浅谈民营企业中企业文化建设的重要性

第一篇：浅谈民营企业中企业文化建设的重要性

浅谈民营企业中企业文化建设的重要性

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

关键词：企业文化；民营企业

前言：从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

一、当前民营企业现状

也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……这些失败的民企现在还有人拿它当歌谣，广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。

二、企业管理核心的演进

从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50－60年代，伴随着系统论、控制论、信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大，美国成为其实的头号经济强国。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。

20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。

到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论---美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化---企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势---美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。

三、企业文化的再定位

（一）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。

（二）学习文化

近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。

（三）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

（四）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。

（五）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

五、企业家在构建企业文化中的突出地位

在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。

优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。

然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。

六、建设企业文化对民营企业的重要性

（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。

就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

（二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

（三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

七、民营企业建设企业文化的几点建议

(一)要杜绝企业文化中的狭隘观念。

企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”

甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

（四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。

不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

（五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

（六）提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：

1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；

2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；

3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此

给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

(七)企业文化要注意在延续中整合和发展。

延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

部分参考文献：

(1)罗艾华、李刚 人民网（）观点专题

(2)吴越华《经济学家》

(3)洪再热 中人网（）

(4)李刚 《山东青年报》

(5)王宪章《经济日报》

08人资，黄浩

第二篇：浅析民营企业文化建设的重要性

浅析民营企业文化建设的重要性

【摘要】目前，我国很多民营企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。加强企业文化建设是企业生存和发展的必然选择，必须要遵循科学的原则，采取有效的措施来推进。文章通过星沙重工有限责任公司的案例，分析了新经济时代对企业文化的影响，并针对现代企业如何建立企业文化的问题提出了相应的建议。

【关键字】 企业文化；竞争力；组织行为

▪1案例《企业要不要有文化》

某咨询公司项目组成员一行人，今天是第一次来星沙重工有限责任公司，刚从车上下来，首席咨询师杨博士，站在空旷的厂区前坪中央，极目望去，收入眼底的是无云的天空和天空下灰色的屋顶，水泥地在不太强烈的日光照射下依然发着白光。厂区的绿化还没有做好，四周也看不到其它建筑，整个场景给人单调而又缺乏生机的感觉，他顿时心中生出些许沉重与惶惑，这场景与他的想象有些距离。

星沙重工有限责任公司是一个民营股份公司，主要生产建筑工程设备。公司现有员工1200名，其中管理与行政人员120余名（包括部门正副经理15名）。除公司总经理、副总经理外，其他各类人员均为外聘的合同制员工。公司目前主要生产35米扬程混凝土搅拌机，因采用德国进口机芯，其质量在国内名列前茅，产品销往全国各地，拥有稳定的客户群。公司正着手开发新产品，预计有较好的市场前景。

为了进一步发展的需要，公司正请某咨询公司进行管理模式创新，主要从组织机构设计、岗位工作职责、工作流程、考核体系等方便着手，建立和完善公司管理制度，希望公司各项工作逐步进入科学化、规范化管理轨道，完成经验化管理到科学管理的过渡。

因为公司效益好，又有灵活的机制，因此，员工平均工资远远高于同类企业，生产一线工人按计件制核发工资；技术人员除基薪外，按工作量计发奖金；管理人员拿岗位工资。由于订单充足，故经常可见生产车间彻夜灯火通明，工人在加班工作；办公楼各部门也经常加班，公司发放加班工资。

但是偌大的企业区域内，看不到一副宣传画、一个橱窗或是告示栏，除了有一个篮球场外，没有其它文娱活动场所。据与员工交谈得知，企业很少组织文娱活动，员工的活动空间仅限于宿舍－食堂－工作间，几乎是三点一线。在一次项目阶段性成果反馈会上，杨博士希望了解企业高层管理者对企业文化建设的看法，便对主管人力资源的一位常务副总提问：“李总，您怎么看企业的文化建设？”，李总几乎没有思考就回答说：“我认为，企业是生产场所，员工的文化生活不是企业的责任。员工上班，企业付报酬，他们可以到公司以外的任何地方进

行娱乐消费。”听罢，项目组无一人接话。

也正是基于这样的理念，企业内部管理较严，工作的计划性很强，违规处罚也很重，有个别员工一个月各项罚款高达500元，公司员工普遍感到有压力，特别是部门经理级管理人员工作压力大，常加班，工作缺乏安全感。部门经理如不能很好地完成其功能职责，就会被辞退，不会考虑客观原因，也不会考虑这个人是否有别种能力，是否在征求意见的基础上换一个部门或一项工作。员工的职业发展在这里完全没有被考虑。因此，不仅一般员工，而且多数中层管理人员都存在打工心理，被动工作，极大地影响了工作效率与工作质量。据统计，公司年均员工流失高达25％，这不仅增加了人力成本，同时也因新手上岗造成工作连续性下降，工作质量下降；频繁的人员流失，还可能带走技术机密，对内动摇人心。如果继续下去，甚至会影响到企业的进一步发展。但由于公司效益好，而且人才市场供大于求，企业不担心招不到人，也不担心赚不到钱，因而对这些问题视而不见，不以为然。显然文化建设问题根本没有被企业提到议事日程上来。

这次咨询项目合同里并无文化规划的内容，项目小组对以后将出台的一系列制度的推行效果有些担心。

▪2星沙重工组织行为中存在的问题：

企业文化是增强员工凝聚力的有效手段，也是调动员工积极性的途径之一。企业首先是生产价值的场所，为了保证价值的增长，还需要员工的主动支持。只有让员工有归属感和工作认同感，才可能有企业的持续发展。案例中李总对企业文化的观点有所偏颇，像引言中提到的很多企业注重赢利和效益的，而忽视文化的发展，企业文化建设空白，员工没有归属感，所以虽然有较高的薪酬水平，仍然有较高的员工流失率。该企业是因为产品技术好才行销全国的，这只是暂时的优势。人心不归，是企业持续发展的隐患。该企业在管理模式上属于经验管理向规范管理过渡期，管理缺乏人情味，缺乏人本管理理念。在制度建设的同时，加强企业文化建设，是该企业的当务之急。以人为本与规范管理并不矛盾，二者是相互相成的。单纯依靠制度维持管理，不能长治久安，也难以使企业与国际市场接轨。

▪3企业文化对组织行为的影响：

二战后，日本在不到20年的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国。0世纪80年代，美国学者为了弄清日本“经济奇迹”背后的原因，开始系统地研究日本的企业管理特色，发现日本企业管理与美国企业管理最大的不同在于前者重视企业文化的塑造，从而引发了全球性的企业文化研究。企业文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者的矛盾等有希望获得解决。具体而言，企业文化具有以下作用

▪3.1企业文化的导向作用：

指企业文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织

所确定的目标上来

▪3.2企业文化的规范作用

不言而喻，企业文化是一种观念性规范，它对组织及其员工的行为起着规范、约束的作用，是一种无形的思想上的约束力量形成一种软规范制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并有道许多员工认同和自觉遵守规章制度。▪3.3企业文化的凝聚作用

文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是组织全体成员共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在组织的周围，对组织产生一种凝聚力及向心力，是员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生归属感和认同感，使他们感到个人的工作、学习、生活等

任何事情都离不开组织这个集体，将组织视为自己的家园，认识到组织的利益是大家共存共荣的根本利益，从而以组织的生存和发展为己任，愿意与组织共甘苦、共命运。如果说薪酬和福利形成了凝聚员工的物质纽带的话，那么企业文化则形成了凝聚员工的感情纽带和思想纽带。

▪3.4企业文化的激励作用：

指企业文化对强化员工的工作动机，激发员工工作的主动性、积极性和创造性所发挥的作用。企业文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的理想、信念、价值观。不言而喻，作为内激励因素的理想、信念、价值观等，只能来自企业文化。

▪3.5企业文化的创新作用：

组织要生存和发展，要在与其他组织的竞争中获胜，就要树立自己的风格和特色，就要与其他组织加以区别，就要创新。组织文化是一个组织能区别于其他同类组织的特色，其主体是人。一个没有文化的组织就像一个没有个性的人，人们不会去注意它，也不会记住它。一个没有人话的组织或有着不良文化的组织是绝无竞争力的。

▪3.6企业文化的辐射作用：

企业文化塑造着组织的形象。优良的组织形象是组织成功的重要条件和标志。因此，企业文化具有巨大的辐射作用。

▪4从星沙重工看民营企业文化现状：

在经济全球化的背景下，当代企业要保持平稳和持续发展，必须寻求科学、系统、完整的管理体系。但在日益竞争的经济环境下，很多民营企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。现代企业必须更新管理方式，提高企业竞争力，企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制。所以企业必须开发具有特色的企业文化，加强企业文化建设是企业生存和发展的必然选择，必须要遵循科学的原则，采取有效的措施来

推进。

80年代初企业文化开始传入我国，受到我国企业界和理论界的重视。我国沿海开放城市和工业比较集中的地区，率先开始了企业文化建设的实践和探索，提出了具有本企业个性的企业精神。今年是我国加入WTO的第十个念头，企业文化的管理理念和管理实践，越来越显示出它在经济建设中的核心竞争力及其灵魂做种的异彩，越来越引起高度重视。但如案例中星沙重工有限责任公司这样的民营企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。

▪4.1民营企业在文化建设方面存在的问题：

▪4.1.1文化建设缺乏重视

民营企业由于其自身特点，更加关注企业的赢利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多的重视。据调查，多数的经营者认为企业的核心竞争力主要不是体现在企业文化上，而将其归功于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等等。当然，现在很多民营企业已经意识到企业文化发展和文化建设的重要关系，但是从何入手，如何建设等问题困扰着企业。因此，文化建设自然受到冷落。

▪4.1.2企业文化定位模糊，重短期利益，轻长远发展

民营企业的成长路程一般都比较曲折，从公司成立没有一定的战略规划，更不用说文化建设了。许多民营企业在迅速发展的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。把企业文化建设等同于产品推销。企业文化是一循序渐进你的工程，所以企业的文化定位更需要相对稳定。

▪4.1.3企业文化重模仿，轻创新

企业文化建设一个非常明显的特点就是千篇一律，在经营管理上，许多企业都是“顾客是上帝”“质量第一”的口号；在企业精神方面都是“团结、求实”等等，没有本企业的自己的特色，盲目模仿其他企业，不能体现组织共同价值观和精神信念，又难以形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和固定的内心信念。▪5加强企业文化建设的重要意义：

俗话说：“三流的企业靠人才、二流的企业靠管理、一流的企业靠文化”，这句话因高度概括出文化对企业的影响而流传甚广。21世纪是文化管理时代，企业文化在管理中的作用日益凸显，文化就是生产力、文化就是竞争力的观点已成为众多管理者的共识。在此观点影响之下，各大知名企业纷纷各抒己见，树立自己的企业文化，形成百家争鸣的局面，旨在通过文化这个富有亲和力的载体潜移默化人的思想，影响大众的生活、消费方式，带动、激励公司员工为一个共同的目标去打拼，进而实现自身的经营目标。

▪5.1对企业的发展产生有利的影响

企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长

盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

▪5.2形成有效率的人力资源

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。▪5.3铸就企业品牌

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

▪ 6如何加强企业文化建设：

▪6.1要杜绝企业文化中的狭隘观念

企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

▪6.2防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义“甚至”空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

▪ 6.3实现产品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

▪6.4结合自身实际情况，形成独具特色的模式

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。

不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

▪6.5建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：

1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；

2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；

3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

综上所述：文化的力量无穷无尽，文化阵线的构筑长期而艰巨。要使企业文化这个软实力的作用得到更大限度的发挥，需要更多人的持续努力，需要我们把工作做得更细些，更深入些。企业文化建设绝不仅仅是几个牌子的问题，更重要的是人的思想和精神，只有让这些思想和精神深入到人的脑海，融入到人的自觉行动，文化才不是摆设，行动才有力量，企业的发展才有了取之不尽、用之不竭的力量源。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

参考文献：

[1]王益前.民营企业如何创建企业文化[J].经济师, 2006年第6期

[2]赵冰,薛红.创建民营企业文化增强民营企业生命力[J].农村经济与科技, 2007，12

[3]谢炳坤.民营企业要重视创建企业文化[J].经济师，2006年 第8期

[4]高晓芹，龙如银组织行为学[M]中国矿业大学 2003，8

第三篇：浅析民营企业文化建设的重要性

论 文 摘 要

企业文化不是纸上谈兵，不是空洞口号，不是一味模仿，要根据自身特点，建设个性鲜明的文化。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对民营企业的生存和发展作用越来越大，也已成为民营企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。中国民营企业要跟上时代潮流，充分发挥企业文化作用，才能在全球化竞争中立于不败之地。

关键词：民营企业，企业文化，企业文化建设

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目 录

前 言................................................................01

一、企业文化的内涵和作用................................................01

（一）企业文化的内涵................................................01

（二）企业文化的作用................................................01

二、民营企业文化建设现状................................................02

（一）追求单一经济效益..............................................02

（二）家族色彩浓厚..................................................02

（三）文化底蕴积累少................................................03

（四）注重形式，忽略内涵............................................03

（五）缺乏个性，雷同化严重..........................................03

三、民营企业文化建设的重要性............................................03

（一）统一思想，打造共同语言........................................03

（二）良好企业文化使管理高效........................................03

（三）企业文化是品牌的内涵..........................................03

四、民营企业文化建设原则和建议..........................................04

（一）民营企业文化建设原则..........................................04

（二）民营企业文化建设建议..........................................04

五、结 论............................................................05 参考文献................................................................05 感谢词................................................................06

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浅析民营企业文化建设的重要性

前 言

经过三十多年的改革开放，中国经济高速发展，在这三十多年里，民营经济取得了很大的成就，已经成为中国经济结构主力军之一。然而据权威资料披露：中国每年有约100万家民营企业破产倒闭，60%的民企将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命只有2.9年。如履薄冰！战战兢兢！这就是中国民营企业所面临的的血淋淋的事实。对那些倒下的民企还记忆犹新，三株、巨人、飞龙、爱多、华晨、南德、亚细亚、德隆、三鹿„„一长串曾经无比辉煌的企业。为什么中国的民营企业寿命如此之短？为什么这么多企业经受不了市场严峻的考验？导致它们失败的深层次原因到底是什么？太多的为什么值得我们深刻反思。我的结论就是-文化缺失。

要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。因而民营企业加强企业文化建设的重要性不言而喻。

一、企业文化的内涵和作用

（一）企业文化的内涵

何谓企业文化？企业文化就是企业在长期的经营和管理实践中形成的、被全体或大多数员工认可的、企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念和行为规范。

企业文化包含三个层面的内容：第一层面是由共同的价值观或理念构成的精神文化，对应于企业理念体系；第二层次是由企业行为准则，各项制度体现出来的行为规范及企业相应的活动与表现，对应于员工行为准则与企业制度、工作行为表现；第三层面是由企业各种外在物质形式表现出来的企业形象。①

（二）企业文化的作用

企业文化的作用表现在以下几个方面：

1、导引企业管理作用

企业文化包含的企业价值观和经营目标记录了企业在过去成功与失败的经验，以及企业决策者为企业制订的发展前景，可以说企业的经营管理离不开企业文化的导向。企业通过对员工进行企业文化的培训，使企业的价值观、理念在员工心中形成共识，获得员工的认可，把员工引导到企业既定的目标方向上来，为实现企业的共同愿景作出贡献，从而引导企业的健康持续发展。

2、增强凝聚力作用

当个人价值观和企业价值观融为一体时，企业成员感到自己不仅仅是在为企业工作，也是在为自己工作。这种员工和企业的和谐一致，能够激发起员工强烈的自豪感和 ① 刑以群 张大亮，《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，机械工业出版社，2007，第14页。

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归属感，使员工感受到企业目标的实现也意味着个人利益需求的实现。企业文化在这中间就像粘合剂，共同的企业信念把全体员工紧密地联系在一起，齐心协力为了实现共同理想而奋斗。

3、激励员工作用

实践证明，来自精神的鼓励比物质激励更持续、更强大，企业文化是精神激励的基础。在员工认同的企业文化环境下，每个员工所作出的贡献都能够得到及时的肯定和赞誉，员工在有荣誉感和自我价值实现感的同时进一步增强了其工作的信心和责任心，产生一种情绪高昂、奋发向上的效应。

4、协调调适作用

对内，企业文化的形成使得员工有了共同价值观，对众多问题认识趋于一致，增强了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，实现整体功效互补和资源效能最大化。对外，企业文化中社会目标的规定、企业文化网络的建立等为企业如何协调与社会的关系提供了有利的保障。

5、规范约束作用

企业的规章制度是强制性的硬约束，员工的行为是受无形的思想支配的，这些行为要靠企业文化来约束。企业文化是无形的、非强制性的软约束，能弥补规章制度的不足，排除制度管理上的障碍。一旦规章制度、道德规范和价值观等企业文化因素在员工心中扎下根，他们会自觉意识到应该做什么事，应该提倡什么，有利于顺利开展工作。

6、形象塑造作用

俗话说“内强素质，外塑形象”，企业文化的作用不仅在企业内部，而且通过司名司徽、司容司貌、员工服饰、广告口号、商品品牌这些企业文化物质形式传达企业的价值观，树立企业在公众心目中的形象，有利于提高企业知名度，美誉度。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射和穿透能力就越强。

二、民营企业文化建设现状

改革开放以来，以经济建设为中心，民营企业获得了大展拳脚的机遇，他们中的绝大多数从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友合伙等家庭作坊起家，逐步发展壮大。由于民营企业自身机制因素，在企业文化建设方面存在诸多问题：

（一）追求单一的经济效益

很多民营企业处于资金积累阶段，企业经营者为了企业生存，追求单一的经济效益，不为员工提供适合工作环境的劳保用具、不为员工缴纳社会保险、人为延长劳动时间、千方百计克扣员工工资，有的则把工资作为牵制员工流动的工具。更有甚者，采取生产假冒伪劣产品、坑蒙拐骗、偷税漏税等非法手段实现利润最大化，这些导致民营企业公众信誉大为下降。20世纪80年代，全国各地卖鞋的商家都要在门口立个“本店不卖温州鞋”的招牌才能吸引顾客光顾，就是温州民营鞋企公众信誉大为下降的典型案例。

（二）家族色彩浓厚

民营企业经营者与亲戚、朋友、熟人、乡亲在文化背景、生活习惯、语言沟通等各方面一脉相通，加上社会环境、政策等影响，大多数民营企业形成了由复杂血缘关系构宜顺论文网www.xiexiebang.com

成的家族式企业。不可否认，家族式企业在创业初期曾起过积极作用，现在很多上市公司同样也是由家族成员掌舵。但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的企业文化易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于现代企业制度的建立，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

（三）文化底蕴积累少

民营企业是在计划经济向市场经济转变的宏观政策下诞生的，民营企业的成功靠的是“土老板”对市场的正确预测和宏观政策的把握，靠的是机会加勇气，悟性加能力。成功之后，他们觉得企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力，至于企业文化，是可有可无的，即便有，也是关乎脸面和形象的工程。在这种意识指导下，民营企业领导对企业文化建设不重视、不倡导、不支持和不投入，没有形成企业文化积淀。如果说有企业文化，那么，充其量也只是老板文化。企业老板，即便再英明、再优秀，都具有自己不可逾越的盲点，如此形成的企业文化，赢不得广大员工认同与执行。

（四）注重形式，忽略内涵

现在很多民营企业把企业文化等同于文体活动。常将一次员工旅游活动、一次拓展训练、一次志愿者活动，一次文艺演出，几期内刊等，都称为“我们的文化”。还有不少企业热衷于做CI设计，统一服装、统一标识，认为这样就是塑造企业文化。诚然，这些无疑都是企业文化的内容，但只是企业文化建设的外在形式。如果只重表面形式而未表现出内在核心价值观，就会出现老板对企业文化热，而员工应付走过场，不能将企业核心价值观烙在员工心中，这样的企业文化建设只是一场宣传秀。

（五）缺乏个性，雷同化严重

随着华为、阿里巴巴、雅戈尔等一批优秀民营企业的成功，受其管理理念影响下，很多民营企业也开始重视企业文化建设。但其一味模仿，全盘照搬的比较多，而不是根据自身所处的行业特征、企业环境和企业各方面因素，吸收外来先进文化，融入自身基因，做到有机结合，体现本企业所特有的文化。千篇一律“团结奋进、求新务实、爱岗敬业、追求卓越”，缺乏个性。

三、民营企业文化建设的重要性

（一）统一思想，打造共同语言

不同的人有不同的价值观和观察问题的角度，因此不同的人对同一个问题有不同的看法。但作为企业，如果大家对同一个问题认识不一，就无法进行配合，从而无法发挥群体力量。表面是认识角度问题，实质是价值理念上存在差异。要规范员工行为，增强相互间的合作，很重要的一点就是事先在员工中能够就企业经营管理等各方面达成共识。进行企业文化建设是促使员工达成共识和明确企业价值导向的重要手段。

（二）良好企业文化使管理高效

良好的企业文化明确了企业的价值导向和各项工作的指导原则，使员工得以清楚各自岗位职责，顺利开展工作，改变沟通不畅、铺张浪费、拉帮结派、相互推诿、不思进取、马马虎虎等各种不良风气，使各项制度在统一的理念指导下得以切实执行。

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（三）企业文化是品牌的内涵

品牌是现代市场经济竞争中的核心竞争力，而品牌形象植根于企业文化。想要成为市场信任的品牌，品牌形象与企业文化必须具有一致性。迪斯尼高喊的家庭价值必须在企业本身的行为中实践出来；维珍朝气蓬勃的形象，反映在公司内一种不拘小节的自由气氛中；宜家与乐高的亲切形象，则在实际与顾客关系中加以落实。

四、民营企业文化建设原则和建议

（一）民营企业文化建设原则

1、体现“以人为本”

人是万物之灵，是企业之本，是企业内最重要的资源。建立优秀企业文化最重要的原则就是“以人文本”，必须落到实处。具体来说就是做两件事情：第一，保障员工最基本“人权”和劳工权益。第二，尊重人的价值，理解人的需求，为企业内所有人创造成功的条件。

2、确立创新观念

创新是企业永恒的主题，没有创新就没有超越。创新关键是能够构建一套规则和机制，而文化则是这种规则和机制的灵魂。危机意识是创新的源动力，企业应在多种场合激发大家的忧患意识，营造创新氛围，鼓舞大家应对挑战。创新还需要完善的机制，包括创新的方法、奖励的标准，并能够做到及时、合理兑现。

3、形成自己的特色

不同的企业由于所处的行业特征、企业环境和企业各方面重视程度不一，不同的企业具有不同的核心价值观和具体的价值取向，所以不同的企业有不同的企业文化理念，不可能所有的企业套用同一个模板。企业文化只有形成特色，才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。大凡成功的企业，都有独特的文化个性。企业要想在激烈的市场竞争中完整地标识自己，就必须建设符合自身特点的、个性鲜明的企业文化，并保持企业文化发展的后劲和生命力。

（二）民营企业文化建设建议

1、让员工认同企业文化

每个员工对企业文化事实上都有不同的认识，而且在实践中每个员工都是根据自己对企业文化的理解来对待企业文化。如果大家对企业文化没有共同的理解，企业文化建设也就会无所适从。因而企业文化理念提炼既要能够充分体现企业领导人的价值主张和经营管理理念，又要通过问卷或座谈、访谈的形式了解各层面员工的想法，通过梳理形成获得绝大多数员工认可的文化理念。理念形成后，通过培训等方式增强员工对文化系统的认识，统一员工思想，让员工信仰企业文化，让企业文化成为他们的精神支柱。

2、企业领导者必须亲自挂帅

基于企业领导人或者企业老板在企业中拥有独一无二的地位和威信，企业文化从某种特定意义上可以说是“领导者”文化。中国有着“上行下效”、“上梁不正下梁歪” 的传统观念，如果领导者自身不能做好，那么企业文化就会如同空中楼阁可看不可用，也就失去了实际的意义。所以企业领导者应该对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建宜顺论文网www.xiexiebang.com

设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。通过长远目光、人格魅力和管理艺术，不断地布道，使员工接受企业文化，推动企业科学和可持续发展。

3、防止企业文化与管理制度碰撞

俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的的骨架部分，反映的是一个企业的基本观念，反映企业对人的基本态度，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。企业制度的制定要根据企业的根本性需求出发，公正规范，避免强权，使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。否则制度的执行很难以做到完全公正和无歧视性，这样就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

4、使企业主张在企业中生根

当企业文化理念开始引导员工的思想，指导员工的行动后，企业还要进一步通过建立企业文化培训制度、建立和完善奖惩考评制度、建立内部晋升淘汰制度等方法，不断强化企业文化理念，使企业文化得以渗透到每个员工的心里，在企业中生根。

5、要坚守核心，与时俱进

人们的认识在不断地提高，经营环境也在不断地变化，因此企业的文化理念也不应该僵化。一方面坚守核心理念不动摇，才能在多变的环境中不会迷失自己。另一方面在坚守核心理念的同时，要适应环境变化，顺应时代发展。只要证明企业的观念已经与时代不相适应，就应该进行相应的改革，以使企业能够在坚守核心理念的同时，与时俱进，不断发展。

五、结 论

企业文化不是纸上谈兵，不是空洞口号，不是一味模仿，要根据自身特点，建设个性鲜明的文化。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对民营企业的生存和发展作用越来越大，也已成为民营企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。中国民营企业要跟上时代潮流，充分发挥企业文化作用，才能在全球化竞争中立于不败之地。

参考文献 [1] 余胜海，《企业家大败局》，中国经济出版社，2009 [2] 李华刚，《对策中国民营企业》，时事出版社，2006 [3] 厉以宁，《厉以宁论民营经济》，北京大学出版社，2007 [4] 刑以群 张大亮，《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，机械工业出版社，2007 [5] 王乾龙，《阿里巴巴的企业文化》，深圳：海天出版社，2010 [6] 刘文辉，《华为狼道》，北京联合出版公司，2012 [7] 刘凤姣，《我国民营企业文化建设的现状分析》，益阳职业技术学院学报，2006（3）[8] 詹惠元，《文化命门:企业文化建设的误区与对策》，中国电力出版社，2011 [9] 庄培章，《现代企业文化新论:迈向成功企业之路(修订本)》，厦门大学出版社，2002 [10] 王慧中，《企业文化地图:未来商战决胜之道》，机械工业出版社，2011 宜顺论文网www.xiexiebang.com

[11] 田泊源，《中国民营企业成功模式分析》，中国华侨出版社，2005 [12] 陈亭楠，《企业文化-实务手册》，中国致公出版社，2007 [13] 叶生 陈育辉，《第三种管理模式：中国企业文化战略》，机械工业出版社，2007 [14] 张一青 孙春晓，《民营企业文化与竞争力》，经济科学出版社，2006

感谢词

感谢我的论文老师在我写作论文的过程中给予我大量的帮助和支持,当我面对大量的材料迷茫时,是导师给了我指点,当我构思框架混乱时，是导师帮助我清晰头绪。在整个写作过程中，导师渊博的知识，严谨的治学风范，给了我指导和要求。感谢导师！

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第四篇：浅谈民营企业的企业文化建设

南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

浅谈民营企业企业文化建设

学生姓名：高荣 指导老师：钱振林

摘 要：随着知识经济的兴起，人力资源才越来越成为企业成功的重要因素。民营企业在资金、企业文化、制度建设等方面存在不足。民营企业应扬长避短，加强企业管理，创造人才发展的环境，加强人力资源开发。本文主要通过提出目前民营企业普遍存在的四个问题：人力资源管理仍是传统的人事管理，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者，培训机制不健全，企业文化建设不完整进行论述，并相对的提出设想和解决办法，且当代人力资源管理应该树立“以人为本”的管理理念,以人为中心的管理，如何尊重人、珍爱人，充分发挥人的主观能动作用，是每个组织管理者必须认真对待的问题。

关键词：民营企业 人力资源 企业文化

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浅谈民营企业的人力资源管理

浅谈民营企业的人力资源管理

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从人力资源管理的定义中我们不难看出，预测组织人力资源的需求及计划、招聘人员、绩效考核、支付报酬等，都是以人为本，思想在组织中的具体运用。

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过完善的人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

一、民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理仍是传统的人事管理

在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了发挥人的才能。

第一、在民营企业里，往往重视人的现实存在，例如：现实教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；

第二、强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；

第四、在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理 问题；

第五、激励手段单一，大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。

实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员或者有人员但不并专业，主要表现在以下几个方面：

第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够； 第二、缺乏系统的职业培训；

第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，是需要其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。

鉴于人力资源开发与管理正在向民营企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。甚至在有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（三）培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（四）企业文化建设不完整

民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

二、如何加强人力资源管理

(一)树立“以人为本”的管理理念

1.树立观念

人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理。当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，必须树立“以人为本”的管理理念，从全方位构建人力资源管理体系，建立科学的管理制度和激励机制。

2.什么是“以人为本” 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为民营企业做强、做大奠定坚实的基础。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。

3.当前要进行的工作

当前民营企业管理要进行的工作主要表现在以下几个方面：

第一、进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；

第二、建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公平、公开、公正的原则，从而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立劳动用工制度、签订劳动合同；曾经在网上看到这样一个案例，让我十分震惊.一位李小姐于2007年3月应聘北京某公司的销售代表职位.在办理入职手续的时候，与该公司洽谈录用的相关事宜。公司负责人在看到“婚否”一栏中写有“已婚”时，就问是否已经有生过小孩？在得到答案是没有的时候，他竟然提出“3年内不得怀孕”的要求，如果不同意，公司将不考虑录用。当时因为考虑到求职心切，所以只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。并说明如在规定期限内怀孕，员工将自动离职,公司将扣发当月工资及奖金。在签定合同后的第三个月，李小姐意外发现自己怀孕了，当公司知道这一消息后，按照合同所规定执行了当时所订的扣发当月工资及奖金。

根据以上案例，事实上已经触犯了《劳动法》中女职工劳动保护规定中的第四条，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同。”同时从这件事情中不难看出，这家公司的人力资源部门在制定公司规章制度的时候没有参考《劳动法》的相关规定，而是过分考虑到公司的利益，并在合同中签定了霸王条款。由此而引发的劳资纠纷都在逐渐递增。所以人力资源部门在考虑公司利益的同时都要按照法律规定办事。

第四、建立科学的激励机制，是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大於恐惧感，所以对基层员工的激励应该注重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系：（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；（4）根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；（5）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；（6）自主选择式报酬；（7）实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

（二）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质。

（三）搞好全员培训

从员工自身的发展角度来看，通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我实现的需要，也增强了企业的凝聚力。南昌航空大学毕业论文

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IBM就有号称“魔鬼训练”的员工培训，爱立信的员工培训资金更是占到了其营业收入的10%。他们之所以如此重视培训，就因为培训不仅能够有效地推动企业的发展，对于员工成长、发展和个人能力的提升也具有十分重要的意义。一个想要在公司里打出一片天地的员工也可以到外面寻找能培训技能的课程项目。不过通常情况下，公司内部提供的培训课程更适合员工自身的具体情况。大多数民营企业目前处在企业的初期发展阶段，在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。用年薪数十万、上百万元去聘用高级人才是不现实的。另一方面，员工在企业工作，不再只注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个儿的发展空间。许多许多应聘者，特别是应届毕业生择择业时，在考虑薪金的同时也看重企业的培训，某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。中小型企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分民营企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的民营企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于民营企业，并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。有些是民营企业无法承受的。因此对于资金相对薄弱的民营企业，立足于现有人力资源的开发，才是企业发展的根本。

（四）加强企业文化建设

1.企业文化的重要性

企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，让员工为企业不断贡献。

2.企业文化的功能

企业文化具有较强的凝聚功能，是全体员工认同的共同的价值观，能够使员工在企业处于危难时依然自觉自愿地为挽救公司而奋斗。并且企业会提出一个值得大家追求的奋斗目标，树立共同的价值观，培养和增强员工的组织归属感和对企业普遍的主人翁精神。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理 的提升。

3.企业文化实例

中国内地和香港最具实力的多元化集团企业之一的华润集团。“诚信、敬业、务实、创新”是华润的企业精神，也是华润文化的最重要的组成部分。华润倡导的是以人为本的企业文化建设，现在决策层把“员工价值最大化”放在企业庄严的使命中，也充分说明了华润企业文化中以人为本的思想。，一开始就必须明确企业存在的价值、使命，以激活组织内在的生命力。核心价值观就是企业认定并宣称的使命，同时也是企业存在的价值与理由。因此，每一位员工都要能够认同公司的共同价值观。当我们不是受金钱的诱惑和权力的威胁而工作的时候，我们的激情和荣誉感就会得到最大限度地发挥，个人潜力也能充分发挥出来，从而成为推动自身和企业发展的积极力量。

戴尔公司为什么能成为全球第二大公司？就因为它是一家”每个员工皆老板”的公司。它在所有的员工中建立了一种共同的信念，其中包括责任、荣誉和有福同享。戴尔公司的每一位员工都尊重自己的同事，他们将企业的成功归功于大家的努力。在这里，任何一名员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一名员工都可以通过最直接的沟通渠道得到自己所需要的信息。戴尔公司还十分排斥等级制度，更不必说管理者以命令方式开展自己的管理工作了。在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一名员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的管理者还为每一名员工投资，让员工的责任感、荣誉感充分调动起来，也使得公司的每一个问题都成为员工和管理者共同面对的问题。这无疑在最大程度上满足了员工的需要，让员工把实现个人价值和企业的发展目标紧紧联系在一起，为企业的发展奉献出自己最大的热情。建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

4.民营企业如何建立企业文化

民营企业要建立优秀的企业文化： 第一、要树立正确的价值观念；

第二、要在经营难点中锤炼卓越的企业精神； 第三、依靠员工的力量树立良好的企业形象。

总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

三、结 论 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得的更好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。在知识经济条件下,人力资源对民营企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的民营企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。同时，民营企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。因此，管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。总之，管理者今后的管理工作只能更加决策化、科学化、规范化，而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一地进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程。学习和磨练的困难就在于不能用一种理论或者模式去强加于管理的所有的人。这种技巧就是在不同的情况下，对于不同的专业、职务、技巧水平的人采取不同的方法实施管理。由于管理者的层次不同，职级不同，所以对管理技巧的要求层次所占的比重也不一样，而所有这些都是人力资源工作者在未来的工作中，要实实在在地去进行研究和分析的。因此，未来人力资源的工作前景是非常广阔，非常有前途的。

参考文献 南昌航空大学毕业论文

浅谈民营企业的人力资源管理

[1] 郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社。[2] 刘丰著，《员工综合素质》，时事出版社。[3] 余凯成著，《力资源管理》，大连理工大学出版社。[4] 叶向峰著，《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社。[5] 陈维政著，《人力资源管理》，高度教育出版社。

致 谢 语

本论文是在钱振林老师的精心指导下完成的。本人自师从钱老师起，他就精心地指导我，向我介绍论文题目的意义和要求，帮助我了解论文题目的研究，批阅我的初稿，并提出了宝贵的建议，以致我顺利地完成了论文。非常感谢钱老师对我的帮助，请允许我由衷地说一声——谢谢！

此外，在论文资料收集的过程中，曾得到方方面面的大力帮助，在此也向给过我帮助的身边的同学和朋友们，表示深深的谢意！

第五篇：浅谈民营企业的企业文化建设

石河子大学商学院课程考试（查）论文2010——2011学年 第 二 学期

《浅谈民营企业的企业文化建设》课程名称： 任课教师： 学院： 专业：学号： 姓名：成绩：

浅谈新疆民营企业的企业文化建设

摘 要： 要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。企业文化是企业的最高信念、企业的经营哲学、企业的规章制度，企业的内在灵魂、企业生存与发展的生命基础。文章阐述了企业文化在民营企业发展过程中的作用，以及在建设中存在的问题，并提出了加强建设的对策，旨在为民营企业的文化建设提供理论依据。

关键词： 民营企业 企业文化 企业文化建设

企业文化的定义：

企业文化是企业发展过程中形成的共同理想、价值观、作风生活习惯和行为规范的总称，是企业经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化要素包括企业哲学企业价值观、企业精神、企业道德和企业市场形象。企业文化为企业员工认同和遵守企业道德提供了良好的精神食粮，它能促进企业良好形象的树立，对提高企业经济效益和推动社会进步起着主动、积极的作用。

一、企业文化的体系构成及作用

（一）企业文化的构成企业文化是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一。“主流”体现了企业法人意志与企业员工个人意志的统一，行为方式是所应抱有的态度和采取的实践方式。主流理念和主流行为方式的统一，构成了企业文化的心理和行为基础。

企业文化包括：物质设施和产品构成的物质文化、各种活动中产生的行为文化、企业制定的规章制度构成的制度文化、企业在生产经营过程中逐渐形成和趋于定型的精神文化。

（二）企业文化在企业经营中的作用

1、企业文化从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造企业的精神家园，企业文化为企业长久发展提供动力。

2、企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。

3、企业文化有效改善企业管理的观念和方式，把文化的特点和规律运用于经营管理之中，挖掘开发员工内心优秀的元素，使它升华为理性认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。

4、企业文化引导企业人力资源的开发。员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观产生认同时，其职业生涯就会与企业的发展使命自觉相结合，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。

5、企业文化在企业管理中具有引导、约束、凝聚、激励、辐射等效应。引导企业整体价值取向和经营管理，约束规范企业员工的思想、心理和行为，凝聚人心，激励员工自觉自愿发挥潜能，辐射企业内外部，树立企业良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。

二、我国企业文化建设所存在的问题及构建措施

（一）企业文化建设中存在的问题

1、我国企业改革开放后很大程度上助长了“家族文化” 的发展。家族企业不按照现代企业管理机制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滞了企业文化的良好发展。

2、盲目追求企业文化的形式，忽视了企业文化的内涵。企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来的，如果只喊口号，就失去了企业文化建设的真正意义。

3、脱离了企业管理实践。企业文化是塑造企业精神的圣经是渗透在企业管理体制、激励机制、经营管理体系和战略之中的，也是经营理念和企业价值观的一个贯穿过程。因此，企业文化不能脱离企业管理实践而成为一张白纸。

4、忽视企业文化的创新和个性。每个企业由于发展历程、生产机制、产品市场结构，企业管理模式不同，对环境做出的反应策略也不同。因此，采用独特的文化管理模式，管理才具备弹性和柔性，才更能适应企业的发展需要。这是企业文化建设的一个关键。

（二）构建企业文化体系的措施

1、对企业进行背景分析。了解企业的发展历程，梳理企业在文化建设方面取得的成绩和存在的问题，做好背景分析，使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。

2、梳理、提炼企业的核心理念。分析企业的定位、经营特色、文化特色，提炼企业的愿景、企业的价值观、企业精神，探求企业需要什么样的文化。

3、理念强化。将核心理念对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”，认同企业文化建设工作；征求员工意见和建议，进一步加强员工对企业文化的认同和理解； 展示辞条，完成企业理念的展示工作。

4、认同消化。树立典型人物，开展优质服务月活动，进行“以文化力提升竞争力”的讨论，帮助员工理解、消化企业的核心理念、使其自觉地将企业目标与自身行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。

5、传播教化。系统展示企业文化建设成果，改善企业形象；让公众了解企业发展状况、企业产品、企业文化理念，树立良好的企业形象和品牌亲和力，增强员工的荣誉感；开展特色服务，引导公众认识企业、体会企业、走进企业，强化公众对企业的认识。

6、坚持与企业管理相互融合。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。

企业文化是具有时代特色的经营管理方式，是牵引企业运行的灵魂，企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此 必须正确对“企业文化“加以认识，有计划有组织的予以实施，使企业文化物质标准化、行为典范化、制度规范化、精神境界化，使企业步入一个健康飞速的发展环境。

三、民营企业文化存在的问题

(一)企业文化上的短视倾向

民营企业的企业文化带有很严重的家庭化、个人化、感性化特色,企业主一切行为的中心目标只有一个------“为自己及家族聚敛财富”少有社会责任感、民族责任感。企业家急功近利, 经营行为短期化。在这样的财富观支配下的企业主势必把员工当作会说话的创造财富的工具。而且, 民营企业家由于素质有限,取得一定成就后, 就安于现状, 不思进取, 致使企业规模不能扩大。

(二)轻视学习, 观念落后

学习是企业生命力的源泉, 企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力, 就必须强化知识管理,从根本上提高企业的综合素质。民营企业员工干部与国有企业或外资企业相比缺少学习机会, 在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新, 观念跟不上时代发展。这样, 经营管理知识少致使信心不足, 决策管理能力不适应新变化。不重视学习就会形成认识落后、行为低效的恶性循环。

(三)任人唯亲, 不够重视人才

企业的竞争主要是人才竞争,也是企业凝聚力的较量。占民营企业大部分的家族企业的最大障碍是不能做到唯贤是举。企业内部的事情让自己人做, 自家的财产自己人管,非嫡系不用。这种家族色彩极浓的管理模式固然有一种较强的“向心力”, 但对企业的发展却极为有害。民营企业在用人上的随机性、亲情化, 没有人才战略思想, 忌讳能人只会约束自己的发展。而且民营企业对于员工的发展空间不够重视, 较少提供学习机会, 也很少在精神上激励员工。

(四)不注重信誉

部分民营企业不注重产品质量而是一切向钱看。为了获取暴利, 不惜降低质量损害消费者的利益。还有的民营企业借款不还, 这样严重损害了民营企业在社会中的形象。

四、民营企业文化存在问题的分析

(一)企业文化的核心层面-----基本价值观的形成、传播与扩散不是在崇高远大的目标统领下进行

企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面, 而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用,影响和决定其它文化的形成与传播。它包括企业家价值观及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。较长时期里,民营企业的基本价值观集中体现在企业作为生产经营实体只遵纪守法和依法纳税的前提下实现自己的经济利益, 无须再考虑国家其它方面的利益和需要。在这种价值观念的支配和引导下, 经营者和广大员工的精神、作风及其它方面的行为都受到消极影响和制约, 使企业利益和国家利益受到影响。这种基本价值观的一个重要特征就是使企业文化的运行处在为我!状态,只考虑自己的经济利益, 很少考虑国家和集体的利益, 难以形成强力型的核心文化力, 大大降低了整体企业文化的推动力, 抑制了物质生产力的提高。

(二)企业文化的形成源------企业家文化仍停留在传统阶段, 未能自我进行理念、境界的根本革命, 阻碍了企业文化向更高层次飞跃

实践表明, 企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处层次, 是企业文化建设最关键的要素。然而, 许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面, 只有较低层次的经济理念、经济价值观, 没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。

(三)企业文化的形成、传播和扩散环节较多, 时间较长, 成本较高,降低了企业文化力 企业文化是服务于物质生产力发展的。然而,较长时期以来, 由于企业文化的形成、传播与扩散要经过核心层、中间层、外表层和区域性空间等。如通过企业家发起、言传身教, 到高层领导集团、各职能管理部门负责人、机关一般工作人员、生产经营部门经理、处室负责人、广大员工及社会上的宣传媒体等一系列程序。这种文化是旧式的等级制文化, 传播和扩散时期较长, 支付的时间成本、行政成本、经营成本过高,影响了物质生产力的较大发展, 削弱了竞争能力。

五、民营企业的企业文化问题解决对策

随着竞争的激烈，对人才的重视成为企业管理者的共识，人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重要组成部分。一个企业的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。要解决以上企业文化现状中存在的问题，我们可以从以下几个方面入手：

（１）将企业文化与人力资源管理中的招聘紧密结合起来。从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。招聘的目标就是要找到个人素质、气质、思维模式和人格类型等能和企业战略目标、管理模式管理风格、企业文化建设高度契合。企业一定要清楚，招聘人才不是找一个工作的机器，更需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指导方针。通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值取向与企业的价值观体系是否一致。具体来说，可以：将企业的价值观念与用人标准结合起来；对招聘者进行严格的培训；将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。

（２）将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育：通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的 在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

（３）将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中去。员工的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷，为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”，是很不容易的事情。优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的企业文化是管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的。

参考文献:

1、许高珍.中国企业文化概论[M].北京: 中国经济出版社, 1997.2、邢树云.企业文化建设[M].北京: 群众出版社, 1994.3、李振生.中国民营企业[M].北京: 中国经济出版社, 1998.4、应焕红.公司文化管理[M].北京: 中国经济出版社, 2000.5、安娜.中小民营企业生存与发展战略[J].商场现代化，2006(2)

6、吴云贝.温州民营企业文化建设的理性对策[J].经济师，2006(1)

7、王红升.如何进行企业文化的构建[J].中国乡镇企业，20068、杨红霞.民营企业文化建设研究[D].对外经济贸易大学，2007