现代企业管理应以人为本

第一篇：现代企业管理应以人为本

随着改革开放的不断深化，尤其是我国加入WTO在即，作为市场主体的企业将直接面临国际竞争。在激烈的市场竞争中企业能否站住脚跟、求得发展，人是决定因素。因此，在企业管理中，应体现以人为本的思想，依靠人、服务人，采取措施促成企业人气的形成。

一、目前企业人气不旺的种种表现及原因分析

目前，许多企业在经营不善的背后是人气的不旺，存在人才缺乏、凝聚力不强，企业与员工之间离心离德等消极现象。企业人气不旺的主要表现有以下四种：

1、管理班子薄弱，人才缺乏。现代企业制度确立了企业的法人地位，领导体制再不能套用计划经济时期和国有企业的领导模式，必须按市场经济的要求选拔和组建领导班子。但是，许多企业牌子换了，领导班子的组成仍沿袭了旧体制下的模式，在激烈的市场竞争中班子薄弱、人才缺乏严重地阻碍了企业的生存和发展。主要问题有：

（一）观念陈旧，缺乏风险意识。一些企业管理人员在政企分开、权责分明的现代企业制度下不能适应已经转换的经营机制，仍习惯于依靠政府和上级主管部门，缺乏风险意识，缺乏敢闯敢冒的开拓精神，使企业在市场竞争中陷于被动，每况愈下。

（二）知识老化，缺少科学决策能力。当今世界已进入知识经济时代，信息化、网络化已渗透到社会各个领域，而一些企业的管理人员却存在知识老化的问题，缺乏科学管理、科学决策能力，难以占据市场竞争的制高点，难以把握商机，陈旧的经营方式和滞后的管理模式只能把企业拉到低谷。

（三）私欲膨胀，存在消极～现象。现代企业制度在赋予企业法人更大的经营决策自主权的同时，也要求企业建立完善的监督机制。但极少数企业管理人员私欲膨胀，利用了手中权力想尽办法钻管理不善、监督不力的空子，产生滥用公款、挥霍浪费等消极～现象，甚至导致经济犯罪。

（四）人才缺乏，竞争能力不强。现代企业的竞争归根到底是人才竞争。由于长期以来受官本位思想的影响，高学历、高素质的人才很少进入企业特别是中小企业。改革开放以来这一情况得到了改观，但一些企业仍存在人才短缺现象，造成了企业竞争力不强，后劲不足，经营管理层次低等问题。这些问题反过来又成为吸纳人才、留住人才的制约因素，导致恶性循环。

2、职工素质不高，心态不稳。现代企业制度的建立、经营机制的转换，把大批职工从长期的计划经济“温床”中推到了市场经济的风口浪尖。许多职工面临竞争激烈的企业环境缺少素质准备，在改革的阵痛中出现种种不适，主要有以下“症状”：

（一）文化不高，缺少竞争实力。目前企业职工的年龄层次以五六十年代出生的为主体。五十年代出生的职工经历～年代，没有深造条件，就业后也很少接受再教育；而六十年代出生的职工也多数未受过高等教育，这一代大学毕业生几乎都流向机关科研单位。长期的计划经济体制使企业习惯了依赖国家计划、优惠政策和银行贷款，职工则习惯按部就班地服从行政命令，竞争意识淡薄，创造性受到遏制，一旦面临竞争往往缺乏实力。

（二）思想麻木，缺少参与意识。竞争是市场经济充满活力的动力，企业靠在竞争中发展，职工也靠在竞争中提高素质。但许多职工习惯了在国营、集体企业捧“大锅饭”、“铁饭碗”，对企业改制思想麻木，缺少风险意识，认为别人能过，自己也能过，企业景气不景气与已无关，政府总会安排的。职工对企业改革缺乏参与意识，削减了企业活力。

（三）心态消极，存在抵触情绪。企业产权制度的改革更深层次地触及广大职工的切身利益，所有权与经营权的分离，产权的明晰，使企业与职工的关系客观上变成了租赁关系，企业的分配方式也不再是单纯的按劳分配，而是按劳分配与按资分配相结合，这使许多当惯了“主人”，过惯了“平等”生活的职工难以适应，尤其对下岗、失业难以承受，甚至上访～。

3、用人渠道不畅，机制不活。现代企业从机制上实现了自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，在人才的选拔和使用上理应有更宽的渠道和灵活的机制。但目前许多企业用人模式仍然比较僵化，存在优秀人才上不来、引不进，平庸的管理人员下不来、出不去的现象。主要表现为：

（一）选人用人保守。许多企业改制后形式上实行企业所有权和经营权分开，按公司制形式组成管理层，但实质上对原有企业班子触动不大，还是原班人马、原套思路，没有做到公开、公平、公正选拔人才，优秀人才脱颖而出的机会不多，直接影响了企业改制后的活力。

（二）开放度不够。现代企业面对开放的国内、国际市场，企业内部也应是个开放的系统，应有吸纳全社会优秀人才的机制。但实际上许多企业在用人上仍比较封闭，没有完全摆脱计划经济时代的模式，惯于运用上级委派、内部选拔等传统手段，很少向全社会公开择优招聘人才，特别是高层管理人员。这使企业处于“近亲繁殖”的落后状态，不利于吸纳优秀的管理人才和先进的管理理念。

（三）缺少留人机制。在市场经济条件下，许多企业对人才也是资本、用人也要面向市场的认识不足，不善于运用市场手段用人，缺少吸引人才、留住人才的机制，导致在市场竞争中抓不住人才，形不成人气，致使一方面企业人才短缺，另一方面又造成内部人才跳槽，外部人才不能引入的被动局面。

4、企业文化薄弱，凝聚力不强。企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。一些企业只重生产经营、轻视人的工作，缺乏以人为本的理念，致使职工对企业缺乏感情，形不成凝聚力，影响积极性的发挥。主要存在以下薄弱环节：

（一）对党建工作重视不够。一些企业对党组织在企业中的政治核心作用认识不足，对党建工作重视不够，削弱了党组织对企业的政治领导，团组织、工会更是形同虚设，错误地把政治思想工作和市场经济割裂开来，片面追求利益驱动，对社会转型期职工中存在的诸多思想问题不闻不问，致使矛盾增多，消极对立情绪蔓延。

（二）缺少精神文明建设。许多企业对职工的多层次需求研究不够，仅仅把企业与职工的关系理解为雇佣关系，忽视了职工精神上的高层次需求，不注重根据企业特点加强精神文明建设，形成独特的企业精神和企业文化，以此来陶冶情操、凝聚人心。

（三）未能形成公平竞争环境。公平竞争环境既是一种市场环境，也是一种文化氛围。企业有无公平竞争环境关系到对职工积极性的激发或成就感的抹杀。而在一些企业中，用人不当甚至任人唯亲、分配不公甚至暗箱操作的不良现象普遍存在，直接影响了职工、特别是优秀人才对企业的信心，导致了人心涣散、邪气上升。

二、采取综合措施，以人为本加强企业管理

以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

1、树立人本思想，实施人才工程，全面培训员工。

现代企业必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，在企业转换经营机制的同时，抓紧实施人才工程，进行全员培训。

首先，要对企业管理人员实施强化培训。面对汹涌的知识经济大潮和日益开放的市场，现代企业管理人员必须不断充实知识、更新观念，接受终身教育。一要增强竞争意识。掌握在市场经济中独挡一面管理企业、在竞争中求发展的能力，摒弃在计划经济体制下被动、依赖的惰性工作模式。二要提高创新能力。要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。三要具备前瞻眼光。要通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以～远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。

其次，要加强对企业职工的全员培训。职工是企业最活跃的组成部份，是各项生产经营活动的最终落实者。企业职工素质的高低直接影响企业的形象和效益。因此，一要对职工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。二要系统组织技能培训，使职工不断提高专业技能，形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。三要建立激励机制，通过奖优罚劣，激励职工由单凭体力打工向智能型求职转变。

2、创新用人制度，提倡无情竞争，讲求有情安置。

现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行人员管理市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱操作，达到企业人才配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。

在企业转换机制，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与有情安置相结合。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的劳动用工机制，打破“铁饭碗”。同时，对竞争下岗的职员也应做到有情安置，区别情况进行下岗培训、另辟安置之路，对老弱病残、生活困难的职工更应体贴关心，尽力安置，体现企业的人本思想，保住长久人气。

3、加强党的建设，严密监督机制，提升企业文化。

现代企业加强党的建设十分必要。江泽民“三个代表”的重要思想是现代企业加强党的建设的伟大纲领。在企业改制时要选拔好党组织负责人，组织部门和上级党委要严格把关，采取选拔、下派等方式确保企业党组织一把手的政治和业务素质。要理直气壮地加强企业党组织建设，积极开展党的活动，发挥党组织在现代企业中的政治核心作用和党员的先锋模范作用。党的建设抓好了，企业政治思想工作才有保障，工青妇团工作才有生机活力，才能确保企业正确的政治方向，凝聚人心、团结奋进。党员的先锋模范作用能够带动企业正气上升，人气旺盛，这是社会主义市场经济的独特政治优势。

企业在加强党的建设时，应切实发挥党组织的监督保障作用。要按照现代企业制度的特性，在党的领导下依法严密多渠道的监督保障机制。确保股东权益、消除企业～是企业凝聚人心的重要手段。要使股东大会、董事会、高层经理人员、监事会发挥各自作用，在保证企业自主经营、管理人员履行权力的同时，要对公司财务和管理人员违法、违章行为实施有效监督。

此外，加强精神文明建设，营造企业文化气围也是现代企业凝聚人气的有效途径。要以文化形式为载体提练企业精神，通过形式多样、生动活泼的活动使职工融入企业文化气围，达到陶冶情操、凝聚人心的目的。企业文化也是现代企业的无形品牌，具有教育功能和广告效应，不但能影响职工的精神追求和行为规范，而且能扩大企业的社会影响，在市场竞争中获得先机。

第二篇：现代企业管理以人为本

现代企业管理以人为本 从人性假设出发，从人性角度发掘出以“以人为本”为核心的人本伦理，对人本伦理内容与意义予以阐述，再以现代企业为例，具体阐述人本伦理在现代企业中的作用，并对现代企业中人本伦理应用的误区加以指出并纠正。

关键词：人性假设;以人为本;人本伦理;人本管理 从“人性假设”到“以人为本”两者之间的关系

从人性假设出发，人性假设的发展经历了 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种人性假设，可以看出，他们反映了西方管理学界对人性认识的不断深化的发展过程，揭示了人的各方面的社会心理需要对管理的影响，以及管理方式对人的影响。从人性假设的发展趋势来看，其越来越重视人性，这其实就是一种伦理观，从人性假设理论逐渐向“人本伦理”相靠拢。所以，如果要讲以人为本的现代管理理念，那必然要从人性假设理论出发。由于二者均以管理活动中的人作为关注的热点，因此，它们便有了这种领域的共同性。人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念，以人为本适应了时代社会发展的趋势，并融合了以往人性假设理论的优势，对现代性管理活动甚至人的生活性活动都有影响。

一方面，纵观人性假设理论的发展轨迹，从工具人到经济人、社会人、自我实现人、复杂人、再到现代的文化人、网络人等，都体现出以人为中心的本性，即以人为本。另一方面，人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念。虽然人性假设理论中对人的认识也是在不断地深化和完善，不断凸显了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人对管理获得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假设理论的提出其根本目的，大都是为了提高管理的效率，具有一定的功利性特点，虽然它也体现了以人为本的思想，但以人为本只是他的副产品，是客观上产生的一种效果，他与以人为本还有一定的距离。2 现代人本伦理的内容分析与理论意义

人本伦理是现代管理伦理中的一种新的管理理念，现代企业中的人本管理是人本伦理在现代企业伦理管理中的表现，人本伦理是人本管理的依据。我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水教授认为，人本包含着两层含义:(1)将人视为管理的首要因索，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创

造性来展开，这是它的浅表内涵。（2)通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由发展，提高人的生命存在质量。可见，人的发展使人的能动性和创造性得到提高，这是企业发展的唯一动因。而企业的发展又能为人的发展提供天地、创造条件，提高企业效益是“以人为本”的目的又是实现这一目标的重要保证。“以人为本”是对企业管理基本的伦理要求，它不仅保证企业直接利润目标的更好实现，而且保证着企业健康持久地发展。

以人为本是现代管理伦理的核心，人本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的目的。为此，组织必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。而以人为本是人本管理的核心理念，在现代管理中有着重要的意义，主要表现为：第一，以人为本充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代组织最具战略性的资本的观念。第二，以人为本强调了人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要。因而引导组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一。第三，以人为本的“人”，代表的是全体组织成员。这其中体现出的精神实质是:人的能力有大小，但人的尊严和权利是平等的，不能实现所有组织成员尊严和权利的平等，以人为本就是一句空话。现代企业的人本伦理

首先，现代企业的发展已不仅仅是单纯的注重利润，重点是对企业的管理。前面已经讲过以人为本的管理思想是把管理与伦理相结合，要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使自己成为一个高质量的道德共同体。企业把“以人为本”思想放在管理中，充分尊重员工的权利，正确处理员工与企业之间的关系，才能使企业内部团结，才能一直对外抢占市场，同时这样也能够充分发挥员工的工作积极性，为企业创造更大的利润，也就是说两者之间是成正比关系的。

其次，人本伦理在现代企业管理中的重要性。企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统，满足人的需要是企业行为的意义和目标。一方面，企业必须以人

为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。另一方面，从本质上说，企业存在和发展的根本价值，在于通过取得利润最大化，对民众的幸福和社会的发展做贡献。现代企业要发展自身，离不开企业员工的劳动，离不开广大客户的合作和社会各界的大力支持。正是在此意义上，企业应当将利润视为民众和社会对企业经营管理成果的肯定。

再次，人本伦理在企业管理中的意义。对企业进行伦理管理，重点在于要求企业必须以一个“社会人”的身份将其自身的行为、目标、利益置于社会的约束之中，消除企业经营中与人和社会相对立的行为，积极承担社会责任和义务。另外，实施人本伦理管理，一方面能有效地遏制道德失范现象，规范市场经济秩序；另一方面，落实了科学发展观，有利于人的全面发展，有利于人与自然、经济与社会的协调发展，是构建和谐社会的当务之急。

近几年来，虽说企业都在提倡人本伦理的管理模式，但其在实施中仍存在一定的误区。比如，有的企业在产品设计、产品销售上想到了人的需求，但在公司管理中却不以人为本元；或者“人本管理”常常被理解为一种管理的工具手段，管理者口头上天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问题时，常常缺乏人的意识、人的观念和人的维度，“人”在这里被物化、被方法化、被边缘化；甚至有些企业为了超常规的发展，将人本管理推向极端，在处理人与自然的关系上破坏生态环境、疯狂掠夺自然资源等等。可见，人本管理不仅仅是单纯的、一方面的，它是多方面的，同时，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不仅仅是企业与员工之间，还是企业与顾客与客户之间关系的协调发展。

同时，企业人本管理与企业的社会责任相结合。企业不仅仅是一个内部管理机构，不单单是对企业内部员工的人性化管理，企业更应该对社会施行人性化管理。企业的社会责任中，把企业看成是一个“社会人”，企业的伦理责任要求企业成为一个“有道德的社会人”，由此可见，一个企业实施真正的人本伦理管理，首先就要注重人性，企业只有在有“人性”的前提条件下，才能真正实行人性化，才能不违背伦理道德，才能实行伦理化的经营管理。

总之，社会主义市场经济的发展要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使企业成为一个高质量的道德共同体。

第三篇：企业管理应“以人为本”

企业管理应“以人为本”

--明阳天下拓展培训

随着社会主义市场经济制度的进一步完善，企业之间的竞争最终将体现在人才的竞争上。谁拥有了人才，谁就拥有了经济快速发展的前提和基础。以人为本，是现代企业管理的精华和主题，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理理念的创新，树立以人为本的企业管理具有重大的理论和实践意义。那么，如何才能做到以人为本呢?如何才能解决好企业在发展中存在的人力资源管理方面的问题呢?

一、如何才能做到以人为本

(一)以人为本”的企业管理的思想内涵。

“以人为本”的企业管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。

1、体现了人的主观能动性。人创造了社会，推动和促进了社会的发展。“以人为本”的思想就是重视人的推理、内省、创造、想象等能力，认为人具有主观的能动能力来抵御环境和外界的影响，其行为具有个人意识，并对未来有指向性。人能控制并指导自己的行为，更进一步要求充实生命和自我实现，并有能力决定自我发展的方向。

2、以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。“以人为本”思想的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠本体来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，促进个性的健康发展。

(二)企业“以人为本”，应该树立和坚持正确的人才观。

1、一个企业，衡量它的发展是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。“以人为本”的企业管理不仅仅是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要树立以人为中心的观念，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。

2、从古至今，正确的人才观体现在很多方面。如，明朝思想家龚自珍就曾经说过：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”当代邓小平同志也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施以人为本的管理首先应树立起正确的人才观。

(三)企业“以人为本”，应该实行人性化管理。

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7—13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

(四)企业“以人为本”，应该坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念。

以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续发展。信誉是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。因为信誉使企业人格化，企业信誉使商品与货币之间的物的交流，变为人与人之间情感的交流，体现出温情和价值。这种信誉第一的企业价值观一旦形成，在市场竞争中就会变成一种无坚不摧的力量，是任何东西也代替不了的。企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业。这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。

(五)构建以人为本的企业管理的有效途径。

1、吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力。在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平” 的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。知识经济要求人力资源管理必须以人为本，需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，使员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。

2、培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力。企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

3、以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力。人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

二、“以人为本”在企业管理中的作用和意义。

“以人为本”在企业管理中的作用主要在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

(一)“以人为本”的管理能激发和调动人的主动性、积极性、创造性。

社会主义市场经济条件下，以人为本的管理始终是坚持以人为出发点和中心的管理思想，这是企业生存和发展的客观需要。因此，以人为本的管理方法，能使企业中每一个人都有施展才能的机会，起到激励机制的作用，能创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。通过了解和满足人的需要，注意工作中人的关系的沟通和互助作用，营造出互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和不断进取的工作氛围，从而使员工的主动性、积极性及想象力、创造力得到充分的发挥，在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到人与企业的高度和谐。

(二)“以人为本”的管理能致力于人与企业的共同发展。伴随着市场经济的深入和发展，知识经济的初见端倪，人的思维方式，价值观念等也在发生着巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，所有这些促使企业管理中要把对人的关注，人的个性和能力的释放，以及人的主动性、积极性、创造性的激励与协调推到了空前的中心地位，使人与企业能够和谐共振、互相促进、共同发展、实现“双赢”。

(三)“以人为本”的管理是企业竞争的有力武器。

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的核心竞争力在于人才，管理创新、制度创新、技术创新，说到底还是人才的创新。因此能否凝聚一大批切合企业发展需要的优秀人才，是每一个企业都迫切关注的问题。在企业中，人是最宝贵的资源，人的积极性是企业活力的源泉。在企业管理中，人既是管理的主体(管理者)，同时也是管理的客体(被管理者)。“以人为本”的管理，抓住了管理的本质，符合事物发展的客观规律，是管理思想、理论的一次深刻的变革。因此，企业要实现持续发展，就必须要有较强的竞争力。要有比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，更充裕的信息资源和技术占领市场，不断拓展企业的生存和发展空间。一句话，就是靠以人为本的管理来提高企业的竞争力，实现一流管理、一流人才、一流业绩，真正成为企业持续发展的基石。

(四)“以人为本”的管理是企业管理的灵魂。

在社会主义市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识到人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。

三、企业人力资源管理现状及存在的问题。

近年来，随着我国现代企业制度的建立，企业管理者及经济学家对企业的人力资源开发管理问题给予了极大的关注，无论是理论上还是实践上，都逐渐地在从传统的劳动人事管理理念与模式转向人力资源开发管理的理念与模式。不过，从大量事实中可以看出，多数企业的管理机构，其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理，没有通过人与事的管理，充分发挥出人的主观能动性，有效地实现企业目标;没有通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率，实现管理与经济活动相结合，以人力资源管理促进经济发展;没有将人力资源的开发管理定位于战略性的高度，实现企业的远景规划。与国外的跨国公司相比，我国企业在人力资源管理方面存在着很大的问题，具体表现在以下几方面：

1.管理机构不健全，管理人员素质偏低。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前我国部分企业没有设置专门的人力资源管理机构，许多企业尽管设置了人力资源管理机构，却并没有真正行使以人为中心的管理职能。在人员配置方面，许多企业极力压缩人力资源管理部门的编制，或者由其他部门人员兼任管理职务，人力资源管理部门本身的人员素质就难以保证，也很难为人力资源管理提供有力的保证。

2.管理观念落后，管理意识淡漠。由于传统计划经济管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的人力资源管理的现象还比较普遍，以人为本的管理理念还未真正树立起来;同时，许多企业对人力资源管理的理解存在着很大的片面性，对于其在企业中的地位和作用认识模糊，没有从促进和增强企业核心竞争力的高度来认识人力资源管理工作，疏于对人力资源的管理。

3.管理基础薄弱，管理机制僵化。企业不遵循人力资源管理理论，采用违背人力资源管理的现象屡见不鲜;人才流动的渠道不通畅;人才的选用、评价、考核机制不完善;人才的选用、评价、考核制度和办法不科学等都一直是制约企业人力资源管理正确角色和价值增值以及推动企业未来国际化战略的动力问题。

四、加强企业人力资源管理的对策与措施。

经济全球化已彻底改变了竞争的边界，使我国企业面临着前所未有的挑战。经济全球化同时推动着企业在全球范围内配置资源，若想在全球背景下获取竞争优势，必须要以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的管理问题，有针对性地采取一些措施来加强人力资源管理。

1、全面把握“以人为本”的人才观。首先要正确理解“以人为本”的人才观。马克思主义认为，人类社会发展的本质是人的发展。人的发展是经济社会发展的本源。人才发展也存在以人为本、全面协调可持续发展的问题，以人为本就是要转变过去视人力为成本，把人当作经济和社会发展工具的旧观念，树立人力资源观念，了解和把握经济社会发展的最终目的是满足人的需要，在致力经济社会发展的同时实现人自身的全面发展。全面发展既包括个人知识和能力的培养，智力与活力的提高，显能与潜能的开发，也包括整个社会各级各类人才的全面开发。其次，要牢固树立人才资源观。随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，学科交叉、知识融合、技术集成成了时代最大的特征，人才资源已成为最重要的战略资源，人才资源的开发水平，决定着其他一切资源开发的水平。人才综合国力在国家核心竞争力中越来越具有决定性意义。

2、建立以人为本的人力资源管理中心原则。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明，同样的设备、同样的原材料，一些企业生产出来的产品质量就是不如别人。因此，企业要生存、要搞活、要发展必须首先尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的开发利用和管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，将人力资源视为第一资源，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略目标。对人力资源投入后的产出远远大于对物质资源投入的产出，人力资源投资是企业获得持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。

3、注重人力资源的管理与开发。人力资源管理的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。企业应把人力资源开发投资作为企业的主要投资人力资源开发投资，不只是职业教育与培训费用，用于员工医疗健康、安全保护、价值实现、科技创新建设的货币与时间，也都属于人力资源开发投资。我国有的企业经营困难，发展缓慢，其中一个重要的原因就是对人力资源开发投入严重不足，这不仅造成了企业员工素质普遍不高的局面，同时也导致了许多高级人才外流。人力资源开发也是劳动者的内在需求。企业可通过电脑建立人才库等形式，建立人才信息网络，加强对企业人力资源的开发与管理，有效地实施各种管理职能，实现企业宏伟战略。现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅猛发展使得信息的传递和利用速度大大加快，企业不仅可建立自己的信息网，将企业人员的招聘、培训、考核、选拔、监督等实现计算机管理，克服传统人事管理的低效、主观、片面等弊病，还可以通过网络吸收、借鉴、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中探索新的管理模式，从而提高企业的生产效率。

4、建立科学的素质开发效果考核评价机制。在现代企业人力资源管理中，绩效评价机制被普遍应用，但大多是为薪酬提供依据，即根据员工的绩效考评结果决定薪酬多少。而对职工培训缺乏严格的考核，对开发效果如何并不能准确地掌握，结果开发的针对性不强，缺乏开发的个性化。没有开发考核效益评价机制必然使职业培训流于形式，使人力资源开发投资得不到应有的回报。企业应建立科学的素质开发效果考核评价机制，根据开发考核评价结果分配人力资源再开发投资。同时企业对劳动岗位也要实行动态管理，即根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争。这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研业务，提高自身素质与技术水平;另一方面可以给下岗职工创造一个上岗的机会，从而搞活企业劳动用工制度，促进企业更进一步地发展。

5、建立体现劳动力价值的分配机制。工资是人的劳动价值的体现。建立新的工资分配机制会最大限度地调动各类人员的工作积极性，为实现劳动力价值创造条件。过去企业不论岗位、责任、贡献的大小和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节作用，也扼杀了职工的工作积极性。建立真正的人力资源管理新机制就必须打破这种平均主义的分配制度，充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政策，实现企业追求效益，员工强调业绩的良性竞争机制。企业建立新的分配机制也要按照企业职工职业发展路线，制定职工必须经过开发才能得到晋升的职业晋升制度，明确规范晋升的职级与职务，晋升的素质与绩效标准、晋升的周期等。这样就会促使职工明确只要自己接受有效的开发管理，就会获得晋升的机会与薪酬，从制度上起到了督促职工主动接受企业人力资源开发管理的积极性。

6.“以人为本”，不断完善激励机制。激励员工的积极性、创造性，提高企业效益的方法，也是人力资源管理中非常重要的方法。企业要根据自己的实际情况，采取相应的方法激励员工。随着知识经济时代的来临，人力资源在企业发展中起到越来越重要的作用。企业针对自身存在的上述问题需要根据自己的实际情况采取系列改革措施，加强人力资源管理工作。特别是要在“人本”思想的基础上加强对人力资源的开发、对人才的重用，而且要不断在人力资源管理制度方面创新，以便更好地适应竞争的要求，推进企业的发展，最终使人才真正成为企业腾飞的动力。

7.加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化在当代已成为决定企业兴衰的关键因素。企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人的才能必须通过不断提高业务素质和政治素质来培养和造就，这就需要企业职工不断学习和接受新知识，转变旧观念，形成适应市场经济规律的新观念，开发其才能和智慧。企业职工在发展企业的共同目标中，长期合作，努力奋斗，逐步形成反映该企业职工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。它是加强企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、团结协作，奋斗向上，积极进取，务实求真、维护企业利益的良好企业文化。企业文化作为一种管理文化，它确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现人的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。企业中的任何工作都不是个人可以独立完成的，企业良好的文化氛围会将企业员工个人的发展与企业的命运紧密地联系在一起，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势，铸造出企业的辉煌。

总之，以人为本的管理在企业中的运用，将亟待更多的理论和实践。只要企业充分合理利用好以人为本的管理，对社会、企业、员工都将是有利无害。其次，企业的发展离不开人力资源的配置，企业的管理就是以人力资源为中心的管理，只有把握好人力资源的开发和利用，妥善解决好企业人力资源管理的问题，企业才会在竞争中立于不败之地。

第四篇：现代企业管理与以人为本

现代企业管理与“以人为本”

2012-2-22 16:13:52来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期

吴震

马克思主义政治经济学认为，在生产力诸要素中，劳动者是最主要，也是最活跃的要素。在解放与发展生产力中，如何最大限度地调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。

“以人为本”的历史发展

早在春秋时期，帮助齐桓公成就霸业的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人为本，本固则国固，本乱则国危”。西方中世纪以前，“神本位”观念弥漫着整个欧洲大陆，严重地压抑了人性、阻碍了社会进步，一些思想进步人士提出“以人为本”的观念与“以神为本”的观念尖锐对立，引导了文艺复兴思想解放的大潮流。胡锦涛同志在《中央人口资源环境卫生座谈会上的讲话》里的论述：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。” 在当今科技领先，不断创新的时代，每一个大中型企业都会在自己的企业文化或价值观宣言中，提到甚至是强调“以人为本”的口号。

为什么要以人为本？怎么做到以人为本？普遍的误解是认为以人为本是天经地义的事情。其实并不是所有的企业、在所有的时候，都需要以人为本。企业的使命是创造并且满足消费者的需求，以之为本的应该是在实现使命中发挥关键作用的因素、如果人不是关键性因素，就不用以人为本。

比如，上个世纪上半叶的制造业不需要以人为本，至少福特汽车公司是这样，福特先生计算出一台T型车的生产总共需要8000多道工序：“我们发现670道工序可以由没有腿的人来完成，2673道工序可以由一条腿的人来完成，2道工序可以由没有手的人来完成„„”福特公司以标准化流程为本，人并不重要。

时代不同了，越来越多的企业将以人为本。一方面，由人来直接满足消费者需求的服务业越来越壮大；另一方面，不管是传统的制造业，还是新兴的信息产业，企业都来越紧密地与消费者在一个需求多样化、竞争白热化的市场上互动——也就是说，所有的企业都在“服务化”。更重要的理由是知识经济改变了包括传统制造业在内的几乎每一个行业：企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求。因此，一切打算靠知识竞争的企业必须以人为本。员工是运用资源或者资本来创造和满足消费者需求的人，其满意度在非常大的程度上决定了顾客满意度。在企业的生产经营中，文化管理也成为最先进的管理方式，文化管理更需要以人为本。

创造员工满意度是创造让员工发挥绩效的条件。在不同的企业、对不同的员工、于不同的地点，会有不同的做法。知识企业的榜样微软在中国替员工交水电费，是因为知识型员工很可能要占用工作时间去处理这些琐事。

企业管理中“以人为本”的内涵与外延

企业文化的核心是以人为本，“以人为本”中的人包括企业人员及相关利益者，既包括员工，也包括企业的股东、客户、合作者、竞争者等。

就企业外部而言，以人为本包含三个方面的意思：一是产品以人为本，产品质量符合相关规定，对人体无害，符合相关环保规定和社会公德，物美价廉。二是经营上以人为本，重要体现在一切的经营活动都要在法律和社会公共道德范围内进行。不因谋求企业的发展而损害社会公共利益和他人合法利益。三是积极发挥企业的社会公众影响力，充分发挥企业自然人的力量，带动社会公众事业的进步。

就企业内部而言，只有充分重视人，精心培育人，全面开发人，合理使用人，有效激励人，才是真正以人为本。也就是说，以人为本决不是仅仅改善员工生活，多搞几次文体活动那么简单。以人为本有着深刻的内涵，这个内涵概括起来有四个方面：一是尊重生命、尊重人的生存价值，这是最基本的要求，现在个别企业不重视安全保护，人在生命在恶劣的工作环境下得不到有效保障，工伤和死亡事

故的发生触目惊心。二是尊重人的人格尊严，在企业里，虽然有职位高低的区别和薪水高低的差别，但在人格上是平等的，社会越发展，人的人格就应该越受到保护和尊重。个别企业管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。三是开发人的价值。要通过有效的培养与训练，开发人的智慧和精神潜能，使之最大限度的释放能量，实现其价值，达到与整体价值的契合。我们过去的管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的企业不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队价值的结合点。四是实现人的全面发展，一个好的企业就是一个好的学校，在这个学校里，人的价值可以得到全面的提升，一个企业的好坏可以这样衡量：如果一名职工到这个企业两三年后，素质下降，学了不少坏毛病，这个企业肯定不是一个好企业；如果一名职工到这个企业两三年后，出去后让人刮目相看，思想情操、精神面貌和业务水平等都有提高，不用说什么，就能证明这个企业是个好企业。企业对员工的培养，不是光搞些培训，花钱送出去读个学历，重要的是靠文化氛围、文化导向。企业的文化鼓励什么，反对什么要非常清晰，要让每个员工知道什么是对的，什么是错的。有的员工可能在企业一辈子没有上过什么学校，没有参加过什么重大培训，但素质很高，这是因为企业的文化氛围和文化导向好。所以好的企业就是好的学校，这个好学校最重要的是一定要有好的文化。企业管理中“以人为本”的途径初探

企业的生产经营一定要把社会公德放在首位，一切活动要以法律为准绳，把为公众提供最好的服务与价值作为自己的企业使命，在企业理念上树立以人为本的思想，才能为顾客为社会提供最好的服务。在企业内部管理上，以人为本要重点做好以下几点：

一、体现对员工人格的真正尊重，随着社会的不断进步与发展，现代企业中高学历和高智力人员的构成比例越来越大，这类员工的一个显著特点是，除了追

求经济利益以外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足，企业切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

二、现代企业的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。企业员工应该能够参与工作的有关决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望他们实现自己的最大潜力。现代企业的特点也决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系，员工不愿意接受独裁式的管理。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，企业在谋求决策的科学性的时候，要求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有方便的渠道来表达他们对企业事情的关注和看法，并能够很容易得到与他们利益相关的一些问题答案。

三、促进竞争与合作，促进个性化与团队精神和合作。企业要在严酷、激烈的竞争环境中立于不败之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，打破按资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队精神，发挥知识的协同作用。要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。

四、创造以创新为特征的宽松的企业氛围，要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。

另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物资上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。

第五篇：企业管理应如何坚持以人为本

企业管理应如何坚持以人为本

人本主义即以人为本,是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观,对指导现代企业管理观念的创新,树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。海尔、诺基亚、联想、海信等国内外知名企业,无不把”以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。红星家具集团就是秉承了这种文化价值观,积极创建学习型企业,他们强调快乐学习,倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。企业文化管理中,他们倡导“公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,”对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。

办好企业靠什么？靠我们自己,靠我们公司的管理者和全体员工。企业文化的本质就是以先进文化再造人的素质、开发人的潜能、激发人的创造力,是管理科学的飞跃和升华。在相同的物质资源条件下,甚至实力对比悬殊的企业,由于企业文化优劣的不同,小企业可以吃掉大企业,实力弱的企业可以打败貌似强大的企业,落后的可以后来居上。人才是企业兴盛之基、发展之本。把合适的人放在合适的岗位上才能发挥出不可估量的潜能。实践证明青藏铁路之所以取得了辉煌的业绩,归根结底就是坚持以人为本,围绕关心人、理解人、爱护人开展企业文化建设,培养了“挑战极限、勇创一流”的青藏铁路精神。日本松下有句名言：”生产出合格产品之前,先培养出合格的人。”那么如何培养出一支战斗力强、高素质的队伍呢？

首先要用企业精神武装员工,鼓舞员工斗志,提供精神支柱和动力源泉。要用企业精神鼓舞士气,激励斗志;要用企业精神凝聚力量,攻坚克难,打造团队精神;要用企业精神打造品牌,拓展市场,提升企业核心竞争力;要用企业精神建设队伍、创佳绩,推进做强做大企业的进程;要用企业精神,优化资源配置,培育专业竞争优势,占领市场制高点;要用企业精神落实科学发展观,推进企业持续健康稳定发展。半个多世纪以来,我们中铁建这支兵改工队伍为了国家富强和人民幸福,逢山凿路,遇水架桥,风餐露宿,沐雨栉风,铸就了历史的丰碑,同时创造了辉煌灿烂的优秀文化,打造了不畏艰险、求真务实、勇于创新、自强不息、顽强拼搏的企业团队精神。在新世纪的今天,我们要牢固树立员工这种精神理念,树立新时代企业精神,抓好员工 “诚信创新永恒、精品人品同在”的企业价值观教育,培养员工的企业荣誉感和责任心,确立以人为本、崇尚文明的先进企业文化理念。

二是用共同愿景激励员工,吸引人才、留住人才,不断增强企业发展的原动力。愿景是对企业未来发展的一种期望和描述,告诉员工企业将做成什么样子。一个美好的愿景能够激发员工发自内心的感召力量,激发人们强大的凝聚力和向心力,让职工认识到企业发展的根本目的,激励员工立足本岗的积极性、主动性和创造性。因此在人才的选拔与使用方面,要坚持公开、公平、竞争、择优的原则 ,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过建立客观公正的绩效评价与激励体系,对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。在工资待遇方面要按照”效率优先、兼顾公平”的原则,打破旧的等级工资加奖金的分配机制,实行合理公平的新分配方式,这样才能充分激发员工学习、创新的热情,使职工安心工作,为企业的发展创造后劲。著名的留学机构金吉列集团之所以在众多的留学机构中建立良好信誉,就是一向遵循“以人为本、以客为尊”的企业文化理念,坚持”尊重知识、尊重能力、更尊重成绩”的用人标准,提倡“自我实现、自我完善、自我创造”的员工行为准则,关注员工全面发展,努力营造和谐文化氛围,建立起企业与员工平等、尊重、友爱、共赢的新型关系,把以人为本的理念体现到各项具体工作之中,切实体现出对员工的尊重,是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来,真正成为企业的主人。知识经济要求人力资源管理必须以人为本,需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境,既要善于吸引优秀人才来企业工作,发挥其聪明才智,又要对在职员工提供学习培训的机会,营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。

三是靠民主管理凝聚员工,靠真情关怀温暖员工,发挥他们的主观能动性,使员工感受到集体大家庭的温暖。加强企业民主管理,强化全员民主意识,提高职工参政议政能力,使员工真正感受到自己是企业的主人。坚持公正原则,合理采纳职工的建议,开展经常性的合理化建议活动,及时解决职工反映的热点难点问题,以促进企业的全面建设。并通过企业内部网络、”意见箱”等多种方式加强与员工的沟通,吸纳员工的建议,鼓励员工对公司经营、管理和发展提出合理化建议,为员工营造出一个公平、公开、公正的环境和宽阔的发展空间,使企业走上法制化、民主化的轨道。在企业文化建设中,我们要时刻本着“想职工之所想、急职工之所急、需职工之所需”的宗旨,立足眼前想长远,有的放矢地把<劳动法>、<工会法>中规定的职工各项权益落到实处。把解决职工面临的困难和问题与思想政治工作相结合,树立职工正确的世界观、人生观和价值观,在日常生活中,要关心、尊重员工,时刻把职工的冷暖放在心上,设身处地为职工解决实际问题,使职工们真正感受到 ”家”的温暖,以企业人本文化氛围陶冶员工,从而增强企业的凝聚力和战斗力,推动企业的持续健康稳定发展。

总之,实施以人为本的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。因此在企业文化建设中, 我们要坚持以人为本的准则,追求“以人为本、顾客至上、追求共赢”的企业文化理念。我们相信：企业就是”人”,人才是企业最宝贵的财富。我们不但要充分地尊重个人,给个人足够的空间和发展机会;同时要始终倡导"平等尊重、团队第一、诚信为本、追求卓越”的人本文化,这样才能使企业在竞争机制中立于不败之地,打造具有强大凝聚力

和向心力的现代企业。