民营企业文化特征、民营企业企业文化建设存在的问题以及民营企业文化建设的对策。其中第一部分简单介绍了企业文化的含义以及对企业发展起到的重要性。第二部分主要通过“四个作用和三个影响”来讨论企业文化在民营企业发展中的作用和影响。第三部分主要介绍了民营企业具有地方性、家族血缘性、个人性、易变性和眼前性四个特点。第四部分讨论了企业文化建设中存在的若干问题例如：领导人对企业文化建设的不重视、企业员工缺乏归属感，导致企业文化无处生根等等，并且在第五部分中提出解决这些问题的若干方案和对策，其中包括提高管理者对企业文化的重视程度、提高员工素质，促使公司全员参与企业文化建设等7个对策。最后通过这五大部分的研究和分析做出最终结论。

关键词：民营企业 企业文化 建设策略

目录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1一、企业文化建设的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4(一)企业文化的定义及内涵 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

(二)企业文化建设对企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、企业文化在民营企业发展中的作用和影响„„„„„„„„„„„„„„

4(一)企业文化的在民营企业发展中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1．导向作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

52．约束作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3．激励作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

4．辐射作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

(二)企业文化建设对民营企业的发展的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„5

1．企业文化建设有利于树立良好的企业形象„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2．企业文化建设能促进企业管理的现代化„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3．企业文化建设能使顾客对企业的产品产生“共鸣” „„„„„„„„„„„„„6

三．我国民营企业文化特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

(一)地方性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

(二)家族血缘性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

(三)个人性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

(四)易变性和眼前性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

四、我国民营企业企业文化建设存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„7

(一)领导人对企业文化建设的不重视„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

(二)盲目的制定企业文化及企业文化的定位错误 „„„„„„„„„„„„„„„8

(三)家族色彩浓厚阻碍了企业文化的健康发展 „„„„„„„„„„„„„„„„8

(四)企业员工缺乏归属感，导致企业文化无处生根„„„„„„„„„„„„„„„8

(五)企业文化建设中忽视人的因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

五、我国民营企业文化建设的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

(一)提高管理者对企业文化的重视程度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

(二)确立适合本企业环境的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

(三)建立老板行为监督机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

(四)消除“家族式”的管理观念营造良好的企业文化建设氛围„„„„„„„„„„10

(五)提高员工福利，使员工有归属感„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

(六)提高员工素质，促使公司全员参与企业文化建设 „„„„„„„„„„„„„10

(七)企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新„„„„„„„„„„„„„„„1

1六、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1七、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

第四篇：民营企业文化建设研究

摘 要 企业文化建设对民营企业成长及发展至关重要。分析了我国民营企业在企业文化建设方面的现状和存在的问题，就如何加快民营企业文化建设的步伐和建设独具特色的企业文化提出了一些相应的对策。

关键词 民营企业 企业文化 整体素质

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分。据有关统计资料表明，截止2004年上半年，全国民营企业数达到241.52万户，民营企业的从业人员达到3 730.6万人，民营经济已经占到了国民生产总值的21.46%，占全国税收总额的11.3%，民营企业已成为我国经济发展的一支充满生机和活力的生力军。但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。企业文化的概念和作用

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观﹑信念﹑行为准则及具有相应特色的行为方式﹑物质表现的总称。

企业文化在伴随企业成长中，显示它特有的作用。①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为出发点，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；⑤塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。目前我国民营企业文化建设中存在的主要问题

2.1 对企业文化建设重要性认识不足

大多数民营企业认为企业文化建设是大企业的专利，民营企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够;还有的认为搞企业文化建设就要花钱，把企业文化看作一种锦上添花的东西，没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用。

2.2 对企业文化建设存在着认识误区

一是把企业文化等同于文体活动。现在不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或扩张为“我们的企业文化”。诚然，这无疑都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。二是将企业文化等同于CI(企业形象塑造)。当前，不少民营企业导入了CI体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

2.3 家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

民营企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是

“外来人”。不可否认，家族式的企业在创业初期曾起过积极作用，但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理，同时企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

2.4 企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展

民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，必须尽快予以改造，再造出较高的理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化。只有转变到理念引导型企业文化并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。

2.5 企业文化建设缺乏特有的个性

优秀的企业文化都是根据本企业的特点概括提炼而出，体现本企业所特有的文化。大凡中外优秀的企业文化都具有鲜明的个性。目前，许多民营企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”，“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，忽略了企业文化的功能和作用，抹杀了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。加快民营企业文化建设的对策

3.1 企业领导更新理念，正确认识企业文化建设

企业领导是企业文化的设计者、倡导者和建设者，企业文化总是或多或少体现企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须提高对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系。在企业文化建设中，不仅要利用各种机会、采取各种形式大力弘扬企业文化，而且要通过建立健全各项规章制度规范企业及员工的行为，使企业员工的思想和行为保持高度一致，在制度的规范中逐步实现优良的企业文化。

民营企业领导要将企业文化与企业的长期发展战略结合起来。企业文化是渗透在企业一切活动中，推动管理创新的巨大动力。管理学家说，21世纪的竞争从本质上就是企业文化的竞争。因此，企业要谋求长久发展、获得可持续发展能力，必须将企业文化作为企业长久发展战略的一个重要组成部分，根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外环境等多种因素综合考虑，而不能孤立地进行。

3.2 将职工的价值观与企业的价值观进行整合民营企业应该让每个员工既要熟知企业的价值观，又要将其内化成为一种习惯和行为准则。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因此，考评内容应要考虑它是否与企业文化相融合，让员工明白企业在鼓励什么、反对什么，给员工行为实施强化时，行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化，推动员工价值和企业价值的共同实现。

3.3 坚持以人为本，培育学习创新型团队民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻

心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作。坚持以人为本，还必须“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才”。民营企业不应该仅仅局限在家族内寻找经营管理人才，而必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。学习创新型团队是保障民营企业科学发展的不竭动力和根本要素。一要强调“终身学习”，使企业员工养成终身学习的习惯；二要强调全员学习，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高适应能力和创新能力；三要强调全过程学习、团体学习，企业不但要重视个人学习和个人智力的开发，而且还要强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

3.4 重新构建企业文化层级

民营企业要尽快打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。要尽快建立理念引导型企业文化，特别是与境界追求型企业文化相适合的新型的企业文化管理体制。由专门部门负责、统一协调、强化管理，把企业领导的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。

3.5 立足创新，塑造个性，形成独具特色的企业文化

民营企业必须根据知识经济发展的要求，立足创新，塑造个性，致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国民营企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘可以看到，个性是民营企业生存的根本，没有个性的民营企业是无法生存的，这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国民营企业当前所面临的主要问题。随着我国经济发展，社会消费水平提高引起消费结构变化，消费的多样化和个性化，无疑扩大了对差异性产品的需求，这必然为民营企业提供发展空间。因此，民营企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展，就必须构筑民营企业新的发展战略，根据市场变化的情况和民营企业的经营特点，重新构造企业竞争力，形成企业自身的独特个性，走现代企业的个性化发展道路。要大胆进行产品创新、市场创新、销售方式创新、消费者创新、组织管理创新、技术创新、融资方式的创新、企业形象创新，塑造个性鲜明、具有自身特色的民营企业文化。

建立一个符合本企业的企业文化，不仅对企业的发展具有十分重要的意义，而且对我国经济的发展、国家经济竞争力的增强和实现全面建设小康社会的宏伟目标也具有重大的推动作用，然而，一个真正企业文化的建立不是一件容易的事情，作为民营企业必须要探索出一条属于自己的企业文化建设之路，才能做好、做大、做强。

参考文献张一青，孙春晓.民营企业文化与竞争力[M].北京:经济科学出版社，2006黄津孚.现代企业管理原理[M].北京:首都经济贸易出版社，2002张运芳.最新人力资源开发与管理实用手册[M].长春:吉林音像出版社，2003王元珑．如何再造民营企业的企业文化［Ｊ］．当代经济，2005(1)

第五篇：浅谈民营企业的企业文化建设

南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

浅谈民营企业企业文化建设

学生姓名：高荣 指导老师：钱振林

摘 要：随着知识经济的兴起，人力资源才越来越成为企业成功的重要因素。民营企业在资金、企业文化、制度建设等方面存在不足。民营企业应扬长避短，加强企业管理，创造人才发展的环境，加强人力资源开发。本文主要通过提出目前民营企业普遍存在的四个问题：人力资源管理仍是传统的人事管理，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者，培训机制不健全，企业文化建设不完整进行论述，并相对的提出设想和解决办法，且当代人力资源管理应该树立“以人为本”的管理理念,以人为中心的管理，如何尊重人、珍爱人，充分发挥人的主观能动作用，是每个组织管理者必须认真对待的问题。

关键词：民营企业 人力资源 企业文化

南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

浅谈民营企业的人力资源管理

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从人力资源管理的定义中我们不难看出，预测组织人力资源的需求及计划、招聘人员、绩效考核、支付报酬等，都是以人为本，思想在组织中的具体运用。

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过完善的人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

一、民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理仍是传统的人事管理

在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了发挥人的才能。

第一、在民营企业里，往往重视人的现实存在，例如：现实教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；

第二、强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；

第四、在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理 问题；

第五、激励手段单一，大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。

实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员或者有人员但不并专业，主要表现在以下几个方面：

第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够； 第二、缺乏系统的职业培训；

第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，是需要其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。

鉴于人力资源开发与管理正在向民营企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。甚至在有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（三）培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（四）企业文化建设不完整

民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

二、如何加强人力资源管理

(一)树立“以人为本”的管理理念

1.树立观念

人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理。当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，必须树立“以人为本”的管理理念，从全方位构建人力资源管理体系，建立科学的管理制度和激励机制。

2.什么是“以人为本” 南昌航空大学毕业论文

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“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为民营企业做强、做大奠定坚实的基础。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。

3.当前要进行的工作

当前民营企业管理要进行的工作主要表现在以下几个方面：

第一、进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；

第二、建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公平、公开、公正的原则，从而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立劳动用工制度、签订劳动合同；曾经在网上看到这样一个案例，让我十分震惊.一位李小姐于2007年3月应聘北京某公司的销售代表职位.在办理入职手续的时候，与该公司洽谈录用的相关事宜。公司负责人在看到“婚否”一栏中写有“已婚”时，就问是否已经有生过小孩？在得到答案是没有的时候，他竟然提出“3年内不得怀孕”的要求，如果不同意，公司将不考虑录用。当时因为考虑到求职心切，所以只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。并说明如在规定期限内怀孕，员工将自动离职,公司将扣发当月工资及奖金。在签定合同后的第三个月，李小姐意外发现自己怀孕了，当公司知道这一消息后，按照合同所规定执行了当时所订的扣发当月工资及奖金。

根据以上案例，事实上已经触犯了《劳动法》中女职工劳动保护规定中的第四条，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同。”同时从这件事情中不难看出，这家公司的人力资源部门在制定公司规章制度的时候没有参考《劳动法》的相关规定，而是过分考虑到公司的利益，并在合同中签定了霸王条款。由此而引发的劳资纠纷都在逐渐递增。所以人力资源部门在考虑公司利益的同时都要按照法律规定办事。

第四、建立科学的激励机制，是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大於恐惧感，所以对基层员工的激励应该注重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的 南昌航空大学毕业论文

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之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系：（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；（4）根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；（5）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；（6）自主选择式报酬；（7）实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

（二）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质。

（三）搞好全员培训

从员工自身的发展角度来看，通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我实现的需要，也增强了企业的凝聚力。南昌航空大学毕业论文

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IBM就有号称“魔鬼训练”的员工培训，爱立信的员工培训资金更是占到了其营业收入的10%。他们之所以如此重视培训，就因为培训不仅能够有效地推动企业的发展，对于员工成长、发展和个人能力的提升也具有十分重要的意义。一个想要在公司里打出一片天地的员工也可以到外面寻找能培训技能的课程项目。不过通常情况下，公司内部提供的培训课程更适合员工自身的具体情况。大多数民营企业目前处在企业的初期发展阶段，在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。用年薪数十万、上百万元去聘用高级人才是不现实的。另一方面，员工在企业工作，不再只注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个儿的发展空间。许多许多应聘者，特别是应届毕业生择择业时，在考虑薪金的同时也看重企业的培训，某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。中小型企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分民营企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的民营企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于民营企业，并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。有些是民营企业无法承受的。因此对于资金相对薄弱的民营企业，立足于现有人力资源的开发，才是企业发展的根本。

（四）加强企业文化建设

1.企业文化的重要性

企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，让员工为企业不断贡献。

2.企业文化的功能

企业文化具有较强的凝聚功能，是全体员工认同的共同的价值观，能够使员工在企业处于危难时依然自觉自愿地为挽救公司而奋斗。并且企业会提出一个值得大家追求的奋斗目标，树立共同的价值观，培养和增强员工的组织归属感和对企业普遍的主人翁精神。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效 南昌航空大学毕业论文

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3.企业文化实例

中国内地和香港最具实力的多元化集团企业之一的华润集团。“诚信、敬业、务实、创新”是华润的企业精神，也是华润文化的最重要的组成部分。华润倡导的是以人为本的企业文化建设，现在决策层把“员工价值最大化”放在企业庄严的使命中，也充分说明了华润企业文化中以人为本的思想。，一开始就必须明确企业存在的价值、使命，以激活组织内在的生命力。核心价值观就是企业认定并宣称的使命，同时也是企业存在的价值与理由。因此，每一位员工都要能够认同公司的共同价值观。当我们不是受金钱的诱惑和权力的威胁而工作的时候，我们的激情和荣誉感就会得到最大限度地发挥，个人潜力也能充分发挥出来，从而成为推动自身和企业发展的积极力量。

戴尔公司为什么能成为全球第二大公司？就因为它是一家”每个员工皆老板”的公司。它在所有的员工中建立了一种共同的信念，其中包括责任、荣誉和有福同享。戴尔公司的每一位员工都尊重自己的同事，他们将企业的成功归功于大家的努力。在这里，任何一名员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一名员工都可以通过最直接的沟通渠道得到自己所需要的信息。戴尔公司还十分排斥等级制度，更不必说管理者以命令方式开展自己的管理工作了。在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一名员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的管理者还为每一名员工投资，让员工的责任感、荣誉感充分调动起来，也使得公司的每一个问题都成为员工和管理者共同面对的问题。这无疑在最大程度上满足了员工的需要，让员工把实现个人价值和企业的发展目标紧紧联系在一起，为企业的发展奉献出自己最大的热情。建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

4.民营企业如何建立企业文化

民营企业要建立优秀的企业文化： 第一、要树立正确的价值观念；

第二、要在经营难点中锤炼卓越的企业精神； 第三、依靠员工的力量树立良好的企业形象。

总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

三、结 论 南昌航空大学毕业论文

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著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得的更好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。在知识经济条件下,人力资源对民营企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的民营企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。同时，民营企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。因此，管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。总之，管理者今后的管理工作只能更加决策化、科学化、规范化，而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一地进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程。学习和磨练的困难就在于不能用一种理论或者模式去强加于管理的所有的人。这种技巧就是在不同的情况下，对于不同的专业、职务、技巧水平的人采取不同的方法实施管理。由于管理者的层次不同，职级不同，所以对管理技巧的要求层次所占的比重也不一样，而所有这些都是人力资源工作者在未来的工作中，要实实在在地去进行研究和分析的。因此，未来人力资源的工作前景是非常广阔，非常有前途的。

参考文献 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

[1] 郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社。[2] 刘丰著，《员工综合素质》，时事出版社。[3] 余凯成著，《力资源管理》，大连理工大学出版社。[4] 叶向峰著，《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社。[5] 陈维政著，《人力资源管理》，高度教育出版社。

致 谢 语

本论文是在钱振林老师的精心指导下完成的。本人自师从钱老师起，他就精心地指导我，向我介绍论文题目的意义和要求，帮助我了解论文题目的研究，批阅我的初稿，并提出了宝贵的建议，以致我顺利地完成了论文。非常感谢钱老师对我的帮助，请允许我由衷地说一声——谢谢！

此外，在论文资料收集的过程中，曾得到方方面面的大力帮助，在此也向给过我帮助的身边的同学和朋友们，表示深深的谢意！