论以人为本的企业管理

第一篇：论以人为本的企业管理

摘要：

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

关键词：以人为本；企业管理理念

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

一、西方管理理论中的“以人为本”的思想及我国企业管理理念的演变

西方管理理论的产生与发展经历了孕育产生阶段、古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段四个阶段,这期间发生了三次大的理论变革。第一次重大变革是以“泰罗制”为代表的古典管理理论的创立，标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理；第二次重大变革是行为科学的产生，它适应了社会不断发展、人们的物质文化生活不断提高和企业劳动与劳动构成不断变化的要求，弥补了古典管理理论的不足，提出了人本管理原理，从而再一次推动了资本主义经济发展和社会进步；第三次重大变革是现代管理理论的产生，使西方从管理思想到管理实践都实现了由传统管理向现代管理的转变。

20世纪70年代末以来，世界经济、政治、社会发生了巨大变化，各资本主义国家跨国公司的海外公司急剧增加，由于经济、政治、法律、文化、风俗习惯等有很大差异，使原本有效的管理行不通了； 社会主义国家的企业普遍实行不同程度改革和开放政策,这使企业管理的理念也在发生许多变化；信息化、高科技在经济发展中，占有越来越重要的地位；经济一体化、全球化的趋势不可逆转，知识经济初见端倪。与之相呼应---西方管理理论也有了新发展，即管理的综合、软化和对知识经济管理的探索。

在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。泰罗、法约尔及此前的亚当•斯密等人，把人看成是“经济人”，因此主张在管理中实行严格的规章制度，建立严密的组织结构，推行以物质刺激为主的管理方法。梅奥、马斯洛等行为科学家则认识到人不仅是“经济人”、还是“社会人”、“自我实现人”，因此主张在管理中要通过不断满足人们不同层次的需要来调动他们的积极性。到了现代管理理论阶段，则进一步把人看作是“决策人”、“复杂人”等，因此主张实行参与式或灵活多变的管理，以适应民主化、复杂化的管理环境。鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美日企业的管理方式的大量比较研究发现，美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观；日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理。

从西方的管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已经在许多发达国家确立和运行。我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。第一阶段：1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念；第二阶段：从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财(钱)为本的企业管理理念；第三阶段：党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念。在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理；以“财（钱）”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀；以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视对人的人性化管理，体现了人本性的特点。

二、树立以人为本的企业管理理念

管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念。以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：

（一）坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念

以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品，其意义可以从以下三个层面来认识: 一是从企业管理两重性原理层面来认识，企业管理具有两重性，即自然属性与社会属性，随着世界性的工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使人在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。在这种情况下，仍按传统的企业管理理念进行管理，势必压抑员工的活力和热情。因此，应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。

（二）坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念。

对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。美国营销学者巴巴拉•杰克逊提出的关系营销理论认为，企业要建立、维持和促进与顾客之间的关系，并形成一种兼顾各方利益的长期关系。关系营销的重点对象是顾客，并把观念从注重每一次单独的销售转到与顾客发展长期伙伴关系上。关系营销学的目的是尽可能使每一位顾客都成为未来的长期客户，成为与本企业有伙伴关系的忠实顾客。西方营销学者非利普•科特勒提出的“顾客让渡价值”理论，对这一问题作了更为深入的阐述，顾客让渡价值是指顾客总价值与顾客总成本之间的差额，顾客总价值是指顾客购买某一产品与服务所期望获得的一组利益，它包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值等。顾客总成本是指顾客为购买某一产品所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等。顾客让渡价值理论认为，顾客在购买产品时，总希望把有关成本包括货币、时间、精神和体力的耗费降到最低限度，同时又希望从中获得更多的实际利益，以最大限度地满足自己的需要。按照这一理论，企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值；二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义

（三）坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念

企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在。要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境。企业直接处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展。因此，信誉和市场，两者何为第一位，以何者为中心，如何处理两者关系，是企业经营管理面临的主要问题。

传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量,误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，搞回扣、搞提成，甚至搞歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。所以出现这些问题，归结起来，在于传统的企业经营管理理念有三个问题在理论上没搞清楚:一是对市场的本质没有搞清楚，对什么是市场、市场的形态、载体、变动等没有做出研究和回答；二是对顾客的本质没有搞清楚，对谁是顾客、顾客的需求层次、价值取向、购买理念等没有做出研究和回答；三是对企业的本质没有搞清楚，对企业的目的、宗旨、使命和社会责任是什么，企业怎样得到社会的认可，企业的未来是什么样子等没有做出研究和回答。由于对这三个问题没有搞清楚，传统的企业经营管理理念缺乏辩证的市场观，不会统筹兼顾、全面发展地看问题，只看到表象，看不到实质；只看到局部，看不到整体；重市场效益，轻社会责任，导致企业失去了信誉和形象这一根本，最终市场空间萎缩，发展路子越走越窄。

以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。信用是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。因为信誉使企业人格化，企业信誉使商品与货币之间的物的交流，变为人与人之间情感的交流，体现出温情和价值。这种信誉第一的企业价值观一旦形成，在市场竞争中就会变成一种无坚不摧的力量,是任何东西也代替不了的。企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业。这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。海尔就是成功的范例，海尔一方面把注意力放在产品开发、提高质量上，一方面搞好售后服务和诚信待客，“真诚到永远”，海尔品牌价值530亿元，位居国内第一，也是世界最具影响力的100个品牌之一，树立了企业信誉，使顾客感到购买海尔产品就是购买到放心、享受，购买到人的尊严，这种企业信誉为海尔的发展提供了巨人的保障

三、构建以人为本的企业管理的有效途径

探索构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本，以打造独特的企业文化为核心，在增强企业发展的原动力上下功夫；在增强企业核心竞争力上下功夫；在增强企业凝聚力上下功夫。

(一)吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力

在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲。

知识经济要求人力资源管理必须以人为本。需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。

（二）培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

（三）以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力

人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强；相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

第二篇：论以人为本的企业管理

摘要：

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

关键词：以人为本；企业管理理念

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

一、西方管理理论中的“以人为本”的思想及我国企业管理理念的演变

西方管理理论的产生与发展经历了孕育产生阶段、古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段四个阶段,这期间发生了三次大的理论变革。第一次重大变革是以“泰罗制”为代表的古典管理理论的创立，标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理；第二次重大变革是行为科学的产生，它适应了社会不断发展、人们的物质文化生活不断提高和企业劳动与劳动构成不断变化的要求，弥补了古典管理理论的不足，提出了人本管理原理，从而再一次推动了资本主义经济发展和社会进步；第三次重大变革是现代管理理论的产生，使西方从管理思想到管理实践都实现了由传统管理向现代管理的转变。

20世纪70年代末以来，世界经济、政治、社会发生了巨大变化，各资本主义国家跨国公司的海外公司急剧增加，由于经济、政治、法律、文化、风俗习惯等有很大差异，使原本有效的管理行不通了； 社会主义国家的企业普遍实行不同程度改革和开放政策,这使企业管理的理念也在发生许多变化；信息化、高科技在经济发展中，占有越来越重要的地位；经济一体化、全球化的趋势不可逆转，知识经济初见端倪。与之相呼应---西方管理理论也有了新发展，即管理的综合、软化和对知识经济管理的探索。

在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。泰罗、法约尔及此前的亚当•斯密等人，把人看成是“经济人”，因此主张在管理中实行严格的规章制度，建立严密的组织结构，推行以物质刺激为主的管理方法。梅奥、马斯洛等行为科学家则认识到人不仅是“经济人”、还是“社会人”、“自我实现人”，因此主张在管理中要通过不断满足人们不同层次的需要来调动他们的积极性。到了现代管理理论阶段，则进一步把人看作是“决策人”、“复杂人”等，因此主张实行参与式或灵活多变的管理，以适应民主化、复杂化的管理环境。鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美日企业的管理方式的大量比较研究发现，美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观；日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理。

从西方的管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已经在许多发达国家确立和运行。我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。第一阶段：1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念；第二阶段：从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财(钱)为本的企业管理理念；第三阶段：党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念。在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理；以“财（钱）”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀；以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视对人的人性化管理，体现了人本性的特点。

二、树立以人为本的企业管理理念

管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念。以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：

（一）坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念

以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品，其意义可以从以下三个层面来认识: 一是从企业管理两重性原理层面来认识，企业管理具有两重性，即自然属性与社会属性，随着世界性的工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使人在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。在这种情况下，仍按传统的企业管理理念进行管理，势必压抑员工的活力和热情。因此，应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。

（二）坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念。

对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。美国营销学者巴巴拉•杰克逊提出的关系营销理论认为，企业要建立、维持和促进与顾客之间的关系，并形成一种兼顾各方利益的长期关系。关系营销的重点对象是顾客，并把观念从注重每一次单独的销售转到与顾客发展长期伙伴关系上。关系营销学的目的是尽可能使每一位顾客都成为未来的长期客户，成为与本企业有伙伴关系的忠实顾客。西方营销学者非利普•科特勒提出的“顾客让渡价值”理论，对这一问题作了更为深入的阐述，顾客让渡价值是指顾客总价值与顾客总成本之间的差额，顾客总价值是指顾客购买某一产品与服务所期望获得的一组利益，它包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值等。顾客总成本是指顾客为购买某一产品所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等。顾客让渡价值理论认为，顾客在购买产品时，总希望把有关成本包括货币、时间、精神和体力的耗费降到最低限度，同时又希望从中获得更多的实际利益，以最大限度地满足自己的需要。按照这一理论，企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值；二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义

（三）坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念

企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在。要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境。企业直接处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展。因此，信誉和市场，两者何为第一位，以何者为中心，如何处理两者关系，是企业经营管理面临的主要问题。

传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量,误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，搞回扣、搞提成，甚至搞歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。所以出现这些问题，归结起来，在于传统的企业经营管理理念有三个问题在理论上没搞清楚:一是对市场的本质没有搞清楚，对什么是市场、市场的形态、载体、变动等没有做出研究和回答；二是对顾客的本质没有搞清楚，对谁是顾客、顾客的需求层次、价值取向、购买理念等没有做出研究和回答；三是对企业的本质没有搞清楚，对企业的目的、宗旨、使命和社会责任是什么，企业怎样得到社会的认可，企业的未来是什么样子等没有做出研究和回答。由于对这三个问题没有搞清楚，传统的企业经营管理理念缺乏辩证的市场观，不会统筹兼顾、全面发展地看问题，只看到表象，看不到实质；只看到局部，看不到整体；重市场效益，轻社会责任，导致企业失去了信誉和形象这一根本，最终市场空间萎缩，发展路子越走越窄。

总之，实施以人为本企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。

第三篇：以人为本,加强企业管理

以人为本,加强企业的战略管理

摘要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工

作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

第四篇：企业管理以人为本

论企业安全管理要以人为本

如何管理现代企业是人们一直讨论的热门话题,现代企业安全管理究竟要管什么,只有找到这个问题的答案才可以为现代企业安全管理明确正确的管理对象。通用汽车公司前总裁史龙〃亚佛德说过这样一句话:“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这句话虽然简短，却道出了一个非常深刻的真理：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才可以永远处于不败之地，因此企业安全管理应该是人的管理。

人是企业的核心，因此现代企业安全管理应该是以人为本的管理，只有把人放在了首位的管理才是现代化的企业安全管理。在企业中，机器是死的，产品是死的，生产线是死的，是人使企业的一切有了鲜活的生命，没有人参与的企业是没有生气的，也是不可能存在的，因此要抓好企业的安全管理，必须从管理好企业的人开始。

企业安全管理应以人为本，要真正实现以人为本的企业安全管理，主要从以下几个方面来考虑：一是要尊重员工的主体意识，尊重员工的主体意识就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。在现代企业中，员工是企业的主人翁，只有真正激发出他们的主人翁精神，才可以真正让员工以企业为家，发挥出最大的潜力，为企业做出最大的贡献。二是要为员工创造出良好的工作环境。随着现代企业管

理理论的发展，企业安全管理的重点开始转向人文管理、绿色管理。绿色管理是指企业的管理环境是一种公平、开放、充满活力的环境，内部沟通顺畅，决策快速、有效，能更好地适应企业的外部经济环境，使个人、企业和社会协调统一共同发展。三是让员工真正参与到企业管理中来。企业安全管理的核心工作是人的管理即人对物的管理、人对人的管理。有现代企业中，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，也只有人才能做出带有预见性的战略决策，促进企业的发展。要想提高管理水平，要想以有限的资源投入获取最大限度的产出，企业必须让全体员工参与到企业管理中来，这样才可以使企业管理以人为本，做到取之于人、用之于人，促进企业的发展。

人是现代企业最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人，从而发挥人的潜力，即如何以人为本是现代管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。

论企业安全管理要以人为本

落实安全生产责任制体会心得

平定县杨家沟煤矿: 王森

第五篇：论以人为本的企业管理

.论以人为本的企业管理

摘要：

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

关键词：以人为本；企业管理理念

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

一、西方管理理论中的“以人为本”的思想及我国企业管理理念的演变西方管理理论的产生与发展经历了孕育产生阶段、古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段四个阶段,这期间发生了三次大的理论变革。第一次重大变革是以“泰罗制”为代表的古典管理理论的创立，.标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理；第二次重大变革是行为科学的产生，它适应了社会不断发展、人们的物质文化生活不断提高和企业劳动与劳动构成不断变化的要求，弥补了古典管理理论的不足，提出了人本管理原理，从而再一次推动了资本主义经济发展和社会进步；第三次重大变革是现代管理理论的产生，使西方从管理思想到管理实践都实现了由传统管理向现代管理的转变。

20世纪70年代末以来，世界经济、政治、社会发生了巨大变化，各资本主义国家跨国公司的海外公司急剧增加，由于经济、政治、法律、文化、风俗习惯等有很大差异，使原本有效的管理行不通了； 社会主义国家的企业普遍实行不同程度改革和开放政策,这使企业管理的理念也在发生许多变化；信息化、高科技在经济发展中，占有越来越重要的地位；经济一体化、全球化的趋势不可逆转，知识经济初见端倪。与之相呼应---西方管理理论也有了新发展，即管理的综合、软化和对知识经济管理的探索。在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。泰罗、法约尔及此前的亚当•斯密等人，把人看成是“经济人”，因此主张在管理中实行严格的规章制度，建立严密的组织结构，推行以物质刺激为主的管理方法。梅奥、马斯洛等行为科学家则认识到人不仅是“经济人”、还是“社会人”、“自我实现人”，因此主张在管理中要通过不断满足人们不同层次的需要来调动他们的积极性。到了现代管理理论阶段，则进一步把人看作是“决策人”、“复杂人”

等，因此主张实行参与式或灵活多变的管理，以适应民主化、复杂化的管理环境。鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美日企业的管理方式的大量比较研究发现，美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观；日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理。

从西方的管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已经在许多发达国家确立和运行。我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。第一阶段：1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念；第二阶段：从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财(钱)为本的企业管理理念；第三阶段：党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念。在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理；以“财（钱）”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀；以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视对人的人性化管理，体现了人本性的特点。

二、树立以人为本的企业管理理念

管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念。以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：

（一）坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念本新闻共4页,当前在第1页1234