第一篇：民营企业重要性
民营企业发展的现状及策略
2009-7-7 9:43 姬顺玉 【大 中 小】【打印】【我要纠错】
摘 要：当前，民营经济已经成为甘肃特色优势产业发展的主力军，也是市场经济中最有活力的组成部分，成为推动甘肃经济发展的重要力量。经过多年的发展，甘肃民营企业表现出许多喜人的特点，但仍存在诸多问题。必须对特色产业中的民营企业发展进行深入探讨，寻求促进民营企业发展的对策，为民营企业的良性循环创造条件。关键词：甘肃；特色产业；民营企业；现状；策略甘肃民营企业经济发展的现状
依托本省优势，借助政府支持，甘肃民营企业近年来取得了飞速的发展，显示出了旺盛的生命力。
（1）民营企业经济总量快速增长，成为甘肃特色优势产业发展的重要支柱。
2005年甘肃省共有民营企业3.8万户，注册资金达478.13亿元，年营业收入超过千万的民营企业有270家。2005年，民营经济实现GDP698亿元，占甘肃省GDP的36.1%。全年上缴税收19.2亿元，占甘肃省各项税收收入的20.8%。据统计，从2000年到2005年，甘肃民营企业年均以17.4%的速度增加并已成为甘肃省的就业主渠道，全省非公有制经济从业人员由1988年的32万人，增加到389万人，增幅远远超过了同期全社会从业人员的增长水平。
（2）民营经济结构得到优化,企业规模和档次迅速提高。
目前民营企业从业领域由早期的建筑、农产品加工等主要行业，逐步延伸到仪器仪表、生物医药、纳米技术、现代农业、新型材料、水处理技术等领域。2004年甘肃有5家企业进入了全国民营企业500强的行列，两家民营企业以直接上市的方式，进入证券市场。
（3）园区开发势头强劲，工业支撑作用日益增强。
工业园区在甘肃特色产业发展中的作用进一步凸显。从2000年始，甘肃已相继建立了临洮、天水、酒泉、张掖、榆中、白银、临夏、金川、嘉峪关等10个工业园区，初步培育起一批重要特色优势产业。
（4）对外开放步伐加快，国际化程度日益加深。
甘肃民营企业国际化已呈现出良好的发展势头。对外贸易区域已扩展到美国、加拿大、英国、法国、意大利、立陶宛、乌克兰、瑞典、芬兰、韩国、日本、印度等国家和地区。2005年甘肃省民营企业进出口额为2.62亿美元，占甘肃省进出口额的10%，其中占出口总额的20%。民营企业是甘肃特色产品走出国门的重要的推动者。甘肃民营企业发展过程中存在的问题
尽管近年来甘肃民营经济的发展取得了一定的成绩，但同发达省份相比，仍然非常落后。目前中国民营经济已占到国民经济的半壁江山，而甘肃还不足40％。应该看到，甘肃民营经济发展基础薄弱，后劲不足的现实。
（1）大部分企业创办时间较短且类型单
一、规模较小，寿命不长。
据统计，我国民营企业中大约60%的企业寿命不超过5年，而甘肃民营企业的寿命平均不到2年。从实际发展情况来看，甘肃民营经济规模小，竞争力弱。甘肃省大部分民营企业创办时间都比较晚，多为2000年以后创建，现户均注册资金仅为110 万元，户均雇佣工人数13人，人均资本金仅有8.46万元。由此可见，民营资本的资本盘子小，运作主要以家族式作坊式为主，适应市场的能力弱，寿命通常都很短。
（2）产品档次较低，缺乏创新能力。
甘肃大部分民营企业还处于资本积累和发展的初级阶段，中小规模企业居多。产品科技含量不高，企业对科技创新并没有自觉的意识和普遍的认同；加之资金和人才缺乏等方面的问题，严重制约了企业科技创新能力的提高。从1999年至2003年，在西部十二省区民营科技企业发展排名中，甘肃除2001年排名有所上升外，其余年份均位居第九位。
（3）产业结构布局不合理，特色产业缺乏名牌产品作支撑。
从甘肃民营企业行业分布看，2004年营业收入总额超过1000万元的234家企业中，有178户企业分布在第二产业，其中建筑企业55家，超过两成。分布在第三产业的企业主要集中在商业服务业、房地产业、交通运输业等，公用事业等垄断行业仍处于空白。面临日趋激烈的国际竞争，以低技术含量、劳动密集为主要特征的民营工业无论从利润、科技含量、规模、信息化基础还是国际环境来看，甘肃民营企业及其品牌在国内国际市场上的信誉度和影响力都微乎其微。民营企业缺乏在某一专门产业领域深挖细凿、做精做透的基本能力，更不具备做“百年老店”的耐心和雄心。因此，大多数企业不愿意在品牌树立上多花资金和精力，宁愿占据小块市场，只图眼前盈利。
（4）经济外向度偏低，融资渠道不畅。
甘肃地处西北，自然环境恶劣，是经济欠发达省份，民营经济引进外资的渠道不够畅通。融资难问题仍是制约民营企业发展的瓶颈，再加上小企业信用担保机构准入标准提高后，很多企业贷款更难。但同时甘肃省有900亿元的存贷差躺在银行，不能有效启动。造成这种情况的原因，一是企业规模小、档次低，缺乏直接融资的能力；二是民营企业尤其是流通行业多为租赁经营，因而无产抵押用于贷款；三是民营企业担保机构少，担保品种单一，寻保困难；四是企业资信等级偏低，缺乏良好的资金信誉，银行贷款难度大。以上种种限制了甘肃民营企业，使他们在科技创新，市场开发和自我宣传方面都缺乏必要的资金来源。
（5）行业协会、政府相关职能部门的作用偏弱。
行业协会，作为服务于企业与行业，在市场经济条件下连接政府、企业、市场之间的桥梁和纽带，是承接政府职能转变的载体。截止目前，甘肃省登记在册的行业协会约953家，其中大部分处于起步阶段，规模小、发展水平低，作用十分有限。在会员结构方面，很多行业协会的会员主要是国有企业，民营企业和其他经济成份的会员单位所占的比例小。一些行业协会对自身的职能定位认识不清，为会员提供服务意识不高，协会自律、协调、服务及行业管理职能发挥不够，使协会缺乏亲和力，凝聚力和号召力，未能发挥应有的作用。
政府层面上，国家政策落实不到位。对于有自主创新能力的企业，政府及相关部门给予的资助和扶持不够。各种审批环节，审批手续复杂以及政府在科技规划中不能考虑民营企业的自主创新活动，政策制定时对民营企业不能一视同仁等问题的存在，也极大的挫伤了民营企业发展的积极性。甘肃民营企业发展的对策建议
3.1 政府相关职能部门应该发挥在政策上的支持引导作用
民营经济发展的大环境已经发生根本转变。但仍需进一步抓紧清理有关政策，在市场准入、财政支持、税收优惠、技改立项、用地用电、银行信贷、发行股票债券等方面，对民营企业与国有企业一视同仁。深化行政审批制度改革，加快服务型政府建设，主动为民营企业搞好服务，加强对民营经济的宏观指导。努力拓宽融资渠道，改善金融服务，探索建立以政府财力为引导，以专业担保机构为主体，以商业银行网络为基础的信用担保体系。按照组织网络化、功能社会化、服务产业化、运作市场化的要求，积极培育中介服务市场，形成完善的中介服务体系。
3.2 加强民营企业人力资源开发的力度，提高企业用人水平
（1）加强民营企业家队伍建设。
充分发挥工商联和行业协会的作用，通过适当的培训提高民营企业决策者的水平。要大力创造条件，组织民营企业家参加有关企业经营管理、外贸、法律等知识讲座或培训班，组织企业家外出参观考察，开阔眼界，增长见识，寻找差距；要增强民营企业家的爱才、用才意识，实现由家族式管理向现代企业制度转变。靠完善的制度约束人，有效的机制激励人，丰富的文化凝聚人，调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，提高民营经济竞争力。企业家应当关注资产经营、资本经营决策，对明显不符合市场运行规律的决策应尽量避免，对可行的决策应积极联系专家进行缜密的论证，可选择一些优秀企业家进行重点培训，并通过新闻媒体的宣传，使之成为著名的民营企业家，成为民营企业学习的典范。
（2）重视人才的引进、培养和有效使用。民营企业需要转变理念，在对待人才方面要采取更开明的态度，采取物质的和精神的手段留住人才、引进人才，并将各类人才的潜能最大限度地发挥出来。企业应注重人才的微观培养。除了组织员工参加各种专题学术讲座、技术交流、政策法规培训、出国考察和直接派往国外大学进行深造外，还可举办青年干部沙龙、集团核心组会或总裁办公会，听取他们的意见和建议，为他们提供参与决策的机会和场所。此外，企业还要营造全员的创新环境，采取不同手段激励广大员工的创新激情，在注重传统的物质和精神鼓励的前提下，要积极探索采用创新收益分成这一新的激励措施。
3.3 甘肃民营企业应该确定以科技创新为核心的战略发展方向
兰州的科技实力雄厚，有包括兰州大学在内的高等院校13所，有包括中科院兰州分院在内的全民所有制科研部门89家，国家重点实验室8家，国家级、省部级实验室13家。已建成工程技术中心和中试基地28个。目前有各类专业技术人员约25万人。中国科学院院士和中国工程院院士13人。甘肃民营企业应充分依托这些科研单位，高等院校，加强横向合作。进行“校企联合、资源共享”，共建研发中心。加强产品研发管理，推进企业现有产业技术进步。要尽快地从粗放式增长向集约型、品牌化、高附加值、强竞争力的产业模式转变。
3.4 注意把握产品出口方向，开拓新市场
从过去主要依靠国内资源和国内市场，向充分利用国际国内两种资源、两个市场转变，主动积极的与国际市场接轨。民营企业还应尽快融入世界通行的“游戏规则”，不断提高自身的法律意识、全球意识和市场抗风险能力。民营企业要“走出去”到境外上市和投资办厂，不断拓展发展空间。在具体措施上，民营企业应着重在扩大出口范围、更新出口品种，优化调整出口产品结构这三个方面寻找突破口。
3.5 积极采取措施化解民营企业贷款难的困境
解决中小企业贷款难问题需要标本兼治,主要出路和措施在于提升市场经济体制下民营企业参与市场经济的竞争实力、转换银行经营机制、优化投资环境等。
（1）加大商业银行支持非公经济中小企业信贷规模，建立以非公经济中小企业为主体的信贷格局。银行可考虑专门对中小企业信贷设定一定比例的风险损失率，以赢利补亏。还可考虑在现有基础上合理下放中小企业流动资金的审批权限，建立专门的非公经济中小企业信用评分系统，较好地解决金融机构与非公经济中小企业之间的信息不对称问题，对企业实行较好的监控。
（2）是积极开拓新的信贷业务品种，筛选出好的项目，增加信贷投入。在政策、法律许可的范围内，加快业务创新，发展中间业务。发展融资租赁。拓宽中小企业的融资渠道。
（3）加快社会信用体系建设。首先是应加快诚信政府的建设步伐。政府要积极创造条件组建中小企业担保中心，解决中小企业贷款难问题。并加大招商引资力度，减轻金融部门融资压力。可以考虑成立中小企业管理局，制定一系列宏观调控机制和政策，引导资本向中小企业流动。
参考文献
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中国民营企业发展网站
第二篇：浅析民营企业文化建设的重要性
浅析民营企业文化建设的重要性
【摘要】目前，我国很多民营企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。加强企业文化建设是企业生存和发展的必然选择，必须要遵循科学的原则，采取有效的措施来推进。文章通过星沙重工有限责任公司的案例，分析了新经济时代对企业文化的影响，并针对现代企业如何建立企业文化的问题提出了相应的建议。
【关键字】 企业文化；竞争力；组织行为
▪1案例《企业要不要有文化》
某咨询公司项目组成员一行人，今天是第一次来星沙重工有限责任公司，刚从车上下来，首席咨询师杨博士，站在空旷的厂区前坪中央，极目望去，收入眼底的是无云的天空和天空下灰色的屋顶，水泥地在不太强烈的日光照射下依然发着白光。厂区的绿化还没有做好，四周也看不到其它建筑，整个场景给人单调而又缺乏生机的感觉，他顿时心中生出些许沉重与惶惑，这场景与他的想象有些距离。
星沙重工有限责任公司是一个民营股份公司，主要生产建筑工程设备。公司现有员工1200名，其中管理与行政人员120余名（包括部门正副经理15名）。除公司总经理、副总经理外，其他各类人员均为外聘的合同制员工。公司目前主要生产35米扬程混凝土搅拌机，因采用德国进口机芯，其质量在国内名列前茅，产品销往全国各地，拥有稳定的客户群。公司正着手开发新产品，预计有较好的市场前景。
为了进一步发展的需要，公司正请某咨询公司进行管理模式创新，主要从组织机构设计、岗位工作职责、工作流程、考核体系等方便着手，建立和完善公司管理制度，希望公司各项工作逐步进入科学化、规范化管理轨道，完成经验化管理到科学管理的过渡。
因为公司效益好，又有灵活的机制，因此，员工平均工资远远高于同类企业，生产一线工人按计件制核发工资；技术人员除基薪外，按工作量计发奖金；管理人员拿岗位工资。由于订单充足，故经常可见生产车间彻夜灯火通明，工人在加班工作；办公楼各部门也经常加班，公司发放加班工资。
但是偌大的企业区域内，看不到一副宣传画、一个橱窗或是告示栏，除了有一个篮球场外，没有其它文娱活动场所。据与员工交谈得知，企业很少组织文娱活动，员工的活动空间仅限于宿舍－食堂－工作间，几乎是三点一线。在一次项目阶段性成果反馈会上，杨博士希望了解企业高层管理者对企业文化建设的看法，便对主管人力资源的一位常务副总提问：“李总，您怎么看企业的文化建设？”，李总几乎没有思考就回答说：“我认为，企业是生产场所，员工的文化生活不是企业的责任。员工上班，企业付报酬，他们可以到公司以外的任何地方进
行娱乐消费。”听罢，项目组无一人接话。
也正是基于这样的理念，企业内部管理较严，工作的计划性很强，违规处罚也很重，有个别员工一个月各项罚款高达500元，公司员工普遍感到有压力，特别是部门经理级管理人员工作压力大，常加班，工作缺乏安全感。部门经理如不能很好地完成其功能职责，就会被辞退，不会考虑客观原因，也不会考虑这个人是否有别种能力，是否在征求意见的基础上换一个部门或一项工作。员工的职业发展在这里完全没有被考虑。因此，不仅一般员工，而且多数中层管理人员都存在打工心理，被动工作，极大地影响了工作效率与工作质量。据统计，公司年均员工流失高达25％，这不仅增加了人力成本，同时也因新手上岗造成工作连续性下降，工作质量下降；频繁的人员流失，还可能带走技术机密，对内动摇人心。如果继续下去，甚至会影响到企业的进一步发展。但由于公司效益好，而且人才市场供大于求，企业不担心招不到人，也不担心赚不到钱，因而对这些问题视而不见，不以为然。显然文化建设问题根本没有被企业提到议事日程上来。
这次咨询项目合同里并无文化规划的内容，项目小组对以后将出台的一系列制度的推行效果有些担心。
▪2星沙重工组织行为中存在的问题：
企业文化是增强员工凝聚力的有效手段，也是调动员工积极性的途径之一。企业首先是生产价值的场所，为了保证价值的增长，还需要员工的主动支持。只有让员工有归属感和工作认同感，才可能有企业的持续发展。案例中李总对企业文化的观点有所偏颇，像引言中提到的很多企业注重赢利和效益的，而忽视文化的发展，企业文化建设空白，员工没有归属感，所以虽然有较高的薪酬水平，仍然有较高的员工流失率。该企业是因为产品技术好才行销全国的，这只是暂时的优势。人心不归，是企业持续发展的隐患。该企业在管理模式上属于经验管理向规范管理过渡期，管理缺乏人情味，缺乏人本管理理念。在制度建设的同时，加强企业文化建设，是该企业的当务之急。以人为本与规范管理并不矛盾，二者是相互相成的。单纯依靠制度维持管理，不能长治久安，也难以使企业与国际市场接轨。
▪3企业文化对组织行为的影响：
二战后，日本在不到20年的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国。0世纪80年代，美国学者为了弄清日本“经济奇迹”背后的原因，开始系统地研究日本的企业管理特色，发现日本企业管理与美国企业管理最大的不同在于前者重视企业文化的塑造，从而引发了全球性的企业文化研究。企业文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者的矛盾等有希望获得解决。具体而言，企业文化具有以下作用
▪3.1企业文化的导向作用：
指企业文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织
所确定的目标上来
▪3.2企业文化的规范作用
不言而喻，企业文化是一种观念性规范，它对组织及其员工的行为起着规范、约束的作用，是一种无形的思想上的约束力量形成一种软规范制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并有道许多员工认同和自觉遵守规章制度。▪3.3企业文化的凝聚作用
文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是组织全体成员共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在组织的周围，对组织产生一种凝聚力及向心力，是员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生归属感和认同感，使他们感到个人的工作、学习、生活等
任何事情都离不开组织这个集体，将组织视为自己的家园，认识到组织的利益是大家共存共荣的根本利益，从而以组织的生存和发展为己任，愿意与组织共甘苦、共命运。如果说薪酬和福利形成了凝聚员工的物质纽带的话，那么企业文化则形成了凝聚员工的感情纽带和思想纽带。
▪3.4企业文化的激励作用：
指企业文化对强化员工的工作动机，激发员工工作的主动性、积极性和创造性所发挥的作用。企业文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的理想、信念、价值观。不言而喻，作为内激励因素的理想、信念、价值观等，只能来自企业文化。
▪3.5企业文化的创新作用：
组织要生存和发展，要在与其他组织的竞争中获胜，就要树立自己的风格和特色，就要与其他组织加以区别，就要创新。组织文化是一个组织能区别于其他同类组织的特色，其主体是人。一个没有文化的组织就像一个没有个性的人，人们不会去注意它，也不会记住它。一个没有人话的组织或有着不良文化的组织是绝无竞争力的。
▪3.6企业文化的辐射作用：
企业文化塑造着组织的形象。优良的组织形象是组织成功的重要条件和标志。因此，企业文化具有巨大的辐射作用。
▪4从星沙重工看民营企业文化现状：
在经济全球化的背景下，当代企业要保持平稳和持续发展，必须寻求科学、系统、完整的管理体系。但在日益竞争的经济环境下，很多民营企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。现代企业必须更新管理方式，提高企业竞争力，企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制。所以企业必须开发具有特色的企业文化，加强企业文化建设是企业生存和发展的必然选择，必须要遵循科学的原则，采取有效的措施来
推进。
80年代初企业文化开始传入我国，受到我国企业界和理论界的重视。我国沿海开放城市和工业比较集中的地区，率先开始了企业文化建设的实践和探索，提出了具有本企业个性的企业精神。今年是我国加入WTO的第十个念头，企业文化的管理理念和管理实践，越来越显示出它在经济建设中的核心竞争力及其灵魂做种的异彩，越来越引起高度重视。但如案例中星沙重工有限责任公司这样的民营企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。
▪4.1民营企业在文化建设方面存在的问题：
▪4.1.1文化建设缺乏重视
民营企业由于其自身特点，更加关注企业的赢利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多的重视。据调查，多数的经营者认为企业的核心竞争力主要不是体现在企业文化上，而将其归功于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等等。当然，现在很多民营企业已经意识到企业文化发展和文化建设的重要关系，但是从何入手，如何建设等问题困扰着企业。因此，文化建设自然受到冷落。
▪4.1.2企业文化定位模糊，重短期利益，轻长远发展
民营企业的成长路程一般都比较曲折，从公司成立没有一定的战略规划，更不用说文化建设了。许多民营企业在迅速发展的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。把企业文化建设等同于产品推销。企业文化是一循序渐进你的工程，所以企业的文化定位更需要相对稳定。
▪4.1.3企业文化重模仿，轻创新
企业文化建设一个非常明显的特点就是千篇一律，在经营管理上，许多企业都是“顾客是上帝”“质量第一”的口号；在企业精神方面都是“团结、求实”等等，没有本企业的自己的特色，盲目模仿其他企业，不能体现组织共同价值观和精神信念，又难以形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和固定的内心信念。▪5加强企业文化建设的重要意义：
俗话说：“三流的企业靠人才、二流的企业靠管理、一流的企业靠文化”，这句话因高度概括出文化对企业的影响而流传甚广。21世纪是文化管理时代，企业文化在管理中的作用日益凸显，文化就是生产力、文化就是竞争力的观点已成为众多管理者的共识。在此观点影响之下，各大知名企业纷纷各抒己见，树立自己的企业文化，形成百家争鸣的局面，旨在通过文化这个富有亲和力的载体潜移默化人的思想，影响大众的生活、消费方式，带动、激励公司员工为一个共同的目标去打拼，进而实现自身的经营目标。
▪5.1对企业的发展产生有利的影响
企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长
盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。
▪5.2形成有效率的人力资源
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。▪5.3铸就企业品牌
在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
▪ 6如何加强企业文化建设：
▪6.1要杜绝企业文化中的狭隘观念
企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。
▪6.2防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义“甚至”空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。
▪ 6.3实现产品的本地化
取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
▪6.4结合自身实际情况，形成独具特色的模式
我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。
不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
▪6.5建立统一的企业文化，营造人才兼容环境
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
提高绩效与培养人才
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：
1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；
2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；
3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
综上所述：文化的力量无穷无尽，文化阵线的构筑长期而艰巨。要使企业文化这个软实力的作用得到更大限度的发挥，需要更多人的持续努力，需要我们把工作做得更细些，更深入些。企业文化建设绝不仅仅是几个牌子的问题，更重要的是人的思想和精神，只有让这些思想和精神深入到人的脑海，融入到人的自觉行动，文化才不是摆设，行动才有力量，企业的发展才有了取之不尽、用之不竭的力量源。
成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。
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第三篇：浅析民营企业文化建设的重要性
论 文 摘 要
企业文化不是纸上谈兵，不是空洞口号，不是一味模仿，要根据自身特点，建设个性鲜明的文化。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对民营企业的生存和发展作用越来越大，也已成为民营企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。中国民营企业要跟上时代潮流，充分发挥企业文化作用，才能在全球化竞争中立于不败之地。
关键词：民营企业，企业文化，企业文化建设
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目 录
前 言................................................................01
一、企业文化的内涵和作用................................................01
（一）企业文化的内涵................................................01
（二）企业文化的作用................................................01
二、民营企业文化建设现状................................................02
（一）追求单一经济效益..............................................02
（二）家族色彩浓厚..................................................02
（三）文化底蕴积累少................................................03
（四）注重形式，忽略内涵............................................03
（五）缺乏个性，雷同化严重..........................................03
三、民营企业文化建设的重要性............................................03
（一）统一思想，打造共同语言........................................03
（二）良好企业文化使管理高效........................................03
（三）企业文化是品牌的内涵..........................................03
四、民营企业文化建设原则和建议..........................................04
（一）民营企业文化建设原则..........................................04
（二）民营企业文化建设建议..........................................04
五、结 论............................................................05 参考文献................................................................05 感谢词................................................................06
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浅析民营企业文化建设的重要性
前 言
经过三十多年的改革开放，中国经济高速发展，在这三十多年里，民营经济取得了很大的成就，已经成为中国经济结构主力军之一。然而据权威资料披露：中国每年有约100万家民营企业破产倒闭，60%的民企将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命只有2.9年。如履薄冰！战战兢兢！这就是中国民营企业所面临的的血淋淋的事实。对那些倒下的民企还记忆犹新，三株、巨人、飞龙、爱多、华晨、南德、亚细亚、德隆、三鹿„„一长串曾经无比辉煌的企业。为什么中国的民营企业寿命如此之短？为什么这么多企业经受不了市场严峻的考验？导致它们失败的深层次原因到底是什么？太多的为什么值得我们深刻反思。我的结论就是-文化缺失。
要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。因而民营企业加强企业文化建设的重要性不言而喻。
一、企业文化的内涵和作用
（一）企业文化的内涵
何谓企业文化？企业文化就是企业在长期的经营和管理实践中形成的、被全体或大多数员工认可的、企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念和行为规范。
企业文化包含三个层面的内容：第一层面是由共同的价值观或理念构成的精神文化，对应于企业理念体系；第二层次是由企业行为准则，各项制度体现出来的行为规范及企业相应的活动与表现，对应于员工行为准则与企业制度、工作行为表现；第三层面是由企业各种外在物质形式表现出来的企业形象。①
（二）企业文化的作用
企业文化的作用表现在以下几个方面：
1、导引企业管理作用
企业文化包含的企业价值观和经营目标记录了企业在过去成功与失败的经验，以及企业决策者为企业制订的发展前景，可以说企业的经营管理离不开企业文化的导向。企业通过对员工进行企业文化的培训，使企业的价值观、理念在员工心中形成共识，获得员工的认可，把员工引导到企业既定的目标方向上来，为实现企业的共同愿景作出贡献，从而引导企业的健康持续发展。
2、增强凝聚力作用
当个人价值观和企业价值观融为一体时，企业成员感到自己不仅仅是在为企业工作，也是在为自己工作。这种员工和企业的和谐一致，能够激发起员工强烈的自豪感和 ① 刑以群 张大亮，《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，机械工业出版社，2007，第14页。
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归属感，使员工感受到企业目标的实现也意味着个人利益需求的实现。企业文化在这中间就像粘合剂，共同的企业信念把全体员工紧密地联系在一起，齐心协力为了实现共同理想而奋斗。
3、激励员工作用
实践证明，来自精神的鼓励比物质激励更持续、更强大，企业文化是精神激励的基础。在员工认同的企业文化环境下，每个员工所作出的贡献都能够得到及时的肯定和赞誉，员工在有荣誉感和自我价值实现感的同时进一步增强了其工作的信心和责任心，产生一种情绪高昂、奋发向上的效应。
4、协调调适作用
对内，企业文化的形成使得员工有了共同价值观，对众多问题认识趋于一致，增强了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，实现整体功效互补和资源效能最大化。对外，企业文化中社会目标的规定、企业文化网络的建立等为企业如何协调与社会的关系提供了有利的保障。
5、规范约束作用
企业的规章制度是强制性的硬约束，员工的行为是受无形的思想支配的，这些行为要靠企业文化来约束。企业文化是无形的、非强制性的软约束，能弥补规章制度的不足，排除制度管理上的障碍。一旦规章制度、道德规范和价值观等企业文化因素在员工心中扎下根，他们会自觉意识到应该做什么事，应该提倡什么，有利于顺利开展工作。
6、形象塑造作用
俗话说“内强素质，外塑形象”，企业文化的作用不仅在企业内部，而且通过司名司徽、司容司貌、员工服饰、广告口号、商品品牌这些企业文化物质形式传达企业的价值观，树立企业在公众心目中的形象，有利于提高企业知名度，美誉度。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射和穿透能力就越强。
二、民营企业文化建设现状
改革开放以来，以经济建设为中心，民营企业获得了大展拳脚的机遇，他们中的绝大多数从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友合伙等家庭作坊起家，逐步发展壮大。由于民营企业自身机制因素，在企业文化建设方面存在诸多问题：
（一）追求单一的经济效益
很多民营企业处于资金积累阶段，企业经营者为了企业生存，追求单一的经济效益，不为员工提供适合工作环境的劳保用具、不为员工缴纳社会保险、人为延长劳动时间、千方百计克扣员工工资，有的则把工资作为牵制员工流动的工具。更有甚者，采取生产假冒伪劣产品、坑蒙拐骗、偷税漏税等非法手段实现利润最大化，这些导致民营企业公众信誉大为下降。20世纪80年代，全国各地卖鞋的商家都要在门口立个“本店不卖温州鞋”的招牌才能吸引顾客光顾，就是温州民营鞋企公众信誉大为下降的典型案例。
（二）家族色彩浓厚
民营企业经营者与亲戚、朋友、熟人、乡亲在文化背景、生活习惯、语言沟通等各方面一脉相通，加上社会环境、政策等影响，大多数民营企业形成了由复杂血缘关系构宜顺论文网www.xiexiebang.com
成的家族式企业。不可否认，家族式企业在创业初期曾起过积极作用，现在很多上市公司同样也是由家族成员掌舵。但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的企业文化易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于现代企业制度的建立，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。
（三）文化底蕴积累少
民营企业是在计划经济向市场经济转变的宏观政策下诞生的，民营企业的成功靠的是“土老板”对市场的正确预测和宏观政策的把握，靠的是机会加勇气，悟性加能力。成功之后，他们觉得企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力，至于企业文化，是可有可无的，即便有，也是关乎脸面和形象的工程。在这种意识指导下，民营企业领导对企业文化建设不重视、不倡导、不支持和不投入，没有形成企业文化积淀。如果说有企业文化，那么，充其量也只是老板文化。企业老板，即便再英明、再优秀，都具有自己不可逾越的盲点，如此形成的企业文化，赢不得广大员工认同与执行。
（四）注重形式，忽略内涵
现在很多民营企业把企业文化等同于文体活动。常将一次员工旅游活动、一次拓展训练、一次志愿者活动，一次文艺演出，几期内刊等，都称为“我们的文化”。还有不少企业热衷于做CI设计，统一服装、统一标识，认为这样就是塑造企业文化。诚然，这些无疑都是企业文化的内容，但只是企业文化建设的外在形式。如果只重表面形式而未表现出内在核心价值观，就会出现老板对企业文化热，而员工应付走过场，不能将企业核心价值观烙在员工心中，这样的企业文化建设只是一场宣传秀。
（五）缺乏个性，雷同化严重
随着华为、阿里巴巴、雅戈尔等一批优秀民营企业的成功，受其管理理念影响下，很多民营企业也开始重视企业文化建设。但其一味模仿，全盘照搬的比较多，而不是根据自身所处的行业特征、企业环境和企业各方面因素，吸收外来先进文化，融入自身基因，做到有机结合，体现本企业所特有的文化。千篇一律“团结奋进、求新务实、爱岗敬业、追求卓越”，缺乏个性。
三、民营企业文化建设的重要性
（一）统一思想，打造共同语言
不同的人有不同的价值观和观察问题的角度，因此不同的人对同一个问题有不同的看法。但作为企业，如果大家对同一个问题认识不一，就无法进行配合，从而无法发挥群体力量。表面是认识角度问题，实质是价值理念上存在差异。要规范员工行为，增强相互间的合作，很重要的一点就是事先在员工中能够就企业经营管理等各方面达成共识。进行企业文化建设是促使员工达成共识和明确企业价值导向的重要手段。
（二）良好企业文化使管理高效
良好的企业文化明确了企业的价值导向和各项工作的指导原则，使员工得以清楚各自岗位职责，顺利开展工作，改变沟通不畅、铺张浪费、拉帮结派、相互推诿、不思进取、马马虎虎等各种不良风气，使各项制度在统一的理念指导下得以切实执行。
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（三）企业文化是品牌的内涵
品牌是现代市场经济竞争中的核心竞争力，而品牌形象植根于企业文化。想要成为市场信任的品牌，品牌形象与企业文化必须具有一致性。迪斯尼高喊的家庭价值必须在企业本身的行为中实践出来；维珍朝气蓬勃的形象，反映在公司内一种不拘小节的自由气氛中；宜家与乐高的亲切形象，则在实际与顾客关系中加以落实。
四、民营企业文化建设原则和建议
（一）民营企业文化建设原则
1、体现“以人为本”
人是万物之灵，是企业之本，是企业内最重要的资源。建立优秀企业文化最重要的原则就是“以人文本”，必须落到实处。具体来说就是做两件事情：第一，保障员工最基本“人权”和劳工权益。第二，尊重人的价值，理解人的需求，为企业内所有人创造成功的条件。
2、确立创新观念
创新是企业永恒的主题，没有创新就没有超越。创新关键是能够构建一套规则和机制，而文化则是这种规则和机制的灵魂。危机意识是创新的源动力，企业应在多种场合激发大家的忧患意识，营造创新氛围，鼓舞大家应对挑战。创新还需要完善的机制，包括创新的方法、奖励的标准，并能够做到及时、合理兑现。
3、形成自己的特色
不同的企业由于所处的行业特征、企业环境和企业各方面重视程度不一，不同的企业具有不同的核心价值观和具体的价值取向，所以不同的企业有不同的企业文化理念，不可能所有的企业套用同一个模板。企业文化只有形成特色，才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。大凡成功的企业，都有独特的文化个性。企业要想在激烈的市场竞争中完整地标识自己，就必须建设符合自身特点的、个性鲜明的企业文化，并保持企业文化发展的后劲和生命力。
（二）民营企业文化建设建议
1、让员工认同企业文化
每个员工对企业文化事实上都有不同的认识，而且在实践中每个员工都是根据自己对企业文化的理解来对待企业文化。如果大家对企业文化没有共同的理解，企业文化建设也就会无所适从。因而企业文化理念提炼既要能够充分体现企业领导人的价值主张和经营管理理念，又要通过问卷或座谈、访谈的形式了解各层面员工的想法，通过梳理形成获得绝大多数员工认可的文化理念。理念形成后，通过培训等方式增强员工对文化系统的认识，统一员工思想，让员工信仰企业文化，让企业文化成为他们的精神支柱。
2、企业领导者必须亲自挂帅
基于企业领导人或者企业老板在企业中拥有独一无二的地位和威信，企业文化从某种特定意义上可以说是“领导者”文化。中国有着“上行下效”、“上梁不正下梁歪” 的传统观念，如果领导者自身不能做好，那么企业文化就会如同空中楼阁可看不可用，也就失去了实际的意义。所以企业领导者应该对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建宜顺论文网www.xiexiebang.com
设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。通过长远目光、人格魅力和管理艺术，不断地布道，使员工接受企业文化，推动企业科学和可持续发展。
3、防止企业文化与管理制度碰撞
俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的的骨架部分，反映的是一个企业的基本观念，反映企业对人的基本态度，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。企业制度的制定要根据企业的根本性需求出发，公正规范，避免强权，使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。否则制度的执行很难以做到完全公正和无歧视性，这样就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。
4、使企业主张在企业中生根
当企业文化理念开始引导员工的思想，指导员工的行动后，企业还要进一步通过建立企业文化培训制度、建立和完善奖惩考评制度、建立内部晋升淘汰制度等方法，不断强化企业文化理念，使企业文化得以渗透到每个员工的心里，在企业中生根。
5、要坚守核心，与时俱进
人们的认识在不断地提高，经营环境也在不断地变化，因此企业的文化理念也不应该僵化。一方面坚守核心理念不动摇，才能在多变的环境中不会迷失自己。另一方面在坚守核心理念的同时，要适应环境变化，顺应时代发展。只要证明企业的观念已经与时代不相适应，就应该进行相应的改革，以使企业能够在坚守核心理念的同时，与时俱进，不断发展。
五、结 论
企业文化不是纸上谈兵，不是空洞口号，不是一味模仿，要根据自身特点，建设个性鲜明的文化。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对民营企业的生存和发展作用越来越大，也已成为民营企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。中国民营企业要跟上时代潮流，充分发挥企业文化作用，才能在全球化竞争中立于不败之地。
参考文献 [1] 余胜海，《企业家大败局》，中国经济出版社，2009 [2] 李华刚，《对策中国民营企业》，时事出版社，2006 [3] 厉以宁，《厉以宁论民营经济》，北京大学出版社，2007 [4] 刑以群 张大亮，《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，机械工业出版社，2007 [5] 王乾龙，《阿里巴巴的企业文化》，深圳：海天出版社，2010 [6] 刘文辉，《华为狼道》，北京联合出版公司，2012 [7] 刘凤姣，《我国民营企业文化建设的现状分析》，益阳职业技术学院学报，2006（3）[8] 詹惠元，《文化命门:企业文化建设的误区与对策》，中国电力出版社，2011 [9] 庄培章，《现代企业文化新论:迈向成功企业之路(修订本)》，厦门大学出版社，2002 [10] 王慧中，《企业文化地图:未来商战决胜之道》，机械工业出版社，2011 宜顺论文网www.xiexiebang.com
[11] 田泊源，《中国民营企业成功模式分析》，中国华侨出版社，2005 [12] 陈亭楠，《企业文化-实务手册》，中国致公出版社，2007 [13] 叶生 陈育辉，《第三种管理模式：中国企业文化战略》，机械工业出版社，2007 [14] 张一青 孙春晓，《民营企业文化与竞争力》，经济科学出版社，2006
感谢词
感谢我的论文老师在我写作论文的过程中给予我大量的帮助和支持,当我面对大量的材料迷茫时,是导师给了我指点,当我构思框架混乱时，是导师帮助我清晰头绪。在整个写作过程中，导师渊博的知识，严谨的治学风范，给了我指导和要求。感谢导师！
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第四篇：浅谈建设企业文化对民营企业的重要性
浅谈建设企业文化对民营企业的重要性
摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。关键词：企业 企业文化 文化 民营企业
前 言
从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰〃科特教授和同事詹姆斯〃核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化[1]。
一、当前民营企业现状 也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地等。广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则[2]。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。
二、企业管理核心的演进
从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50－60年代，伴随着系统论、控制论、信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财、物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。
20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理”要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。
到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。有学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化 企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势 美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段[3]。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。
三、企业文化的再定位
在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些民营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费等。
事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团[4]。
然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其一是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。
企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用：即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面：一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。
四、现代企业文化的五大特征：
（一）速度文化
由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。
（二）学习文化
近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。
（三）创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
（四）虚拟文化
新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。
（五）融合文化
现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。
五、企业家在构建企业文化中的突出地位
在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。
优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。
然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。
六、建设企业文化对民营企业的重要性
（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。
（二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
（三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。
在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
七、民营企业建设企业文化的几点建议(一)
要杜绝企业文化中的狭隘观念。企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。
(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化
取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
（四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式
我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。
不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
（五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
（六）提高绩效与培养人才
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：
1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；
2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；
3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。(七)企业文化要注意在延续中整合和发展。
延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。
成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。参考文献：
(1)罗艾华、李刚 人民网（www.xiexiebang.com）观点专题
(2)吴越华《经济学家》
(3)洪再热 中人网（www.xiexiebang.com）(4)李刚 《山东青年报》(5)王宪章《经济日报》
第五篇：论民营企业建设企业文化的重要性
浅谈建设企业文化对民营企业的重要性
内容提要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。本文从分析民营企业的企业文化现状着手，认真剖析其特征，阐述了民营企业中企业文化的重要性，并且提出了民营企业如何建设企业文化的建议。
关键词：民营企业 企业文化 建设重要性
目录
前言…………………………………………………………………1
一、当前民营企业现状……………………………………………1
二、企业管理核心的演进………………………………………2
三、企业文化的再定位……………………………………………3
四、现代企业文化的五大特征……………………………………5
五、企业家在构建企业文化中的突出地位………………………7
六、建设企业文化对民营企业的重要性…………………………9
七、民营企业建设企业文化的几点建议…………………………10 参考文献……………………………………………………………13
浅谈建设企业文化对民营企业的重要性
前言
从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰〃科特教授和同事詹姆斯〃核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
一、当前民营企业现状
也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……这些失败的民企现在还有人拿它当歌谣，广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。
二、企业管理核心的演进
从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50－60年代，伴随着系统论、控制论、信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大，美国成为其实的头号经济强国。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。
20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。
到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中 的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论---美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化---企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势---美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。
三、企业文化的再定位
在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费…… 在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。
然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价
值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。
企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用： 即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。
四、现代企业文化的五大特征：
（一）速度文化
由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。
（二）学习文化
近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其
是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。
（三）创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
（四）虚拟文化
新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。
（五）融合文化
现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。
五、企业家在构建企业文化中的突出地位
在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997
年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。
优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。
六、建设企业文化对民营企业的重要性
（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。
（二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
（三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。
在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。
七、民营企业建设企业文化的几点建议(一)要杜绝企业文化中的狭隘观念。
企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激
励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。
(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。
(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
（四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式
我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。
不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
（五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
（六）提高绩效与培养人才
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：
1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；
2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；
3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公
司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
（七)企业文化要注意在延续中整合和发展。
延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。
成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。参考文献：
(1)
罗艾华、李刚 人民网（www.xiexiebang.com）观点专题(2)
吴越华《经济学家》
(3)
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