民营企业相关政策

第一篇：民营企业相关政策

民营企业相关政策

十六大已经胜利闭幕了，从社会各界的反响来看，十六大精神无疑是鼓舞人心的。尤其值得注意的是国家主席江泽民在十六大报告中指出：“„„必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。个体、私营等各种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力发展具有重要作用。坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不能把这两者对立起来。各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自优势，相互促进，共同发展。

„„充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面的重要作用。放宽国内民间资本的市场准入领域，在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竞争。依法加强监督和管理，促进非公有制经济健康发展。完善保护私人财产的法律制度。

„„营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。”

十六大期间，江泽民主席还指出：“在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层，都是中国特色社会主义事业的建设者。”

十六大闭幕的当天，新任中共中央总书记胡锦涛在与中外记者见面时表示：“新一届领导集体将坚定不移、一以贯之的贯彻十六大精神，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。„„把包括民营企业家在内的多方面的积极性充分调动起来，就会为我们“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”创造有利的条件，就会为第三步战略目标实现奠定坚实的基础。”

所有这些，都表明了中央领导人自十五大以来，从理论政策上对民营企业的扶持和关怀，五年来，在以江泽民同志为核心的党中央的亲切关怀下，国家各级政府为民营企业的良好发展提供了巨大帮助；同时，民营企业，尤其是民营科技企业的迅猛发展也极大地推动了国家的现代化建设，促进了就业，提高了人民群众的生活水平！

民营经济，是指由民营企业运作和发展所形成的一种经济格局。民营企业，是指自然人投资持股量达到控股程度以上的企业，包括自然人独资企业。

民企从允许发展到引导发展再到共同发展，今天十六大报告再次把民营企业者列为中国特色社会主义事业的建设者之一，充分肯定了他们的工作，为民营企业的发展营造了良好的政策氛围。在工业增加值中，1990年，个体、私营等非公有制经济所占比重只有10%左右；目前已超过三分之一。改革开放以来，特别是十五大以后，我国的民营企业取得了突破性发展。据统计，截至2001年末，我国的民营企业已发展到3000万家，年产值超过5万亿元人民币。仅就私营企业而言，已达202.85万户，比2000年增长15.14％。注册资本18212.24亿元，比上年增加4904.55亿元，增长36.86％。从业人员2713.86万人比上年增加307.37万人，增长12.77％。在过去10年间，个体私营经济对GDP的贡献率已从不到1％达到20％以上，平均每年提高近2个百分点。民营企业出口创汇折合人民币超过969亿元；吸纳社会就业逾7474 万人，其中安置国有企业下岗职工近142万人，民营企业逐渐成为吸纳劳动力就业的重要渠道。

科技部部长徐冠华说，我国民营科技企业２０年来沿着改革开放的道路，呈现了欣欣向荣持续发展的态势。极具竞争活力和创新能力的民营科技企业已达到20多万家，到2001年底，经对初具规模的10．095万家企业调查，从业人员为644．23万人，技工贸总收入为18471．39亿元，净利润为1074．3亿元，上缴税金为1015．5亿元，出口创汇为319．8亿美元。2001年比1992年户数和从业人员分别增长了约3倍、3．5倍，而四项主要经济指标即总收入、净利润、上缴税金、出口创汇分别增长了约70倍、44倍、41倍、170倍。10年间年平均增长率分别为67．09％、63．66％、74．87％、99．56％，其它各项经济指标年平均增长率均在60％左右，这在我国经济发展史上是前所未有的。以2001年为例，个体经济人均收入约为3．02万元，私营企业人均收入大约是4．56万元，国有企业约为5．7万元，而民营科技企业则为28．67万元，人均纳税1．58万元，出口创汇0．5万美元。

民营科技企业的资产总额不断扩大，2001年达到24813．48亿元；企业总收入规模逐步加大，2001年收入超过10亿元的有245家，超过20亿元的有108家。资产总额超过1亿元的企业有3449家，占企业总数的3．42％。尽管这期间经历了亚洲金融**、国民经济产业结构调整，国有经济曾出现暂时困难等不利因素，但民营科技企业却仍持续、快速、健康发展。他们已经成为我国参与国际竞争的重要力量。中国民营科技促进会近日透露，全国民营科技企业的经济规模２００１年已达１．８４万亿元以上，比前年增长了２６％。

中国民营科技企业以科技人员为主体，在改革大潮中创办，经过二十多年的艰辛历程，从无到有，从小到大，从弱到比较强；人们对它的看法从歧视到不可小视，到应当高度重视。民营科技企业能够快速成长的原因是多方面，其主要原因是：理论正确引导，政策经济扶持，企业坚持创新，社会逐步认同。相对国有企业来说，民营科技企业有如下特点：

民营科技企业始终遵循这样一条基本原则：企业的经营目标是实现经济效益和利润的最大化，同时，也要重视企业的社会效益，树立企业的良好公众形象，生产关系一定要适应生产力的发展。民营科技企业坚持“两不四自四权”的经营原则，即不要国家编制和经费，自愿结合、自筹资金、自主经营、自负盈亏；独立自主的决策权、自由贸易的经营权、择优优胜劣汰的用人权、与效益挂钩的分配权，自我发展、自我完善、自我约束的行为机制；最大限度地将产权明晰到自然人；生产要素（包括技术、资金、设备、管理等）可以参与分配。随着企业的发展壮大逐步向现代企业制度过渡，向法人治理结构管理方向推进。这种原则机制将市场、企业和公司每个职员的切身利益捆在一起，不仅最大限度地使物质资源得到合理配置，也充分调动了各类人员的积极性和主观能动性，做到了人尽其才，物尽其用。同时，民营科技企业对各种所有制有很大包容性。在企业内各种所有制都是平等的，无主辅之分、主仆之分。目前，在民营科技企业群体中个体、私营经济，合伙、股份制，有限责任公司约占80％左右，国有成分占6％左右。各种经济成分和谐共处、共同发展，是一种“生态经济”。这种全新的“民营”管理机制和营销策略与科技创新有机结合，是民营科技企业得以不断快速发展的力量所在。

党的十六大报告，无疑为民营经济在新时期、新阶段发展提供了更大空间，创造了加快发展的条件。国内的民营企业将在市场准入、土地、税收、金融、外

贸进出口方面与国有企业一视同仁，公平竞争。国家计委曾培炎表示：“我们要做的是使商品、生产要素更加自由流动，各类市场主体都能平等使用这些生产要素。现在国家经贸委对国有企业没有特殊的服务，我们所有的政策都在我们的网站公布，对所有企业一视同仁。”这表明非公经济可以和公有制 经济共享社会资源。过去，非公经济虽然在就业、纳税等方面做出了 很大的社会贡献，但是占用的社会资源相当少。当然，也不能忽视的是民营企业还面临着一定的困难：比如，企业规模小，由于融资环境不良而存在融资难问题，因此导致一些民营企业寻求境外上市，还有存在不公平竞争，入世后将面临国际大的跨国公司的竞争等问题。

因此对于民营企业来说，无论是观念、制度、机制等组织层面的创新，还是管理、科技、市场、产品等具体层面的创新，都显得越来越迫切。综观民营企业的发展，我们还需要进一步树立开放的观念和创新的意识，打破家族化，建立现代企业管理机制；推行资本社会化，实现组织 体制创新；重视应用技术开发，加快从市场拉动型向科技推动型的转 变；拓宽经营视野，逐步掌握参与国际竞争的本领等方面下功夫。只有不断解放思想，大胆推进，我们民营企业才可能打造出国内一流、国际有影响力的企业品牌。

总之，民营经济是中国经济发展中最具潜力、最有前景的部分。在今后10～20年内，中国经济发展的基本态势和步速将主要取决于民营经济的发展状况，民营经济正在成为实现现代化建设战略目标的生力军，正在成为全面建设小康社会的重要力量，中国民营经济因此肩负着更大的历史责任和更重要的新的历史使命。我们坚信，中共十六大之后，民营企业将会有更好的社会环境，中国民营经济也将会为小康社会的全面建设、中华民族的伟大复兴做出更大的贡献。

第二篇：民营企业激励机制

摘要：在经济全球化的背景下，民营企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国民营企业在人才激励方面还存在诸多问题。因此要想增强民营企业竞争力，就必须重视树立以人为本的理念，建立健全人才激励机制和管理制度。本文拟从民营企业员工激励机制方面存在的问题入手，探讨企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。

关键词：民营企业，激励机制，问题，解决措施

民营企业激励机制存在的问题

有效的激励机制是企业留住和吸引人才的重要途径，有利于提高企业的绩效和员工素质，实现企业的发展目标。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。根据中国人民大学李剑锋博士的双满意理论，通过有效的激励措施使员工满意，并通过员工的卓越工作让顾客满意，才能使企业取得更大的业绩。但目前我国的许多民营企业在员工激励方面还存在着诸多问题，具体表现在以下几个方面：

1.1 管理观念落后，缺乏激励的意识

由于目前我国许多民营企业人力资源管理还处于传统的家族式管理模式阶段，诸多企业把员工当做工作的机器，管理时不重视人的真实感受和需要。在收入分配上，主观性较强，想给多少就给多少。一些老板还存在着“员工挣的都是我的钱”的思想，缺乏对员工的激励意识，导致员工流动性比较大。

1.2 缺乏合理的薪酬和激励机制

许多民营企业老板为提高利润率，在设计薪酬制度时使薪酬水平低于市场水准，导致员工工作积极性不高。而一些不合理的薪酬管理规定，更导致员工的不满。比如：①随意延长员工的工作时间而不给相应报酬。甚至有的民企员工没有法定节假日，工资按天计算，把员工当成了不知疲劳的机器；②工资、奖金发放不及时，克扣现象严重，至少迟发一个月的工资。若是员工辞职，则迟发的工资扣留；③“四险一金”等福利很少甚至没有，员工的切身利益无法得到保障。

1.3 缺乏科学的绩效评估体系

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。但很多民营企业没有建立起科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏完全由老板根据自己的主观意识断定，且一般不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到影响；一般员工看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

1.4 缺乏让员工参与企业管理的意识

我国民营企业大多实行家族式管理，家族成员占据着企业的重要管理岗位。许多民营企业主认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。即使参与管理，也只是流于形式，最终还是老板说了算。结果导致员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降。

1.5 对员工培训重视不够

民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，尤其是管理人员的管理能力、综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。据调查显示，许多民营企业只顾眼前利益，不肯花钱培训员工。没有长远的员工培训计划或培训意图，不能给员工一个很好的发展空间，导致大量优秀员工流失。

民营企业员工激励措施

随着我国加入WTO和世界经济全球化进程加快，民营企业面临的市场竞争环境日益激烈。在这样的背景下，加快民营企业人力资源管理的改革，建立和完善多种形式的有效激励机制，对留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。

2.1 树立“以人为本”的用人理念

员工是民营企业生产力的重要因素，是企业从事生产、经营管理活动的主体，是为企业创造财富的财富。因此，民营企业一定要树立“以人为本”的理念，大胆起用有能力的人才，改变传统的家族式管理，让一些外聘的优秀员工积极地参与到管理中，根据责、权、利相结合的原则，调动员工的积极性。

2.2 制定合理的薪酬福利体系

民营企业应制定在本地区相对较高的工资水平，以吸引人才、留住人才。建立与绩效挂钩的工资加奖金制度，促使全体员工勤奋工作。工资应设定多级档次，并适当拉开差距，使员工具有不断升级的希望，以起到激励作用。根据美国社会心理学家马斯洛需求五层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人。另外，民营企业要注意搞好员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等，以提高员工的凝聚力。

2.3 建立有竞争力的激励制度

2.3.1 股权激励

股权激励是留住和激励员工的主要手段之一。我国民营企业是股权激励的先行者，1993年，深圳万科集团就开始实行了类似的制度。通过让员工购买公司股票或赠与员工股票，把员工的利益与企业的利益结合起来，可极大地调动员工的积极性。

2.3.2 目标激励

民营企业中的技术骨干和管理人员，渴望能在企业里得到能力的充分体现，实现自己的职业目标。因此，经常对员工进行职业能力培养显得格外重要。一方面，满足了员工的需要，调动了员工的工作积极性；另一方面，通过员工能力的不断提升，又为企业创造更大的利润。老板就是要将每个员工内心深处的职业目标挖掘出来，协助他们制定详细的实施步骤，并在工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标通过工作都有可能实现时，就会对工作产生强大的责任感，不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

2.3.3 工作环境激励

良好的工作环境，如适宜的工作场所、得心应手的工作设备和设施、和谐的老板与员工关系等也是影响员工情绪的重要因素。因此企业应该给员工配备相应的工作条件和工作设备，以满足员工的需要。另外为了丰富员工的业余生活，企业可以建设一些休闲、娱乐、体育锻炼设施供员工使用，使员工由依附感产生归属感，从而对企业产生家的感觉。

2.3.4 精神激励

目前许多民营企业开始注意精神激励工作，比如收集员工的生日，并在其生日当天以老板名义向其发送生日祝福短信和小礼物，从细微之处表达企业对员工的关怀。另外，当员工遇到天灾人祸的巨大困难时，企业要积极主动地帮助他们渡过难关。这样可以使员工感觉到企业的温暖，从而带着感激的心情努力工作。

2.3.5 荣誉和提升激励

很多民营企业往往忽略这种激励。其实，荣誉是企业或众人对员工的崇高评价，是满足人的自尊需要、激发人奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、评价、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励对表现好、素质高的员工是一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度，从而激发员工的工作积极性。

2.3.6 负激励

负激励是一种惩罚性控制手段，大多民营企业都采取这种措施。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制手段，如公开批评、罚款、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。企业可以采取正激励和负激励相结合的原则，对员工进行鞭策管理，督促那些不求上进的员工改正陋习。

2.4 强化人才系统培训，构建学习型企业

在知识经济时代，人才的培训是民营企业提高劳动生产率、实现企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，系统的职业培训可以帮助员工充分发挥和利用其专业潜能，在更大程度上实现自身价值。所以，企业首先要转变观念，切实重视培训工作，把培训当做一项长效投资；其次要结合企业经营发展目标制订科学、系统的培训计划。要从意识、手段、组织、策略上不断创新，结合民营企业的自身实际和员工的工作需要，采取因人而异、因材施教的原则进行，要将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。

2.5 有效的信息反馈

企业在进行人力资源管理时要尽量地使员工满意，但由于员工对薪酬制度、绩效评估或奖罚等不可避免地会有一些不满，当员工的不满情绪得不到舒解时，就有可能导致不理智的工作态度和行为。因此，企业应建立有效的信息反馈制度，为员工设置畅通的申诉渠道，从而使员工降低不满，逐步培养起员工对企业的向心力，使员工的个人目标与企业的整体目标得以协调统一。

综上所述，民营企业要想留住优秀的人才，就必须以真心待人，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予合理报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。除此之外，民营企业还要营造良好的企业氛围和发展空间，使员工觉得在企业里能有良好的用武之地和发展空间，进而更加不遗余力地为企业效力。

本文来自: 人大经济论坛 人力资源管理 版，详细出处参考： http://bbs.pinggu.org/forum.php?mod=viewthread&tid=770904&page=1

第三篇：民营企业转型

民营企业的转型有体制转型，发展战略的转型和管理模式的转型。

从淘宝商城想向更优质商户和更诚信平台转型升级，我们可以看出它是一家十分进取的企业，但是不得不说，将大量不合格的商家一下子“一刀切掉”，这种变革实施的做法稍稍显得过于简单，并且略带大集团的粗暴性，说句官方术语，这叫“不符合中国的特色国情”。

中小商户抗议行为，反映出的是我国当下企业管理水平严重低下。而本次事件对淘宝商城和准备转型升级的所有其它企业的启发是：企业管理是门严肃的学问，转型升级没那么简单。

从体制上看，淘宝是现代企业制度下发展较为优异的企业，虽然它在中国具有一定的垄断性，但是相较于国有企业，它绝对称得上是市场自由竞争机制下的产物。

从发展战略来说，淘宝所表现的品牌意识，营销意识，人才意识都很好，特别是发挥了产业集群的优势，将大大小小的各类商家，卖家集聚在一个“网”内，这不仅是发展更是创新。“肥水流入外人田”，从淘宝上开店免费就是很好的证明。而近年来淘宝的蓬勃发展，是它资本运营和人才积累等一系列措施的良好反映。

而这次淘宝危机更多的是它一种管理模式转型升级所带来的负面影响。不得不说，淘宝从一开始就是一个鱼龙混杂的大商场，有着太多的假次商品充斥在各个角落。但是这是由于起初淘宝在发展初期，为求发展，（当然也较符合中国国情，中国商业发展属于粗放型），门槛设得过低，将大大小小的商家不论好坏一股脑儿地收了进来，生意很是红火。但是随之而来的商品质量水平多是偏低，更有以假次充好等欺骗消费者的各种现象，而这些是虽不断完善的支付宝，买家评价等所无法从根本上遏制的。这是谁的错，其实就我个人观点，这真的不好说。随之淘宝的发展和壮大，他们开始将早已意识到的问题，着手处理起来。这是好现象。但是太快了，太狠了。你将不适合的商家一下子扼杀掉，若真的不适合，那是必然正确的，可是中国人民一直都是勤劳勇敢的，有些商家你再给他一些时间，让他度过他的企业的过渡缓冲期，相信它会健康成长，发展创新。在我国任何事物的发展都需要一定的过渡阶段，政治是这样，经济也是这样。小平同志说过：我国是中国特色社会主义国家。从这次淘宝商城的危机中，我们有看到淘宝做法的不妥性，但是也不能全盘否定这种立竿见影的优越性。有些时候，无论何种做法，我们只能用一句无间道的话来告诉人们：出来混的迟早要还的。亲，你要记得哦。

第四篇：民营企业文化建设

民营企业文化建设：企业家做什么

世纪之交时，美国著名的《财富》杂志在扉页上写道：“没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，在高明的企业经营战略也无法成功。”由此可见，企业文化在企业发展中的重要作用。企业文化也已成为企业核心竞争力的重要组成部分之一。

一、民营企业家与企业文化

经过二十多年的发展，我国的民营企业取得了长足的发展。民营企业家门逐渐认识到企业文化在企业发展过程中的重要作用，纷纷着手构建适合本企业的独特企业文化。

民营企业多是由民营企业家一手创办，精心培育而逐渐发展壮大的。民营企业家是民营企业日常运营与发展的核心、关键。他们掌握企业的各项资源和信息；他们立足于企业，关注社会，致力于各种资源的最有组合，推动企业生产力的发展提高。从某种意义上说，企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件：

一、优秀的企业家，二、优秀的独具特色的企业文化，三、适宜的时机。在民营企业的文化构建过程中，企业员工作为一个整体处于主体地位，但是，也无庸置疑，民营企业驾驶企业文化构建过程中当然的第一主题。这是由民营企业家在企业中的地位和作用所决定的。正是由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。

二、民营企业家在企业文化建设中起的重要作用

1、民营企业家是企业文化的设计师。

“一个组织的文化常常反映组织创始人的远见使命，因为创始人有着独创性的思想，所以他们对如何实施这些想法存在着倾向性，他们不为已有的习惯或意识所束缚。”民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。即在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。

2、民营企业家是企业文化的牧师。

企业家倡导的思想和经营理念只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。企业文化建设的最终目标是将少数人思想变群体的意识，把企业价值和经营理念内化为统一的企业行动。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文

化变革中，明确的表达基本价值观和经营理念，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题和理念。通过企业家和员工互动的方式促使员工把自身价值的体现与企业目标的实现相结合，把企业的核心价值观和理念内化融合，从而从内心深处主动地接受企业文化。美国微软公司的总裁比尔·盖茨先生无论多忙，每日都要为员工讲几次课。摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总都要过来讲课。而GE的杰克·韦尔奇则力推“洼坑”辩论。他们这样做的目的就是向员工布道企业文化，使员工认同企业文化，在工作中，思想统一的按照企业的要求去做，从而形成企业的强大合力。

3、民营企业家是企业文化的象征者。

企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者，也是企业形象的重要组成部分，是企业文化的象征或者说具体化身与体现。企业文化是旗手文化，民营企业家的知识、能力和品质等要素成为企业文化生产的原动力，决定企业文化的性质和风格并制约着企业文化的个性和发展。应对民营企业的新发展，企业家要自觉地进行理念革命，不断提高自身的综合素质。由于历史的和现实的等多方面原因，我国民营企业家的整体文化水平不高，综合素质参差不齐。统计调查表明，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3.2%，获得博士学位的企业主占0.5%。这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。

三、注意事项

民营企业的文化建设是一项系统工程，企业家在其中发挥着重要的不可替代的作用。但是，在企业文化的建设过程中，有一些关键点仍值得我们注意，避免发生这样状况发生。

1、企业家文化不直接等同于企业文化。

不能因为企业家在企业中处于核心地位，在企业文化建设中的主导做和率先垂范，就简单地把企业文化等同于民营企业家的文化。企业文化是企业发展过程中逐渐形成和完善的，是所有企业人参与共建、互动的成果。企业人不仅包括企业家，也包括企业基层员工和各级管理者及企业利益相关者。企业文化可以有多种来源和构成，民营企业家的文化，企业家个人崇尚或极力倡导的价值观念和经营理念仅仅处于主导地位，并不能代表企业文化的全部。当然，我们并不否认民营企业家在企业文化创建中的作用。

2、企业文化的动态适应性。

民营企业文化建设不是一劳永逸，企业文化的建成并不等于企业文化建设的全部。企业的内部环境和企业所处的外部环境都处在变化和发展中。过去曾经推动企业发展的企业文化，现在已经不能完全，至少部分地不能适应企业当前的发展状况，成为企业发展的障碍和瓶颈。这就决定民营企业文化必然随着企业内外部环境的变化及时做出相应的变革和调整，更好地适应环境，更好地服务于企业的发展。民营企业家在这一变革和调整过程中发挥着至关重要的作用。他们的敏锐洞察力，他们的创新力进取力，将很大程度上决定企业文化的动态适应性，固步自封只会导致企业文化的僵化。

3、企业文化的相对独立性。

上面说到企业文化并不直接等同于民营企业家的文化。除此之外，民营企业的文化还应具有相对的独立性，即相对于文化创建者而言，尤其是指企业文化建设中起主导作用的民营企业家，企业文化在形成后便遵循着自身的运行机制在企业中运行，较少地受企业家个人的主观意志的左右，具有独立运行能力和自我繁衍。不能因为民营企业家的离职或离去，企业

文化就失去生命力最终僵死。相反，他应该能够保证企业经营发展的连贯。爱立信（中国）有限公司总裁猝死，但是企业的发展并没有出现人们预期的混乱，公司依旧有条不紊地运行。究其原因，很大地可以解释为爱立信中国优秀的具有相对独立性企业文化的保障。

第五篇：浅论民营企业文化建设

浅论民营企业文化建设

一、我国民营企业文化的内涵与特征

“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”（魏杰）如果把内部的各项制度规程比作企业管理的“硬件”，那 么企业文化则是一个企业加强管理的“软件”系统。它属于思想道德范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。正如社会要依法治 国，但法律不是万能的，有时更需要人类道德的约束；企业也是如此，企业主要靠制度约束人们的行为，但制度是靠人来执行的，只有当企业制度与企业文化相一致 并相互融合时，制度才能有效地发挥作用。

二十几年来，我国的民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。它们的成长有着非常浓厚的文化底蕴，许多企业更是 在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。但是由 于我国民营企业的发展历程很短，企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族 式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：

1.地方性。民营企业文化依托于浓郁的地方文化，以渐江的民营企业为例。温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义 乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精 明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。在中国十大民营企业中，浙江企业占有四家，万向集团、正泰集团、德力西集团公司 以及吉利集团有限公司的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其中国家和地 方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。

2.家族血缘性。民营企业文化大多根植于家族血缘文化。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要 职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家庭的利益为首，在家庭内部成员之间

联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家 族血缘文化。

3.个人性。民营企业文化多取决于领导者个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了 算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是 一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的 化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行，造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。

4.易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环 境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。

二、民营企业文化的变革需求

民营企业文化曾在民营企业发展中发挥了极其重要的支撑作用。但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的企业文化已不能支撑民营企业第二次创业，民营企业原有文化的不适应性日益显露出来。

1.家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行。处于二次创业的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进 行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡；二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。

2.家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们 的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化 目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标 主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业 目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。

3.传统的民营企业文化难以改变民营企业知识断层和人才危机的客观现状。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人 才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位 不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人 才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥 漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。

4.技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位没有被民营企业充分认识并重视。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基 础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需 求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地 调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。

三、民营企业文化变革的思考

1.变革家族血缘文化，确立现代企业价值理念。树立现代企业价值观，民营企业关键应做好两方面：一是科学的治理机制，二是可持续发展。科学的治理机制强调分权意识、独立意识、理性意识、法律神圣意识。这就要求企业必须树立“分权”基础上相互协作的意识，彻底改变自然经济条件下的特权、等 级观念以及相互的人身束缚，在处理相互之间的关系时应把人当作具有平等的现代人格权利的主体来对待，企业应从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转 变，企业中的每位员工都必须服从制度安排，接受分权原则、遵守契约、规章制度和内部法律，富有与企业命运休戚与共的忧患意识。要实现企业的现代化转变，确 立现代企业价值理念，企业必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，任何客观的保留和果断的摒弃都是必要的。企业价值理念涵盖甚广，在坚持可持续发展理念 的基础上，融合双赢理念、诚信理念、“竟合”理念，以人为本理念、责权利对称理念以及维持企业体制存在的诸如团队理念、等级差别理念等等。而且，企业在弱 化家族意识的基础上，只有将企业的利益上升到国家利益高度，才是真正的进步。

2.根据自己企业的文化特点，确定长远的企业愿景。首先要选择适合自身的企业文化风格，突出个性。所谓文化，重要的是差异，没有差异，没有个性，也就没有企业文化存在的空间和必要。因此企业文化的建设在遵循其理论规律的同时，要体现企业自身的风格，突出个性，确定长远的企业愿景。企业愿 景实际上是企业价值理念中的一项，企业愿景的建立不是一蹴而就的，需要一个审慎的发展过程，主要应做好两方面的工作：一是必须通过系统思考来确定企业愿 景，并且不断地加以修正。应综合考虑企业内部和外部环境，企业自身文化和社会文化背景，当前与长远的社会经济发展状况等多方面因素，全面审慎地确定企业愿 景。同时要根据各种因素的变化不断地加以调整和修正。二是要引入组织学习的理念，使企业文化与企业愿景不断融合。要以一个团体为单位进行学习，而提高管理 者素质，增长被管理者能力。培训和再教育始终是提高企业员工素质的有效途径。在企业内部营造一种“团体学习”的氛围。这样企业文化才会不断发展，企业愿景 也会得到不断强化，两者相互融合，才能逐渐形成以集团功利为先导、弱化个人意识、增强企业的凝聚力和核心竞争力的良性状况。

3.导入麦肯锡“7S”框架，构建由浅入深的文化层次。按照麦肯锡“7S”框架理论，一个企业中，广大员工所共有的价值理念是确定企业 战略、结构、系统、管理风格、员工（状况）、技能（水平）的关键性因素，这七个方面相互关联，共同体现企业的一种文化风格。按照这七个框架“原子”，结合 企业具体情况，采取相应措施，由表及里创建出企业的物质文化、制度文化以及理念文化层次。

(1)企业物质文化的建设。企业物质文化是企业文化的物质载体，其重点主要在企业战略和结构上。要实施创名牌战略，调整产品结构，把企 业文化融入到产品中，提高产品的文化品味，使人们能在消费产品时品味出企业的文化，提高消费此产品的忠诚度。同时要适时推进企业的现代化，根据自身的实 力，进行先进工具体系的选择、组合匹配和空间布局的革新，推进办公室革命，提高办公效率，从而为企业物质文化建设添加新的内容和生产力。也可以通过形象设 计等方式制定企业标志、加强厂区建设，通过广告宣传提升企业现代化形象和知名度。当然，物质文化的建设过程中应避免做表面文章，不可犯民营企业常有的浮夸 毛病。(2)企业制度文化的建设。制度文化与企业文化是一种相辅相成的关系。制度文化的制定和实施体现了企业的一种文化风格，而优秀的企业文化又能促使制 度更健全、更完善、更有效执行。制度文化是企业文化的软件，其构架的重点是管理系统和管理风格，企业应以现代的内部控制结构理论为指导，建立科学的内部控 制机制，创造优良的控制环境，提高风险意识，强化监督意识，以此制定相应的规章制度，保证制度文化的建设不流于形式。(3)企业理念文化的更新。企业理念 文化是企业文化的核心，是员工状况和技能水平的综合体现。企业理念必须根植于每位企业员工的心中，从而才能体现在企业的各项行为中。