企业管理以人为本

第一篇：企业管理以人为本

论企业安全管理要以人为本

如何管理现代企业是人们一直讨论的热门话题,现代企业安全管理究竟要管什么,只有找到这个问题的答案才可以为现代企业安全管理明确正确的管理对象。通用汽车公司前总裁史龙〃亚佛德说过这样一句话:“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这句话虽然简短，却道出了一个非常深刻的真理：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才可以永远处于不败之地，因此企业安全管理应该是人的管理。

人是企业的核心，因此现代企业安全管理应该是以人为本的管理，只有把人放在了首位的管理才是现代化的企业安全管理。在企业中，机器是死的，产品是死的，生产线是死的，是人使企业的一切有了鲜活的生命，没有人参与的企业是没有生气的，也是不可能存在的，因此要抓好企业的安全管理，必须从管理好企业的人开始。

企业安全管理应以人为本，要真正实现以人为本的企业安全管理，主要从以下几个方面来考虑：一是要尊重员工的主体意识，尊重员工的主体意识就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。在现代企业中，员工是企业的主人翁，只有真正激发出他们的主人翁精神，才可以真正让员工以企业为家，发挥出最大的潜力，为企业做出最大的贡献。二是要为员工创造出良好的工作环境。随着现代企业管

理理论的发展，企业安全管理的重点开始转向人文管理、绿色管理。绿色管理是指企业的管理环境是一种公平、开放、充满活力的环境，内部沟通顺畅，决策快速、有效，能更好地适应企业的外部经济环境，使个人、企业和社会协调统一共同发展。三是让员工真正参与到企业管理中来。企业安全管理的核心工作是人的管理即人对物的管理、人对人的管理。有现代企业中，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，也只有人才能做出带有预见性的战略决策，促进企业的发展。要想提高管理水平，要想以有限的资源投入获取最大限度的产出，企业必须让全体员工参与到企业管理中来，这样才可以使企业管理以人为本，做到取之于人、用之于人，促进企业的发展。

人是现代企业最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人，从而发挥人的潜力，即如何以人为本是现代管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。

论企业安全管理要以人为本

落实安全生产责任制体会心得

平定县杨家沟煤矿: 王森

第二篇：以人为本,加强企业管理

以人为本,加强企业的战略管理

摘要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工

作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

第三篇：浅谈“以人为本”的企业管理

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浅谈“以人为本”的企业管理

作者：周建国

来源：《科技创新导报》2011年第26期

摘 要:所以通过营造“依靠人、培育人、激励人”的文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的工作环境和发展空间,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值就会成为企业竞争的核心,达成共赢,企业就会保持强大的凝聚力,向心力,将企业的目标和工作意图转变成员工的实际行动,企业就会保持兴旺发达,蒸蒸日上的不竭动力。

关键词:以人为本企业管理

中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)09(b)-0212-0

1“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源和首要任务。因为人是生产力中最活跃的因素,是一种不可替代的宝贵资源。人的智慧和能力的发挥,决定着企业的兴衰成败。企业间相互竞争,表面上看是产品、技术的竞争,但最重要的还是人才和职工队伍素质的竞争。

“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源。通过营造“依靠人、培育人、激励人”等文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的环境,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值。

西周太师姜尚最早提出:“庶民者、国之本,治国安邦得人也:亡国破家失人也”。能否“得人、得心”关系到国之存亡。孟子曰:“天时不如地利,地利不如人和”,“得民心者得天下”。人性思想的代表荀子曰:“人生而有欲,欲而不得则不能不求,求而无度量分界,则不能不争,争则乱,乱则穷”。主张用富贵名利去刺激和调动人们的积极性。强调重赏、重罚,以实现管理目标。人本管理的目的在于服从企业的根本目标,把人和、人性思想的最高境界有机地结合起来,将其全部思想的出发点和落脚点贯穿于企业的生产经营,使企业更加兴旺发达。一是经济目的:办企业的目的在于满足社会的需要,通过人与事的恰当结合,人尽其才、事得其人,以最优、最少的投入,获得的最大的效益,从而使企业的发展目标得以实现。二是社会与个人目的:通过建立和谐的人际关系,企业内、外部关系合理,得失与共、效益共享,不断改善工作环境,提供企业发展机会和提高职工的生活质量,人才资源得到维护和发展,使人们的思想、抱负、聪明才智、知识和经验均得到发挥和利用,达成“双赢”的效果。

“以人为本”的管理是企业管理的核心。始终坚持全心全意依靠职工办企业的方针是企业的立足之本。推进民主管理,把重大问题提交职工代表审议;不断提高职工的物质文化水平和工资福利待遇,深得人心。对职工进行人力资源开发和人力资本投资,采取“走出去,请进来”的职工培训方式是一项战略性的投资;重视人才的选拔和使用,营造“依靠人、培育人、激励人的文化氛围,让职工看到企业的希望和未来”。

在企业运用的各种投入要素中,人提供的劳动和企业家的才能关系到企业的成败。企业的发展要依靠知识的积累和科学技术的进步,这些都是通过人来发明和创造的。没有人的社会活动,科学技术就不能转化为现实的生产力,要依靠人才,合理运用科学技术作用于生产资料并发生劳动行为才能推动经济的发展,创造出经济效益。人是科学技术的发明创造者,又是科学的载体,没有人的劳动就没有现代的科学技术和现代经济的繁荣和发展。所以必须全心全意依靠职工办企业,把职工的积极性、创造性充分的调动起立,企业才会有兴旺发达、蒸蒸日上的强大动力。企业的生命在于市场,市场的生命在于品牌,品牌的生命在于质量和服务,这是我们准能公司的生命观点。市场、品牌的活力关键在于人,凝聚人心就显得极为重要,这就要求公司上下,正气上升,各种歪风邪气必须得以有效遏制;“艰苦奋斗,开拓创新、追求卓越”的企业精神逐步深入人心;团结、创新、廉洁、务实的领导工作作风得到广大职工的支持和信任;职工对企业的未来充满信心、情绪高涨,人气旺盛,将公司领导集体的意图很快转变为职工群众的实际行动,逐步把以人为本的管理形成以追求共同的高效价值观为准则,以提高职工素质的自主管理为导向,以改善内部竞争机制、增加市场竞争能力为目标,以全方位不断优化管理,追求完善为标志的企业文化模型,为企业的生存和发展增加巨大的向心力,为“用准格尔绿色煤炭,还世界碧水蓝天”的品牌效应注入集体的心血和精华。

“以人为本”的企业管理目标应坚持“优、创、快、多、省”。

优是管理的目标,是人们对一切事物的普遍愿望;创新是企业发展的不竭动力,是管理的活力所在,不循规守旧,要保持旺盛的活力;快是管理在时间上的定性要求,快决策、快实施、快周转、快节奏,向时间要效益;多是管理在空间上要求,他是在优的前提下,人才要多、产品要多、好人好事要多、利润多;省是节约管理成本,控制费用支出,人尽其才、物尽其用,避免浪费。管理的环境应当“尊重人、理解人、关怀信任人和不整人”。

尊重人是人本管理的前提,是人与人相处的基础;理解人是管理者与被管理者的内心世界相互交融的情感表露;关怀人不仅仅是口头的,应该是发自内心的,不但需要一定的物质,还需要精神情感的真诚关怀;信任人是管理的力量源泉:不整人是有能力者的表现和建立相互信任的基础。“以人为本”管理的手段应坚持制度化、科学化、标准化、严格化和经常化。

制度化是管理的手段,是管理者意志的体现;科学化是管理手段的发展方向;标准化是管理手段的高级形式,是管理的细化和深化;严格化是管理手段执行的前提;经常化是管理手段在时间上的延续。

纵观现代企业管理思潮及其实践的演进历程和近代经济的发展的历史,从以机器为本、以技术为本、以资产为本到以人为本,“人先于利润”是管理思想的根本。让我们“以人为根本”,励精图治,创准格尔辉煌明天;群策群力,绘准格尔腾飞蓝图。追求卓越、追求创新,推进“二次创业”进程,实现跨越式发展,逐步把我们的企业建成中国第一、世界一流。

第四篇：企业管理如何做到以人为本

企业管理如何做到以人为本

2014-05-03韩新民

毛泽东说过，只要有了人，什么人间奇迹都可以造出来，即人定胜天。学术界研究认为，中国传统管理哲学强调以人为核心的尊重人、爱护人、关心人，重视人的价值、鼓励创新，充分体现了中国自古就有的人本管理思想。这种思想流传到西方得以发展，形成了整合东西方思想的新的人本管理思想，这可朔源到行为科学理论。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实现都聚集在一个接点上，即人是企业发展的根本。以人为本的管理思想对现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义。树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件，如何实施人本管理以提高企业竞争力是企业面临的巨大挑战。

人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求企业必须珍视人、尊重人、用好人、发展人，营造健康向上发展的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，实行人性化的“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争。

一、以人为本，首先要树立正确的人才观

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。这是龚自珍发自内心的呼喊。只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在和将来。

所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这

就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选用人才上，唯才是举，使企业充满生机与活力。美国人才问题上擅长“拿来主义”，掠夺国外经济、资源，用资本主义的自由化吸引人才，以此大兴本土经济，给我们以很好的启示。在美国高技术公司现有科技人才中，华人占1/4，这不能不说得益于自身的人才观念及人才战略机制，美国企业的人本精神。中国加入WTO以后，与外企之人才争夺战将使我们经受一次严峻的考验。

二、以人为本，就要实行人性化管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求，这就决定了人是一个复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德、观念、意志、兴趣、创造性等这些有关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑。

1、按照人性的原则来实施管理

实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；另一方面要对人性中不利的一面加以抑制、弱化其方面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人于人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，做好人性化管理。

2、应给员工更多的“个人空间”

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度、一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度。通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每节管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分的发挥，使基层的意见能很快地反应到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所

有员工发过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

三、强化企业人力资源管理，实施人力资源战略

随着知识经济的到来，对于现代企业，竞争实质上是对各种资源（如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源）的竞争，但最终应归结到人力资源的竞争，因为人是最重要的资本，没有人什么也干不成。

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制，造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。彼得圣吉坦言，未来唯一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此、企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的气氛和组织保证。

实施有效的人力资源战略（如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略）是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员；实施紧缩战略常常导致裁减；实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代，“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近，人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开，人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。

四、以人为本是企业思想政治工作的基点

企业文化之根基，在思想政治工作是通过各种教育指导企业员工的行为，以形成统一意志的共同理想和奋斗目标。思想政治工作在本质上是群众工作，其基

本任务就在于用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、用现代的知识教育人、以健康向上的企业文化来凝聚人，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。企业思想政治工作作为宣传、教育、引导员工的工作，它在发挥员工的主人翁地位，调动员工的主观能动性和创造性方面具有不可代替的作用，其本身就体现了以人为本这一基点。

以人为本的企业思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工，在为共同目标求得共性统一的同时，注重员工的精神需求，重视与保护员工的精神财富这一无形资产，照顾到每个员工的个性，即不失“个体精神的自由冲动”，又能为共同目标齐心协力；另一方面要通过各种渠道增强员工参与企业管理的意识，调动员工参政议政的积极性及民主监督的自觉性，使员工对当家作主有深刻的体会，这是“挖掘人的潜力的最好的手段”。

谈到企业文化，管理学者自然会将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于20世纪60年代日本企业迅速崛起导致企业文化理论的提出。日本企业管理的主要特点是信奉以人为本的管理理念。“人不为己天诛地灭”，正是日本企业文化强调对人的尊重、理解、关心和依靠，强调要发展人服务人(即白领—公关小姐)，它们才获得发展与成功永久动力，也正体现出企业文化所不能离开的以人为本之根基。当今，美国企业竞相学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，注重通过人的潜能的发挥来提高生产效率，这是人本文化魅力之使然。马克思曾经说过：“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已”。充分肯定了人在社会实现中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实现有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断地提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

为了更好地学习和理解本文，请看电视剧《沉浮》。

第五篇：以人为本，抓好企业管理

人才是创业之根，强国之本。人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。企业的发展在人才，抓住了人才就把握住了生产力发展的关键，谁拥有了大批代表先进生产力发展要求的人才，谁就拥有了企业经济快速发展的前提和基础，也就拥有了无可限量的财富。

以观念创新和制度创新为动力，用事业召唤人，用感情留住人，用待遇吸引人，营造一个育才、选才、用才、留才、引才的良好环境，已经成为各企业家追求人才的共同目标。建筑施工企业在日益快速发展的经济建设中发挥了巨大的作用，但在强手如云的施工企业发展中，要想占有一席之地，永远立于不败之地，建筑企业的管理就成为各类施工企业家办好企业、发展企业的主要问题。企业的发展靠人才，企业的生存在管理，这已是许多成名企业家公认的。所谓人才，是指有才能学识的人。这样的人基本素质是对某方面的工作或事业有较大的适应性(包括应变能力)和旺盛的创造力；对事物有较深的理解力、观察力、分析力和判断力；对新事物反映敏锐，有浓厚的兴趣。

管理作为企业发展永恒的主题，它是企业的“资源”，是

企业的“利润”，就必须坚持以人为本的理念。要管理好就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学修养。一个成功的管理者，必须是企业管理的内行，必须懂得生产技术和科学知识．只有具备了这些，再加之非凡的应变能力和炽热的追求创造力，企业的发展才会生机勃勃，效益才能不断提高。现实生活中，许多建筑施工企业正是由于管理者素质的差异，导致经营管理的效果各不相同，扼制了企业的发展势头．

——注重智力投资，培养企业人才

发展是第一要务，科学技术是第一生产力。在企业发展中，企业职工的文化科学和专业水平，生产技能和管理水平越高，劳动生产率也就越高；而生产力越高，对科学技术和劳动者的要求也就越高，这是生产的普遍规律。因此，国内外许多成功的企业都把智力投资当作生产性投资，有的企业甚至不惜血本投资于成人教育，以促进生产的发展，取得更大的经济效益。

近几年，我县集体与私营建筑企业虽然通过短期培训，培育了一些施工技术管理人员，也显现出了初步的成效。但是，在市场经济浪潮的冲击下，建筑企业的人才流动现象越来越普遍，加之有的企业经理仍对智力投资的重要性认识不足，家族管理思想存在，怕花本钱，只顾眼前利益，缺乏长期眼光，不能营造一个人才引得来、留得住的良好环境，更没有坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的用人机制，使企业一点点滑入低谷。因此，要想办好企业，发展好企业，就要注重智力投资，培养一大批能经营管理，独挡一面的企业人才。

——立足企业实际，培养企业人才

企业人才的培养，要立足于本企业的实际。要正确处理人才培养与用好当地人才，当前需要与长远发展的关系，积极培养人才。有些企业采取内部挖掘的办法是可以借鉴的。一是充分发挥现有人员的技术骨干作用，不唯身份、不唯学历、不唯地域、不唯职称，重实绩、重贡献、重真才实学，倾向性地培养人才。二是采取重点培训专业骨干的办法，实施“走出去”战略，更新思想观念，使用与储备并重，激励引导他们更好地服务企业。三是建立奖励制度，提高待遇与提倡奉献精神，鼓励职工提合理化建议，集思广益，调动工作积极性，稳定地培养人才。

——不拘一格使用人才

建筑施工企业管理是一个专业性和技术性要求严格的行业。人才是第一资源。知人善任，广纳群贤是建筑行业的一大特殊性的优越性。按需设岗，竞争上岗，按岗聘任，聘约管理是新形势下建筑施工企业发展的显明特点。三百六十行中，建筑施工企业就几乎聚集了十有八九，他们都有一技之长，有的人甚至包容了许多种技能，工作中也积累了许多经验，要注重发挥他们的潜力，有意识地培养他们从技术型人才逐渐向管理型方面转向，让他们起导向作用，借以推动企业经济的快速发展。

——改革用人机制，挖掘人才潜能

我县位于宁夏的最南端，经济总量小，建筑企业发展借助西部大开发的有利机遇，取得了良好的势头，但建筑企业由于家族式管理经营，高新技术人才缺乏，有些企业为了资质等级就盲目引进人才，这样是增加了技术人员的数量，引进了人才，但由于各种因素却不安排工作，不设岗位，没有很好的发挥人才应有的作用，造成了人才的浪费，将资源变成包袱，给企业的有序发展背上了沉重负担。企业的发展在人才，但我们也不能浪费，既然有了人才，就要合理利用，发挥他们各自的优势，使他们各尽其才，更好地为企业创造财富。

实施以人为本，强化管理的战略，关键是引进与培养并

重、选拔与使用结合，智力与活力同步开发，着眼于扩大人才总量，提升人才素质，优化人才结构，发挥人才作用，紧紧抓住人才的吸纳、培养、使用三个环节，积极营造人才脱颖而出的工作机制，使企业走向辉煌。